2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning og ansættelse sker på overenskomstmæssige vilkår. 3) Afsked. Har det vist sig umuligt at forhandle en af de ovennævnte frivillige ordninger på plads, kan det overvejes, om det berørte tjenestemandsansatte personale bør afskediges med ret til 3 års rådighedsløn. Varigt ansatte tjenestemænd kan afskediges med tre måneders varsel til udgangen af en måned. Tjenestemænds ret til rådighedsløn (eller ventepenge) og pension kan være en økonomisk barriere for udlicitering. Dette gælder, hvis ikke der kan anvises tjenestemanden en anden passende stilling, som den pågældende efter reglerne har pligt til at overtage. 245 11.5. Personalepolitiske betragtninger omkring ud licitering Det er ledelsens ansvar at planlægge, styre og gennemføre de omstillinger, der vil være forbundet med en udlicitering af en offentlig institutions opgaver. Personalet skal i den forbindelse løbende holdes orienteret og have mulighed for medindflydelse på processens forløb. Der henvises til aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.

246 Anvendelse af udlicitering i den offentlige sektor stiller således krav om samarbejde mellem ledelse og personale. For at sikre den bedst mulige afvikling af udliciteringsprocessen, må samarbejdet tage udgangspunkt i, at afskedigelse af personale så vidt muligt undgås, og at den nødvendige omskoling og efteruddannelse af personalet sikres. De personalepolitiske overvejelser kan tage hensyn til følgende: * det personale, som har udført de udliciterede opgaver og som ansættes i den private virksomhed. * de medarbejdere, der i forbindelse med bortfald af deres arbejdsopgaver som følge af udliciteringen omplaceres. * de medarbejdere, som skal forestå selve udliciteringen. Endeligt må der, såfremt afskedigelser ikke kan undgås, gøres personalepolitiske overvejelser om: * de medarbejdere, hvis ansættelsesforhold påtænkes at skulle ophøre, 11.5.1. Overvejelser vedr. det personale, der efter ud licitering fortsætter ansættelsesforholdet i den private virksomhed Spørgsmålet bliver, hvilke ansættelsesvilkår medarbejderne fremover får. Ved overgang fra offentlig til privat ansættelse vil der i den udstrækning virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse, jf. afsnit 11.2.1., i første omgang ske en

247 overførsel af de ansættelsesvilkår, som har været gældende hidtil. Udover selve ansættelsesforholdets retlige status, er yderligere en række ansættelsesvilkår af betydning for personalet og institutionen. En del ansættelsesvilkår er indeholdt i generelle aftaler og overenskomster. Det drejer sig fx om løn, overarbejdsregler, pension, regler om barsel og fri ved barns første sygedag. Yderligere en række ansættelsesvilkår fastlægges indenfor rammerne af den lokale personalepolitik. Det er op til den private virksomhed at fastlægge personalepolitikken. Det er herudover op til den private virksomhed i hvilket omfang, den finder det hensigtsmæssigt at inddrage personalet i de personalepolitiske overvejelser. Såfremt den private virksomhed ikke fremover ønsker at være bundet af reglerne om samarbejdsudvalg, skal disse regler opsiges over for personalet. Som eksempel på vilkår, der ofte er omfattet af den lokale personalepolitik, kan nævnes den nærmere placering af den daglige arbejdstid fx gennem fastlæggelse af fixtid og flekstid, og muligheden for udvikling af den enkeltes kompetence gennem job-udvikling, efteruddannelse og mobilitet i forhold til arbejdsopgaverne. Ansættelsesvilkårene kan også vedrøre mere uformelle arbejdspladsforhold af betydning for det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Det gælder for såvel de centrale som de lokale ansættelsesvilkår, at ændringer i vilkårene ofte har betydning, for den sammenhæng som den enkelte ansatte har planlagt mellem arbejde, familie og fritid.

248 Usikkerhed om på hvilke områder, der i forbindelse med udliciteringen vil ske ændringer i ansættelsesvilkår, kan være uhensigtsmæssigt personalepolitisk. Det kan afhjælpes ved at søge en hurtig afklaring efter drøftelse med personalegrupperne af, hvad der bliver fremtidens vilkår, evt. med en rimelig overgangsperiode hvor den ansatte kan indrette sig på de nye vilkår. Det kan være vigtigt på forhånd at sikre, at den enkelte medarbejder er kvalificeret til sit kommende job indenfor den private virksomhed. Overgang fra ansættelse i én virksomhed til en anden vil ofte kræve en tilpasning kvalifikationsmæssigt til den nye virksomheds arbejdsområder. Der henvises til aftale mellem organisationerne og henholdvis staten og (amts)kommunerne om omstilling og efteruddannelse. På det statslige område indeholder aftalen mulighed for støtte til konkrete omstillings- og efteruddannelsesprojekter, hvor man forbereder de ansatte til overgang til ansættelse i private virksomheder. 11.5.2. Overvejelser vedr. personale, der i forbindelse med udlicitering skal omplaceres I forbindelse med omplacering af det personale, der hidtil har varetaget de arbejdsopgaver, der nu bliver udliciteret, kan den ansatte tilbydes en kvalifikationsudvikling til de fremtidige jobmuligheder i institutionen. Dette stiller krav om fleksibilitet hos den ansatte ved overgang til andre jobfunktioner. Et tilbud til den ansatte om kvalifikationsudvikling til andre jobfunktioner bør tage udgangspunkt i en personaleudviklingssamtale med den ansatte. På baggrund heraf udarbejdes der et personaleudviklingsprogram for den