Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer: organisationsændringer med deraf følgende nedlæggelse af stillinger nedlæggelse af arbejdspladser/lukning af institutioner kapacitetsmæssige personaletilpasninger budgetmæssige besparelser med deraf følgende personalereduktion Hovedprincipper: Hovedprincipperne for gennemførelse af personalereduktioner i alle 4 tilfælde vil være følgende: Før opsigelse finder sted: Ledelsen er ansvarlig for at undersøge om reduktion kan ske ved: naturlig afgang ved omplacering/forflyttelse til anden stilling i organisationen evt. kombineret med efteruddannelse (Afgrænsning af organisationen må defineres i den konkrete situation). Der kan dels være tale om en anden stilling på samme arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads i kommunen. ved frivillig reduktion i arbejdstiden aktiv anvendelse af mulighederne i den centrale Aftale om seniorpolitik indgået mellem Kommunernes Landsforening og KTO oprettelse af seniorstillinger og fratrædelsesordninger. Undersøgelse af, om der er mulighed for omplacering/forflyttelse kan ske via henvendelse til HR-afdelingen, der via mail o.a. kan undersøge dette på relevante arbejdspladser. Ved direkte tilbud om genansættelse i anden stilling placeret i en anden afdeling/institution/arbejdsplads forudsættes det, at der forinden er opnået enighed mellem medarbejderen og den ansættelsesbemyndigede for den nye stilling. Den ansættelsesbemyndigede sørger for høring af ansættelsesgruppe/kolleger og evt. brugerbestyrelse.
2 Såfremt der er mulighed for ansættelse i en stilling med lavere aflønning end den stilling, der nedlægges, kan medarbejderen opsiges med gældende varsel og tilbydes genansættelse i den lavere lønnede stilling på de for denne stilling gældende vilkår. (Dette gælder dog ikke tjenestemænd her henvises til tjenestemandsregulativet). Med disse retningslinier går intern besættelse af ledige stillinger (direkte tilbud eller internt opslag) forud for åbent opslag. Det forudsætter dog, at den medarbejder, som tilbydes stillingen har den nødvendige basisuddannelse og skønnes ved evt. supplerende uddannelse eller oplæring inden for et rimeligt tidsforbrug at kunne skaffe sig kvalifikationer til at bestride stillingen. Dette indebærer også, at der kan forekomme stillinger, som undtages fra hovedreglen, fordi uddannelseskravene ikke kan opfyldes af allerede ansatte. Opsigelse: Jobbank: Hvis ovenstående muligheder er udtømte, opsiges overenskomstansatte medarbejdere, der er ansat i stillinger som nedlægges, med overenskomstmæssigt varsel og med overholdelse af de procedurer, der er fastsat i overenskomster og lovgivning. Når der er tale om tjenestemandsstillinger, der nedlægges, er der særlige bestemmelser i tjenestemandsregulativet. Det kan indenfor de enkelte overenskomstområder aftales, at der oprettes jobbank, hvor opsagte medarbejdere registreres. I aftale om jobbank tages inden for hvert enkelt område stilling til, hvilke bindinger, der påhviler arbejdspladser med ledige stillinger i forhold til dem, der er registret i jobbanken. Det kan eksempelvis være: at disse medarbejdere har fortrinsret til at komme til samtale ved opslag af relevante ledige stillinger i kommuner, såfremt de søger disse, eller at disse medarbejdere har fortrinsret til at komme i betragtning ved opslag af relevante ledige stillinger, såfremt der i jobbanken er registreret mere end eksempelvis 3 ledige kvalificerede medarbejdere. Principper for jobbank aftales i de respektive forvaltningsområders MED-udvalg. (Se bilag 1)(Det drejer sig kun om medarbejdere, der opsiges af de grunde, der er omtalt i disse retningslinier). Indgåede aftaler om oprettelse af jobbank registreres HR-afdelingen, der formidler opslag af ledige stillinger til de registrerede i jobbank samt udsender lister over de registrerede til relevante arbejdspladser.
3 Bilag 1) Rammer for indgåelse af tryghedsaftaler for medarbejdere i Norddjurs Kommunes direktørområder indgås af de respektive MED-udvalg. Omfattet af tryghedsaftalen: Aftalen omfatter fastansatte medarbejdere ansat i Norddjurs Kommunes XX såvel overenskomst- som tjenestemandsansatte, men ikke medarbejdere, der har været ansat under et år. F.s.v. angår tjenestemandsansatte gælder retningslinierne i det omfang, som de er forenelige med tjenestemandsbestemmelserne. Endvidere omfatter tryghedsaftalen de elever, som kommunen udlærer indenfor Xxfaget og som ikke umiddelbart er omfattet af jobgaranti. Såfremt disse ønsker det, kan de være registreret i personalebanken i indtil 1 år efter færdiggørelse af uddannelse Information/drøftelse Forinden gennemførelse af personalenedskæringer orienteres tillidsrepræsentanterne direkte om kommunalbestyrelsens overvejelser, og der skal ske drøftelse af principper i MED-udvalget. Omstruktureringer/rationaliseringer I forbindelse med omstrukturering af en arbejdsplads tilstræbes det, at medarbejdere flytter med opgaverne, og at de pågældende tilbydes ansættelse på uændrede løn- og ansættelsesvilkår indenfor det område, hvortil opgaverne flyttes. Ved rationaliseringer skal mulighederne for anden relevant beskæftigelse endvidere undersøges. Der bør her også indgå undersøgelse af mulighederne for relevant efteruddannelse, d.v.s. at der tilrettelægges efteruddannelse, der kvalificerer de ansatte til andre opgaver inden for kommunen. Såfremt omstrukturering/rationalisering ikke kan opnås ved omflytnings/naturlig afgang kan afskedigelser finde sted. Medarbejdere ved Norddjurs Kommune ansættes fremover i så bredt et ansættelsesområde som muligt - ikke nødvendigvis i en bestemt institution/afdeling/på et bestemt område. Der tilstræbes fra såvel medarbejder - som lederside fleksibilitet i forbindelse med omflytning af personale. Det skal tilstræbes, at personalenedskæringer finder sted ved naturlig afgang - d.v.s. frivillig fratræden og pension. Forlængede opsigelsesvarsler Når opsigelser er nødvendige, kan der efter Kommunalbestyrelsens bestemmelse ydes forlængede opsigelsesvarsler med i almindelighed 3 måneder. I praksis sker dette ved, at de berørte orienteres om, at
4 man er sindet at opsige dem, men at opsigelsen først effektueres efter 3 måneder. Medarbejdere har herefter mulighed for at søge job i uopsagt stilling. Personalebank Medarbejdere, der afskediges på grund af arbejdsmangel/besparelser kan, såfremt de pågældende ønsker det, indgå i en personalebank - d.v.s. at de pågældende registreres i HR-afdelingen som emner til ledige jobs. Liste over relevante ansøgere udsendes samtidig med internt opslag til ansættelsesstedet, samtidig hermed sendes opslaget til samtlige i personalebanken, som herefter kan indsende ansøgning. I det omfang de pågældende har de personlige og faglige kvalifikationer, der kræves i en ledig stilling, har disse medarbejdere ret til ansættelse i ledige stillinger i kommunen forud for eksterne ansøgere. Vurdering af kvalifikationer m.v. sker af ansættelsesgruppe og ansættelsesbemyndigede i samarbejde med HR-afdelingen. Der ligger ikke heri en garanti for genansættelse af alle afskedigede medarbejdere eller af udlærte elever. Fortrinsretten varer 1 år fra fratrædelsesdatoen. Betalt efteruddannelse Kommunen er indstillet på, at der for medarbejdere, der skal afskediges på grund af rationaliseringer/omstruktureringer kan indgås aftaler om relevant og økonomisk overkommelig efteruddannelse af kortere varighed. Der kan således ikke ydes støtte til en ny grunduddannelse eller uddannelse, der er SUberettiget. Det kan dreje sig om efteruddannelse, der kan kvalificere til anden placering i kommunen eller efteruddannelse, som kan være relevant for den pågældende ved jobsøgning udenfor kommunen. Tilbuddet gælder i perioden fra meddelelse om påtænkt afsked til fratrædelsen. Tryghedsaftalen kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel