NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006. Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v.

Transkript

1 PLESNER SVANE GRØNBORG ADVOKATFIRMA NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006 Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v. Nye regler om retten til pensionsordninger ændring af retsvirkningsloven Lov om ændring af lov om sygedagpenge og forskellige andre love Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Klagenævn for forskelsbehandling Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet 2 Nyere domme Forhåndsafslag til kvindelig ansøger på grund af manglende badefaciliteter Usaglig opsigelse og godtgørelse efter funktionærlovens 2b Arbejdsgiver kunne kræve opfindelse overdraget fra medarbejder Modregning i feriegodtgørelse Afslag på jobansøgning på grund af fire børn Gravid jobansøger tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven 1 Nye love Nye regler om retten til pensionsordninger ændring af retsvirkningsloven Den 1. januar 2007 træder de nye regler i retsvirkningsloven vedrørende pensionsrettigheders behandling ved død, separation og skilsmisse i kraft. Der er tale om væsentlige ændringer i forhold til den nuværende ordning om deling af pensionsopsparinger. I dag indgår værdien af kapitalpensioner og ratepensioner i ligedeling mellem ægtefæller, mens retten til løbende livsbetingede pensionsydelser normalt udtages forlods og således ikke indgår i ligedelingen.

2 Fra den 1. januar 2007 udtager ægtefællerne egne, rimelige pensionsordninger forlods af fællesboet ved separation og skilsmisse. Dermed skal kapital- og ratepensioner ikke længere deles. Den del af opsparingen, der ikke anses for rimelig, indgår i delingen af fællesboet. Herudover kan en ægtefælle tildeles en fællesskabskompensation og/eller en rimelighedskompensation. Fællesskabskompensationen kan tildeles, hvis ægtefællen under ægteskabet har foretaget en mindre pensionsopsparing, end hvad der svarer til en rimelig pensionsordning for den pågældende, og dette skyldes, at denne ægtefælle af hensyn til familien eller den anden ægtefælle helt eller delvist har været uden for arbejdsmarkedet, haft orlov eller arbejdet på nedsat tid. Beløbet er maksimeret til halvdelen af forskellen mellem værdien af den pensionsopsparing, hver af ægtefællerne har foretaget under ægteskabet af midler fra fællesejet. Rimelighedskompensation kan tildeles, hvis ægteskabet har været af længere varighed, og der er stor forskel i værdierne af ægtefællernes pensionsrettigheder. Der vil ved vurderingen heraf blive taget hensyn til ægteskabets varighed, ægtefællernes formueforhold og omstændighederne i øvrigt. Ægtefæller, der finder de nye regler i retsvirkningsloven uhensigtsmæssige for deres økonomiske forhold, kan overveje at indgå ægtepagt, der i højere grad imødekommer ægtefællernes ønske om en fordeling af pensionsmidlerne ved skilsmisse m.v. Lov om ændring af lov om sygedagpenge og forskellige andre love Folketinget vedtog den 15. december 2006 Lov om ændring af lov om sygedagpenge og forskellige andre love. Dele af loven træder i kraft den 1. januar 2007 og resten den 2. april Loven udvider muligheden for at forlænge sygedagpengeudbetalingen for sygemeldte, der er under eller venter på lægebehandling, og som forventes at være i stand til at genoptage arbejdet inden for en overskuelig fremtid. Sygemeldte får nu mulighed for at få sygedagpenge i op til tre år mod de nuværende to år. Arbejdsgiverperioden udvides med en dag til 15 kalenderdage. Det betyder, at virksomhederne fremover først kan opnå sygedagpengerefusion fra og med lønmodtagerens 16. sygedag. Det forventes, at ændringen påfører private arbejdsgivere en årlig merudgift på 2

3 ca. 85 mio. kr. Ændringen modsvares af en tilsvarende mulighed for at tegne sygedagpengeforsikring for den ekstra dag. Endelig indebærer lovændringen, at ledige, som er delvist raskmeldte, fremover kan få fulde sygedagpenge. Det samme gælder for delvist raskmeldte, som arbejdsgiveren ikke kan beskæftige på nedsat tid. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Folketinget vedtog den 14. december 2006 Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Lovændringen træder i kraft den 1. januar Lovændringen indebærer, at bestemmelser i individuelle ansættelsesaftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år vil være ugyldige med virkning fra lovændringens ikrafttræden. Formålet med lovændringen er at sikre kvalificerede lønmodtagere en fortsat adgang til beskæftigelse - også efter det fyldte 65. år. Lovændringen skal desuden ses i sammenhæng med den demografiske udvikling i Danmark. Danskerne lever længere, færre bliver nedslidt, den generelle helbredstilstand er blevet forbedret, samt ønsket om at arbejde længere. Plesner vil senere orientere virksomhederne om, hvordan de konkret bør forholde sig til forskellige bestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder i medarbejdernes ansættelseskontrakter. Klagenævn for forskelsbehandling Beskæftigelsesministeriet har for nylig meddelt, at regeringen vil oprette et fælles klagenævn for forskelsbehandling - Det Fælles Klagenævn for Ligebehandling. Klagenævnet skal behandle sager om forskelsbehandling grundet køn, race, hudfarve, religion eller tro, alder, handicap, national, social eller etnisk oprindelse, politisk anskuelse eller seksuel orientering. Klagenævnets medlemmer skal i lighed med Ligestillingsnævnet bestå af dommere og jurister med erfaring inden for beskyttelsesområderne. 3

4 Sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet vil kun blive behandlet af nævnet i det omfang, de faglige organisationer ikke vælger at føre sagen i det fagretlige system. Klagenævnet får kompetence til at tilkende godtgørelser og underkende afskedigelser i det omfang, det allerede i dag følger af den relevante lov. Nævnets afgørelse kan ikke indbringes for andre myndigheder, men kan indbringes for de civile domstole. Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet Beskæftigelsesministeren fremsatte den 15. november 2006 forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Ifølge lovforslaget skal godtgørelsesniveauet efter ansættelsesbevisloven nedsættes fra et maksimalt godtgørelsesniveau på 26 uger til 13 uger, dog således at godtgørelsesrammen på 13 uger kan forhøjes op til 20 uger, såfremt der foreligger skærpende omstændigheder. Endvidere foreslås domstolenes udmålingspraksis ændret. Mangler, som er undskyldelige og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, skal højst kunne udløse en godtgørelse på kr. Lovforslaget lægger desuden op til, at domstolene fremover anvender hele godtgørelsesrammen. Lovforslaget gør således op med domstolenes nuværende praksis, hvorefter lønmodtageren tilkendes en skattefri godtgørelse på eller kr. afhængig af, om manglerne ved ansættelsesbeviset har haft konkret betydning for lønmodtageren. I grove tilfælde kan der tilkendes en godtgørelse på kr. Lovændringen forventes at træde i kraft den 1. januar Loven gælder for krav på godtgørelse, der rejses efter lovens ikrafttrædelse. 2 Nyere domme Forhåndsafslag til kvindelig ansøger på grund af manglende badefaciliteter Ved Sø- & Handelsrettens dom af 20. november 2006 tilkendtes en kvindelig ansøger en godtgørelse på kr. efter at have modtaget afslag på sin jobansøgning til en stilling 4

5 som lagermedarbejder. Afslaget var begrundet i, at virksomheden ikke havde faciliteter til "at have både mænd og kvinder på arbejdspladsen". Det fremgår af ligebehandlingslovens 2, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Virksomheden var enig i, at ligebehandlingsloven var overtrådt. Virksomheden gjorde imidlertid gældende, at afslaget skyldtes en vildfarelse, idet virksomheden troede, at omklædnings- og badefaciliteterne til mænd og kvinder efter gældende regler skulle være separate. Retten fandt ikke, at virksomhedens vildfarelse med hensyn til gældende arbejdsmiljøretlige regler for indretningen af arbejdspladsens bade- og omklædningsfaciliteter kunne medføre en frifindelse. Usaglig opsigelse og godtgørelse efter funktionærlovens 2b Er arbejdsgiveren utilfreds med det arbejde, som funktionæren udfører, er arbejdsgiveren som klart udgangspunkt forpligtet til at tilkendegive de utilfredsstillende forhold over for funktionæren, førend denne opsiges. Vælger arbejdsgiveren imidlertid at opsige funktionæren uden at have påtalt de utilfredsstillende forhold (typisk ved en formel advarsel), vil funktionæren ofte være berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens 2b. Ved Sø- & Handelsrettens dom af 13. december 2006 blev dette endnu engang fastslået. En ledende funktionær ("teknisk chef") blev opsagt under henvisning til manglende ledelsesmæssige kompetencer. Under sagen kom det frem, at funktionæren hverken havde modtaget en skriftlig eller mundtlig advarsel. Retten tilkendte funktionæren en godtgørelse på kr. (ca. 2 måneders løn), jf. funktionærlovens 2b. Som begrundelse anførte retten blandt andet, at funktionæren ved opsigelsen havde fungeret i stillingen i 3½ til 4 år, og derfor havde haft anledning til at gå ud fra, at hans ledelse var godkendt. Det blev endvidere tillagt vægt, at funktionæren ikke havde modtaget konkrete anvisninger eller ordrer fra virksomheden, herunder var blevet orienteret om eventuelle konsekvenser for ansættelsesforholdet, såfremt forholdene ikke blev rettet. 5

6 Arbejdsgiver kunne kræve opfindelse overdraget fra medarbejder Efter 5 i lov om arbejdstageres opfindelser, er virksomheden berettiget til at kræve retten til opfindelser overdraget, såfremt udnyttelsen af opfindelsen falder inden for virksomhedens arbejdsområde. Der findes få domme på området. Vestre Landsret tog i en dom af 15. august 2006 stilling til, hvorvidt en virksomhed, der producerede vinduer kunne kræve retten til en opfindelse af "Saml selv vinduer" overdraget til virksomheden. Det kunne ikke afklares, hvem der havde fået ideen til "Saml selv vinduer". Der var imidlertid først sket fremstilling under medarbejderens ansættelse hos virksomheden. Landsretten bemærkede i den forbindelse, at brugsmodelloven beskytter frembringelser og ikke ideer. Medarbejderen var ansat som timelønnet snedker. Ansættelsesforholdet havde udviklet sig til, at medarbejderen også var med til at udvikle nye vinduestyper. På denne baggrund fandt Landsretten, at det havde formodningen for sig, at medarbejderens fremstilling af prototyperne til "Saml selv vinduer" var sket som led i hans ansættelse. Virksomheden havde betalt materialerne til brug for fremstillingen. Virksomheden kunne derfor kræve opfindelsen overdraget i medfør af 5 i lov om arbejdstageres opfindelser. Det var ikke muligt at fastslå værdien af retten til at fremstille vinduet. Landsretten fandt imidlertid tilstrækkeligt grundlag til at fastslå, at værdien af opfindelsen ikke oversteg, hvad medarbejderen under hensyn til sin ansættelse med rimelighed kunne forudsættes at præstere. Derfor var medarbejderen ikke berettiget til en godtgørelse efter 8 i lov om arbejdstageres opfindelser. Modregning i feriegodtgørelse Ferielovens 39 fastlægger snævre rammer for, hvornår en arbejdsgiver kan modregne i en medarbejders krav på løn under ferie, ferietillæg og feriegodtgørelse. Modregning forudsætter efter 39, stk. 1, at medarbejderen har begået et retsstridigt forhold i ansættelsesforholdet, som har resulteret i et forfaldent modkrav fra arbejdsgiverens side. Medarbejderen skal endvidere have erkendt det retsstridige forhold, eller forholdet skal være fastslået ved dom. Efter ferielovens 39, stk. 2, kan arbejdsgiveren tilbageholde et beløb svarende til modkravet, hvis arbejdsgiveren har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller 6

7 anmeldt medarbejderen til politiet, eller hvis medarbejderen er sigtet for forholdet, indtil sagen er afgjort. Sø- & Handelsretten afviste ved dom af 5. oktober 2006 en virksomheds modregning i feriepenge efter bortvisning af en medarbejder. Konkret drejede sagen sig om en salgsassistent, som ikke kunne redegøre for en række uregelmæssigheder ved returkøb. Virksomheden forelagde forud for bortvisningen medarbejderen en erklæring, som udførligt beskrev de forhold, der gav anledning til den efterfølgende bortvisning. Medarbejderen ønskede imidlertid ikke at underskrive erklæringen. Virksomheden bortviste medarbejderen og modregnede siden hen i dennes feriepenge. Retten fandt, at medarbejderen havde udført retsstridige handlinger, og at han havde påført arbejdsgiveren et tab. Sø- & Handelsretten fandt imidlertid ikke, at medarbejderen havde erkendt det retsstridige forhold. Medarbejderen havde afvist at underskrive erklæringen fra arbejdsgiveren. Det forhold, at medarbejderen ikke havde anfægtet bortvisningens berettigelse, kunne heller ikke anses for en erkendelse. Da det retsstridige forhold heller ikke var fastslået ved retsafgørelse på tidspunktet for modregningens gennemførelse, var betingelserne for at modregne efter ferielovens 39, stk. 1, ikke opfyldt. Da arbejdsgiveren ikke havde anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller anmeldt medarbejderen til politiet, havde arbejdsgiveren endvidere fortabt retten til at tilbageholde beløbet efter ferielovens 39, stk. 2, med henblik på senere modregning. Afslag på jobansøgning på grund af fire børn Ligestillingsnævnet tilkendte ved en afgørelse af 11. september 2006 en kvindelig klager 1 kr. i godtgørelse som konsekvens af et afslag på en stilling som akademisk medarbejder. Klageren havde alene påstået sig tilkendt 1 kr. Det anførtes i afslaget, at klageren ikke var en af de to ansøgere, der gik videre. Begrundelsen herfor skulle imidlertid ikke findes i hendes faglige kvalifikationer, men derimod i de personlige. Af en fremgik det således, at afslaget ikke så meget skyldtes 7

8 faglige hensyn, men "mere af personlige hensyn til dig idet vi tror, at stillingen vil give dig stress- og samvittighedsproblemer m.h.t. dine fire børn". Ligestillingsnævnet anførte på denne baggrund, "at det i relation til mulighederne for at kunne udføre erhvervsarbejde typisk anses som mere belastende for kvinder end for mænd at være forældre til mange børn. Herefter finder Ligestillingsnævnet det ubetænkeligt at fastslå, at det ved afgørelsen af, hvor langt klageren nåede i ansættelsesproceduren ved besættelsen af den pågældende stilling spillede en rolle, at hun var mor til fire børn, og at det ikke er videre sandsynligt, at en mand ville være blevet udskilt i ansættelsesforløbet med en tilsvarende begrundelse". Gravid jobansøger tilkendt godtgørelse efter ligebehandlingsloven En kvinde søgte en stilling som sygeplejerske på et hospital. I sin ansøgning oplyste hun, at hun var gravid. Kvinden blev ikke indkaldt til samtale. Hospitalet begrundede afslaget med, at den pågældende afdeling havde meget behov for sygeplejersker her og nu. Man takkede ansøgeren for at være ærlig og oplyse, at hun var gravid, og tilkendegav, at hun var velkommen til at søge igen efter sin orlov. Kvinden gjorde gældende, at hendes graviditet var årsag til, at hun ikke var ansat. Hospitalet gjorde gældende, at det ikke var rigtigt. Den bedst kvalificerede ansøger var antaget ud fra nogle objektive kriterier. Ligestillingsnævnet fandt det godtgjort, at ansøgerens graviditet var årsagen til, at hun ikke blev indkaldt til ansættelsessamtale. Ligebehandlingslovens 2 var dermed overtrådt, og kvinden blev tilkendt en godtgørelse på kr Du er altid velkommen til at kontakte Plesners afdeling for arbejds- og ansættelsesret på telefon Afdelingens advokater kan endvidere kontaktes på følgende adresser: Partner, advokat Tina Reissmann, tre@plesner.com Juniorpartner, advokat Tina Brøgger Sørensen, tbs@plesner.com Advokat Henrik Johnsen, hjo@plesner.com 8

9 Advokat Gitte Westall, Advokat Jakob Karlsen, Advokat Alia Abusinni Ingerslev, Advokatfuldmægtig Rasmus Høj Christensen, Advokatfuldmægtig Jacob Falsner, 9