Gennemgang af dimensionerne i AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø.

Gennemgang af dimensionerne i AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. I det følgende gennemgås alle de 26 dimensioner, der dækkes af AMI s mellemlange spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hver dimension defineres kort, og vi gør rede for, hvorfor den er medtaget i skemaet. Endvidere inddrages en række af de vigtigste resultater fra den undersøgelse, som alle de tre psykosociale spørgeskemaer er bygget på: Undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø. For hver dimension gør vi specielt opmærksom på, hvilke job-grupper, der ligger særlig højt eller lavt på den pågældende skala. Denne gennemgang er ment som en kort vejledning i det daglige arbejde med skemaet. Hvis man vil vide mere om de teorier og overvejelser, der ligger bag de forskellige dimensioner, kan man med fordel anvende de oversigtsbøger om psykisk arbejdsmiljø, der er tilgængelige. I denne sammenhæng kan vi f.eks. anbefale følgende: Bøger på dansk: Agervold M. Det psykosociale arbejdsmiljø. Århus: Aarhus Universitetsforlag, 1998. Bjørner JB, et al, eds. Dansk manual til SF-36. Et spørgeskema om helbredsstatus. København: Lif, 1997. (Kan rekvireres på Tel: 39 27 60 60). Kristensen TS, Bjørner J, Smith-Hansen L, Borg V, Skov T. Selvvurderet helbred og arbejdsmiljø. København: Arbejdsmiljøfondet, 1998. Borg V, Burr H, eds. Danske lønmodtageres arbejdsmiljø og helbred 1990-95. København: Arbejdsmiljøinstituttet, 1997. Bøger på engelsk: Johnson JV, Johansson G, eds. The psychosocial work environment: Work organization, democratization and health. Amityville: Baywood Publishing Company, 1991. Karasek R, Theorell T. Healthy work. Stress, productivity, and the recontruction of working life. New York: Basic Books, 1990. Kasl SV, Cooper CL, eds. Stress and health: Issues in research methodology. Chichester: John Wiley & Sons, 1987. Sauter SL, Murphey LR, eds. Organizational risk factors for job stress. Washington, DC: American Psychological Association, 1995. I 2001 vil der endvidere udkomme en samlet rapport med resultaterne af undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø. Her vil der være en mere grundig redegørelse for både teorier, metoder og resultater. Da der imidlertid har været stor efterspørgsmål efter de psykosociale spørgeskemaer, har vi valgt at lade dem udkomme før rapporten. 1

Generelt om alle dimensionerne i spørgeskemaet. Det mellemlange skema udsendes sammen med et edb-program, som kan bruges, når man vil indtaste og udskrive resultaterne fra undersøgelserne på de enkelte arbejdspladser. Programmet er lavet således, at alle dimensioner automatisk sammenlignes med gennemsnittet for personer i arbejde i Danmark. Gennemsnittet er sat til 50 på samtlige dimensioner. (Teknisk set er det medianen, men det gør ingen forskel i praksis). Hvis en arbejdsplads kommer ud med et gennemsnit på en dimension, der ligger mellem 40 og 60, betyder det, at man ikke afviger væsentligt fra gennemsnittet for Danmark. Dette viser sig ved, at søjlen er gul. Hvis gennemsnittet for en afdeling eller for hele arbejdspladsen er over 60 eller under 40, vil der være tale om statistisk signifikante afvigelser (hvis man har mindst 20 personer i grupperne). Dette vises ved, at søjlerne er røde eller grønne. Grønne søjler står for, at man ligger bedre end gennemsnittet, mens røde står for, at man ligger dårligere. De fleste af de egenskaber, der måles er positive egenskaber. Her er det altså sådan, at alle søjler over 60 er grønne. Enkelte egenskaber er imidlertid negative. Det gælder f.eks. for kvantitative krav, emotionelle krav, utryghed i arbejdet, rollekonflikter og de tre stressdimensioner. Her gælder det så om at have så lidt som muligt af den pågældende dimension. Derfor er de høje søjler røde, mens de små er grønne. I praksis gælder det altså om at koncentrere sig om de røde søjler, når man vil have overblik over potentielle problemer på arbejdspladsen. Vil man derimod studere arbejdspladsens potentialer og styrkeområder, så kan man koncentrere sig om de grønne søjler. Man skal naturligvis være opmærksom på, at vi sammenligner alle arbejdspladser og afdelinger med gennemsnittet for hele landet. Vi har endnu ikke udviklet branchegennemsnit, men vi angiver for hver dimension, hvilke job-grupper der typisk ligger højt og lavt på de forskellige dimensioner. På længere sigt håber vi på at kunne stille branchegennemsnit til rådighed, idet mange af spørgsmålene indgår i den landsdækkende undersøgelse af lønmodtagernes arbejdsmiljø i 2000. De seks sidste dimensioner omhandler helbred og psykisk velbefindende (generelt helbred, mentalt helbred, vitalitet og stress). Da alderen spiller en vis rolle for disse egenskaber, har vi valgt at aldersstandardisere de pågældende skalaer. Det betyder, at man ikke behøver at bekymre sig om aldersfordelingen i de grupper, man undersøger. Der er taget højde for det i det program, som udregner gennemsnitsværdierne. 1. Kvantitative krav. Kvantitative krav er defineret som forholdet mellem arbejdets omfang og den tid, der er til rådighed til at udføre det. Hvis tiden er begrænset, vil høje krav vise sig som højt arbejdstempo. Dette ser vi især ved samlebånds- og akkordarbejde, men også i andre sektorer som f.eks. hos buschauffører. I andre brancher viser de høje kvantitative krav sig især som overarbejde eller som en stigende mængde arbejdsopgaver, man når at gøre færdige. Mange tager arbejdet med sig hjem,- enten bogstaveligt eller i overført betydning. Misforholdet mellem arbejdets omfang og arbejdstiden kan også have som konsekvens, at kvaliteten daler, eller at man prøver at skyde arbejdet over på andre. 2

Vi har i de fire valgte spørgsmål forsøgt at indfange forskellige aspekter af kvantitative krav, hvilket ikke er nogen simpel sag, idet der netop er meget stor forskel på, hvordan disse krav slår igennem i forskellige jobs. De fire spørgsmål er: 11a. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 6,6% 35,6% 44,1% 10,1% 3,6% 11i. Er dit arbejde ujævnt fordelt, så at det hober sig op? 3,9% 31,7% 39,2% 16,9% 8,3% 11o. Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2,2% 12,6% 23,9% 40,7% 20,6% 11t. Er det nødvendigt at arbejde over? 2,6% 21,1% 42,9% 20,9% 12,1% Som det fremgår, er der mange, der synes, at arbejdstempoet er højt, og mange, der har arbejde, som hober sig op. Derimod er der forholdsvis få, der tit oplever, at de ikke når alle deres arbejdsopgaver. I AMI s undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø hænger kvantitative krav først og fremmest sammen med stress-symptomer (især adfærdsmæssig stress, se nedenfor). Blandt de grupper, som havde særligt høje kvantitative krav, var direktører, chefer, systemplanlæggere, butiksledere, bankassistenter og gymnasielærere. I den modsatte ende med lave krav fandt vi plejeforældre, pædagoger og rengøringsassistenter. Et meget stort antal undersøgelser har vist, at høje kvantitative krav kan medføre stress, træthed og forskellige kroniske sygdomme. Dette er især tilfældet, hvis der samtidigt er lille indflydelse, få udviklingsmuligheder og ringe social støtte fra kolleger og ledelse. Der er to forhold, som gør disse sammenhænge komplicerede: For det første er der stor forskel på, hvor høje krav den enkelte kan klare. Det, der er for meget for den ene, er passende eller i underkanten for den anden. For det andet kan kravene også være for små. Hvis kravene er for små, taler man om understimulering. Det kan for eksempel være tilfældet ved overvågningseller kontrolarbejde. Af disse grunde er det meget svært at lave generelle retningslinier for de kvantitative krav. En kortlægning af disse kræver indgående samtaler med de enkelte ansatte for at belyse alle de aspekter, der er nævnt ovenfor. 2. Kognitive krav. Kognition betyder tænkning, og de kognitive krav i arbejdet handler derfor om at træffe beslutninger, huske meget, få idéer og overskue mange ting. Disse krav optræder typisk i forbindelse med ledelsesfunktioner, forskning, undervisning, kommunikation og projektarbejde. 3

Vi valgte at belyse de kognitive krav ved hjælp af følgende fire spørgsmål: 11d. Skal du overskue mange ting på én gang i dit arbejde? 29,6% 43,8% 19,1% 6,6% 0,8% 11j. Kræver dit arbejde, at du træffer svære beslutninger? 5,1% 22,0% 34,4% 24,9% 13,6% 11k. Kræver dit arbejde, at du husker meget? 33,4% 41,7% 16,0% 5,6% 3,2% 11p. Kræver dit arbejde, at du er god til at få idéer? 18,1% 36,6% 26,8% 12,1% 6,5% Som det fremgår, var der en meget stor andel af danskerne, der svarede, at de skulle huske meget og overskue mange ting på én gang. I det hele taget viser svarene, at de kognitive krav er meget udbredte på det danske arbejdsmarked. Dette har især betydning i forbindelse med diskussionerne om udstødning/integration og det rummelige arbejdsmarked, idet høje kognitive krav stiller krav til uddannelse, abstrakt tænkning og sprog. Kognitive krav skal ikke betragtes som skadelige eller som specielt gavnlige set ud fra et helbredsmæssigt synspunkt. I undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø fandt vi ingen sammenhænge mellem kognitive krav og de anvendte mål for helbred og stress hverken i den ene eller i den anden retning. Kognitive krav udvikler den enkelte, hvis man har de ressourcer, der skal til for at imødekomme dem. Hvis man ikke har det, kan kognitive krav være en stress-belastning. Det ser man f.eks. ofte i forbindelse med indførelse af ny teknologi eller nye samarbejdsformer, hvor de ansatte ikke får den nødvendige uddannelse og træning til at imødekomme de nye krav. Grupper med høje kognitive krav er lærere, arkitekter, ingeniører, direktører, chefer og butiksledere. Særligt lave krav findes hos rengøringsassistenter, nærings- og nydelsesmiddelarbejdere, ansatte ved landbruget samt bygningsarbejdere. 3. Emotionelle krav. Emotionelle krav omfatter de krav, der stilles til vores følelser, til vores evne til at leve os ind i andres situation og til at vise forståelse og medfølelse. Dette kan være en meget vanskelig balance, idet man samtidigt selv skal undgå at blive så belastet af situationen, at det går ud over privatlivet, det psykiske velbefindende og den almindelige livskvalitet. Blandt de professioner, der arbejder med mennesker, taler man om det professionelle, det personlige og det private niveau. Det anbefales ofte, at man bruger sine personlige ressourcer og erfaringer i sit professionelle arbejde, men holder de private for sig selv. Det er denne skelnen, der kan være så vanskelig, når man arbejder i følelsesmæssigt belastende jobs. 4

Vi undersøgte de emotionelle krav ved hjælp af tre spørgsmål: 11e. Bringer dit arbejde sig i følelsesmæssigt belastende situationer? 2,6% 17,0% 30,7% 31,2% 18,6% høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12a. Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? 5,3% 14,3% 26,1% 29,0% 25,4% 12h. Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? 5,1% 13,5% 31,5% 26,4% 23,5% Som det fremgår, er de tre spørgsmål temmelig ens, og svarfordelingen på de tre spørgsmål er da også den samme: Cirka hver femte (18-20%) anvender de to øverste svarkategorier, mens ca. 30% anvender den midterste. De følelsesmæssige belastninger er således meget udbredte på det danske arbejdsmarked, hvilket blandt andet hænger sammen med, at så mange arbejder med mennesker (patienter, beboere, klienter, elever, kolleger m.v.). Der er ikke gennemført særlig meget forskning om betydningen af følelsesmæssige belastninger for helbred og velbefindende. Denne skala er, os bekendt, den første, der er konstrueret til at måle denne dimension. Det er almindeligt antaget, at høje følelsesmæssige belastninger kan føre til udbrændthed, psykisk træthed og udstødning fra arbejdsmarkedet, men vi ved som sagt ikke ret meget om disse sammenhænge. I undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø var der en klar sammenhæng mellem emotionelle krav på den ene side og stress, træthed og selvvurderet helbred på den anden. Vi kan dog endnu ikke sige, om der er tale om en årsagssammenhæng. Ikke uventet var det især pædagoger og ansatte i socialog sundhedssektoren, der oplevede de højeste emotionelle krav i arbejdet: Lærere, hjemmehjælpere, sygeplejersker, plejeforældre og pædagoger. I den modsatte ende fandt vi nærings- og nydelsesmiddelarbejdere, bygningsarbejdere, systemplanlæggere, programmører og ansatte ved landbruget. Hvis de ansatte oplever de følelsesmæssige krav som belastende, er det vigtigt, at forskellige handlemuligheder diskuteres. I reglen vil disse krav være en integreret del af jobbet, som man ikke kan lave meget om på. Man kan f.eks. ikke afskaffe kræftpatienter, vanskelige klienter, trafikofre, selvmordere, besværlige passagerer etc. Derimod kan man øge den enkeltes muligheder for at tackle disse belastninger gennem uddannelse, supervision, støtte fra kolleger eller ledelse osv. 4. Krav om at skjule følelser. Kravet om at skjule følelser vedrører i princippet såvel negative som positive følelser, men i praksis er der primært tale om negative reaktioner og meninger, som den ansatte holder tilbage for klienter, kollegaer eller kunder af professionelle grunde. Også denne skala er ny, og vores oprindelige intention var, at de to spørgsmål om at skjule følelser skulle være 5

en del af skalaen om emotionelle krav. Vore analyser viste imidlertid et mønster, der gjorde det nødvendigt at danne to uafhængige skalaer, der afdækker to forskellige dimensioner ved arbejdet. Krav om at skjule følelser blev målt ved hjælp af to spørgsmål: 11f. Kræver dit arbejde, at du lader være med at sige din mening? 2,2% 8,3% 25,2% 30,3% 33,9% høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12s. Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? 4,8% 6,1% 34,2% 28,6% 26,2% Som det ses, er der cirka en tiendedel, der anvender de to øverste svarkategorier, mens cirka en tredjedel anvender den midterste. Det ser altså ud til, at en betydelig del af danskerne holder følelser og meninger tilbage, når de går på arbejde. Der er især tre grupper, der scorer meget højt på denne dimension: 1. Personer, der arbejder med klienter m.v. (hjemmehjælpere, sygehjælpere, sygeplejersker og lærere). 2. Personer, der arbejder med kunder (chauffører, bankansatte og ekspedienter). 3. Personer, der arbejder med kolleger (butiksledere, chefer, direktører). Amerikaneren Hochschild har skrevet en berømt bog om denne problematik ( The managed heart, som specielt omhandler stewardesser), men hun undersøger ikke de langsigtede helbredsmæssige konsekvenser af kravet om at skjule følelser. Os bekendt findes der ikke andre undersøgelser om dette emne. I vores undersøgelse viste der sig et meget interessant mønster: Netop denne dimension viste sig at hænge kraftigere sammen med stress, træthed og helbred end nogen af de øvrige mål for krav i undersøgelsen (kvantitative krav, kognitive krav, emotionelle krav og sensoriske krav). Vi vil arbejde videre med emnet i den kommende tid, idet vi synes, at denne problemstilling er både spændende og yderst relevant. 5. Sensoriske krav. De arbejdsmæssige krav til vore sanser og (fin)motorik har vi kaldt sensoriske krav. Disse krav overses ofte, når man diskuterer krav i arbejdet, selv om de udgør en væsentlig del af de krav, der stilles til os, mens vi er på arbejde. De sensoriske krav er yderst relevante i en række sammenhænge,- herunder i forbindelse med arbejdet med informationsteknologi og kommunikation men også et traditionelt job som buschauffør stiller meget høje sensoriske krav til udøverne. 6

I AMI s spørgeskema belyses de sensoriske krav ved hjælp af følgende spørgsmål: 11c. Medfører dit arbejde, at du skal se meget tydeligt og præcist? 24,7% 30,5% 21,3% 16,0% 7,5% 11l. Medfører dit arbejde, at du skal styre dine bevægelser f.eks. af arme eller hænder bevidst? 25,6% 22,3% 14,1% 15,3% 22,7% 11q. Kræver dit arbejde konstant opmærksomhed? 32,5% 36,8% 18,9% 8,0% 3,8% 11u. Kræver dit arbejde stor præcision? 26,4% 34,4% 24,2% 9,7% 5,3% Mindst en fjerdedel svarer Altid på hvert af disse fire spørgsmål, hvilket tydeligt viser, hvor udbredte de sensoriske krav er på arbejdsmarkedet. I kortlægningen af danskernes psykiske arbejdsmiljø hænger de sensoriske krav kun svagt sammen med de forskellige mål for stress, træthed og helbred. Den kraftigste sammenhæng ses til de somatiske (kropslige) stress-symptomer. Dette skal ses i lyset af, at de sensoriske krav hænger tæt sammen med en række ergonomiske påvirkninger, som kan give kropslige symptomer hos de ansatte. Grupper med særligt høje sensoriske krav er chauffører, montører, elektrikere, sygeplejersker, mekanikere og metalarbejdere. I den modsatte ende har vi pædagoger, fuldmægtige og rengøringsassistenter. Samlet om de fem krav-dimensioner. I de fleste spørgeskemaer i litteraturen anvender man kun én enkelt skala til måling af psykologiske krav (demands) i arbejdet. Det gælder specielt for traditionen omkring Karasek s job strain model (demand-control modellen). Dette har i flere år været kritiseret både i Danmark og internationalt. I AMI s spørgeskema har vi valgt at inddrage en række forskellige krav, således at det bliver muligt at tegne et nuanceret billede af de krav, der kendetegner det enkelte job. Hvis kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø viser, at kravene er for høje, er det langt fra sikkert, at løsningen består i at reducere kravene. Dette kan være relevant i nogle tilfælde, hvor der klart er tale om f.eks. højt akkordtempo eller meget høje emotionelle krav i forbindelse med voldelige patienter el.lign. Imidlertid er de høje krav ofte et vilkår i forbindelse med arbejdet, som det kan være yderst vanskeligt at ændre ved. For eksempel vil det altid kræve opmærksomhed og koncentration at være kirurg eller buschauffør, og ambulancefolk vil til stadighed opleve børn, der er kommet alvorligt til skade. I disse tilfælde kan man med fordel koncentrere sig om to andre strategier for at reducere eventuelle negative virkninger af de høje krav: Organisatoriske og individuelle tiltag. De organisatoriske tiltag kan omfatte øget indflydelse, flere frihedsgrader, øget støtte fra ledelsen, øget forudsigelighed, klarere roller osv. På alle disse måder kan de personer, der oplever høje krav i arbejdet, få bedre muligheder for at tackle kravene og for at hente støtte til at imødekomme dem. 7

De individuelle tiltag sigter mod at øge den enkeltes ressourcer og kompetence, således at det bliver lettere at tackle kravene. Dette kan gøres gennem uddannelse i såvel specifikke faglige færdigheder som i generelle emner som f.eks. stress-håndtering, personlighedsudvikling, konfliktløsning, osv. En generel handlekompetence, som gør personen i stand til at møde og løse nye situationer og problemer på en konstruktiv måde, vil også have betydning for privatlivet. Mennesker, der møder kravene i livet som udfordringer snarere end som belastninger, vil, alt andet lige, have større muligheder for et godt og udviklende liv. 6. Indflydelse Indflydelse i arbejdet er en af de centrale dimensioner i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø. En meget lang række undersøgelser har vist, at lav indflydelse i arbejdet øger risikoen for sygdomme (specielt hjertesygdom), bevægeapparatsymptomer, stress, dårlig trivsel, sygefravær, personaleomsætning m.m. Lav indflydelse giver også lavere motivation, kvalitet og produktivitet. I AMI s spørgeskema måler vi indflydelse i arbejdet ved hjælp af følgende fire spørgsmål: 11g. Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? 17,9% 42,1% 24,7% 11,1% 4,3% 11m. Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? 10,7% 21,8% 21,8% 22,7% 23,0% 11r. Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 14,7% 21,1% 24,4% 24,0% 15,8% 11ø. Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? 24,7% 30,8% 24,7% 14,0% 5,8% Generelt ser det ud til, at danske lønmodtagere har temmelig stor indflydelse på deres arbejde, idet over halvdelen svarer altid eller ofte på det første af spørgsmålene. Dette bekræftes da også af internationale sammenligninger, hvor de danske lønmodtagere ligger blandt de øverste i Europa med hensyn til indflydelse i arbejdet (Undersøgelser fra Dublin instituttet: European Foundation for the Improvement of Livning and Working Conditions). Dog skal det bemærkes, at en stor andel ikke har indflydelse på, hvem de arbejder sammen med, og at noget tilsvarende gælder for mængden af arbejdet. I AMI s undersøgelse var det især butiksledere, direktører og chefer, lærere og pædagoger, der havde meget indflydelse i arbejdet. Den laveste indflydelse fandt vi hos nærings- og nydelsesmiddelarbejdere, kontorassistenter, chauffører og rengøringsassistenter. Indflydelse hang klart sammen med alle de anvendte mål for helbred, stress og træthed. Især fandt vi en stærk sammenhæng mellem træthed og lav indflydelse i arbejdet. 8

I den internationale litteratur (og specielt i forbindelse med job strain modellen) anvender man betegnelserne decision latitude eller control, som ofte bliver oversat med indflydelse i arbejdet. Det skal her pointeres, at decision latitude består af to deldimensioner: decision authority og skill discretion. AMI s skala for indflydelse svarer til decision authority, mens den følgende skala (udviklingsmuligheder) svarer til skill discretion. 7. Udviklingsmuligheder i arbejdet. Som nævnt ovenfor udgør udviklingsmuligheder i arbejdet den anden halvdel af control dimensionen i job strain modellen (sammen med indflydelse i arbejdet). I AMI s skema har vi valgt at holde disse to aspekter adskilt, idet en del undersøgelser har vist, at de ikke altid følges af. Derudover har det vist sig, at de to faktorer ikke altid har den samme betydning for helbred og trivsel. Mange undersøgelser har vist, at personer med dårlige udviklingsmuligheder i arbejdet trives dårligere, har højere fravær, flere helbredsproblemer og højere udstødning. Udviklingsmulighederne udgør sammen med indflydelse en vigtig del af konceptet Det udviklende arbejde (DUA). I AMI s skema bliver udviklingsmulighederne belyst ved hjælp af følgende spørgsmål: 11b. Er dit arbejde varieret? 32,2% 42,8% 14,0% 7,5% 3,6% høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12b. Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? 21,6% 39,5% 29,3% 5,8% 3,8% 12n. Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 22,7% 42,6% 23,0% 8,2% 3,6% 12v. Kan du bruge din kunnen eller færdigheder i dit arbejde? 35,6% 45,5% 13,3% 3,4% 2,2% Som det fremgår, svarede over halvdelen ja (de to øverste svarkategorier) på disse fire spørgsmål, mens meget få anvendte de to dårligste svarkategorier. Alt i alt er der altså mange, der oplever store udviklingsmuligheder i deres arbejde. I AMI s undersøgelse kunne det konstateres, at personer med dårlige udviklingsmuligheder havde højere stress, var mere trætte og havde et dårligere selvvurderet helbred. Grupper med særligt gode udviklingsmuligheder i AMI s undersøgelse var arkitekter, ingeniører, gymnasielærere, systemplanlæggere og programmører. I den dårlige ende fandt vi på dette punkt rengøringsassistenter, nærings- og nydelsesmiddelarbejdere, chauffører og ekspedienter. 9

8. Frihedsgrader i arbejdet. Frihedsgrader i arbejdet omhandler indflydelse på en række konkrete forhold i dagligdagen: Kan man selv bestemme, hvornår man holder pause eller holder ferie? Kan man selv lægge sine fridage eller afspadseringsdage? Har man indflydelse på arbejdstidens placering? Kan man forlade sin personlige arbejdsplads for at tale med andre, for at foretage et telefonopkald, eller for at gå et ærinde? De fleste mennesker oplever den slags frihedsgrader som et stort gode, og mange undersøgelser har da også vist en sammenhæng mellem lave frihedsgrader og dårligt helbred og trivsel. I AMI s spørgeskema er frihedsgraderne i arbejdet belyst ved hjælp af disse fire spørgsmål: 11h. Kan du bestemme, hvornår du holder pauser? 32,5% 29,6% 16,2% 9,5% 12,1% 11n. Kan du stort set tage ferie, som det passer dig? 21,5% 34,4% 19,4% 11,8% 12,9% 11s. Hvis du har brug for at gå et privat ærinde, kan du så forlade arbejdspladsen i en halv time uden at få særlig tilladelse? 40,5% 15,8% 10,1% 8,7% 24,9% 11v. Kan du gå hen til en kollega for at snakke? 49,6% 24,5% 16,7% 5,8% 3,4% Det ser ud til, at de fleste danskere har ret høje frihedsgrader i arbejdet. Dog er der en stor gruppe (ca. en tredjedel), der sjældent eller kan gå et privat ærinde, og mere end hver femte kan ikke bestemme, hvornår de vil holde ferie. I AMI s undersøgelse er der klare og signifikante sammenhænge mellem lave frihedsgrader i arbejdet og stress, træthed og dårligt helbred. De højeste frihedsgrader fandt vi hos arkitekter og ingeniører, arbejdsledere, systemplanlæggere, programmører og repræsentanter. De laveste blev registreret hos folkeskolelærere, nærnings- og nydelsesmiddelarbejdere, plejeforældre, kokke og smørebrødsjomfruer. 9. Mening i arbejdet. Manglende mening anses for en af de helt grundlæggende stressorer (stress-belastninger) i forbindelse med menneskelige aktiviteter. At kunne se en mening i arbejdet vil sige, at man kan relatere sit arbejde til nogle værdier eller mål, der ligger ud over at tjene penge og at være beskæftiget med noget. Hvis arbejdet opleves som meningsfuldt, vil de fleste lettere kunne se bort fra de uundgåelige problemer og besværligheder, der optræder i løbet af en arbejdsdag. Kan man derimod ikke se nogen mening med sit arbejde, vil der være en tendens til, at de negative aspekter ved arbejdet kommer til at dominere. 10

I AMI s skema belyses mening i arbejdet ved hjælp af følgende tre spørgsmål: høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12c. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 29,3% 47,9% 18,9% 2,6% 1,4% 12i. Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 42,1% 45,5% 11,6% 0,7% 0,2% 12o. Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 31,4% 47,4% 17,9% 2,6% 0,8% Også her ser vi, at danskerne generelt er meget tilfredse med deres arbejde. F.eks. svarer 90%, at de føler, at de yder en vigtig arbejdsindsats ( høj grad eller I høj grad ). Mindre end fire procent anvender de to dårligste svarkategorier. Analyserne af undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø viser, at manglende mening i arbejdet hænger meget kraftigt sammen med dårligt helbred, stress og træthed. I AMI s undersøgelse har fuldmægtige, plejeforældre, pædagoger og lærere mest mening i deres arbejde. I den modsatte ende fandt vi nærings- og nydelsesmiddelarbejdere, ekspedienter, chauffører og kontorassistenter. 10. Involvering i arbejdspladsen. Denne dimension hænger tæt sammen med den forrige, idet vi også her ser på engagement, motivation og mening. Imidlertid koncentrerer vi os her om den enkeltes involvering i sin arbejdsplads. Ifølge teorien om arbejderkollektivet tænker lønarbejderne i to kategorier: dem og os. Man identificerer sig ikke med arbejdspladsen, men med sine kolleger på gulvet, med hvem man har fælles interesser. Over for denne opfattelse står de moderne management strategier, der forsøger at integrere den enkelte på arbejdspladsen og at få de ansatte til at føle, at arbejdspladsens problemer også er deres problemer. Overskudsdeling, medarbejderaktier og resultatløn kan være dele af en sådan strategi for at få de ansatte til at identificere sig mere med arbejdspladsens mål. I forbindelse med kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø var vi interesseret i at undersøge, i hvor høj grad de danske lønmodtagere er integreret og involveret i deres arbejdspladser. Dette skete ved hjælp af følgende fire spørgsmål: 11

høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12d. Kunne du tænke dig at være på din nuværende arbejdsplads resten af dit arbejdsliv? 17,6% 21,8% 35,3% 11,2% 14,1% 12j. Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker? 10,2% 25,7% 41,2% 17,9% 4,9% 12p. Føler du, at arbejdspladens problemer også er dine? 12,3% 26,6% 36,1% 16,2% 8,9% 12t. Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? 15,7% 35,4% 31,2% 10,7% 7,2% Som det fremgår, er der 40-50%, der svarer positivt på hver af spørgsmålene, mens 20-30% svarer overvejende negativt. Det bliver spændende at se, hvordan disse holdninger vil udvikle sig i fremtiden. Mange eksperter på området forventer, at involveringen i arbejdspladsen vil være stigende. De samlede analyser af undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø viser, at involvering i arbejdspladsen hænger sammen med godt helbred samt et lavt niveau af stress og træthed. Dog er sammenhængene mindre end for de forrige fire dimensioner (indflydelse, udviklingsmuligheder, frihedsgrader og mening). Tre af de grupper, der er særlig involveret i deres arbejdsplads, er arbejdsledere, butiksledere og plejeforældre. I den modsatte ende finder vi - endnu en gang nærings- og nydelsesmiddelarbejderne. Denne gang sammen med ekspedienter og kasseassistenter samt bygningsarbejdere. 11. Forudsigelighed. Forudsigelighed er en anden af de helt grundlæggende dimensioner ved stressorer. Mange undersøgelser både eksperimentelle og observationelle har vist, at manglende forudsigelighed fører til stress og dårlig trivsel. Når vi i denne sammenhæng taler om forudsigelighed, skal det ikke forstås sådan, at man skal være i stand til at forudsige alle detaljer i arbejdet eller i dagligdagen. Forudsigelighed handler om de store træk: Man har behov for at få informationer om kommende omstruktureringer, om ny teknologi, om virksomhedslukninger, om vigtige nye arbejdsopgaver o.lign. Et eksempel kan illustrere, hvor vigtig forudsigelighed er. En læge fortalte om to ledighedsperioder i hendes liv. Begge var på to måneder. I det ene tilfælde vidste hun ikke, hvornår eller hvor hun kunne få arbejde igen. Alt var uvished, og hun brugte hele tiden på at forestille sig de værst mulige situationer. I det andet tilfælde vidste hun på forhånd, at hun havde et nyt job om to måneder. Hun var derfor i stand til at nyde perioden som en ekstra ferie, og hun havde en dejlig tid, hvor hun fik gjort mange af de ting, hun længe havde haft lyst til. De to perioder var som nat og dag. Forudsigelighed gjorde forskellen. 12

Mange virksomhedsledelser undlader at give medarbejderne relevante informationer om kommende ændringer, idet medarbejderne jo alligevel hverken kan gøre fra eller til. Det er en stor misforståelse, idet disse informationer giver forudsigelighed, som er ekstra vigtig i situationer med begrænset indflydelse. I AMI s spørgeskema har vi belyst forudsigeligheden ved hjælp af følgende to spørgsmål: høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12e. Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 14,3% 25,4% 35,6% 16,4% 8,3% 12k. Får du al den information, du behøver for at kunne klare dit arbejde godt? 11,9% 38,2% 39,2% 8,5% 2,2% Som det fremgår, er der 40-50%, der anvender de to øverste svarkategorier, hvilket omvendt betyder, at omkring halvdelen af svarpersonerne ikke føler sig ordentligt informeret. Det skal i denne sammenhæng pointeres, at mange føler, at de modtager store mængder af irrelevant information, og at mængden af sådanne informationer er stigende. Det handler således ikke kun om information eller ej, men måske i nok så høj grad om relevansen af den information, der modtages. Som nævnt, er der mange undersøgelser, der understreger betydningen af forudsigelighed for trivsel og velbefindende. I AMI s undersøgelse har forudsigelighed især en tydelig sammenhæng med mental sundhed og vitalitet. Størst forudsigelighed var der blandt pædagoger, direktører, folkeskolelærere og bankassistenter, mens den laveste blev fundet hos metalarbejdere, bygningsarbejdere, chauffører og teknikere. 12. Rolleklarhed. Rolleklarhed er en af de klassiske dimensioner inden for socialpsykologien. Enhver rolle er karakteriseret ved, at der rettes en lang række forventninger til indehaveren af rollen i dette tilfælde en arbejdsrolle. Hvis disse forventninger er uklare eller indbyrdes modstridende, vil der være manglende rolleklarhed, hvilket kan være yderst belastende. Det skal pointeres, at den manglende rolleklarhed godt kan skyldes uklare signaler fra den samme normsender. En hjemmehjælper kan f.eks. opleve, at hun forventes at drikke kaffe og tale med sine klienter, mens det samtidigt forventes, at hun tager sig af rengøring, personlig hygiejne og indkøb. En tredje forventning er, at hun kan tilrettelægge arbejdet rationelt og tidsbesparende. Konsekvensen er, at hun gør noget forkert, lige meget hvordan hun prioriterer. Så længe målene er uklare, kan denne situation fortsætte, hvilket kan være yderst belastende. Et andet aspekt ved rolleklarhed er, at arbejdsopgaver og kompetence er afklaret. Kan man selv bestemme, hvordan et projekt bliver gennemført, blot budgettet holder? Skal man spørge ledelsen, før man træffer nogle praktiske beslutninger, eller vil den helst holdes uden for? Er det sekretærens arbejde at fotokopiere og lave kaffe? Forventes det, at en pædagog blander sig, når hun fornemmer, at der er konflikter i et af børnenes familie? Skal en sygeplejerske trøste de pårørende eller nøjes med at pleje patienten? 13

I AMI s skema er disse forhold belyst ved hjælp af følgende fire spørgsmål: høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12f. Ved du præcist, hvor megen selvbestemmelse du har i dit arbejde? 22,7% 47,2% 25,2% 3,4% 1,5% 12m. Er der klare mål for dit arbejde? 21,3% 54,3% 21,5% 2,4% 0,5% 12q. Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? 37,6% 49,2% 11,1% 1,7% 0,3% 12u. Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 28,6% 51,1% 18,1% 1,7% 0,5% Som det fremgår, svarer cirka tre fjerdedele, at de i (meget) høj grad har klare mål for deres arbejde, mens mindre end fem procent anvender de to negative svarkategorier. Det generelle billede er altså meget positivt. Manglende rolleklarhed i AMI s undersøgelse hænger især sammen med dårlig mental sundhed, træthed og kognitive stress-symptomer. I AMI s undersøgelse fandt vi størst rolleklarhed hos rengøringsassistenter, plejeforældre, butiksledere og pædagoger. Den lavest klarhed blev registreret hos fuldmægtige, kontorassistenter og nærings- og nydelsesmiddelarbejdere. 13. Rolle-konflikter. Rolle-konflikter handler dels om modstridende krav til rolle-indehaveren og dels om konflikter af faglig eller etisk karakter, hvor ydre krav kommer i konflikt med personens egne normer eller moral. Der er mange eksempler på dette i arbejdslivet: En sygeplejerske bliver bedt om at medvirke til en abort, en lastbilchauffør blive opfordret til at snyde med fartskriveren eller kørebogen, en forsker blive bedt om at skrive en artikel om medicinske bivirkninger på en mindre tydelig måde, en slagteridyrlæge føler sig opfordret til at overse mindre skavanker ved slagtesvinene osv. osv. Den slags rollekonflikter kan være langvarige og yderst belastende for rolle-indehaveren, da der i reglen ikke findes nogen nemme løsninger. 14

I spørgeskemaet registreres rolle-konflikter i arbejdet ved hjælp af følgende fire spørgsmål: høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad 12g. Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? 2,7% 6,0% 26,9% 38,5% 25,9% 12l. Foretager du dig noget i dit arbejde, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? 3,4% 15,3% 36,5% 27,1% 17,7% 12r. Må du somme gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? 3,4% 10,2% 41,7% 32,5% 12,3% 12w. Må du somme foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? 3,4% 9,4% 36,6% 34,6% 16,0% Som det fremgår, er der mange, som svarer Delvist på disse spørgsmål, mens 10-20% anvender de to øverste svarkategorier. Rolle-konflikter er altså ikke ukendte på danske arbejdspladser, og en mindre del af de ansatte oplever dem i ret høj grad. I undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø hænger rolle-konflikter i arbejdet især samen med forekomsten af adfærdsmæssige stress-symptomer (irritabilitet, mangel på initiativ m.v.). Flest rollekonflikter fandt vi hos hjemmehjælpere, montører og elektrikere, teknikere og sygeplejersker. De færreste af disse konflikter blev rapporteret af bankassistenter, sekretærer og revisorer. 14. Ledelseskvalitet. Ledelsens rolle og betydningen af ledelseskvalitet for de ansattes trivsel, motivation og velbefindende er et af de helt centrale temaer inden for management litteraturen. I den psykosociale forskning har virksomhedsledelsen derimod haft en noget mindre fremtrædende placering. Imidlertid er det indlysende, at ledelsen indtager en nøgleposition i forbindelse med det psykiske arbejdsmiljø både direkte og indirekte. Vi har i forbindelse med AMI s spørgeskema valgt at arbejde med en specifik dimension, der eksplicit omhandler kvaliteten af ledelsesfunktionen. 15

Dette aspekt ved det psykiske arbejdsmiljø er belyst ved hjælp af følgende spørgsmål: 14. I hvor høj grad kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads høj grad I høj grad Delvist I ringe grad ringe grad a. - sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? 10,1% 32,6% 37,5% 13,3% 6,5% b. - prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt? 13,0% 26,3% 34,1% 10,4% 6,2% c. - er god til at planlægge arbejdet? 6,5% 29,6% 43,6% 13,5% 6,8% d. - er god til at løse konflikter? 7,3% 26,9% 40,9% 16,0% 8,9% På dette punkt er besvarelserne langt mere negative end for de forrige spørgsmål. Kun få anvender den mest positive svarkategori, mens temmelig mange benytter sig af de to mest kritiske svarmuligheder. Det ser således ud til, at der er muligheder for betydelige forbedringer på dette område, som jo omhandler mellemledernes arbejdsfunktion. I AMI s undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø er ledelseskvaliteten en af de faktorer, der udviser en klar sammenhæng med de ansattes helbred og trivsel. Især hænger høj ledelseskvalitet samen med god mental sundhed, høj vitalitet og et lavt stress-niveau med hensyn til somatiske symptomer. Den bedste ledelseskvalitet blev angivet af pædagoger, pædagogmedhjælpere, bankassistenter og repræsentanter. Den dårligste af metalarbejdere, bygningsarbejdere, revisorer og nærings- og nydelsesmiddelarbejdere. 15. Social støtte i arbejdet. Inden for den psykosociale forskning deler man ofte begrebet social netværk op i to delbegreber: social støtte og sociale relationer. Mens de social relationer er den strukturelle side af sagen (hvor mange omgås man i hvilke sammenhænge?), så er social støtte det funktionelle aspekt af det sociale netværk. Social støtte handler om at få den form for hjælp, man har behov for, på det rigtige tidspunkt. Der kan være tale om såvel praktisk som psykisk støtte alt efter situationen. Inden for stress-forskningen er manglende social støtte en af de helt centrale dimensioner i forbindelse med stressorer, og i den psykosociale forskning er der en omfattende litteratur, der viser, at manglende socialt netværk og støtte er forbundet med dårlig trivsel, mere stress, øget sygelighed og højere dødelighed. Karaseks job strain model blev på et tidspunkt udvidet af Johnson og Hall til at omfatte en tredje dimension, nemlig social støtte (support). I denne udgave af job strain modellen (demand-control-support modellen) er det jobs med høje krav, lav indflydelse og lav social støtte, der er de mest belastende. (Også kaldet iso-strain, idet iso står for social isolation). 16

I spørgeskemaet er social støtte i arbejdet undersøgt ved hjælp af følgende spørgsmål: 13a. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? 18,4% 35,5% 30,3% 11,4% 4,4% 13c. Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? 38,0% 41,9% 14,4% 4,3% 1,4% 13d. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? 18,6% 27,2% 29,0% 17,0% 8,2% 13e. Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? 41,2% 32,3% 14,8% 8,4% 3,3% Det ser ud til, at såvel de nærmeste overordnede som kollegerne er mest indstillede på at ville lytte, når problemerne vedrører arbejdet. Derimod kniber det mere, når det drejer sig om hjælp og støtte i almindelighed. Her er der en betydelig andel, som anvender kategorierne Somme, Sjældent eller Aldrig. Den sociale støtte på arbejdspladserne kunne altså være betydelig bedre, end den er for øjeblikket. I AMI s undersøgelse hænger social støtte især sammen med godt selvvurderet helbred, mental sundhed og høj vitalitet. De grupper, der havde den bedste støtte i arbejdet, var pædagogmedhjælpere, hjemmehjælpere og repræsentanter. I den modsatte ende fandt vi chauffører, gymnasielærere og nærings- og nydelsesmiddelarbejdere. 16. Feedback. Feedback handler om at få tilbagemeldinger fra kolleger og overordnede om, hvordan man fungerer på sin arbejdsplads. De fleste mennesker får feedback mange gange dagligt, men denne har som regel en række indirekte former, hvor man undertiden skal gætte sig til, hvad der egentlig menes. Det er imidlertid vigtigt for den enkelte ansatte at få ordentlig og klar besked på, hvordan man klarer sit arbejde, således at man har mulighed for at ændre på ting, som ikke går så godt. I AMI s spørgeskema har vi derfor inkluderet et par spørgsmål om feedback fra henholdsvis kolleger og overordnede. I begge tilfælde har vi formuleret spørgsmålene således, at feedback en har form af en samtale, man fører om, hvor godt det går med arbejdet. Det er vores fornemmelse, at en sådan symmetrisk formulering er i tråd med, hvordan den slags i reglen foregår på danske arbejdspladser. 17

De to spørgsmål om feedback ser således ud: 13b. Hvor ofte taler du med dine kolleger om, hvor godt du udfører dit arbejde? 3,2% 18,4% 31,1% 30,1% 17,2% 13f. Hvor ofte taler du med din overordnede om, hvor godt du udfører dit arbejde? 2,9% 15,4% 31,7% 30,5% 19,5% Svarene viser tydeligt, at det er så som så med feedback en på de danske arbejdspladser. Kun cirka en femtedel af svarpersonerne kan svare Altid eller Ofte på de to spørgsmål, hvilket er forbavsende få. Hvis man mener, at det er af betydning for den enkelte at få ordentlig besked på, hvor godt det går med arbejdet, er der således langt igen, før situationen er tilfredsstillende. I undersøgelsen af danskernes psykiske arbejdsmiljø hænger manglende feedback sammen med stress og dårligt helbred, men sammenhængene er ikke så tydelige som for mange af de andre dimensioners vedkommende. Den bedste feedback blev angivet af pædagogmedhjælperne, hjemmehjælperne og butikslederne. Den dårligste af chauffører og atter en gang nærings- og nydelsesmiddelarbejdere. 17. Sociale relationer. Som nævnt ovenfor består det sociale netværk af to delkomponenter: social støtte og sociale relationer. De sociale relationer på en arbejdsplads kan dels være med kunder/klienter og dels med kollegerne. Vi har valgt at belyse relationerne med kollegerne ved hjælp af to spørgsmål: 11w. Arbejder du isoleret fra dine kolleger? 8,1% 13,9% 15,3% 19,0% 43,7% 11x. Har du mulighed for at tale med dine kolleger under arbejdet? 40,8% 28,7% 17,0% 7,1% 6,5% Som det fremgår, har de allerfleste gode muligheder for social kontakt med kolleger i arbejdstiden. Dog er der cirka en femtedel, der arbejder isoleret fra kollegerne. I AMI s undersøgelse hænger manglende relationer til kolleger sammen med dårligt helbred og stress, men sammenhængene er temmelig svage. Flest sociale relationer blev angivet af arkitekter og ingeniører, bankassistenter, pædagogmedhjælpere og butiksledere. Færrest blev rapporteret af gymnasielærere, rengøringsassistenter, chauffører og plejeforældre. 18

18. Socialt fællesskab. Mens den forrige dimension blot omhandlede tilstedeværelsen af relationer til kollegerne, ser vi her på kvaliteten af disse relationer. Da de fleste voksne mennesker tilbringer en stor del af deres vågne tid på arbejdspladsen, er det naturligvis af meget stor betydning, hvordan stemningen og atmosfæren er. I den ene ende har vi arbejdspladser, der er præget af konflikter, drillerier, mobning og dårlig stemning, mens vi i den anden har arbejdspladser, hvor der er en god stemning, og hvor man føler sig som en del af et velfungerende fællesskab. Det social fællesskab på arbejdspladsen bliver belyst ved hjælp af følgende tre spørgsmål: 11y. Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger? 51,4 42,1% 5,4% 0,7% 0,5% 11z. Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? 35,5% 46,4% 14,1% 2,6% 1,5% 11æ. Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? 52,9% 31,8% 9,3% 3,2% 2,8% Som det fremgår, svares der generelt meget positivt på disse tre spørgsmål. De allerfleste svarpersoner angiver således, at de Altid eller Ofte oplever et godt fællesskab på deres arbejdsplads. Kun få ser ud til at være uden for dette fællesskab, hvilket til gengæld er et stort problem for de pågældende. At det er betydningsfuldt at være en del af det sociale fællesskab på sin arbejdsplads illustreres af de meget kraftige sammenhænge, der er mellem dårligt socialt fællesskab og stress, træthed og dårligt helbred i AMI s undersøgelse. Faktisk hænger dårligt socialt fællesskab kraftigere sammen med dårligt helbred og trivsel end nogen som helst af de øvrige dimensioner i spørgeskemaet. De grupper, der især angav et godt socialt fællesskab var butiksledere og pædagogmedhjælpere. I den dårlige ende var chaufførerne og gymnasielærerne. 19. Utryghed i arbejdet. På det danske arbejdsmarked er der ikke tradition for nogen særlig stærk beskyttelse af de ansatte mod afskedigelser eller flytning til andet arbejde. Det betyder, at den enkeltes tryghed afhænger dels af den økonomiske situation (konjunktur) og dels af behovet for arbejdskraft inden for netop det område, han eller hun er kvalificeret til at arbejde i (struktur). At konjunkturen betyder en hel del, kunne man konstatere ved sammenligne AMI s lønmodtagerundersøgelse fra 1990 med undersøgelsen fra 1995. I løbet af disse fem år var andelen, der var utrygge, faldet fra 19 til 14% blandt mænd og fra 26 til 18% blandt kvinder. 19

Utrygheden i arbejdet blev belyst ved hjælp af følgende fire spørgsmål: 16. Er du bekymret for, at a. - blive arbejdsløs? 21,5% 78,5% b. - du på grund af ny teknik bliver overflødig? 5,6% 94,7% c. - du får svært ved at finde nyt job, hvis du bliver arbejdsløs? 27,4% 72,6% d. - mod din vilje forflyttes til andet arbejde? 15,5% 84,5% Ja Nej I gennemsnit er der cirka en femtedel, der giver udtryk for utryghed på de anvendte spørgsmål, hvilket ikke er nogen lille andel af arbejdsstyrken. Især er det tankevækkende, at en femtedel siger, at de er bekymrede for at blive arbejdsløse på et tidspunkt, hvor der i mange brancher er mangel på arbejdskraft. Dette afspejler udmærket den nye situation, vi er ved at få på det danske arbejdsmarked: En forholdsvis stor gruppe af arbejdsløse og samtidigt stor mangel på kvalificeret arbejdskraft i en del brancher. Utryghed i arbejdet er ikke en egenskab ved arbejdsmiljøet, men heller ikke en ren personegenskab. Sammen med den næste dimension (arbejdstilfredshed) hører denne dimension hjemme i grænseområdet mellem person og omgivelser. Det er altså både personens egenskaber og forholdene på arbejdspladsen/arbejdsmarkedet, der har betydning for, om den enkelte oplever utryghed i arbejdet. Den største utryghed i arbejdet fandt vi hos rengøringsassistenter, kokke og smørebrødsjomfruer, kontorassistenter og teknikere. Den laveste hos pædagoger, sygeplejersker, folkeskolelærere og repræsentanter. 20. Tilfredshed med arbejdet. Tilfredshed med arbejdet er et generelt mål for kvaliteten af arbejdsmiljøet, som har været anvendt i hundreder af undersøgelser. Lav tilfredshed med arbejdet hænger sammen med alt, hvad man kan forestille sig: Stress, udbrændthed, fravær, dårlig trivsel, dårligt helbred, medicinbrug, personaleomsætning, dårlig produktivitet osv. Imidlertid er der jo det problem, at (u)tilfredshed med arbejdet ikke er et særlig præcist begreb. Hvis tilfredsheden er lav, må man først undersøge, hvorfor dette er tilfældet, før man kan begynde på at forbedre forholdene. Man kan altså sige, at (u)tilfredshed med arbejdet er en slags markør, som man gør klogt i at lægge mærke til, men som ikke giver svaret i sig selv. I AMI s lange forskerskema har vi målt tilfredshed med arbejdet ved hjælp af syv spørgsmål, hvoraf følgende fire er valgt til det mellemlange skema: 20

15. Angående dit job i almindelighed. Hvor tilfreds er du med Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds a.. - dine fremtidsudsigter i arbejdet? 16,9% 65,3% 14,2% 3,6% b. - det fysiske arbejdsmiljø? 17,3% 61,8% 16,6% 4,3% c. - måden, dine evner bruges på? 21,1% 67,2% 9,2% 2,5% d. - dit job som helhed, alt taget i betragtning? 29,4% 63,5% 5,8% 1,2% Som det fremgår, omhandler de fire spørgsmål nogle meget forskellige aspekter ved arbejdet. Vi har dermed forsøgt at få et generelt mål for arbejdstilfredsheden. Cirka to tredjedele svarer Tilfreds på hvert af de fire spørgsmål, mens forholdsvis få er direkte utilfredse. Størst utilfredshed er der med det fysiske arbejdsmiljø og med fremtidsudsigterne i jobbet. Tilfredshed med arbejdet hænger meget kraftigt sammen med de anvendte mål for helbred, træthed og stress. Sammenhængene er på niveau med de meget tydelige sammenhænge, vi også fandt til socialt fællesskab. De jobgrupper, der var mest tilfredse med deres arbejde, var pædagoger, pædagogmedhjælpere, direktører, bankassistenter og repræsentanter. De mest utilfredse var ekspeditricer og kasseassistenter, lagerekspedienter og især - nærings- og nydelsesmiddelarbejderne. 21. Generelt selvvurderet helbred. Selvvurderet helbred har traditionelt været betragtet som mindre videnskabeligt og mindre validt end lægediagnosticeret helbred. Imidlertid er der i de senere år publiceret en lang række undersøgelser om selvvurderet helbred, der har ændret fundamentalt ved denne opfattelse. Det har nemlig vist sig, at selvvurderet helbred er en meget god prædiktor for død, sygdom, brug af sundhedsvæsenet, førtidspension, arbejdsløshed, sygefravær mm. Dette har man vist på den måde, at man i forløbsundersøgelser har spurgt folk om, hvordan deres helbred er alt i alt. Man har ofte haft svarkategorierne Fremragende, Godt, Nogenlunde og Dårligt. Man har derefter fulgt de pågældende, og det har så vist sig, at de personer, der havde Fremragende selvvurderet helbred, havde lavere dødelighed end dem med Godt helbred, som igen havde lavere dødelighed end den næste gruppe osv. Det har tilmed vist sig, at selvvurderet helbred har været en god prædiktor for død, når man kontrollerede for lægediagnosticeret helbred. Ofte har det selvvurderede helbred været en bedre prædiktor end det lægediagnosticerede. Lignende resultater har man fundet, når man i stedet for død har undersøgt hospitalsindlæggelser, førtidspension, fravær m.v. Disse resultater har skærpet interessen for begrebet selvvurderet helbred, og man har spurgt sig selv om, hvad det er, folk ved, som lægerne åbenbart ikke ved. I den psykosociale forskning har selvvurderet helbred fået en ny æra, idet man her har fået en billig og simpel metode til måling af en helt central dimension i folks helbred. Dette skal dog ikke forstås på den måde, at man kan undvære det lægediagnosticerede helbred. 21