Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens område. Endvidere bør det nævnes, at ca. 2/3 af stillingerne inden for Forsvarsministeriets område er militære stillinger. Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte: Antal ansatte Departementet 163 Forsvarskommandoen, inkl. Forsvarets Efterretningstjeneste 23.777 Hjemmeværnskommandoen 790 Forsvarets Bygningstjeneste 184 Farvandsvæsenet 355 Ligestillingspolitikkens indhold Forsvarsministeriet og underliggende myndigheder har alle et afsnit om ligestilling i deres personalepolitik. To ud af fem har en ligestillingspolitik, der er beskrevet særskilt fra personalepolitikken. Tre ud af fem har en handlingsplan, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet, samme andel har et ligebehandlingsudvalg. Der er ikke politisk repræsentation i disse udvalg. Af efternævnte skemaer fremgår, i hvilket omfang myndighederne lokalt arbejder med centrale forhold inden for ligestillingsområdet. FMN FKO HJK FRV FBT Total Ligestilling af kvinder og mænd Ligestilling af personer med handicap/anden funktionsnedsættelse Ligestilling af personer med anden etnisk baggrund end dansk Ligestilling af personer med forskellig alder (seniorpolitik) Ligestilling af personer med forskellig seksuel orientering X x x x x 5 ud af 5 X x x x 4 ud af 5
Hvilke konkrete måltal eller målsætninger er beskrevet i ligestillingspolitikken, personalepolitikken eller handlingsplanen for ligestilling? Målsætninger om at: FMN FKO HJK FRV FBT Total Fremme kønsblandede x x x x x 5 ud af 5 arbejdspladser Fremme en kønsneutral rekruttering Fremme flere kvinder i x x 2 ud af 5 ledelsen Fremme en kønsneutral x x 2 ud af 5 adgang til kompetenceudvikling Tilrettelægge arbejdet, 0 ud af 5 så det passer både kvinder og mænd Skabe familievenlige x x x 3 ud af 5 arbejdspladser Skabe en rummelig x x 2 ud af 5 eller mangfoldig arbejdsplads Skabe ligeløn x x 2 ud af 5 Følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny Løn Måltal for: Kønsfordelingen på arbejdspladsen Den kønsmæssige fordeling på ledelsesposter Ansættelse af personer med anden etnisk baggrund Ansættelse af personer med handicap el. anden funktionsnedsættelse x x x x x 5 ud af 5 De ligebehandlingspolitikker, der er beskrevet bl.a. i Forsvarsministeriets Personalestrategi og i tilsvarende publikationer ved myndighederne, er relativt overordnede og beskriver den grundholdning, som politikken bygger på. Grundholdningen er den, at alle medarbejdere - uanset køn, race, hudfarve, etnisk baggrund, handicap, religion, politisk anskuelse og seksuel orientering - skal be- 2
handles med respekt for forskellighed og gives lige muligheder for ansættelse, uddannelse, forfremmelse og gode arbejdsvilkår i øvrigt. Det betyder med andre ord, at ligebehandlingspolitikkerne efter deres formulering sætter fokus på personalet, men at indsatsen for at omsætte ordene til handling kan omfatte en bred vifte af indsatsområder, fx arbejdsmiljø, børne- og familiepolitik m.m. Aktiviteter, projekter eller initiativer Det er primært Forsvarskommandoen, der konkret arbejder direkte eller indirekte med et kønsperspektiv rettet mod forsvaret og personalet. De typer af initiativer, der her er tale om, er initiativer, hvori der arbejdes for kønsblandede arbejdspladser, for en kønsneutral rekruttering af personale, for flere kvinder i ledelsen, og endelig initiativer, der skal være med til at skabe en rummelig eller mangfoldig arbejdsplads. Kønsblandede arbejdspladser. På baggrund af en undersøgelse i det svenske forsvar fra 1999 blev bl.a. temaet seksuel chikane drøftet på et seminar for danske militært ansatte kvinder i november 2001. Seminaret efterlod et indtryk af, at uønsket seksuel adfærd også forekommer i det danske forsvar. Det fik forsvaret til at iværksætte Undersøgelsen af omfanget af og arten af kønskrænkende adfærd i forsvaret samt opfølgende initiativer. Formålet med undersøgelsen var at få afdækket, om arbejdsmiljøet i forsvaret understøtter eller virker hæmmende i forhold til at rekruttere og fastholde kvinder. 3119 personer indgik i undersøgelsen. Spørgsmålene til deltagerne var ens, men mændene blev spurgt, om de havde været vidner til krænkelse af kvinder. Undersøgelsens resultater viser, at kønskrænkende adfærd er et problem i forsvaret. Hver tredje militært ansatte og hver tiende civilt ansatte kvinde har oplevet at være udsat for kønskrænkende adfærd. Undersøgelsen viser desuden, at 4 ud af 10 kvinder ikke ved, hvor de skal henvende sig for at få hjælp. Efterfølgende er der iværksat opfølgende tiltag bl.a. udvikling af redskaber til understøttelse af netværksdannelse blandt kvinder samt udvikling med henblik på senere implementering (forventeligt juni 2004) af netværk af rådgivere, der kan rådgive om forhold vedrørende kønskrænkende adfærd, samt et rådgivende organ, der kan undersøge indbragte sager og rådgive om eventuelle sanktioner. Kønsneutral rekruttering. Andelen af militært ansatte kvinder i det danske forsvar har igennem en årrække holdt sig på 5 %. I forsvarets øverste ledelse er der et ønske om at øge andelen af kvinder. For at dette ønske kan realiseres, er det afgørende, at forsvaret sender disse signaler i sine rekrutteringskampagner. Der er i den forbindelse identificeret et behov for i højere grad at tænke kønsperspektivet ind i de rekrutteringskampagner, som gennemføres med jævne mellemrum. Det er initiativets formål at øge andelen af kvinder, der søger optagelse på forsvarets uddannelser. Der arbejdes kontinuerligt på at tænke kønsperspektivet ind i hvervemateriale, rekrutteringskampagner, medievalg m.m. Forsvaret har på det seneste kunnet konstatere en fremgang på området. Hvis man medtager de kvinder, der blev optaget på ordningen Kvinder på værnepligtslignende vilkår, så var 40 % af dem, der blev optaget på forsvarets uddannelser i 2002, kvinder. Netop mu- 3
ligheden for at søge ind som kvinde på værnepligtslignende vilkår kan imidlertid samtidig betyde, at antallet af kvinder, der søger ind på konstabeluddannelser, er faldet. Flere kvinder i ledelsen. Andelen af kvinder blandt de civilt ansatte i forsvaret er stor. Da Forsvarskommandoen i 2000 i forbindelse med udarbejdelsen af Forsvarskommandoens Handlingsplan for Ligebehandling opgjorde kønsfordelingen på det civile område, var 40 % kvinder og 60 % mænd. Kønsfordelingen blev imidlertid også opgjort på fire hierarkiske niveauer i organisationen. Her viste det sig, at kun 6 % af medarbejderne på det øverste niveau (chefniveauet) var kvinder, og kvindernes andel på niveauet lige under (lederniveau) kun udgjorde 18 %. Der er derfor taget initiativ til forbedret vejledning af de civile kvinder i forhold til deres uddannelses- og karrieremuligheder. Initiativet har til formål at bidrage til, at chef- og ledergruppen på det civile område afspejler sammensætningen i den civile medarbejdergruppe generelt. Der arbejdes p.t. på at konkretisere og beskrive initiativet. Rummelig eller mangfoldig arbejdsplads. Langt de fleste af forsvarets ansatte er etnisk danske mænd, og forsvarets kultur er derfor domineret af en maskulin tankegang og værdinormer. En homogen kultur er tilbøjelig til at reproducere sig selv, hvilket givet et mere snævert spillerum for ansatte med andre tankesæt og værdinormer end den fremherskende. Det betyder, at forsvaret ikke får adgang til alle de ressourcer og kompetencer, som de ansatte rent faktisk besidder, og som forsvaret i stigende omfang vil få behov for for at kunne imødekomme de udfordringer og løse de nye typer af opgaver, der til stadighed tilflyder forsvaret. Der er derfor taget initiativ til at bibringe forsvarets chefer, ledere og mellemledere viden, færdigheder og holdninger, som sætter dem i stand til at få øje på mangfoldigheden blandt forsvarets ansatte, erkende værdien samt give dem redskaber til at nyttiggøre mangfoldigheden i den daglige opgaveløsning. Uddannelse i mangfoldighedsledelse er p.t. under udvikling til gennemførelse på forsvarets strukturbestemte uddannelser og på visse efteruddannelser. Der forventes gennemført et pilotprojekt i maj/juni 2004, hvorefter uddannelsen vil blive implementeret på forsvarets strukturbestemte uddannelser i januar 2005. Initiativer der har relevans for ligestilling internt i organisationen. Kvinderne har i en årrække udgjort 5 % af samtlige militært ansatte medarbejdere i forsvaret. I forsvarets øverste ledelse er der et ønske om at øge denne andel. I erkendelse af at forsvaret traditionelt har været et mandefag, er der identificeret et behov for at fange de unge kvinders opmærksomhed. Hertil kommer, at antallet af kvinder, der personligt har stiftet bekendtskab med forsvaret gennem et ansættelsesforhold i en militær stilling, er meget lille sammenlignet med antallet af mænd. Det betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt kønsfæller at høre fortællinger om soldaterlivet. Det samme gør sig gældende, når det drejer sig om at få afklaret mere personlige og intime spørgsmål, før der træffes en eventuel beslutning om at gå ind i forsvaret. 4
Initiativet har til formål at skabe mulighed for, at unge kvinder kan opleve soldaterlivet på egen krop og møde andre kvinder, der har gjort sig deres erfaringer med tjenesten i forsvaret. Overordnet er formålet at øge andelen af kvinder, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser. Initiativet består dels af arrangementer af en dags varighed Soldat for en dag med forskellige fysiske aktiviteter m.m. for civile kvinder i alderen 17-24 år, dels ansættelse af to kvindelige informatører ved Forsvarets Værnepligt og Rekruttering, der deltager i forskellige hverveaktiviteter som fx Uddannelseskaravanen og Studieorienterende Møder, samt udvidet session for kvinder, der ønsker at gøre tjeneste på værnepligtslignende vilkår, hvor der bl.a. informeres om uddannelsesmuligheder samt livet på en mandsdomineret arbejdsplads. Hvordan måler forvaltningsorganet på fremskridt og resultater inden for ligestillingsområdet? Alle udarbejder statistikker, enten i forbindelse med ligestillingsredegørelserne eller regelmæssigt for at følge udviklingen på området. Generelt tilstræbes en afbalanceret kønsfordeling inden for de enkelte personalekategorier, uden at der er tale om kønskvotering eller særbehandling, og i den forbindelse holdes naturligvis øje med den kvantitative udvikling ved myndighederne, fx kønsfordelingen inden for faggrupperne, chefgrupperne, udvalg og arbejdsgrupper. Ansvaret for ligestillingsarbejdet er forankret ved den politiske ledelse, den øverste administrative ledelse, personaleafdelingen, de decentrale ledere, ligebehandlingsudvalget og samarbejdsudvalget. Ligestillingsspørgsmål indgår som en del af Hjemmeværnskommandoens og Forsvarets Bygningstjenestes resultatkontrakt. 2) Den kønsmæssige fordeling i forhold til de enkelte stillingskategorier. Forsvarsministeriet Lønramme 39 og op 0 1 0,0 % Lønramme 38 1 3 25,0 % Lønramme 36-37 5 8 38,5 % Øvrige under lønramme 36 68 77 46,9 % Total 74 89 45,4 % Forsvarskommandoen Lønramme 39 og op 0 20 0,0 % Lønramme 38 0 107 0,0 % Lønramme 36-37 9 415 2,1 % Øvrige under lønramme 36 4.232 18.994 18,2 % Total 4.241 19.536 17,8 % 5
Hjemmeværnskommandoen Lønramme 39 og op 0 1 0,0 % Lønramme 38 0 3 0,0 % Lønramme 36-37 1 6 14,3 % Øvrige under lønramme 36 341 438 43,8 % Total 342 448 43,3 % Farvandsvæsenet Lønramme 39 og op 0 1 0,0 % Lønramme 38 0 1 0,0 % Lønramme 36-37 1 6 14,3 % Øvrige under lønramme 36 69 277 19,9 % Total 70 285 43,3 % Forsvarets Bygningstjeneste Lønramme 39 og op 0 1 0,0 % Lønramme 38 0 0 0,0 % Lønramme 36-37 1 10 9,1 % Øvrige under lønramme 36 75 97 43,6 % Total 76 108 21,4 % Andre forhold, der kunne have betydning for vurderingen af ligestillingsindsatsen. Samlet strategi for mainstreaming? Forsvarsministeriet og underliggende myndigheder har ikke en samlet strategi, procedure eller plan for køns-mainstreaming. Forsvarsministeriet arbejder imidlertid på en ny personalevision og personalestrategi med tilhørende fokusområder, hvor det overvejes i større udstrækning at fokusere på mainstreaming af mangfoldighed. Nogle nye initiativer bliver køns-mainstreamet. Fx arbejdes der under Forsvarskommandoens område kontinuerligt på at mainstreame forsvarets rekrutteringsaktiviteter. Der er desuden taget beslutning om at påbegynde en mainstreamingsproces inden for uniformsområdet. Endelig er det hensigten, at der i fremtiden skal sættes øget focus på kønnet i statistikken, således at opmærksomheden henledes på at få diverse statistiske oplysninger opgjort på køn, navnlig inden for personelområdet. 6
Mainstreamingsinitiativer: Mainstreaming af Forsvarets Kompetence Udviklings System Forsvaret har et personeludviklings- og bedømmelsessystem, der består af to dele. En del, der vedrører kompetenceudvikling, og en anden del, der benyttes til at foretage en bedømmelse af den enkelte medarbejder. Det er såvel udviklings- som bedømmelsesdelen, der indgår i karriereplanlægningen for de militært ansatte medarbejdere. I februar 2002 blev der foretaget en evaluering af personeludviklings- og bedømmelsessystemet, der viste, at systemet ikke matcher de ændrede behov for vurdering af præstationer og udviklingspotentialer, der er en følge af forsvarets ændrede opgaver, struktur og processer. På baggrund af evalueringen blev det besluttet at udvikle et helt nyt system. Samtidig har Forsvarskommandoen kunnet konstatere, at forsvarets evne til at tiltrække, fastholde og udvikle kvinder til at besætte militære stillinger på chefs- og lederniveau er mangelfuld og har været det i en årrække. Forsvarskommandoen ønsker at ændre ved dette forhold. Mainstreaming af forsvarets nye Kompetence Udviklings System (FOKUS) er et af redskaberne til at opnå det. Formålet med at mainstreame FOKUS er at sikre, at der i FOKUS inddrages udviklings- og evalueringsinteressante kompetencer, der ud fra både en mandlig og kvindelige synsvinkel vurderes at have afgørende betydning for kvaliteten i forsvarets opgaveløsning og fremtidige udvikling. Udvælgelsen og beskrivelsen af de kompetencer, der skal evalueres i FOKUS, er blevet gennemgået, og der er blevet medtaget kompetencer og formuleringer, der sikrer et kønsbalanceret system. I tilknytning til systemet er der udviklet en uddannelse, som alle brugere af systemet skal gennemgå. Mainstreamingsprocessen har bevirket, at der som en del af denne uddannelse vil blive sat fokus på, hvordan kønnet kan have betydning for, hvordan en given præstation vurderes. FOKUS står netop for at skulle testes i et pilotprojekt. Det er derfor endnu uvist, i hvilken udstrækning det nye bedømmelsessystem får en positiv indflydelse på bestræbelserne på at rekruttere, fastholde og udvikle kvinder i forsvaret. En sådan vurdering er først mulig, efter at systemet er implementeret i hele forsvaret og har været virksomt over en længere periode. Bestyrelser Forsvarsministeriet og underliggende myndigheder har ikke bestyrelser, der er omfattet af ligestillingslovens 11, stk. 1 eller 2. Ministerområdet har heller ikke benyttet ligestillingslovens 11, stk. 3 eller 4. Afslutning Sammenfattende må det konstateres, at kvinderne er underrepræsenteret på ledelsesniveauet, idet de kun udgør ca. 3 %. Forsvarsministeriet udfordring på personaleområdet er derfor at sætte mere fokus på ligestillingsarbejdet og fortsætte arbejdet med at tiltrække, fastholde og udvikle kvinder til at kunne besætte specielt militære stillinger på chefs- og lederniveau. 7
Overordnede og mere principielle problemstillinger bliver ofte løst i udvalg, arbejdsgrupper m.m., hvor der bl.a. træffes beslutning om forhold af betydning for dagligdagen ved den enkelte myndighed. Kvinders repræsentation i udvalg, arbejdsgrupper m.m. kan derfor ses som et udtryk for den indflydelse, denne medarbejdergruppe har eller får tildelt inden for myndighedens område. Oplysninger om kønssammensætningen i udvalg, arbejdsgrupper m.m. inden for det personalepolitiske område anses således for at være et relevant måleinstrument, der kan supplere de statistiske oplysninger om udviklingen i kønsfordelingen og give et indtryk af, hvorvidt de kvinder, der rent faktisk er ansat i forsvaret, også har mulighed for at øve indflydelse på et område, som har afgørende betydning for, hvordan de befinder sig i forsvaret. Samtidig er personalepolitiske forhold et område, der har betydning for forsvarets evne til generelt at tiltrække og fastholde medarbejdere - således også kvinder og etniske minoriteter. 8