BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Bilag A Noter til reguleringsordningen for aftaleperioden 2013 og 2014 Statistikgrundlaget for reguleringsordningen Danmarks Statistiks lønindeks for den private sektor. Lønudviklingen for fortjeneste i alt pr. time opgøres for perioden 3. kvartal 2011 til 3. kvartal 2012 og 3. kvartal 2012 til 3. kvartal 2013. Danmarks Statistiks lønindeks for den statslige sektor. Lønudviklingen for fortjeneste i alt pr. time opgøres for perioden fra 3. kvartal 2011 til 3. kvartal 2012 og fra 3. kvartal 2012 til 3. kvartal 2013. Fortjeneste i alt er inklusive lønmodtagers og arbejdsgivers andel af eventuelle pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg, men eksklusive feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer i forbindelse med overenskomstfornyelse. Korrektioner ved fejl i Danmarks Statistiks indeks Eventuelle efterfølgende korrektioner af udmøntningen fra reguleringsordningen som følge af rettelser i de anvendte indeks foretaget af Danmarks Statistik skal indarbejdes i nærmest følgende regulering(er) efter følgende principper. 1. I den tidligere beregning, hvor statistikgrundlaget er korrigeret, foretages en ny korrekt beregning af udmøntningen baseret på de reviderede tal fra Danmarks Statistik. Det vil sige, at e genberegnes. 2. I den første efterfølgende periode indgår den korrekte udmøntning som modregning for forbedringer i staten i perioden. Det vil sige, at det under pkt. 1 beregnede e anvendes i beregningen som c. 3. Differencen mellem udmøntningen fra den korrekte beregning i pkt. 1 og den faktiske udmøntning medtages i den første efterfølgende periode som korrektion for tidligere perioder. Det vil sige e korrigeres i den første efterfølgende periode med differencen. 4. I den anden efterfølgende periode indgår den beregnede udmøntning før korrektionen som modregning for forbedringer i staten i perioden. Det vil sige e før korrektionen nævnt under pkt. 3 anvendes i beregningen som c.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 2 Bilag A Modellen foretager alene en fremadrettet korrektion, og der er ingen korrektion af lønnen med tilbagevirkende kraft. Bemærkninger Hvis procenten til anvendelse (e) er negativ, nedsættes de generelle lønstigninger tilsvarende. Ved en eventuel forhøjelse af ATP-bidraget foretages et fradrag i nærmest følgende udmøntning fra reguleringsordningen (e). Fradraget er lig med den procentvise andel, som summen af ATP-forbedringen udgør af lønsummen. Er provenuet af reguleringsordningen ikke tilstrækkeligt, fradrages det resterende i nærmeste aftalte generelle lønforbedringer.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 3 Bilag A Reguleringsordning pr. 1. april 2013 Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den private sektor fra 3. kvartal 2011 til 3. kvartal 2012. Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor fra 3. kvartal 2011 til 3. kvartal 2012. Stigning, private sektor: Stigning, statslige sektor: Reguleringsordningen pr. 1. april 2012: 1 Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b - c)) a pct. b pct. c pct. d pct. Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. april 2013 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2011 til og med 1. april 2013: [d * 100/(100 + (126,7/124,1-1) * 100 * 1,5 + s)] * 0,8 e pct. hvor s er de aftalte forbedringer pr. 1. april 2013. Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [ ]. 1 Lig med e (-0,36) året før.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 4 Bilag A Reguleringsordning pr. 1. april 2014 Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den private sektor fra 3. kvartal 2012 til 3. kvartal 2013. Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den statslige sektor fra 3. kvartal 2012 til 3. kvartal 2013. Stigning, private sektor: Stigning, statslige sektor: Reguleringsordningen pr. 1. april 2013: 2 Modregning for forbedringer i staten i perioden: (a - (b - c)) a pct. b pct. c pct. d pct. Til anvendelse til generelle lønforbedringer pr. 1. april 2014 med deflatering under hensyn til forbedringer for statsansatte fra august 2012 til og med 1. april 2014: [d * 100/(100 + (DS- indeks 3.13/DS-indeks 3.12-1) * 100 * 1,5 + s)] * 0,8 e pct. hvor s er de aftalte forbedringer pr. 1. april 2014. Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen og i den kantede parentes [ ]. 2 Lig med e året før.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Bilag B Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Til samtlige ministerier og styrelser mv.) Generelle bemærkninger Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer, CO10 - Centralorganisationen af 2010, Lærernes Centralorganisation og AC har indgået vedlagte aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten. Aftalen er en revideret udgave af samarbejdsaftalen af 1. juni 2011. Ophævelsen af den tidligere aftales 7 om lokale aftaler om udvidelse af medarbejderindflydelsen (MIO) indebærer ikke nogen begrænsninger i parternes adgang til at udvikle samarbejdsformer, der er tilpasset de lokale behov. I aftalen er følgende EU-direktiver og europæiske aftaler implementeret: EU-direktiv af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse EU-direktiv af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv EU-direktiv af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab Den europæiske aftale af 8. oktober 2004 om arbejdsrelateret stress Den europæiske aftale af 26. april 2007 om chikane og vold på arbejdspladsen
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 2 Bilag B Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten 1. Formål Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøftes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere. Ledelsen har ansvaret for, at arbejdspladsen udvikler sig og lever op til omgivelsernes krav og forventninger. Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre arbejdspladsens strategi og mål ud i livet. Formålet med samarbejdsaftalen er at fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog. Aftalen fastlægger rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i arbejdet med arbejdspladsens mål og strategi. Aftalen skal skabe det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid. Et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter forudsætter, at de varetager deres funktion i gensidig respekt for hinandens roller og holder hinanden orienteret om væsentlige forhold af betydning for arbejdspladsen for at bidrage positivt til arbejdspladsens udvikling. 2. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde Aftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbejde om arbejds- og personaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret. Forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, herunder løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudvalget. Udvalgets medarbejderrepræsentanter skal tage udgangspunkt i medarbejdergruppernes fælles interesser om arbejdspladsens forhold. Samarbejdsudvalget skal jævnligt evaluere sit arbejde med henblik på at sikre, at samarbejdet kvalificeres og målrettes.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 3 Bilag B 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget I samarbejdsudvalget skal ledelses- og medarbejderrepræsentanterne informere hinanden om og drøfte arbejdspladsens forhold. Information skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt. Stk. 2. Ledelsens informationspligt I samarbejdsudvalget skal ledelsen informere om: 1. Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation. 2. Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng. 3. Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold. 4. Udbud og udlicitering. Information skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning. Stk. 3. Information og drøftelse på rette niveau Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt til ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, der berøres. Hvis der opstår en situation, hvor der er krav om information og drøftelse af emner, som ligger uden for formanden for samarbejdsudvalgets ansvars- og kompetenceområde, er det den relevante ledelses forpligtelse at sikre, at der foretages information og høring af alle de berørte samarbejdsudvalg. Hvis der etableres en koncernledelse eller lignende, må ledelsen, når der opstår pligt til information og drøftelse, sammen med de forhandlingsberettigede organisationers repræsentanter vurdere, hvordan information og drøftelse kan ske på den mest hensigtsmæssige måde. Det kan ske ved: 1. Etablering af samarbejdsudvalg på koncernniveau 2. Nedsættelse af ad hoc udvalg 3. Drøftelse i de relevante samarbejdsudvalg inden for området
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 4 Bilag B Stk. 4. Medarbejdernes informationspligt Medarbejderrepræsentanterne skal informere samarbejdsudvalget om synspunkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet. Stk. 5. Samarbejdsudvalgets informationspligt Samarbejdsudvalget skal sikre, at samtlige medarbejdere holdes orienteret om samarbejdsudvalgets arbejde. Stk. 6. Samarbejdsudvalgets drøftelser Hvis ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne ønsker det, skal samarbejdsudvalget drøfte de forhold, der er omfattet af informationspligten. 4. Opgaver Samarbejdsudvalget behandler relevante emner inden for arbejds- og personaleforhold, der har betydning for arbejdspladsen. Det er op til det enkelte samarbejdsudvalg at vurdere, hvilke emner der er særligt relevante, for at der er en strategisk sammenhæng mellem samarbejdsudvalgets arbejde og institutionens mål. Det kan fx være: a) Arbejds- og personaleforhold b) Tillid, samarbejde og trivsel c) Omstilling på arbejdspladsen Ad 1. Arbejds- og personaleforhold Med henblik på at skabe en attraktiv og effektiv arbejdsplads og motiverede medarbejdere, der arbejder for at indfri institutionens mål, er det hensigtsmæssigt, at samarbejdsudvalget drøfter arbejds- og personaleforhold, som hører under ledelsesretten. Samarbejdsudvalget kan fx drøfte: Institutionens personalepolitik Indsatsen for at fastholde seniorer Balancen mellem arbejds- og privatliv og politik for orlov Sygefraværspolitik og sygefraværssamtaler Job på særlige vilkår Med henblik på at integrere grupper, der har vanskeligt ved at få en placering på arbejdsmarkedet, kan samarbejdsudvalget drøfte mulighederne for at gøre brug af de social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 5 Bilag B Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer, jf. 6, for udformning af job på særlige vilkår, eksempelvis vedrørende arbejdsindhold, oplæring, medarbejderudviklingssamtaler, kompetenceudvikling og antal stillinger, der kan besættes på særlige vilkår. Ad 2. Tillid, samarbejde og trivsel Samarbejdsudvalget har en central rolle i at sikre, at arbejdspladsen har et godt psykisk arbejdsmiljø, som er præget af tillid og samarbejde, og som er med til at skabe rum for faglighed og kvalitet i opgavevaretagelsen. Samarbejdsudvalget kan fx drøfte: Tillid og samarbejde på arbejdspladsen Rammer for faglighed og kvalitet i opgavevaretagelsen Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Samarbejdsudvalget kan for at fremme eventuelle initiativer og indsatser koordinere med arbejdsmiljøorganisationen. Ad 3. Omstilling på arbejdspladsen Samarbejdsudvalget har en central rolle i at sikre en positiv tilgang til stadige forandringer i staten. Samarbejdsudvalget kan fx drøfte: Konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud, udlicitering og outsourcing af opgaver Konsekvenserne for institutionens økonomi, arbejdstilrettelæggelse, personalebehov og kompetenceudvikling En plan for omstillingsprocessen, herunder fx kommunikation til arbejdspladsen, forhold vedrørende implementering samt håndtering af konsekvenserne for arbejdspladsen 5. Særlige opgaver Som supplement til de emner, det lokale samarbejdsudvalg vælger at prioritere i sit arbejde, har samarbejdsudvalget en række særlige opgaver. Stk. 2. Mål, strategi og økonomi Samarbejdsudvalget drøfter institutionens mål og strategier, så medarbejderne inddrages i overvejelserne om at få institutionen til at arbejde kvalitetsbevidst, målrettet og effektivt.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 6 Bilag B Samarbejdsudvalget skal i den forbindelse drøfte: Sammenhængen mellem institutionens mål/strategi og personalepolitikken Relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutionen/direktørkontrakt Institutionens budget- og finanslovsbidrag, herunder den overordnede prioritering af anvendelsen af bevillingen Cirkulærebemærkninger til 5, stk. 2: I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutionen eller en direktørkontrakt kan fx drøftes institutionens arbejdsmæssige, udviklingsmæssige og personalepolitiske mål. I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særlig relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene fx lønsum, over- og merarbejde og kompetenceudvikling. Stk. 3. Samarbejdsudvalget har følgende opgaver som følge af andre aftaler og EU-direktiver a) Kompetenceudvikling Samarbejdsudvalget har en rolle i forbindelse med at fremme et strategisk sigte med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Samarbejdsudvalgets konkrete opgaver i forbindelse med arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling følger af aftalen om kompetenceudvikling og aftalen om kompetencefonden b) Forskelsbehandling Personalepolitikken skal bidrage til at forebygge direkte og indirekte forskelsbehandling, herunder bidrage til, at alle medarbejdere uanset køn, etnisk oprindelse, hudfarve, race, religion, handicap, alder og seksuel orientering reelt får samme mulighed for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår i øvrigt c) Ligebehandling Samarbejdsudvalget skal drøfte ligestillingsspørgsmål og arbejde for, at ligestilling er en integreret del af personalepolitikken d) Medarbejdertilfredshed Medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø, skal måles mindst hvert tredje år eventuelt i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering e) Arbejdsrelateret stress Samarbejdsudvalget skal drøfte arbejdspladsens indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsrelateret stress
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 7 Bilag B f) Mobning, chikane og vold Samarbejdsudvalget skal drøfte arbejdspladsens indsats for at fremme et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne ikke udsættes for mobning, (sex)chikane eller vold fra kolleger, ledere eller tredjeperson Cirkulærebemærkning til 5, stk. 3: I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser om ligestilling og forebyggelse af direkte og indirekte forskelsbehandling henvises til lov om lige løn til mænd og kvinder, lov om ligestilling mellem mænd og kvinder samt lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af race mv. 6. Fastlæggelse af retningslinjer/principper Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold. Stk. 2. Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Stk. 3. Hvis en af parterne ønsker det, skal der indledes drøftelser om at fastlægge retningslinjer. Stk. 4. Det kræver enighed mellem parterne i samarbejdsudvalget at fastlægge retningslinjer. Kan der ikke opnås enighed, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Stk. 5. Det er brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv vilje i forsøget på at nå til enighed. Stk. 6. Alle retningslinjer skal være skriftlige. Stk. 7. Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget forsøge at ændre de hidtidige retningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for samarbejdsudvalgets parter. Cirkulærebemærkninger til 6: Ved parterne i samarbejdsudvalget forstås henholdsvis ledelses- og medarbejdersiden. Når der i aftalen anføres: Det kræver enighed mellem parterne og hvis en af parterne ønsker det, betyder det, at der skal være bred tilslutning blandt medlemmerne af pågældende side i samarbejdsudvalget. Dette indebærer, at det enkelte samarbejdsudvalgsmedlem ikke kan påberåbe sig at være part i aftalens forstand og således ikke har nogen vetoret, der kan blokere for samarbejdsudvalgets arbejde.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 8 Bilag B 7. Oprettelse af samarbejdsudvalg I institutioner med mindst 25 beskæftigede skal der oprettes samarbejdsudvalg. Er der inden for institutionen flere arbejdssteder med en selvstændig ledelsesfunktion, hvor antallet af beskæftigede er mindst 25, skal der oprettes et samarbejdsudvalg for hvert af disse arbejdssteder. Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for en institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg, der er fælles for hele institutionen. Det er af afgørende betydning for samarbejdet, at samarbejdsudvalgsstrukturen afspejler organisationsstrukturen. Hvis flere statslige institutioner etablerer en fælles opgaveløsning/arbejdsplads med selvstændig ledelsesfunktion og mindst 25 ansatte, skal der oprettes et samarbejdsudvalg. I institutioner, hvor der på grund af et begrænset antal medarbejdere ikke skal oprettes samarbejdsudvalg, skal der samarbejdes efter de samme principper, som er indeholdt i denne aftale. Stk. 2. Sammensætning af samarbejdsudvalg Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter. Er der flere forhandlingsberettigede organisationer repræsenteret i institutionen, fastsættes fordelingen mellem organisationerne ved aftale mellem disse. Den ansvarlige leder af institutionen eller af den pågældende del af institutionen er formand for samarbejdsudvalget og udpeger de øvrige ledelsesrepræsentanter samt suppleanter for disse. Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de forhandlingsberettigede personaleorganisationer blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter i institutionen. Skal der udpeges flere medarbejderrepræsentanter, end der er tillidsrepræsentanter, foretages udpegningen blandt institutionens øvrige medarbejdere. De pågældende anmeldes over for institutionens ledelse. Suppleanterne anmeldes på tilsvarende måde. Samarbejdsudvalgets næstformand vælges af medarbejderrepræsentanterne. Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen. En udpegning bortfalder, når grundlaget for den ikke længere er til stede.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 9 Bilag B Stk. 3. Underudvalg Samarbejdsudvalget kan nedsætte permanente eller midlertidige underudvalg til behandling af bestemte opgaver. Når samarbejdsudvalget nedsætter et underudvalg, skal udvalgets kompetence i forhold til samarbejdsudvalget være klart beskrevet i et kommissorium. Stk. 4. Kontaktudvalg Der kan oprettes et kontaktudvalg bestående af samarbejdsudvalgets medarbejderrepræsentanter og en repræsentant for hver af de personaleorganisationer, der ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget. Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i samarbejdsudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i samarbejdsudvalget. Cirkulærebemærkninger til 7: Vejledende er der tænkt på et ledelsesområde med en sådan selvstændig personaleadministration og budgetforvaltning, at det er rimeligt at oprette samarbejdsudvalg for det pågældende område. Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, for hvilken der er pligt til at oprette samarbejdsudvalg, indgår blandt andet en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: 1. Selvstændig ledelsesret 2. Beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked 3. Selvstændigt budget- og regnskabsansvar Det er parterne i den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg. Hvis der etableres samarbejde mellem en statslig institution og kommunale eller private institutioner med henblik på fremtidig fælles opgavevaretagelse, skal det sikres, at de statslige medarbejdere fortsat har de samme rettigheder med hensyn til information, drøftelse og medbestemmelse om arbejdspladsens arbejdsog personaleforhold, som er indeholdt i denne aftale. 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet For at styrke arbejdsmiljøarbejdet kan der aftales en anden organisering fx i form af en sammenlægning af samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 10 Bilag B Aftalen indgås mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter og skal opfylde minimumskrav fastsat i Arbejdstilsynets bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal herudover have tilbud om deltagelse i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. 9. Tilrettelæggelse af møder Formand og næstformand udarbejder i fællesskab dagsorden for møderne. Samarbejdsudvalget udarbejder referat af samarbejdsudvalgets møder. Samarbejdsudvalget fastsætter selv sin forretningsorden. Møder afholdes fortrinsvis i arbejdstiden, og medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til samarbejdsudvalgsarbejdet. Medlemmerne oppebærer time- og dagpenge og befordringsgodtgørelse efter de regler, der er aftalt mellem Finansministeriet og centralorganisationerne. Ved deltagelse i møder samt rejsetid i forbindelse hermed uden for de pågældendes normale arbejdstid ydes kompensation efter reglerne i aftalen om tillidsrepræsentanter i staten mv. Stk. 2. Tilkald af sagkyndige Ved behandlingen af specielle spørgsmål i samarbejdsudvalg og underudvalg kan hver af parterne tilkalde særligt sagkyndige på det pågældende område fra institutionen. Tilkald af andre sagkyndige, herunder eksperter udefra, forudsætter, at der er enighed om det. Samarbejdsudvalget kan endvidere indhente bistand og vejledning fra et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg, de berørte faglige organisationer og aftalens centrale parter, hvis en af parterne i samarbejdsudvalget fremsætter et ønske om det. Cirkulærebemærkninger til 9: I kombinerede samarbejdsorganer, som også varetager de arbejdsopgaver, der ellers ville være henlagt til arbejdsmiljøudvalg, henvises tillige til bestemmelserne i Finansministeriets cirkulære af 1. september 1993 om honorering af sikkerhedsrepræsentanter m.fl. 10. Beskyttelse i forbindelse med afsked og forflyttelse Alle medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalget og kombinerede samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg nedsat efter 8 har samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter på
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 11 Bilag B området. Suppleanter har samme beskyttelse som suppleanter for tillidsrepræsentanter på området. 11. Uddannelse af samarbejdsudvalgsmedlemmer Et samarbejdsudvalgsmedlem skal inden for de første 6 måneder efter sin udpegning have tilbudt et kursus for samarbejdsudvalgsmedlemmer. 12. Rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalg De centrale parter nedsætter et udvalg, som har til formål at fremme samarbejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksomhed for samarbejdsudvalgene. Herudover er udvalget ansvarlig for uddannelse af medlemmer af samarbejdsudvalgene. Stk. 2. Sekretariat Udvalgets opgaver varetages af et sekretariat, som under ansvar for parterne varetager de daglige opgaver. Sekretariatet yder endvidere rådgivning og vejledning til både ledelsesog medarbejderrepræsentanter i de statslige samarbejdsudvalg om samarbejdsspørgsmål. Hver af parterne bidrager ligeligt til sekretariatets drift. 13. Samarbejdsnævn Samarbejdsnævnets opgave er at behandle og afgøre sager om fortolkning af og brud på aftalen. Stk. 2. Sammensætning Samarbejdsnævnet sammensættes med ligelig repræsentation fra hver af samarbejdsaftalens parter. Formanden udpeges af Finansministeriet blandt nævnets medlemmer. Næstformanden udpeges af centralorganisationerne blandt nævnets medlemmer. 14. Uoverensstemmelse Uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på aftalens bestemmelser kan af hver af parterne i samarbejdsudvalget kræves behandlet i et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg. Opnås der ikke enighed i hovedsamarbejdsudvalget, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet. Stk. 2. Direkte forelæggelse for Samarbejdsnævnet Er der ikke oprettet et hovedsamarbejdsudvalg i institutionen, forelægges uoverensstemmelsen direkte til afgørelse i Samarbejdsnævnet.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 12 Bilag B 15. Brud på informationspligten Ved brud på informationspligten, jf. 3, stk. 2 og 3, kan medarbejdersiden fremsætte anmodning om, at forpligtelsen skal overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt. Ledelsen har derefter en frist på 1 måned fra modtagelsen til at tage skridt til at opfylde sin forpligtelse. Stk. 2. Sanktioner Er der ikke inden for fristen taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan medarbejdersiden indgive en klage for Samarbejdsnævnet. Ved brud på aftalen kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten, jf. 16, fastsætte passende sanktioner, fx en påtale eller idømmelse af bod. Boden kan, hvis de lokale parter er enige, bruges til samarbejdsfremmende foranstaltninger. 16. Voldgift Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet i sager om fortolkning af og brud på aftalens bestemmelser, indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret. Stk. 2. Sammensætning Voldgiftsretten består af 4 medlemmer, hvoraf 2 udpeges af Finansministeriet og 2 udpeges af centralorganisationerne. Voldgiftsretten udpeger en opmand. Hvis der ikke kan opnås enighed om udpegningen af opmand, anmodes Arbejdsretten om at udpege denne. Stk. 3. Kendelser Voldgiftsretten afsiger en motiveret kendelse, som er bindende for såvel ledelsen som medarbejderne. 17. Værnepligtige Aftalen omfatter ikke personel til pligtig tjeneste. I det omfang forholdene i det militære forsvar og i det civile beredskab kræver det, kan der efter forhandling med berørte personaleorganisationer foretages afvigelser fra aftalens bestemmelser. 18. Ikrafttræden Aftalen træder i kraft den [dato]. Samtidig ophæves aftale af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 13 Bilag B 19. Opsigelse Aftalen kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel til den første i en måned. Efter opsigelse løber aftalen videre, indtil den erstattes af en ny aftale, dog længst i 12 måneder efter opsigelsen.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Bilag C FÆLLES HENSIGTSERKLÆRING OM FOKUS PÅ TILLID OG SAM- ARBEJDE PÅ DE STATSLIGE ARBEJDSPLADSER Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. CFU og Moderniseringsstyrelsen ønsker i fællesskab i overenskomstperioden at øge fokus på tillid og samarbejde, herunder social kapital, faglighed, kvalitet og godt psykisk arbejdsmiljø på de statslige arbejdspladser. Formålet er at fremme kvaliteten i samarbejdet på arbejdspladsen og inspirere til et øget fokus på tillid og samarbejde. CFU og Moderniseringsstyrelsen har på denne baggrund aftalt at iværksætte et fælles projekt, med blandt andet følgende omdrejningspunkter: Indsamle viden og erfaringer fra forskning og best practice vedrørende tillid og samarbejde, herunder social kapital, faglighed, kvalitet og et godt psykisk arbejdsmiljø. Indsamle viden om effekten af indsatser for tillid og samarbejde. Igangsætte relevante initiativer og aktiviteter, der understøtter arbejdet med at fremme tillid og samarbejde. Periodeprojektet organiseres ved en styregruppe med repræsentation fra CFU og Moderniseringsstyrelsen. Der skal udarbejdes et endeligt kommissorium for partsprojektet. Styregruppen udarbejder en fælles afrapportering af periodeprojektet, som har fokus på effekten af arbejdet med tillid og samarbejde på de statslige arbejdspladser, herunder blandt andet betydningen for effektivitet, faglighed, kvalitet og trivsel. Afrapporteringen afsluttes inden overenskomstperiodens udløb. Der reserveres i perioden 4 mio. kr. fra FUSA til projektet, som styregruppen kan disponere over. Parterne er enige om, at samarbejdsudvalget er et naturligt omdrejningspunkt for arbejdet med tillid og samarbejde på statslige arbejdspladser. Parterne har derfor aftalt, at Samarbejdssekretariatet på baggrund af projektets erfaringer får til opgave at sætte særligt fokus på, hvorledes samarbejdsudvalgene kan arbejde med at fremme tillid og samarbejde på statslige arbejdspladser.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Bilag D TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings- og tilpasningsprocesser tydeliggør betydningen af kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er vigtigt for at kunne understøtte fleksibilitet, effektivitet og kvalitet i opgavevaretagelsen på de statslige arbejdspladser. Kompetenceudvikling er tillige et væsentligt element i sikringen af den enkelte medarbejders employability. Parterne lægger vægt på, at kompetenceudvikling i staten fortsat har høj prioritet, og at dialogen om kompetenceudvikling på både centralt og lokalt niveau er væsentlig for et konstruktivt og tillidsbaseret samarbejde mellem arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter. Derfor er parterne enige om, at der fortsat skal afsættes betydelige ressourcer til kompetenceudvikling i staten, dog med en ændret fordeling inden for den hidtidige ramme. Det er samtidig af afgørende betydning, at kompetencemidlerne anvendes så målrettet og effektfuldt som muligt i overensstemmelse med formålene. Derfor er parterne enige om, at en større del end hidtil af de samlede kompetencemidler skal bruges direkte på de ansattes og arbejdspladsernes udvikling, at parterne løbende har et strategisk samarbejde om og fokus på styring af kompetenceområdet, og at midlerne skal administreres og udmøntes fokuseret, transparent og effektivt med størst mulig positiv effekt for både statens medarbejdere og arbejdspladser. På den baggrund er parterne blevet enige om en slankere model for organisering af arbejdet med kompetenceudvikling i staten. Modellen indebærer, at den hidtidige struktur for Statens Center for Kompetenceudvikling erstattes af et partsfælles sekretariat - Kompetencesekretariatet - med en fokuseret styrings- og udvalgsstruktur. Dette betyder, at der fra 2014 vil blive frigjort midler, som parterne er enige om at afsætte til tværgående og gruppevise fokus- og indsatsområder.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 2 Bilag D Midler og indsatsområder Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) Fonden videreføres, og der afsættes i alt 25 mio. kr. årligt samt, fra og med 2014, de ovenfor anførte frigjorte midler til anvendelse inden for følgende tværgående og gruppevise områder: Tværgående fokus- og indsatsområder I alt afsættes 15 mio. kr. årligt. Heraf reserveres i perioden 4 mio. kr., som styregruppen for det fælles partsprojekt om tillid og samarbejde kan disponere over. Fokus- og indsatsområderne er: Omstilling, herunder - Understøttelse af arbejdet med større organisatoriske omstillingsprocesser - Særlig støtte i tilfælde hvor større omstillinger medfører overtallige medarbejdere Organisatorisk udvikling - Understøttelse af større projekter med fokus på den organisatoriske tilstand og udvikling Fælles partsprojekt om tillid og samarbejde Tilskud i forbindelse med ansættelse i integrations- og oplæringsstillinger i henhold til parternes aftale af 27. juni 2005 Særlige indsatser besluttet af parterne Parterne kan i perioden foretage en yderligere konkretisering af de tværgående fokus- og indsatsområder. Særlige gruppevise fokus- og indsatsområder I alt afsættes 10 mio. kr. årligt. Fra 2014 tilføres endvidere de ovenfor anførte frigjorte midler. Heraf afsættes på AC-området i alt 4,2 mio. kr. til eksempelvis kampagne for og støtte til introduktionsstillinger,
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 3 Bilag D på LC/CO10-området i alt 3,2 mio. kr. til eksempelvis professionsrollen i forandring, og på OAO-området i alt 2,6 mio. kr. til eksempelvis opkvalificering af kortuddannede. Parterne kan i perioden foretage en yderligere konkretisering af de gruppevise fokus- og indsatsområder, eksempelvis vedrørende ledelsesudvikling for specifikke grupper. Forenklet ansøgnings- og udmøntningsprocedure Parterne er enige om, at der på områder, hvor der må forventes en række ansøgninger fra arbejdspladser, som har forholdsvis ensartede behov, bør skabes en så ubureaukratisk ansøgnings- og udmøntningsprocedure som muligt. Det gælder for eksempel støtte til kompetenceafklaring og kompetenceudviklingsforløb mv. til overtallige medarbejdere ved større omstillingsprocesser samt i forbindelse med ansættelse i ACintroduktionsstillinger. Parterne er enige om at opstille nogle enkle kriterier til ansøgningernes indhold, efter hvis opfyldelse udmøntning kan ske uden yderligere sagsbehandling. Kriterierne vedrørende overtallige medarbejdere kan bygge på en forudsætning om, at der i den lokale tilrettelæggelse af den samlede plan for afskedigelsesprocessen er indgået overvejelser om muligheden for eksempelvis omplacering i organisationen, oprettelse af en jobbank, eller coach- eller psykologbistand mv. Kompetencefonden Kompetencefonden videreføres, men med et skærpet fokus på fordelingen og anvendelsen af midlerne. Fremover vil midlerne derfor også kunne fordeles direkte til større styrelser og departementer. Institutionerne indrapporterer, hvordan midlerne er anvendt. Parterne lægger vægt på, at indrapporteringsformen bliver enkel og ubureaukratisk. Indrapporteringerne vil danne baggrund for en samlet evaluering af Kompetencefonden, herunder fordelingen af midler til mindre institutioner. Der afsættes i alt 33 mio. kr. årligt, heraf reserveres i aftaleperioden 500.000 kr. til evaluering.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 4 Bilag D Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling For at understøtte parternes fælles arbejde med at fremme og understøtte målrettet kompetenceudvikling i staten omdannes den hidtidige SCK-struktur til et mere fokuseret og styrket partssamarbejde, organiseret på følgende måde: 1) en styregruppe 2) et kompetenceudvalg 3) et kompetencesekretariat med følgende opgaver og organisering/sammensætning: Styregruppen: Opgaver: Løbende drøftelse af strategiske indsatsområder, partsprojekter mv. Overordnet ledelse af Kompetencesekretariatet. Sammensætning: Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg udpeger hver 3 medlemmer. I forbindelse med aftaler om større konkrete partsprojekter, kan der ad hoc nedsættes en særlig styregruppe, projektorganisation el.lign. med relevant partsrepræsentation. Kompetenceudvalget: Opgaver: Behandling af ansøgninger, herunder bevilling af midler. Løbende drøftelser af indsatsområder og projekter mv. Årlig dialog om målrettet kompetenceudvikling med repræsentanter for de statslige arbejdsgivere og lønmodtagere. Opfølgning og evaluering af brug af kompetencefondsmidler. Sammensætning/organisering: Et partsammensat udvalg bestående af repræsentanter for henholdsvis Moderniseringsstyrelsen, OAO, AC og LC/CO10. Moderniseringsstyrelsen udpeger 3 medlemmer, og OAO, AC og LC/CO10 udpeger hver 2 medlemmer.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 5 Bilag D Udvalget behandler ansøgninger, der vedrører tværgående fokus- og indsatsområder samt ansøgninger, der dækker grupper på tværs af centralorganisationernes forhandlingsområder. I forbindelse med ansøgninger, der udelukkende eller altovervejende vedrører personalegrupper tilhørende en af de i udvalget repræsenterede centralorganisationer, er det repræsentanter for Moderniseringsstyrelsen og den pågældende centralorganisation, der bilateralt behandler ansøgningen og træffer beslutning uden inddragelse af det samlede udvalg. Dette kan ske ved et møde eller ved skriftlig behandling. Centralorganisationen beslutter i det konkrete tilfælde, om og i givet fald hvilke(n) tilknyttede organisation(er), det vil være relevant at inddrage i beslutningsprocessen. Det samlede udvalg orienteres løbende om status på bilateral bevilling af midler. Bevilling af midler i udvalget eller ved bilateral behandling forudsætter enighed mellem parterne. Der gælder en trækningsret svarende til hidtidige principper. Kompetencesekretariatet: Opgaver: Sekretariatsbetjening af styregruppen og Kompetenceudvalget. Administration og udmøntning af midler. Rådgivning om anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling, idet der i perioden sættes særligt fokus på MUS, herunder for eksempel udviklingsplaner, uddannelsesplaner mv. Rådgivning om muligheder for at opnå støtte samt understøttelse af en hensigtsmæssig procedure for ansøgninger (frister mv.) og udvalgsbehandling. Opsamling og formidling af erfaringer om kompetenceudvikling på statens arbejdspladser. Sekretariatsmæssig understøttelse af opfølgning på kompetencefondsmidlerne. Rådgivning af parterne om relevant lovgivning på uddannelsesområdet og varetagelse, efter anvisning fra parterne, af lovpligtige opgaver på området, eksempelvis HAKL. Sekretariatsbistand i særskilte tilfælde, hvor parterne konkret aftaler det. Organisering/ledelse: Sekretariatet er parternes fælles. Sekretariatet ledes af en sekretariatschef, som er ansat af og refererer til styregruppen. Sekretariatet består efter implementeringsfasen og senest med udgangen af 2013 af 20 årsværk (inkl. tilknyttede medarbejdere), og parterne vurderer i perioden mulighederne for yderligere effektiviseringspotentiale, herunder relokalisering.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 6 Bilag D Ovenstående indebærer, at aftalen om kompetenceudvikling videreføres uændret, at aftalen om Kompetencefonden videreføres med de ændringer, der følger af ovenstående at aftalen om FUSA videreføres med de ændringer, der følger af ovenstående, og at aftalen om Statens Center for Kompetenceudvikling erstattes af aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling.
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 Bilag E BILAG 1 INSTITUTIONSOVERSIGT Oversigt over de institutioner, der udover departementer, styrelser, direktorater og tilsyn er omfattet af rammeaftale om kontraktansættelse af chefer i staten. Udenrigsministeriet Dansk Center for Internationale studier og menneskeret Personel bistand FN, øvrige bistandsprogrammer Eksportstipendiater Skatteministeriet Landsskatteretten Spillemyndigheden Økonomi- og Indenrigsministeriet De Økonomiske Råd Statsforvaltningerne CPR-administrationen Danmarks Statistik KORA Justitsministeriet Procesbevillingsnævnet Den Uafhængige Politiklagemyndighed Rigspolitiet Forsvarsministeriet Forsvarsministeriets Interne Revision Forsvarskommandoen Forsvarets Auditørkorps Hjemmeværnskommandoen Forsvarets Efterretningstjeneste Social- og Integrationsministeriet Psykolognævnet SFI Det Centrale Handicapråd
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 2 Bilag E Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Nationale Sundheds-IT Patientombuddet Statens Serum Institut Beskæftigelsesministeriet Forligsinstitutionen Forskningscenter for Arbejdsmiljø Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser ACE Denmark, Akkrediteringsinstitutionen Ministeriet for Børn og Undervisning Danmarks Evalueringsinstitut UNI-C Kulturministeriet Det Danske Filminstitut Det Kongelige Bibliotek Nationalmuseet Miljøministeriet Klagenævn Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Fødevareministeriets Klagecenter Transportministeriet Banedanmark Klima, Energi- og Bygningsministeriet DMI GEUS