Mangfoldighedspolitik

Transkript

1 Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen kan opfylde sin mission; at sikre samfundets robusthed overfor følgerne af ulykker og katastrofer, herunder terrorhandlinger, og samtidig undgå, at skader på personer, ejendom og miljø opstår. Mangfoldighedspolitikken og strategien er med til at sikre, at vi personalepolitisk arbejder med mangfoldigheden i alle ansættelsesforhold, lige fra rekruttering til fratrædelse. Målsætningen er, at vi skaber en arbejdsplads, hvor forskelligheder trives, og hvor forskelligheden udmøntes positivt i opgaveløsningen. Mangfoldighedspolitikken er en ramme, vi arbejder indenfor, når det gælder forskellighed i Beredskabsstyrelsen. Med politikken tilkendegiver og dokumenterer vi vores holdninger overfor os selv og vores omverden. Vi beskriver, hvad vi i styrelsen forstår ved mangfoldighed, og hvorfor vi mener, det er en væsentlig forudsætning for Beredskabsstyrelsens overordnede mission og vision. I mangfoldighedspolitikken sætter vi også fokus på de muligheder mangfoldighedsperspektivet rummer og på de konsekvenser, mangfoldigheden har for os som arbejdsplads. Mangfoldighedsstrategien beskriver, hvordan vi i praksis arbejder aktivt med mangfoldigheden på kort og lang sigt. På den måde målretter vi organisationen til at rumme en mangfoldig medarbejderstab, vi sikrer den brede forankring internt, og vi bevarer det konstante fokus på de behov og muligheder, som en mangfoldighed blandt medarbejdere betyder. Hvad er mangfoldighed i Beredskabsstyrelsen Mangfoldighed betyder forskellighed i forhold til køn, alder, etnisk oprindelse, religion, kultur, handicap, erhvervsevne, seksuel orientering, politisk orientering, uddannelse, værdier mm. Kulturel identitet Køn Politisk orientering Etnisk oprindelse Mangfoldighed Uddannelse Seksuel orientering Alder Handicap Religion 1

2 Med mangfoldighed som værdigrundlag anerkender og respekterer Beredskabsstyrelsen medarbejdernes forskelle og den enkeltes identitet. Vi signalerer, at en forskellighed i medarbejdersammensætningen er en styrke samtidig med, at vi sikrer beskyttelse mod direkte og indirekte diskrimination for den enkelte medarbejder. Indenfor mangfoldighedsrammen arbejder vi med emner som ligestilling, arbejdsmiljø og rummelighed. Der skal være muligheder for alle medarbejdere uanset alder, køn, etnisk oprindelse, handicap mm. Men mulighederne skal være forskellige, fordi vi hver især har forskellige behov og ressourcer. Vi skal behandles individuelt for at tilgodese og bringe den enkeltes ressourcer i spil. På den måde bevarer den enkelte medarbejder sin identitet og integritet, og på arbejdspladsen styrker vi det samlede ressourcegrundlag. Hvorfor mangfoldighed? For at Beredskabsstyrelsen på bedste vis kan opfylde sin mission, er det nødvendigt, at Beredskabsstyrelsen som arbejdsplads afspejler det samfund, vi er en del af, og som vi har til opgave at betjene. Samfundet bliver mindre og mindre homogent, og den udvikling skal vi som arbejdsplads afspejle. Medarbejderne og deres indsatser er Beredskabsstyrelsens ansigt udadtil. Ved at afspejle den brede befolkning, skaber vi tillid og respekt hos borgerne. Det er under de præmisser, vi løser vores opgaver bedst muligt. Det er også nødvendigt, at vi som arbejdsplads er i stand til at udvikle og forny os. Vi skal tilpasse os omgivelserne og den demografiske udvikling, både nationalt og internationalt. Ikke mindst globaliseringen har vist, at fremtidens beredskab har øget fokus på internationale opgaver og samarbejde. Vores arbejdsopgaver bliver mere og mere komplekse og dermed også mindre entydige. Derfor er der brug for at kunne trække på en større mangfoldighed af kompetencer. Repræsentation af medarbejdere med forskellige baggrunde giver denne adgang til mangfoldige og unikke personlige kompetencer. Det er forskelligheden i erfaringer, dvs. viden, færdigheder og holdninger, der gør, at vi er i stand til at løse nuværende og fremtidige opgaver. I praksis betyder en mangfoldighed blandt medarbejderne: 1. et større internt erfarings- og kompetencegrundlag. Når opgaverne bliver mere komplekse og mindre entydige, er der brug for en større mangfoldighed af kompetencer. Det er nødvendigt for, at vi som organisation kan løse vores opgaver bedst muligt. Ved at styrke det samlede kompetenceniveau sikrer vi, at styrelsen kan levere de bedst mulige ydelser til borgerne og samfundet. 2. forskellighed i opgaveløsningen, kreativitet og nytænkning. Anderledes og nye vinkler er sunde for den enkelte og for den konkrete opgaveløsning i Beredskabsstyrelsen. Den bedste til en given opgave kan også være den, der kan tilføre noget nyt og som ser tingene med andre øjne. 3. at Beredskabsstyrelsen er en attraktiv arbejdsplads. Mangfoldighed skaber et arbejdsmiljø med respekt, ansvar og tolerance, hvor den enkelte medarbejder trives og udvikles. Derfor kan vi både tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere 2

3 4. at Beredskabsstyrelsen får flere ansøgere til vores ledige stillinger. En bredere medarbejderprofil vil betyde et bredere rekrutteringsgrundlag, og derved dækker vi det aktuelle arbejdsmarked bedre. På den måde har vi som organisation mulighed for større kvalitet, fleksibilitet og dynamik i kompetenceniveauet. Mangfoldigheden er et fokusområde i Beredskabsstyrelsens overordnede personale- og ledelsespolitiske værdigrundlag. Med denne mangfoldighedspolitik præciserer vi endnu en gang væsentligheden af, at vi har så mange forskellige medarbejdertyper som muligt. Mangfoldighedspolitikken skal være med at gøre Beredskabsstyrelsen til en attraktiv, robust og effektiv arbejdsplads. 3

4 Mangfoldighedsstrategi Mangfoldighedstanken er ikke ny i Beredskabsstyrelsen. I en lang årrække har styrelsen arbejdet for en inkluderende personalepolitik med konkrete indsatser for forskellige grupper bl.a. seniorer, kvinder og i forbindelse med det rummelige arbejdsmarked. Mangfoldighedsperspektivet er omfattende og bliver i takt med udviklingen mere og mere væsentlig. Derfor arbejder vi strategisk med områder som rummelighed, arbejdsmiljø, ligestilling og kompetencer. På den måde præciserer og dokumenterer vi vores intentioner og mål, og vi prioriterer og evaluerer vores indsatser. Strategien er også med til at sikre, at mangfoldighedsperspektivet er bredt forankret i organisationen, og at der er en sammenhæng mellem de konkrete indsatser, de personalepolitiske målsætninger og styrelsens overordnede styringsgrundlag. Det er derfor et fælles ansvar at sikre, at mangfoldigheden i praksis bliver gjort gældende i alle personaleforhold. Alle mangfoldighedens synlige sider (f.eks. alder) og usynlige sider (f.eks. familiestatus) indgår i den overordnede målsætning. Mangfoldighedsarbejdet er starten på en længerevarende proces. Mangfoldighedsperspektivet berører en lang række personlige forhold, meninger og adfærd; forhold som alle kalder på tålmodighed og indsigt og som kan provokere og rykke ved vores grundlæggende værdier og holdninger. Strategien indeholder generelle og specifikke indsatsområder, og rækker frem til år Der udarbejdes konkrete handlingsplaner, som evalueres og justeres løbende for at sikre, at de konkrete tiltag er relevante og anvendelige. På den måde sikrer vi bedst, at mangfoldighedsarbejdet får en god start i Beredskabsstyrelsen. Generelle indsatsområder for mangfoldigheden: Mangfoldighedsperspektivet skal indtænkes og indarbejdes i styrelsens kultur og i de overordnede personalepolitikker og værktøjer. De generelle indsatser omfatter områder som organisationsudvikling, kompetenceudvikling og rekruttering. Organisationsudvikling: Dialog er nødvendigt for at sikre udvikling af vores organisationskultur, forankring og opbakning til de konkrete indsatser i organisationen. Følgende initiativer skal være med til sikre den udvikling: Mangfoldighedsperspektivet sættes på dagsordenen på HSU og SU for at sikre, at betydning, indhold og konsekvenser af vores mål og indsatser løbende vurderes og debatteres. PSN er initiativtager til dialogen på møderne på Datavej, lokalt er det et ledelsesansvar. 4

5 Hvert år arrangeres en personalepolitisk temadag, hvor mangfoldighedstemaet sættes på dagsordenen. Vi drøfter hvordan det står til, og hvordan fremtiden skal være. Implementeringen af de kvalitative indsatsområder, som mangfoldighedsperspektivet indeholder, er et ledelsesmæssigt ansvar. Organisatorisk måling og evaluering er et nødvendigt redskab for at sikre, at styrelsens overordnede værdier og holdninger faktisk opleves af medarbejdere i Beredskabsstyrelsen. Kompetenceudvikling: Mangfoldighedsperspektivet handler om, at vi som mennesker skal kunne rumme mangfoldigheden og at vi som ledere og medarbejdere kan bringe det potentiale i spil, som en mangfoldig medarbejderstyrke er ensbetydende med. Det er en proces, som stiller krav til vores kompetencer. For at udnytte potentialet i en mangfoldighed af medarbejderkompetencer, igangsættes forskellige initiativer til kompetenceudvikling i 2007 og Initiativerne vil berøre flere niveauer i organisationen og vil bl.a. indeholde uddannelse i interkulturelle kompetencer, dvs. kompetencer i at håndtere og lede kulturel og etnisk mangfoldighed af medarbejdere. Det er et lokalt ledelsesansvar, at kompetenceudviklingen gennemføres, og det er bl.a. på MUS samtalerne, at de konkrete aftaler indgås. Når kompetenceudviklingspolitikken på et tidspunkt skal revideres, er det vigtigt, at mangfoldighedsperspektivet inkluderes i politikken. Rekruttering: Mangfoldighedsperspektivet skal indgå i hele rekrutteringsprocessen. I forbindelse med udarbejdelse af en generel rekrutteringsstrategi, vil mangfoldighed indgå som en specifik del af denne. Mangfoldighedsperspektivet skal synliggøres og kommunikeres, både overfor vores eksterne interessenter og for os selv. Formålet er at påvirke rekrutteringsprocessen, således at vi kan tiltrække en mangfoldig og kompetent medarbejderstyrke, og at vi kan forankre mangfoldighedsperspektivet og sikre en organisatorisk udvikling. Der udarbejdes en handlingsplan for de konkrete indsatser. 5

6 Specifikke indsatser for mangfoldigheden På det specifikke plan arbejder vi indenfor flere forskellige indsatsområder. Som nævnt i mangfoldighedspolitikken, prioriteres de enkelte indsatsområder under hensyntagen til Beredskabsstyrelsens organisatoriske parathed og det kortsigtede styringsgrundlag. De specifikke indsatser beskrives i en handlingsplan. Etniske minoriteter 1 : Det er målsætningen, at 4 % af styrelsens medarbejdere i 2007 har anden etnisk baggrund end dansk. Da Beredskabsstyrelsens kerneområder har et øget internationalt fokus, da vi som arbejdsplads skal afspejle sammensætningen i befolkningen, og da Beredskabsstyrelsen som offentlig arbejdsplads har ansvar for at deltage i de samfundsmæssige opgaver og på den måde bidrage til integration i det danske samfund, er det både ønskeligt og nødvendigt, at vi har stor fokus på dette indsatsområde. Køn: I år 2006 er ca. 32 % af styrelsens medarbejdere kvinder. Kvinder udgør under 5 % af styrelsens uniformerede medarbejdere og der er ca. 2 % kvinder blandt værnepligtige. Kun ca. 11 % af styrelsens chefstillinger er besat af kvinder. Et væsentligt indsatsområde er derfor kvindelige medarbejdere, specielt i forhold til de uniformerede stillinger, som er et traditionelt mandsdomineret fag. Derfor er det væsentligt at have et konstant og vedvarende fokus på rekruttering og fastholdelse af kvinder på alle niveauer i organisationen. Det er også væsentligt at sikre, at arbejdsbetingelserne er gode, både i forhold til krænkende adfærd og karriereudvikling. Dette er strategiens målsætning, tillige med de specifikke indsatser som er beskrevet i handlingsplanen. Alder: I Beredskabsstyrelsen er mellem 15-20% erfarne medarbejdere, dvs. medarbejdere på 55 år og derover. På den baggrund fokuserer vi på et kompetenceperspektiv, hvor de specifikke indsatser vil være rettet mod kompetenceudvikling og karriereafklaring for vores erfarne medarbejdere. Målsætningen er kvalitativ og omfatter udarbejdelse af en seniorpolitik samt en gennemgang af kompetenceudviklingsbehovet. De individuelle kompetenceudviklingsforløb beskrives i en handlingsplan. 1 Etniske minoriteter i staten defineres som indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande. Læs mere på intranettet under Personale, Personalepolitik, Mangfoldighed eller 6

7 Rummelighed: Beredskabsstyrelsen en mangfoldig arbejdsplads Rummelighed i Beredskabsstyrelsen dækker over en lang række forskellige områder. Det betyder f.eks. at vi efter behov tilbyder en række forskellige ansættelsesformer til eksisterende og kommende medarbejdere, f.eks. i form af fleksjob og deltidsansættelser. Derved sikrer vi os, at medarbejdere i forskellige livsfaser og med forskellige livsvilkår, kan bevare eller få tilknytning til arbejdsmarkedet. Det er målsætningen at minimum 3,5% af medarbejderne i Beredskabsstyrelsen er ansat under det sociale kapitel. Rummelighed dækker også over pligten til et konstant fokus på mangfoldighedens mange andre minoritetsgrupper. Det er et lokalt ledelsesansvar at sikre dette fokus, ligesom det også er et lokalt ledelsesansvar at sikre mest mulig fleksibilitet og flest mulige løsningsmodeller i forhold til de ansættelsesvilkår vi tilbyder disse medarbejdergrupper. Birkerød 30. november 2006 J.nr /2006 7