Arbejdsgiverne og Europa

Arbejdsgiverne og Europa

Arbejdsgiverne og Europa juni 2000 Dansk Arbejdsgiverforening, København Dansk Arbejdsgiverforening (DA) består af 16 arbejdsgiverorganisationer inden for industri, handel, transport, service og byggeri. DA s formål er som hovedorganisation at koordinere overenskomstforhandlinger og varetage medlemsorganisationernes interesser i forhold til det politiske system. Forfattere: Nils C. Trampe, Flemming Dreesen Omslag: Peter Stoltze Layout: Pia Scheuer Tryk: Saloprint A/S DA-varenr.: 450-072 ISBN 87-7755-319-5

Forord Der er god fornuft i, at EU beskæftiger sig med spørgsmål som sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, arbejdskraftens frie bevægelighed, ligestilling, uddannelse og beskæftigelsesindsatsen. Mange spørgsmål kræver nemlig en fælles europæisk indsats. EU gør eksempelvis en stor indsats for at fjerne barrierer for at arbejde i et andet EU-land og for at fremme bl.a. sprogkundskaber. Et europæisk samarbejde om arbejdsmiljø er en naturlig del af etableringen af det indre marked. Beskæftigelse er det nyeste samarbejdsområde, men også her er en EU-indsats nyttig, fordi medlemslandene kan lære af hinandens gode og dårlige erfaringer og fastholde hinanden på, at en indsats mod ledighed og udstødning fra arbejdsmarkedet går over aktivt at skabe mere beskæftigelse frem for passive forsørgelsesordninger. Med Maastricht-traktaten og med Amsterdam-traktaten er det slået fast, at EU-samarbejdet skal respektere nationale traditioner på arbejdsmarkedsområdet, herunder den rolle, som arbejdsmarkedets parter spiller. Arbejdsmarkedets parter på europæisk niveau har med ret til at blive hørt og forhandle nu fået en indflydelse og et medansvar for EU s arbejde, som ligger godt i tråd med den rolle, arbejdsmarkedets parter har i Danmark. Det danske aftalesystem har eksisteret i mere end 100 år og har været i stand til at tilpasse sig de mange forandringer i det danske samfund. Danmark har nu i snart 3o år været medlem af EF/EU, og det har også medført udfordringer for det danske aftalesystem. Udfordringer, vi har været i stand til at tackle. Juni 2000 Niels Fog Formand 3

Indhold Den sociale dimension.................. 7 Den sociale dialog.................... 9 Parternes rolle og indflydelse.............. 11 Amsterdam-traktaten.................. 13 EU s beskæftigelsesindsats............... 17 Ansættelsesretten..................... 20 Den danske model.................... 23 5

Den sociale dimension Den sociale dimension eller på mere mundret dansk arbejdsmarkedsspørgsmål har altid været en del af EF/EUsamarbejdet. I Rom-traktaten fra 1957 indgik således bestemmelser om arbejdskraftens fri bevægelighed, om ligeløn, om socialfonden og om almindeligt samarbejde mellem medlemslandene på det arbejdsmarkedspolitiske område. Den sociale dimension er siden blevet udbygget i takt med udbygningen af det økonomiske samarbejde i EF. I 1986 kom Den Europæiske Fælles Akt, som dannede grundlaget for etableringen af det indre marked. Som en del af det indre marked åbnede Akten også mulighed for vedtagelse af direktiver om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen ved flertalsafgørelser i Rådet. Den sociale dialog mellem arbejdsmarkedets parter blev også nævnt i den nye traktat. 1985 blev også startskuddet for en struktureret dialog mellem den Europæiske Industri- og arbejdsgiverorganisation UNICE, den Europæiske fagbevægelse EFS og de offentlige arbejdsgivere i CEEP. Med Maastricht-traktaten fra 1992 blev nærhedsprincippet slået fast også for den sociale dimension. Der blev i en protokol til Traktaten givet mulighed for at vedtage EF-regler på en lang række ansættelsesretlige områder. Men det skete på betingelse af, at nærhedsprincippet og parternes rolle blev respekteret. Lønforhold, organisationsret og strejke-lockoutret blev direkte holdt uden for EU s kompetence for at fastslå, at de nationale aftalesystemer vil blive respekteret. Endvidere fik arbejdsmarkedets parter ret til at blive hørt i to omgange, når Kommissionen udarbejder sine forslag. Parterne fik også ret til at forhandle en aftale, som træder i stedet for et af Kommissionen udarbejdet forslag. Igen 7

for at understrege at parternes rolle og de nationale traditioner på arbejdsmarkedet vil blive respekteret. Med Amsterdam-traktaten blev der indføjet et helt nyt afsnit om en fælles indsats for at øge beskæftigelsen. EU s indsats på beskæftigelsesområdet er dermed blevet væsentligt opprioriteret. Men det er fortsat medlemslandene, der beslutter og gennemføre indsatsen, men der samarbejdes og koordineres nu på Europæisk plan for at understøtte en styrket national indsats. Den regeringskonference som er nedsat for at lave de nødvendige institutionelle ændringer for, at EU kan fungere med op til 27 medlemslande, forventes ikke at føre til ændringer på det social - og arbejdsmarkedspolitiske område. Så det er fortsat Amsterdam-traktaten, der er grundlaget. Spørgsmålet om flere flertalsafgørelser er dog ligesom på andre områder sat til drøftelse. 8

Den sociale dialog Dialogen mellem UNICE,CEEP og EFS startede for alvor i 1985. Med planerne om etableringen af det indre marked var der et klart behov for, at parterne drøftede de arbejdsmarkedspolitiske udfordringer i den europæiske udvikling. Siden dialogens start er parterne blevet enige om en række fælles udtalelser. Udtalelserne spænder over meget forskellige emner som en vækststrategi for beskæftigelse, fri bevægelighed for arbejdskraften, kvinder og uddannelse, uddannelse som et middel til at fremme beskæftigelsen og forebyggelse af racisme og fremmedhad. Udtalelserne er ikke aftaler mellem parterne, men giver udtryk for fælles holdninger og er ikke afgrænset af, om der er tale om et EU-anliggende eller spørgsmål, som bliver håndteret nationalt. Udtalelsernes værdi ligger ikke blot i den signalvirkning, de har i forhold til beslutningstagerne, men også i den erfarings- og holdningsudveksling, der finder sted under drøftelserne mellem parterne. Men parternes udtalelser har også haft indflydelse på en række EU-initiativer. Eksempelvis blev parternes udtalelse fra 1992 om en fornyet vækststrategi for beskæftigelse efterfulgt af Kommissionens hvidbog om vækst, beskæftigelse og konkurrenceevne, som dannede baggrund for EU s fælles indsats for at skabe mere beskæftigelse. Den beskæftigelsesindsats som med Amsterdam-traktaten blev traktatfæstet. Netop indsatsen for at skabe mere beskæftigelse er nu et hovedtema i dialogen. I dialogen deltager de nationale arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer, dvs. DA er direkte repræsenteret i dialogen. 9

Ud over dialogen mellem EFS, UNICE og CEEP er der også dialoger mellem parterne inden for en række brancher. 10

Parternes rolle og indflydelse Kommissionen har igennem årene som regel hørt arbejdsmarkedets parter om Kommissionens initiativer på det arbejdsmarkedspolitiske område. Det er sket enten ved en direkte høring af arbejdsmarkedets parter eller ved en høring af de rådgivende udvalg. I disse udvalg er ud over arbejdsmarkedets parter også regeringerne repræsenteret. Der er for øjeblikket udvalg om bl.a. vandrende arbejdstageres sociale sikring, om arbejdskraftens frie bevægelighed, om sikkerhed, hygiejne og sundhedsbeskyttelse på arbejdspladsen samt om ligestilling og om erhvervsuddannelse. I protokollen til Maastricht-traktaten fik arbejdsmarkedets parter en ret til at blive hørt af Kommissionen om arbejdsmarkedspolitiske initiativer. Kommissionen skal først høre parterne om de mulige retningslinjer for et initiativ. Hvis Kommissionen efter at have modtaget parternes svar fortsat mener, der er behov for et initiativ, skal parterne konsulteres om indholdet af det påtænkte forslag. I forbindelse med denne høring kan parterne meddele Kommissionen, at parterne ønsker at forhandle en aftale. Kommissionen vil så indstille forberedelserne af EF-lovgivning, og parterne har ni måneder til at forhandle. Efter aftale med Kommissionen kan denne periode forlænges. Hvis parterne når frem til en aftale, kan de vælge enten selv at gennemføre den eller bede Kommissionen om at fremlægge aftalen i Rådet, som derefter træffer en afgørelse om gennemførelse af aftalen. Der er indtil nu indgået tre partsaftaler om henholdvis forældreorlov, om deltidsarbejde, og om midlertidige ansættelser. De indgåede aftaler er alle gennemført ved en afgørelse i Rådet i form af et direktiv. 11

Hvis parterne ikke indleder forhandlinger eller ikke kan enes om en aftale, eller hvis Rådet ikke vil gennemføre parternes aftale, er det op til Kommissionen, om den vil fremlægge et forslag. Forslaget vil så følge den traditionelle beslutningsprocedure for vedtagelse af EF-regler. Parterne indledte eksempelvis ikke forhandlinger om europæiske virksomhedsråd og om bevisbyrden i ligestillingssager, og Rådet har siden på forslag af Kommissionen vedtaget direktiver. Med hørings- og forhandlingsretten har parterne fået mulighed for at få indflydelse på udformningen af EU s sociale dimension. Der er ikke tale om overenskomstforhandlinger, som vi kender det i Danmark, men om at parterne kan få indflydelse på lovgivningsprocessen i EU på områder, hvor parterne har en direkte interesse som repræsentanter for arbejdsgiverne og arbejdstagerne i Europa. 12

Amsterdam-traktaten I Amsterdam-traktaten skete der kun mindre ændringer i bestemmelserne vedrørende arbejdsmarkedet. De store ændringer skete som allerede nævnt med protokollen til Maastricht-traktaten. Med Amsterdam-traktaten blev protokollen til Maastricht-traktaten skrevet ind i selve Traktaten. Indarbejdelsen betød, at Storbritannien blev omfattet af bestemmelserne. Indarbejdelsen betød også, at arbejdsmarkedets parter fik krav på at blive hørt om alle Kommissionens initiativer på det arbejdsmarkedspolitiske område, og fik mulighed for at komme til forhandlingsbordet før Rådet. Uddannelse samt det nye afsnit om beskæftigelse er holdt uden for det generelle afsnit om arbejdsmarkedspolitikken og er derfor ikke omfattet af bestemmelserne om parternes rolle. Det skyldes, at der ikke som på de øvrige arbejdsmarkedspolitiske områder kan vedtages bindende regler i form af direktiver vedr. uddannelse og beskæftigelse, idet kompetencen ligger nationalt. Ved indarbejdelsen af Maastricht-protokollen blev der ikke ændret i afstemningsreglerne. Der kan således fortsat anvendes kvalificeret flertal, når der skal vedtages direktiver vedrørende arbejdsmiljøet, arbejdsvilkår, information og høring, integration af personer udstødt fra arbejdsmarkedet samt lige muligheder og ligebehandling for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Europa-Parlamentets indflydelse blev styrket, idet Parlamentet fik vetoret over for vedtagelser. Der kræves endvidere fortsat enstemmighed om direktiver vedrørende social sikring, ophævelse af arbejdskontrakter, varetagelse af arbejdsgiveres/arbejdstageres interesser, 13

herunder medbestemmelse, samt for regler vedrørende finansielle bidrag til beskæftigelsesfremme og jobskabelse. Uden for traktaten falder lønforhold, organisationsret, strejkeret eller ret til lockout. Spørgsmålet om en udvidet anvendelse af flertalsafgørelser er i lyset af udvidelsen af EU op til 27 eller flere medlemslande sat til drøftelse på den igangværende regeringskonference. Endelig blev arbejdsmarkedets parters mulighed for at aftaleimplementere direktiver skrevet ind i Traktaten. Ud over indarbejdelsen af Maastricht-protokollen blev der foretaget en række øvrige ændringer på det arbejdsmarkedspolitiske område. I forordet til unionstraktaten samt i selve EF-traktaten henvises der nu til grundlæggende rettigheder som fastlagt i Europarådets sociale charter og i EU-fællesskabspagten fra 1989. Der er tale om grundlæggende rettigheder, som er alment gældende i medlemslandene, f.eks. retten til at forhandle og indgå overenskomster. Med henvisningen er der ikke tale om, at EU får kompetence på disse områder, men nærmere tale om politiske erklæringer. Erklæringer, som bl.a kan være relevante i forhold til nye EU-medlemslande, som ikke har den samme tradition for at respektere visse grundrettigheder på arbejdsmarkedet. I en ny artikel i EF-traktaten fik fællesskabet kompetence til med enstemmighed i Rådet at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling på grund af køn, race eller etnisk oprindelse, religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. Der er tale om en hjemmel til at vedtage bindende eller ikke-bindende bestemmelser for medlemslandene. Bestemmelserne kan kun vedtages inden for områder, hvor EF allerede har kompe- 14

tence. Den nye bestemmelse ligger i forlængelse af det arbejde, som EU har gjort igennem mange år for bl.a. at fremme ligestilling mellem kønnene og bekæmpe forskelsbehandling, herunder på grund af nationalitet, race eller etnisk oprindelse. Kommisionen har fremlagt to ændringsforslag i henhold til den nye hjemmel. Amsterdam-traktaten indeholder som hidtil en bestemmelse om ligeløn, men blev suppleret med en bestemmelse om, at der kan vedtages foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder. Endvidere blev det fastsat, at medlemslandene kan indføre eller opretholde specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. Muligheden for specifikke fordele stod også i Maastricht-protokollen, men ikke i selve Traktaten. Endelig giver Amsterdam-traktaten mulighed for at vedtage direktiver med kvalificeret flertal vedrørende lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet. Denne mulighed var dog allerede givet i Maastricht-protokollen, og der er vedtaget en række direktiver på dette område. Amsterdam-traktaten indeholder endeligt et helt nyt kapitel om en fælles indsats for at skabe større beskæftigelse. Bestemmelserne her afspejler i høj grad de procedurer om overvågning og koordinering af beskæftigelsesindsatsen, som allerede blev etableret efter Essen-topmødet i december 1994. Der er ikke tale om nogen kompetenceoverførsel, idet det forsat er medlemlandene, der beslutter og står for indsatsen i forhold til at skabe mere beskæftigelse. EU s indsats drejer 15

sig om, at medlemslandene i fællesskab opstiller målsætninger, udveksler erfaringer og koordinerer for at understøtte indsatsen i de enkelte medlemslande. Med Amsterdam-traktaten skete der ingen større ændringer vedrørende arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøgarantien i art. 100 blev dog styrket, og for 118A-direktiver fik arbejdsmarkedets parter hørings- og forhandlingsret på samme vis, som parterne allerede havde i Maastricht-protokollen for direktivforslag på andre arbejdsmarkedsområder. 16

EU s beskæftigelsesindsats Ved EU-topmødet i Essen december 1994 aftalte stats- og regeringscheferne i enighed nogle fælles målsætninger for beskæftigelsesindsatsen samt en procedure for en europæisk koordinering og overvågning af indsatsen i de enkelte medlemslande. Med Amsterdam-traktaten blev der indsat et særligt kapitel i Traktaten om beskæftigelsesindsatsen. Amsterdam-traktaten gør beskæftigelsesindsatsen til et fælles anliggende, hvor der skal fastlægges en samordnet strategi og indsats for at skabe beskæftigelse. Medlemslandene vil fortsat have kompetencen vedrørende beskæftigelsespolitikken. Traktaten fastlægger en procedure for den europæiske indsats, som gennemføres hvert år. Først bliver der på et EU-topmøde vedtaget konklusioner om beskæftigelsessituationen i Fællesskabet. På grundlag heraf vedtager Rådet med kvalificeret flertal retningslinjer om beskæftigelsesindsatsen, som medlemslandene skal tage hensyn til i deres egne beskæftigelsespolitikker. Hvert medlemsland forelægger derefter for Rådet og Kommissionen en årsrapport om de foranstaltninger, medlemslandet har taget for at gennemføre de vedtagne retningslinjer. På grundlag af disse rapporter foretager Rådet en gennemgang af medlemslandenes politikker, og Rådet kan med kvalificeret flertal rette henstillinger til medlemslande, hvor det findes hensigtsmæssigt. Amsterdam-traktaten fastslår, at målsætningen med samarbejdet på beskæftigelsesområdet bl.a. er at fremme en harmonisk, afbalanceret og bæredygtig udvikling, et højt beskæftigelsesniveau, et højt beskyttelsesniveau, en bæredygtig og ikke inflationær vækst og en høj konkurrenceevne. Beskæftigelsesindsatsen skal sikre en veluddan- 17

net, velkvalificeret og smidig arbejdsstyrke og arbejdsmarkeder, som kan reagere på økonomiske forandringer. Allerede december 1997 blev de første retningslinier for beskæftigelse vedtaget. Beskæftigelsesreglerne falder inden for 4 søjler: Forbedring af evnen til integration på arbejdsmarkedet Udvikling af iværksætterkulturen Fremme af virksomhedsledernes og de ansattes tilpasningsevne Styrke ligestillingspolitikken Den seneste udvikling bekræftet på EU-topmødet i Lissabon marts 2000 er at fremme den gensidige læreproces om gode og dårlige erfaringer med arbejdsmarkedspolitiske instrumenter gennem en systematisk og fælles evaluering af arbejdsmarkedsindsatsen i medlemslandene. EU s beskæftigelsesindsats ændrer ikke på, at kompetencen fortsat ligger i medlemslandene. Det er i medlemslandene, beskæftigelsesproblemerne er skabt, og hvor instrumenterne er til at løse dem. Men en fælles europæisk indsats kan hjælpe medlemslandene, både ved at medlemslandene kan lære af hinandens gode og dårlige erfaringer omkring anvendelse af instrumenter i beskæftigelsesindsatsen og ved i fællesskab at fastholde, at der skal gøres noget for at skabe mere beskæftigelse. Arbejdsmarkedets parter kan også bidrage. I en aftale/direktiv fra december 1997 om anvendelse af deltidsstillinger peger UNICE, EFS og CEEP eksempelvis på, at medlemslandene og parterne bør tage op til overvejelse hindringer, der kan begrænse mulighederne for deltidsarbejde og dermed lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis. 18

Dette kan medvirke til at skabe mere beskæftigelse. En aftale/direktiv fra juni 1999 om tidsbegrænsede stillinger henviser også til den europæiske beskæftigelsesstrategi. 19

Ansættelsesretten EU s interesse på det ansættelsesretlige felt har hovedsagelig været koncentreret om ligestillingen mellem mænd og kvinder. EU har således vedtaget en række direktiver om ligestilling og ligebehandling mellem kønnene på arbejdspladsen samt ligeløn. Der er endvidere vedtaget direktiver om en række grænseoverskridende spørgsmål, bl.a. direktiverne om henholdsvis europæiske samarbejdsudvalg, om udstationering af medarbejdere og forordningerne om arbejdskraftens frie bevægelighed og om vandrende arbejdstageres sociale sikring. På arbejdsmiljøområdet er der endvidere vedtaget en række direktiver, som også berører ansættelsesretlige forhold, f.eks. bestemmelsen om den ugentlige arbejdstid i direktivet om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden. På det øvrige ansættelsesretlige felt har EU s indflydelse været mindre systematisk om end ansættelsesretten med etablering af det indre marked kom mere i focus. Om EU s indsats på øvrige ansættelsesretlige områder fremover kommer til at blive i form af direktiver eller i højere grad i form af andre intiativer er usikkert. Det ansættelsesretlige felt er et område, hvor forskellighederne i medlemsstaternes lovgivning, kulturer og arbejdsretlige traditioner slår stærkt igennem. Det er ikke blot det danske aftalesystem, som adskiller sig fra de lovgivningsbaserede systemer i andre lande, men også blandt de øvrige EU-lande er der forskelle i systemerne. Dertil kommer, at forskellige løn- og ansættelsesvilkår afspejler store forskelle i produktiviteten i de forskellige lande, regioner og brancher i EU. Det bliver yderligere forstærket med udvidelsen af EU med en række fattigere lande. 20

De grundlæggende forskelle mellem de enkelte medlemslande udelukker en harmonisering af ansættelsesretten i EU. Der er også generel enighed om, at en harmonisering ikke er ønskværdig eller nødvendig for den videre europæiske udvikling, hvor den økonomiske integration netop stiller krav om velfungerende og fleksible arbejdsmarkeder. EU s direktiver på det ansættelsesretlige område er således minimumsdirektiver for at muliggøre fastholdelsen og udbygningen af højere rettigheder i de rigere medlemslande og regioner. Rettigheder i Danmark vil således normalt være på et højere niveau. Men det betyder ikke, at der aldrig er direktiver, der kan berøre danske forhold. Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg fastlægger eksempelvis i de såkaldte subsidiære forskrifter et samarbejdsudvalg, som alene består af medarbejderrepræsentanter. I Danmark er samarbejdsudvalgene sammensat med lige mange repræsentanter for medarbejderne og for ledelsen. At de subsidiære forskrifter ikke er en afskrift af de danske regler skyldes, at europæiske samarbejdsudvalg netop er europæiske og derfor skal dække de meget forskellige traditioner, der er i medlemslandene. Men direktivet giver mulighed for, at ledelse og medarbejdere kan lave deres egen aftale, og derved kommer de subsidiære forskrifter ikke i anvendelse. Flere danske virksomheder har indgået sådanne aftaler. Endelig berører direktivet ikke samarbejdsudvalgene på de danske virksomheder, idet de europæiske samarbejdsudvalg alene skal beskæftige sig med grænseoverskridende spørgsmål. Direktiverne om bl.a. arbejdstidens tilrettelæggelse, om ansættelsesbeviser og om beskyttelse af børn og unge har 21

alle medført ændringer af danske regler eller/og fastlagt EU-regler på områder, som i Danmark alene har været reguleret af arbejdsmarkedets parter. Men i alle tilfælde har der været tale om, at danske regeringer har sagt ja til direktiverne efter at have fået væsentlig indflydelse på reglernes udformning. Reglerne har endvidere givet mulighed for, at de blev indpasset i det danske aftalesystem gennem en aftaleimplementering. Parterne i Danmark har udnyttet denne mulighed. Når direktiverne forhandles i EU, er der bred enighed om, at EU s regulering skal være rammepræget for at respektere nationale forskelle. Det er ikke bare Danmark, som har særlige traditioner vedrørende arbejdsmarkedsreguleringen, også de andre lande har forskellige traditioner. Danmark står derfor ikke alene med et ønske om særlig hensyntagen, og de danske ønsker om at sikre parternes rolle er nået langt både med hørings- og forhandlingsretten på europæisk niveau og med retten til at aftaleimplementere direktiver. 22

Den danske model Betegnelsen den danske model anvendes til at beskrive dels den måde, hvorpå det danske arbejdsmarked er indrettet, dels hvorledes udviklingen af arbejdsmarkedet finder sted. Hovedtrækkene i den danske model er bl.a. organisationernes store rolle, selvforvaltningen og balancen mellem aftaler og lovgivning. Generelt er forhandlinger og gode relationer mellem arbejdsmarkedets parter centrale elementer i den danske model. Arbejdsmarkedets parters indflydelse gælder både i regelfastsættelsen og administrationen af reglerne. Denne forhandlingstradition har været med til at sikre et relativt fleksibelt og velfungerende arbejdsmarked, som er en væsentlig forudsætning for de danske virksomheders konkurrenceevne. Man kan også omtale den danske model som et aftalesystem. Det er ikke lovgivning, men derimod aftaler, der danner grundlag for ikke bare udviklingen af arbejdsforholdene, men aftaler udgør også det direkte juridiske grundlag for arbejdsforholdene. Det giver sig i det daglige udslag i, at det er overenskomsterne, som er hovedgrundlag for regulering af arbejdsforholdene på den enkelte arbejdsplads. Reglerne er fastlagt i f.eks. hovedaftaler på hovedorganisationsniveau, overenskomster mellem branchen og forbundene, medens det på den enkelte virksomhed inden for hovedparten af brancherne er lokalaftaler, der danner grundlag for arbejdsforholdene. Et væsentligt træk ved den danske model er også, at håndhævelsen og administrationen af reglerne varetages af parterne. Ved uoverensstemmelse, herunder hvorvidt overenskomsterne og aftalerne er overholdt, er det parterne selv, der bedømmer, f.eks. ved faglig voldgift, om der er en over- 23

trædelse. Det er også parterne, der fastlægger en eventuel sanktion. Kun i de situationer, hvor parterne ikke kan blive enige, må Arbejdsretten træde til. Men også i Arbejdsretten sidder arbejdsmarkedets parter med som sidedommere. Selv om lovgivning på det danske arbejdsmarked spiller en rolle, har parterne hyppigt inkorporeret lovgivningen i de kollektive overenskomster. Denne inkorporering omfatter også EF-direktiver gennem aftaleimplementering. Parternes selvforvaltning omfatter således en stor del af den ansættelsesretlige lovgivning, som på den måde er blevet gjort til en del af det fagretlige grundlag. Selvforvaltningen på det danske arbejdsmarked sikrer nærhed i administrationen af arbejdsforholdene. Arbejdsgiverne og lønmodtagerne har stor indflydelse på løn og arbejdsvilkår, hvilket er med til at understøtte forståelsen og accepten for reglerne og grundlaget for fortsat samarbejde. I Danmark har forhandlingstraditionen mellem arbejdsmarkedets parter sikret et relativt fleksibelt og velfungerende arbejdsmarked til gavn for virksomhederne og de ansatte. Det er kendetegnende for aftalesystemet, at det også generelt efterleves af virksomheder, der ikke er medlem af en arbejdsgiverforening. Det sker enten på grundlag af en tiltrædelsesoverenskomst eller blot ved, at den relevante overenskomst på området efterleves. Fordelen ved aftalesystemet ligger ikke kun i, at den enkeltes rettigheder sikres effektivt. Det passer også bedre end et lovgivningsbaseret system til fremtidens arbejdsmarked, hvor krav om decentralisering, ansvarlighed, fleksibilitet og tilpasningsevne vokser. Det danske aftalesystem er derfor et godt udgangspunkt for at møde de europæiske udfordringer. 24