1 Usagligt at opsige stressramt 2 OK at diskutere efterløn 3 OK at fastsætte prøvetid for lærer 8 Høringssvar som grundlag for afskedigelse 9 Enkeltstående udtalelse om klients samlever ikke saglig fyringsgrund 4 Rådighedsløn og aldersdiskrimination 5 Manglende kompetence hos faglig voldgift 6 Delvise sygedage skulle medregnes efter 120-dages reglen 7 Aldersgradueret pensionsordning
1 Usagligt at opsige stressramt Prognose om snarlig tilbagevenden medførte, at det var usagligt at afskedige sygemeldt advokat. Det kom Østre Landsret frem til ved en dom af 8. januar 2013. Sagen drejede sig om en 32-årig advokat, der var sygemeldt med stress og depression. Advokaten blev sygemeldt den 23. juni 2010. Efter anmodning sendte han den 9. juli 2010 en lægeerklæring og den 14. juli 2010 en speciallægeerklæring. Tidshorisonten for hans tilbagevenden var på dette tidspunkt 4 uger, hvorefter han ville kunne genoptage arbejdet, dog i begrænset omfang de første par uger. Til trods for tidshorisonten for tilbagevenden efter 4 uger valgte arbejdsgiveren at opsige advokaten. Advokaten arbejdede på et mindre kontor, hvor hans sygdom udgjorde en betydelig belastning. Til trods for dette fandt Landsretten ikke, at opsigelsen var sagligt begrundet i hverken medarbejderens eller arbejdsgiverens forhold. Landsretten lagde især vægt på den relativt korte sygdomsperiode, prognosen om genoptagelse af arbejdet inden for en overskuelig tidshorisont, samt at der var andre på kontoret, der kunne varetage advokatens opgaver. Opsigelsen fandtes usaglig, og Landsretten fandt, at arbejdsgiveren skulle betale en godtgørelse til advokaten. Med vægt på medarbejderens anciennitet - på knap 3 år - Lise Høy Falsner og sagens forhold i øvrigt, blev godtgørelsen fastsat til kr. 110.000, svarende til 2 måneders løn. Dommen ændrer ikke ved den eksisterende retspraksis, hvorefter en virksomhed eller myndighed sagligt kan opsige en medarbejder på grund af sygefravær. Dommen viser blot, at afskedigelsen er usaglig, hvis der er udsigt til en tilbagevenden inden for en overskuelig tidshorisont, og hvis der ikke er væsentlige driftsmæssige gener af sygefraværet, hvilket stemmer overens med den hidtidige retspraksis. Der er intet i dommen, der indikerer, at det skulle være udelukket eller meget vanskeligt at afskedige medarbejdere, der er sygemeldt på grund af stress, og Landsretten henviser i sine præmisser slet ikke til sygefraværsårsagen. Udlægningen af dommen i dele af pressen er derfor ikke retvisende. 2 OK at diskutere efterløn Det var i orden at diskutere muligheden for at gå på efterløn i forbindelse med drøftelsen af en fratrædelsesordning. Det kom Retten i Næstved frem til ved en dom af 11. januar 2013. Sagen drejede sig om en kommunalt ansat medarbejder, der blev afskediget i forbindelse med en omstrukturering, der medførte, at en enkelt af ti lederstillinger skulle skæres væk. Ledelsen vurderede, at medarbejderen var den, der bedst kunne undværes, idet hun såvel fagligt som ledelsesmæssigt var den medarbejder, der passede dårligst ind i omstruktureringen. I forbindelse med møderne vedrørende afskedigelsen af medarbejderen kom kommunen ind på muligheden for at gå på efterløn, hvorfor medarbejderen mente, at hendes mulighed herfor var blevet anvendt som kriterium for afskedigelsen, og at hun således var blevet forskelsbehandlet på grund af alder. Det var dog først i Tina Reissmann forbindelse med drøftelsen af en fratrædelsesordning, at muligheden for at gå på efterløn blev nævnt, og kommunen fastholdt, at det ikke havde haft indflydelse på beslutningen om afskedigelsen. Retten fandt ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte kommunens forklaring. Retten fandt endvidere heller ikke, at der var grundlag for at tilsidesætte kommunens vurdering af, at det var den pågældende medarbejder, der bedst kunne undværes.
På denne baggrund fandt retten ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der kunne skabe en formodning for, at hun var blevet forskelsbehandlet. Kommunen blev derfor frifundet. mulighed har haft indvirkning på afgørelsen om afskedigelse. Dommen viser, at det ikke er usagligt at diskutere muligheden for at gå på efterløn i forbindelse med en afskedigelse, når blot der ikke er en formodning for, at denne 3 OK at fastsætte prøvetid for lærer En kommune kunne gyldigt fastsætte en prøvetid for en lærer, der søgte en ny stilling i samme kommune, da læreren selv havde opsagt sin gamle stilling. Det kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 26. november 2012. Sagen drejede sig om en lærer, der havde været ansat på en skole i en kommune siden 1997. Midt i skoleåret 2009/2010 søgte læreren imidlertid om ansættelse på en anden skole i samme kommune. I ansøgningen havde læreren anmodet den nye skole om diskretion, da læreren stadig var i uopsagt stilling. Kommunens skoleforvaltning havde alene en rådgivende funktion over for de enkelte skoler med hensyn til ansættelser og afskedigelser, idet beslutningskompetencen var uddelegeret til skolerne. Læreren blev ansat og opsagde sin stilling uden forbehold. I såvel ansættelsesskemaet fra den nye skole som i kommunens ansættelsesbrev var det angivet, at de første tre måneder var prøvetid, hvilket indebar, at ansættelsesforholdet kunne opsiges med 14 dages varsel inden for prøvetiden. Umiddelbart efter ansættelsen blev læreren sygemeldt, hvorefter hun blev afskediget med 14 dages varsel. Læreren mente ikke, at prøvetid gyldigt kunne aftales, men at hendes anciennitet fra den gamle skole skulle have været overført til den nye skole. Hun gjorde derfor krav på et opsigelsesvarsel på 6 måneder og fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Spørgsmålet var herefter, om læreren havde krav på anciennitet fra 1997, da kommunen i begge ansættelsesforhold var den overordnede arbejdsgiver. I den forbindelse fremhævede Lærerforeningen, at der stod i lærerens ansættelsesbrev, at hun var ansat med hele kommunen som ansættelsesområde. Gitte Westall Derfor kunne læreren ikke have haft en berettiget forventning om, at ansættelsen ikke ville få indflydelse på hendes ansættelsesforhold i øvrigt. Derudover lagde Vestre Landsret vægt på, at læreren selv havde opsagt stillingen uden at tage forbehold for sin anciennitet. Vestre Landsret konkluderede i modsætning til byretten, at da læreren selv havde opsagt sin stilling med henblik på anden ansættelse, kunne funktionærlovens regler ikke være til hinder for at fastsætte et vilkår om prøvetid i ansættelsesaftalen med den nye skole. Landsretten fandt ikke, at det kunne tillægges afgørende betydning, at læreren var ansat i hele kommunens skolevæsen med tjeneste indtil videre ved den tidligere skole, eller at det var kommunen, der udfærdigede ansættelsesbrevet efter ansættelsen på den nye skole. Kommunen var således berettiget til at indsætte en bestemmelse om prøvetid i forbindelse med lærerens jobskifte. Dommen viser, at en medarbejder, der opsiger sin stilling hos en kommunal institution for at søge en ny stilling på en anden kommunal institution inden for samme kommune, ikke nødvendigvis får videreført sin anciennitet, selvom den overordnede arbejdsgiver er den samme, men at dette afhænger af de nærmere omstændigheder omkring opsigelsen. Vestre Landsret lagde til grund, at læreren i dette tilfælde ikke var omfattet af kommunens retningslinjer for forflyttelse af lærere, som gjaldt ved overflytninger i starten af skoleåret og ved efterfølgende uansøgte overflytninger.
Ændring af regler om forbudssager Ændring af retsplejeloven giver udvidet adgang til at sikre overholdelsen af forbud og påbud. Folketinget vedtog den 23. december 2012 en række ændringer af retsplejelovens regler om forbudssager. Lovændringen indeholder en overførsel af kompetencen til at meddele forbud fra fogedafdelingerne til retsafdelingerne. Lovforslaget afskaffer justifikationssager og giver desuden mulighed for at undergive en forbudssag kollegial behandling, ligesom retten kan træffe afgørelse om, at retten tiltrædes af sagkyndige retsmedlemmer. Endvidere kan retten ved forbud eller påbud fremover bestemme, at en part midlertidigt skal foretage, undlade eller tåle bestemte handlinger. I stedet for anlæggelse af justifikationssag skal der inden 2 uger efter, at afgørelsen om at meddele forbud eller påbud er endelig, anlægges eller indledes civilt søgsmål, der skal afgøre, hvorvidt den rettighed, som rekvirenten påstår krænket, reelt består. Sagen vil skulle anlægges ved samme ret, som den der nedlagde påbud eller forbud eller ved Sø- og Handelsretten. Den udvidede adgang til at foranstalte midlertidige afgørelser må forventes at medføre, at det vil blive nemmere at håndhæve eksempelvis konkurrenceklausuler, idet det efter, at ændringen er trådt i kraft, formentlig vil være nemmere at få fogedrettens bistand til at sikre overholdelsen af forbud og påbud. Loven træder i kraft den 1. juli 2013. 4 Rådighedsløn og aldersdiskrimination Generaladvokatens forslag til afgørelse fremlagt i en sag vedrørende rådighedsløn og aldersdiskrimination. Den 7. februar 2013 fremlagde EU-Domstolens generaladvokat sit forslag til afgørelse i en sag vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt det var i strid med beskæftigelsesdirektivet at nægte udbetaling af rådighedsløn ved stillingsnedlæggelse til tjenestemænd, der er fyldt 65 år. Østre Landsret har ved dom af 24. august 2009 fastslået, at tjenestemandslovens aldersgrænse på 65 år var lovlig. I forbindelse med sagens behandling ved Højesteret blev spørgsmålet forelagt for EU-Domstolen. Generaladvokaten fastslog indledningsvis, at der var tale om direkte diskrimination på grund af alder. Generaladvokaten skulle derefter tage stilling til, om forskelsbehandlingen var berettiget i henhold til artikel 6, stk. 2, som fastslår, at staten kan bestemme, at faste aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger ikke udgør forskelsbehandling på grund af alder, Lise Høy Falsner for så vidt dette ikke medfører forskelsbehandling på grund af køn. Generaladvokaten fastslog, at erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger kun omfatter alderspension og invaliditetsydelser. Rådighedsløn var derimod at betragte som løn, og artikel 6, stk. 2, fandt derfor ikke anvendelse på det foreliggende tilfælde. Generaladvokaten skulle derefter tage stilling til, om forskelsbehandlingen var berettiget i henhold til artikel 6, stk. 1, som fastslår, at staten kan tillade aldersdiskrimination, hvis det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis det valgte middel er hensigtsmæssigt og nødvendigt.
Generaladvokaten fandt ikke, at tjenestemandslovens aldersgrænse var nødvendig for at opnå det tilstræbte mål. Generaladvokaten lagde særligt vægt på, at tjenestemandsloven ikke tog hensyn til, om tjenestemanden rent faktisk ønskede at stå til rådighed for en ny stilling, og at bedømmelsen heraf kunne ske ved en foranstaltning, der var lige så egnet, men mindre indgribende, f.eks. ved at pålægge tjenestemanden bevisbyrden for, at han ville stå til rådighed. Tjenestemandslovens aldersgrænse var derfor ikke berettiget i henhold til artikel 6, stk. 1. præjudicielle spørgsmål. Det vides ikke, hvornår den endelige dom foreligger. Det bemærkes, at generaladvokat Kokott, der har udarbejdet forslaget, også var generaladvokat i Ole Andersen-sagen om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Aldersgrænsen for rådighedsløn er i dag den til enhver tid gældende folkepensionsalder. Generaladvokatens udtalelse er ikke en afgørelse, men blot et forslag til afgørelse. Der kan således ikke på baggrund af generaladvokatens forslag til afgørelse drages endelige konklusioner om selve EU-Domstolens besvarelse af de 5 Manglende kompetence hos faglig voldgift Faglig voldgift havde ikke kompetence til at afgøre en sag om erhververens mulige hæftelse i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven. Det fastslog opmanden i en tilkendegivelse af 4. januar 2013. Sagen drejede sig om en medarbejder, der var tillidsrepræsentant. I forbindelse med virksomhedens konkurs solgte konkursboet en del af virksomheden og opsagde og fritstillede de medarbejdere, der ikke skulle overdrages, herunder tillidsrepræsentanten. Erhververen frasagde sig alle daværende overenskomstmæssige forpligtelser mellem overdrageren og Dansk Metal. Tillidsrepræsentanten fremsatte krav mod erhververen for løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for usaglig afskedigelse. Opmanden fastlog, at voldgiftsretten ikke havde kompetence efter arbejdsretslovens 21 til at afgøre tillidsrepræsentantens krav, da et sådant lovbaseret krav - her et krav i medfør af virksomhedsoverdragelsesloven - kun kan indbringes for en faglig voldgift, såfremt parterne er enige herom, hvilket de ikke var i den konkrete sag. Henriette Stakemann Opmanden nævnte endvidere, at virksomhedsoverdragelseslovens 4a ikke ville finde anvendelse i den konkrete situation, da bestemmelsen kun finder anvendelse på lønmodtagere, der er blevet overført til erhververen som følge af virksomhedsoverdragelsen. Dette var ikke tilfældet, da tillidsrepræsentanten var opsagt og fritstillet inden overdragelsen. Tilkendegivelsen viser, at en faglig voldgift ikke har kompetence efter arbejdsretsloven til at afgøre en sag, der vedrører et lovbaseret krav, når parterne ikke er enige om at indbringe sagen for en faglig voldgift. Sagens behandling ved faglig voldgift blev herefter afvist.
6 Delvise sygedage skulle medregnes efter 120-dages reglen Delvise sygedage skulle i mangel af anden aftale medregnes efter 120-dages reglen. Det kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 15. januar 2013. Sagen omhandlede en medarbejder, der blev sygemeldt den 26. marts 2010 og sidenhen opsagt den 23. august 2010 med én måneds opsigelse efter 120-dages reglen. Arbejdsgiveren havde ved optællingen af sygedagene ikke medregnet de dage, hvor medarbejderen havde været på arbejde en del af den sædvanlige arbejdstid. Medarbejderen mente på denne baggrund, at opsigelsen var uberettiget, idet hun gjorde gældende, at hun ikke var blevet opsagt i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Parterne var enige om, at medarbejderen den 1. august 2010 havde fået løn under sygdom i 120 dage, såfremt de delvise sygedage skulle medregnes, og at opsigelsen den 23. august 2010 derfor ikke ville være afgivet i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Arbejdsgiveren forklarede, at det på skolen aldrig havde været praksis at registrere de delvise sygedage, og at efterskoleforeningen ligeledes havde angivet, at de ikke skulle medregnes. Landsretten bemærkede, at det følger af Højesteretsdommen trykt i U 1990.611 H, at delvist fravær kan medregnes i de 120 sygedage med den faktiske fraværstid. Der er omvendt ikke noget til hinder for, at der ved ansættelsesaftalen eller i forbindelse med funktionærens delvise genoptagelse af arbejdet under sygdomsperioden aftales, at delvise sygedage ikke indgår i opgørelsen. Arbejdsgiverens praksis kunne ikke føre til en anden forståelse af reglen. Jacob Falsner I den konkrete sag var en sådan aftale ikke indgået, og arbejdsgiveren tilkendegav først i opsigelsesbrevet, at delvise sygedage ikke ville blive medtaget ved beregning af 120-dages perioden. Landsretten fandt, at en aftale om, at delvise sygedage ikke medregnes, ikke vil kunne indgås på et tidspunkt, hvor arbejdsgiveren allerede har forpasset sin ret til at opsige funktionæren med forkortet varsel, såfremt de delvise sygedage medregnes ved optællingen. Arbejdsgiveren havde derfor været uberettiget til ikke at lade de delvise sygedage indgå i beregningen af de 120 sygedage, og opsigelsen var derfor ikke sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage. Byretten var nået til det modsatte resultat. Medarbejderen blev tilkendt kr. 159.341 i godtgørelse. Dommen viser, at delvise sygedage - i mangel af anden aftale - skal medregnes ved opgørelse efter 120-dages reglen, samt at en sådan aftale ikke kan indgås på et tidspunkt, hvor arbejdsgiveren allerede har forpasset sin ret til at opsige funktionæren med forkortet varsel, såfremt de delvise sygedage medregnes ved optællingen, idet dette ville være til ugunst for funktionæren.
7 Aldersgradueret pensionsordning Aldersgraduereret pensionsordning er i overensstemmelse med EU-retten. Det vurderer generaladvokaten i sit forslag til afgørelse af 7. februar 2013. Sagen drejede sig om en arbejdsgiver, der havde en arbejdsmarkedspensionsordning, som var obligatorisk for alle ansatte. Medarbejderne betalte selv en tredjedel af pensionsbidraget, mens arbejdsgiveren betalte to tredjedele. Bidragene blev fastsat som en del af grundlønnen og blev gradueret alt efter, hvilken af tre aldersklasser medarbejderne faldt ind under. Aldersklasserne var (i) under 35 år, (ii) 35-44 år og (iii) over 45 år, og gradueringen fastsatte bidragene som henholdsvis 3% for medarbejderen og 6% for virksomheden, 4% for medarbejderen og 8% for virksomheden og 5% for medarbejderen og 10% for virksomheden. En 29-årig medarbejder mente, at den aldersgraduerede ordning var udtryk for forskelsbehandling på baggrund af alder og havde derfor anlagt sag ved de danske domstole. I forbindelse med sagen valgte Vestre Landsret at stille EU- Domstolen et præjudicielt spørgsmål, hvor generaladvokaten nu er kommet med sit forslag til afgørelse. Da generaladvokaten - helt naturligt - fandt, at en sådan aldersgradueret pensionsordning er udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, blev hovedspørgsmålet, om forskelsbehandling faldt ind under undtagelsesbestemmelsen i forskelsbehandlingslovens 6a, der er en implementering af beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 2. Rasmus Høj Christensen I henhold til forskelsbehandlingslovens 6a er forbuddet mod aldersdiskrimination "ikke til hinder for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger eller for anvendelse af alderskriteriet i aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger. Anvendelsen af alderskriteriet må ikke medføre forskelsbehandling på grund af køn". Generaladvokaten kom frem til, at den konkrete aldersgraduerede pensionsordning falder ind under beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 2, hvorfor der ikke var tale om ulovlig forskelsbehandling. Generaladvokaten lagde i denne forbindelse særlig vægt på, at når direktivet tillader, at der fastsættes aldersgrænser for at deltage i pensionsordninger, må en bidragsgraduering efter alder også - efter princippet om "det mindre i det mere" - kunne accepteres. Generaladvokatens udtalelse er ikke en afgørelse, men blot et forslag til afgørelse. Der kan således ikke på baggrund af generaladvokatens forslag til afgørelse drages endelige konklusioner om selve EU-Domstolens besvarelse af de præjudicielle spørgsmål. Det vides ikke, hvornår den endelige dom foreligger. 8 Høringssvar som grundlag for afskedigelse Det var sagligt at fremdrage indholdet af et høringssvar som led i begrundelsen for en afskedigelse. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 2. januar 2013. Medarbejderen arbejdede i en enhed, der blev dannet ved kommunesammenlægningen den 1. januar 2007. Der var en del uenighed i gruppen, hvilket førte til en eskalerende kritik af enhedens leder. Kritikken blev særligt udtalt på et teammøde den 12. marts 2010, hvilket i særdeleshed skyldtes medarbejderens opfordring til kritik af ledelsen. Medarbejderen havde herudover forsøgt at få de andre Lise Høy Falsner medarbejdere til at "vælge side" i konflikten mellem ham og enhedens leder.
Medarbejderen blev efterfølgende indkaldt til en tjenstlig samtale, der skulle foregå den 23. marts 2010. Mødet blev udsat, men imidlertid aldrig afholdt, da kommunen i et høringsbrev af 9. april 2010 meddelte medarbejderen, at man påtænkte at opsige ham. Begrundelsen herfor var medarbejderens illoyalitet over for ledelsen. Kommunen sendte den 29. april 2010 et notat om begrundelsen for afskedigelsen til medarbejderen. Medarbejderen svarede den 11. maj 2010, og det fremgik klart af dette høringssvar, at medarbejderen ikke havde tiltro til ledelsen. Det fremgik endvidere, at medarbejderen mente, at problemerne i forhold til uoverensstemmelserne lå hos ledelsen, og at det var ledelsen og ikke medarbejderen selv, der var nødt til at ændre sig, såfremt enheden skulle fungere bedre. Kommunen inddrog indholdet af høringssvaret i begrundelsen for afskedigelsen til skade for medarbejderen. Kommunen fandt, at der bl.a. på grund af høringssvaret ikke var noget formål med at give en advarsel eller afholde en tjenstlig samtale. Opmanden indledte med at bemærke, at det ikke er sædvanligt, at indholdet af et høringssvar fremdrages som led i begrundelsen for en afskedigelse. Han fandt imidlertid ikke, at der var grundlag for at bebrejde kommunens vurdering af at inddrage høringssvaret, da det var udtryk for en meget udtalt kritik af ledelsen. På baggrund af denne kritik og medarbejderens forsøg på at få andre medarbejdere til at "vælge side" fandt opmanden, at medarbejderen måtte anses for at have været hovedårsagen til de alvorlige samarbejdsproblemer i forhold til ledelsen, og at kommunen i denne forbindelse var berettiget til at afskedige ham. Kommunen blev derfor frifundet. Afgørelsen viser, at det i sager om samarbejdsvanskeligheder kan være sagligt at fremdrage indholdet af et høringssvar som led i begrundelsen for afskedigelsen af en medarbejder. 9 Enkeltstående udtalelse om klients samlever ikke saglig fyringsgrund Det var usagligt at afskedige på baggrund af enkeltstående udtalelse om en klients samlever. Det nåede en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 20. januar 2013. Sagen drejede sig om afskedigelse af en psykolog, efter at denne havde udtalt sig om en klients samlever. Det var omstridt, hvorvidt medarbejderen reelt havde diagnosticeret samleveren som "psykopat" eller blot kort havde givet et svar på et spørgsmål fra klienten vedrørende samleveren. Det var tillige omstridt, hvorvidt medarbejderen i forbindelse med en tjenstlig samtale havde sagt, at der skulle dæmmes op for klientens samlevers psykiske vanvid og personlighedsforstyrrelse, og hvorvidt han havde erkendt at have diagnosticeret samleveren og tilkendegivet, at han ville gøre det igen. Det var dog anerkendt fra medarbejderens side, at han over for klienten og dennes familie havde omtalt samleveren som personlighedsforstyrret. Parterne var herudover enige om, at medarbejderen forud for den pågældende episode aldrig havde modtaget advarsler eller lignende. Rasmus Høj Christensen fuldmægtig Louise Letman Da det kun var psykologen selv, der under sagen afgav forklaring om den samtale, hvor han angiveligt skulle have diagnosticeret samleveren som psykopat, og da der ikke forelå referat af den tjenstlige samtale, fandt opmanden, at det mod psykologens forklaring ikke kunne lægges til grund, at han havde diagnosticeret samleveren og erkendt dette under den tjenstlige samtale.
Endvidere fandt opmanden ikke, at udtalelsen om, at samleveren var personlighedsforstyrret, i sig selv kunne begrunde en afskedigelse. Opmanden kom derfor frem til, at afskedigelsen var usaglig, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. 90.000, svarende til to måneders løn. Afgørelsen viser, at enkeltstående udtalelser om klienter eller disses nære pårørende ikke nødvendigvis i sig selv kan begrunde afskedigelsen af en medarbejder. Endvidere viser afgørelsen vigtigheden af, at der foreligger dokumentation i form af referat for tjenstlige samtaler m.v., da det ikke kan afvises, at afgørelsen kunne have fået et andet resultat, såfremt arbejdsgiveren havde kunnet dokumentere medarbejderens udtalelser.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 400 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.