Beretning til bestyrelsesmøde i Fællesklubben KHC Onsdag den 9. juli 2014. Nr. 6 2014

Københavns Postcenter torsdag den 3. juli 2014. Beretning til bestyrelsesmøde i Fællesklubben KHC Onsdag den 9. juli 2014. Nr. 6 2014 Møde i samarbejdsudvalget i Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter: Fredag den 20. juni 2014 blev der holdt ordinært møde i samarbejdsudvalget (CSU) i Københavns Postcenter (KHC) og Internationalt Postcenter (INC). Ved CSU-mødet gav brevcenterchefen i INC og KHC en status på punkter til opfølgning: 1. EU-debatmødet i Københavns Postcenter i april 2014 var afviklet og forløb fint, men gav efterfølgende anledning til, at Post Nord, Danmark havde indskærpet, at der ikke må holdes politiske møder. 2. Festen for ansatte i Københavns Postcenter og Internationalt Postcenter var afviklet og tilbagemeldingerne havde været positive. Stor ros til festudvalget. 3. Samarbejdsudvalgets forretningsorden var fortsat ikke endelig godkendt. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant skulle vende tilbage med afklaring af de aftalte forhold. Postarbejdernes fællestillidsrepræsentant meddelte at der var opbakning til ham som er næstformand for CSU. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og produktionsledere pointerede, at alle forhold vedrørende ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og produktionsledere skulle drøftes med Fællesklubben KHC og Klub INC. Brevcenterchefen i INC og KHC oplyste, at Post Nord, Danmarks forretningsenhed Facility Management (FM) ville få overdraget opgaver i Internationalt Postcenter (INC) tilsvarende den eksisterende løsning for KHC, hvor FM stod for rengøring, vedligeholdelse, ændringer, osv., af lokaler og bygninger. Kantineforpagteren i INC var sagt op - og en ny leverandør ville få mulighed for at byde. Der ville fortsat være en kantine i INC. Tilberedningsfaciliteter opgraderes i forbindelse med et generelt løft af de fysiske rammer i INC. Tillidsrepræsentant for postarbejdere i INC, sagde hertil, at der for første gang var tilfredshed med leverandøren af kantineydelser i INC, så det ville være ærgerligt, hvis der skete en ændring til det dårligere. Brevcenterchefen svarede, at hensigten og forventningen var, at det blev en forbedring. I forbindelse med det samlede INC Upgrade var der bevilget midler fra Klimafonden til at sænke energiforbruget i INC. Det ville som bonus give bedre belysning, hvilket der var behov for. (upgrade = udskiftning til en nyere version istandsættelse af gulve, lofter, lys, m.m. i INC) 1

Driftssupportchefen i KHC meddelte, at undtagelser i X- / Y-sorteringen for 13 distributionscentre kunne ophæves. Det betød frigivelse af stacker-kapacitet på alle XXX.- og YYY.-maskiner. Kapaciteten udnyttes til at opsamlingssortere til 15 nye retninger til INC, hvilket ville give færre forsendelser til manuel sortering i INC. Omfanget af flytningen var ca. XX-XX.XXX standardbreve og ca. XX.XXX store breve. Konsekvensen blev tidligere rest (sidste brev) og eventuelt tidligere afsendelse af posten med fly. Det drejede sig om både A-breve og B-breve fra Danmark til udlandet. Det forventes at ændringerne ville træde i kraft sidst i august 2014. Driftssupportchefen i KHC fortalte, at kvaliteten i Post Nord, Danmark på de procesmæssige mål for Breve Indland var væsentligt bedre end på samme tid sidste år. INC havde måloverholdelse på sine interne mål for Ankommende udland, men virksomheden lå samlet set under de XX %. Hovedfokusområdet var i omdelingen. Kvaliteten lå på XX % i forhold til Afgående udland men INC oplyste, at kvaliteten reelt var på XX %. Driftssupportchefen i KHC sagde, at det samlede fald i antallet af breve var X,X % i forhold til samme periode forrige år. Antallet af forsendelser var forskelligt indenfor de enkelt forsendelsestyper og i de forskellige landsdele. Det var især et problem i Øst og Københavns Postcenter var nødsaget at forholde sig til denne negative udvikling. Økonomichefen orienterede om økonomien og oplyste, at organisationsændringer og ny rapporteringsstruktur gjorde det vanskeligt at anvende det tilgængelige talmateriale. Mængdeudvikling og trafikeffekt gav et merforbrug på et par mio. kr. i KHC. Merforbruget blev rundt regnet opvejet af mindre-forbrug på ikke personelle omkostninger og vikarer. Resultatet var et mindre underskud i KHC. Økonomien i INC balancerede omtrentligt, når der blev taget højde for effekten af fremmed omsætning. Brevcenterchefen i INC og KHC informerede om de økonomiske forhold i hele Post Nord, Danmark. Virksomheden manglede afsætning og penge ind på toplinjen. Dette betød en afvigelse i Produktion (PRO) på ca. XX mio. kr. for manglende tilpasning til det reviderede budget. Afvigelserne var i Distribution, men budgetkravet fordeles på alle enheder i Post Nord, Danmark. Der var aktiviteter for ca. XX mio. kr. - og restkravet på ca. XX mio. kr. skulle placeres på enhederne. KHC / INC skulle honorere et ekstrakrav på X mio. kr. I chefgruppen for KHC og INC var der enighed om, at dette ikke gav anledning til at ændre kurs. Der var dog behov for skærpet opmærksomhed på balanceposter; som: sygefravær, ferie- og frihedsafvikling. Tillidsrepræsentant for postarbejdere i INC mente, at et ansættelsesstop ville give problemer i INC. INC kørte på pumperne bemandingsmæssigt og det var vigtigt at undgå overarbejde. Told og Værdi var områder, der ikke måtte nedprioriteres. Tillidsrepræsentanten for postarbejderne i INC mente, at det kunne være en overvejelse at flytte ressourcer fra KHC til INC. Brevcenterchefen sagde, at KHC & INC skulle have fokus på at effektivisere processerne. Budskaberne fra koncernledelsen var, at budgetter skulle overholdes. Der var mange projekter og aktiviteter, som KHC & INC ikke selv kunne styre, hvilket udfordrede KHC & INC s planlægning. 2

Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister of produktionsledere sagde, at direktørgruppen i Post Nord, Danmark ved et møde i maj 2014 overfor 3F havde givet udtryk for, at der ville ske store forandringer i virksomheden. Men hvordan blev medarbejderne involveret i planlægningen og gennemførelsen af forandringerne? Medarbejderorganisationerne ønskede for eksempel at blive involveret i design af eventuelle nye multicentre. Brevcenterchefen i INC og KHC svarede, at der i Post Nord, Danmark nu var en erkendelse af, at omdelingen (Distribution) ikke kunne honorere de krav, der havde været planlagt efter. Det havde den konsekvens, at der skulle findes andre svar på den økonomiske udfordring. Investering i multicentre var stadig ikke konkretiseret, men i en situation, hvor der var konkret nyt, var brevcenterchefen garant for, at KHC & INC blev involveret. Økonomichefen i brevcentrene (BPØ og BPV = KHC, INC, ARC og FAC) meddelte, at KHC & INC s budget i maj 2014 var XXX årsværk. Reelt var der en manko på XX årsværk ved årets udgang, når der blev taget højde for kendte fratrædelser. Brevcenterchefen forventede ikke, at der blev behov for afskedigelser på grund af arbejdsmangel i 2014, men situationen var mere presset end ved årets start. Personalechefen i KHC og INC informerede om sygefraværet i KHC, der var aftagende, og år til dato var der måloverholdelse. Den flotte udvikling tilskrives bl.a. indsatsen på sygeopfølgning. Nedbringelse af sygefravær med 1 % er ca. 1,5 mio. kr. værd. Ved INC lå sygefraværet højere end på samme tid sidste år og over virksomhedens mål. Efter sommerferien ville sygefraværsopfølgningen i INC følge en ny proces. Der ville blive orienteret om dette ved kommende kontaktudvalgsmøde. Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub forklarede, at overenskomsterne var ændret i forhold til reglerne for afvikling af ferie. Det gav mulighed for at sikre afvikling af den 6. ferieuge. Praksis i KHC var, at man på forhånd kunne bede om at få udbetalt den 6. ferieuge. Men i nogle afdelinger skete det, at lederne ikke opfordrede medarbejderne til at afvikle ferien. Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub ønskede en lokalaftale, der sikrer at færrest muligt på forkant valgte at få de særlige feriedage udbetalt. Personalechefen svarede, at ledelsen var enig i intentionen, men ikke var interesseret i flere lokalaftaler. Brevcenterchefen i INC og KHC skulle sammen med fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub aftale et møde, hvor de kunne se på formuleringen i den eksisterende lokalaftale. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister of produktionsledere tilføjede, at de møder, der ifølge den gældende aftale skulle holdes om ferier og afspadsering, ikke blev holdt, så det var hensigtsmæssigt at have fokus på dette også. Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub sagde, at problemet med personlige forhold mellem medarbejder og leder var et reelt problem. Fællestillidsrepræsentanten ønskede, at det blev kommunikeret til alle medarbejdere, at arbejdspladsen ville undgå eller løse disse situationer, så de ikke gav anledning til forskelsbehandling eller til antagelser om at det kunne være tilfældet. Brevcenterchefen i INC og KHC ville kommunikere dette i et nyhedsbrev(e). 3

Fællestillidsrepræsentant for Postarbejdernes Fællesklub mente, at kontaktmøderne var et formelt samarbejdsforum, og hvis den ene part på et kontaktmøde ønskede et referat, skulle det imødekommes. Brevcenterchefen svarede, at kontaktmøderne var uformelle samarbejdsfora. Referater var ikke en tidssvarende form for kommunikation om beslutninger. Brevcenterchefen ville ikke bruge tid på det. Såfremt der var behov for at fastholde aftaler på papir, kunne dette ske. Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub var tilfreds med, at der ved behov var mulighed for at sikre skriftlige aftaler / beslutninger. Fællestillidsrepræsentanten for Postarbejdernes Fællesklub oplyste, at der var mulighed for at sende medarbejdere på kursus uden løn (med næsten fuld dækning af løntab fra IKUF-fonden). Opfordrer til at benytte denne mulighed. Personalechefen og brevcenterchefen var enige i dette. Tillidsrepræsentanten for postarbejderne i INC, ønskede at sende signal til ledelsen om fællesklubben på INC s holdning til virksomhedens anvendelse af lastbiler fra firmaet XXX XXXXXXXX. Tillidsrepræsentanten oplyste, at XX kørsler til og fra INC køres af biler fra XXX XXXXXXXX. Tillidsrepræsentanten for postarbejderne i INC opfattede firmaets vilkår som udnyttelse af fattige mennesker og underminering af velfærdssamfund. Brevcenterchefen i KHC og INC henviste til øverste ledelses holdning, der var, at det ikke var et lovmæssigt forhold, men allerhøjst et etisk problem. Omfanget af internationale kørsler var XXX mio. kr. i international linehaul (transport mellem storbyer) svarende til XX.XXX kørsler årligt. X,X % køres af eksterne vognmænd. Tillidsrepræsentanten for postarbejderne i INC bemærkede, at uanset hvordan regnestykket blev stillet op, kunne virksomheden ikke være bekendt at anvende underbetalt arbejdskraft. Fællestillidsrepræsentanterne tilsluttede sig dette. Brevcenterchefen i INC og KHC sagde, at ledelse og administration i KHC og INC var sammenlagt, og processen var evalueret som tilfredsstillende. Personalechefen oplyste, at Team Personale nu dækkede to lokationer. Opgaverne fordeles, så de fleste af teamets medarbejdere ville være placeret i KHC, men flere ville være at træffe på begge adresser. Personalechefen i KHC og INC informerede om spørgeskemaundersøgelsen Focus 2014. Svarperioden var fra 8. til 30. september 2014. Rapporterne med resultaterne ville være klar 30. oktober. Det ville kun blive muligt at svare elektronisk - og derfor blev det muligt at få hjælp til det tekniske. Hjælpen kunne ydes af ledere eller kolleger. Det var vigtigt, at det blev kommunikeret til alle ansatte, at anonymiteten var sikret i spørgeskemaet, der anvendes i Focus 2014. Personalechefen i KHC og INC meddelte, at lederne i Københavns Postcenter havde fået tilbudt et coachingforløb i ledelsesudvikling ved XXXXXXX XXXX (HR) og XXXXXXXXXX XXXXXXXX (ekstern). Forløbene blev afviklet for lederne i én ledergruppe ad gangen, og der følges op af pågældende chef. Lederne i INC ville blive omfattet af programmet. 4

Brevcenterchefen i INC og KHC gennemgik et notat om Code og Conduct (hvilken adfærd Post Nord forventer af alle ansatte). Flere personalerepræsentanter ønskede, at nøglebudskaber kommunikeres specifikt. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister of produktionsledere bad om, at cheferne gav konkrete eksempler på, hvor grænsen lå for hvad der kunne skrives på sociale medier og for hvad der ikke kunne skrives, så tvivlstilfælde kunne afklares. Ytringsfrihed og den enkeltes ret til at udtale sig, skulle også respekteres. Brevcenterchefen i INC og KHC viste billeder fra rygezoner og områder, der ikke var rygezoner, men hvor de ansatte røg. Billederne fra rygezonerne viste, at askebægrene ikke blev anvendt og i det hele taget bar præg af ligegyldig adfærd. Der lå cigaretskodder over det hele. Brevcenterchefen i INC og KHC havde behov for samarbejdsudvalgets opbakning til at sikre overholdelse af rygeregler og rygeradfærd. Hele samarbejdsudvalget var enigt om, at det var uacceptabel adfærd at smide sine cigaretskodder alle vegne. Der ville blive iværksat en kampagne for at komme problemet til livs. Driftssupportchefen i KHC orienterede om, at Produktion (PRO) havde indstillet en løsning om, hvordan de store fredage kunne planlægges og gennemføres. Løsningen ville ikke få større indflydelse i brevcentrene, men primært i omdelingen (Distribution). Centrene kunne producere uden, at der blev behov for at XXXXX brevene i X XXXXXXX. Produktionschefen i KHC oplyste, at Nummersortering var implementeret og overvejende var velfungerende i centerproduktionen. Nummersorteringen havde i en overgangsperiode medført X % ekstra post i RMP, men dette blev flot håndteret af de ansatte i Københavns Postcenter (KHC). Driftssupportchefen i KHC meddelte, at Københavns Postcenter var i dialog med Strålfors i forbindelse med overtagelse af en opgave, hvor der skulle anvendes X årsværk. Dagbladskontrollen i Gård 8 var overtaget af Københavns Postcenter. Driftssupportchefen i KHC sagde, at optimering af indsamlingstransporter (OTI) havde ført til, at posten fra postkassetømningerne nu kom ind til brevcentret 1-1,5 time tidligere. Driftssupportchefen i KHC oplyste, at faldet i antallet af forsendelser gav anledning til at revurdere sommerferieplanlægningen. Den store udsendelse af sygesikringskort blev løst ved at lukke FSM-produktion om dagen og tilføre store C-breve og SMP 4 til aftenholdet. Dagholdet skulle så styre de X,X mio. breve med sygesikringskort i perioden fra uge 28 til uge 31-2014. Driftssupportchefen i KHC meddelte, at fase 1 i projektet om flytning af maxibreve var udsat. De X medarbejdere, der havde søgt stillinger i Brøndby Pakkecenter (BRC), havde modtaget brev om situationen. BRC havde slået et antal nattjenester op, og disse stillinger var slået op til besættelse blandt KHC s ansatte. 5

Driftssupportchefen i INC oplyste, at toldprojektet indebar ændring af processen for toldpakker. Alle forsendelser opbevares fremover i INC, indtil kunden havde betalt told og moms. Toldprojektet forventes at gå i gang 7. juli 2014, men var IT-udfordret. Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd i Eksport i INC spurgte, om der var tid til indøvelse af medarbejderne? Driftssupportchefen i INC svarede, at indøvelsen var i gang ved Engineering (ENG). Processen var komprimeret, men det skulle gå hurtigt, da den budgetterede effekt af projektet skulle hentes. Brevcenterchefen i INC og KHC oplyste, at INC, som tidligere nævnt, havde fået bevilget penge fra klimafonden til INC upgrade. INC s medarbejdere involveres i processen, hvor lys, loft og gulvbelægning var det primære. Et konsulentfirma afdækkede muligheder og ønsker vedrørende indretning af lokaler, pausefaciliteter, m.m. Personalechefen i KHC og INC orienterede om Arbejdsmiljøarbejdet. Den eksisterende organisering med en tosporet arbejdsmiljøorganisation (KHC - INC) ville blive bevaret året ud. Personalechefen afløste XXXXXXX XXXXXX i arbejdsmiljøorganisationen i INC, men havde ikke afklaret, hvilke møder hun deltog i fremadrettet. Personalechefen i KHC og INC gennemgik oversigt over opfølgning på skader med og uden fravær i KHC og INC. I INC havde en arbejdspladsvurdering (APV) i maj medført XXX registreringer af problemer, der ikke havde en handlingsplan tilknyttet. Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd i Eksport i INC redegjorde for, at denne komplette oplistning var en status. Der var efterfølgende en ny proces i gang, hvor de registrerede problemer blev omsat til handlingsplaner. Både KHC og INC var tæt på målet for reduktion af ulykkesfrekvens og fraværsfrekvens. Den 9. april 2014 blev der afviklet et seminar for arbejdsmiljøorganisationen i Københavns Postcenter. Medlemmerne af samarbejdsudvalget i KHC deltog i seminaret, hvor de udgjorde en arbejdsgruppe og udformede en oversigt over indsatser. Personalechefen i KHC og INC foreslår, at en arbejdsgruppe arbejdede videre med listen - med deltagelse af INC. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister og produktionsledere, sagde, at han betragtede øvelsen på seminaret som en læringsproces. Arbejdsgruppen var optaget af problemstillingen utryghed i ansættelsen. På denne baggrund var punkterne fremkommet, men der var behov for at arbejde mere grundlæggende med problemstillingen utryghed. Fællestillidsrepræsentanten ønskede en faglig afdækning (af sagkyndige eksperter) af omfanget og karakteren af medarbejdernes utryghed og en handlingsplan på denne baggrund. Brevcenterchefen i INC og KHC svarede, at han havde respekt for fællestillidsrepræsentantens synspunkter, men ønskede, at arbejde videre ad den vej, der var lagt på arbejdsmiljøorganisationens seminar. 6

En antropolog, som havde studeret KHC, ville give sine input på chefmødet i juni, dette kunne supplere arbejdsmiljøorganisationens indsatser / trædesten. Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd i Eksport i INC opfordrede til en indsats i forhold til adfærd på arbejdspladsen, så alle var opmærksom på, hvordan de agerede indbyrdes under pres. INC havde iværksat aktiviteter af denne karakter. Tillidsrepræsentanten for AC. mente, at langsigtet planlægning og information om det lange sigte, gav ro og mindre utryghed. Brevcenterchefen i INC og KHC sagde, at han havde erfaret, at der var forskellige meninger om denne sag. Møde i Lønsystemudvalget: Tirsdag den 17. juni 2014 blev der afholdt ordinært møde i lønsystemudvalget i Københavns Postcenter (KHC). Lønsystemudvalget behandler forhold vedrørende den lokale lønaftale i KHC for kontorpakmestre (m. fl. ansat på særlige vilkår eller som frivilligt udlånte tjenestemænd). Der holdes normalt 2 ordinære møder i lønsystemudvalget hvert år ét i første halvår og ét i andet halvår. Mødet i 2. halvår 2014 forventes afholdt i november eller december. Lønsystemudvalget består af personalechefen i KHC og INC, en personalekonsulent og tillidsrepræsentanterne for kontorpakmestrene (m. fl.) samt fællestillidsrepræsentanten. Udover lønsystemudvalget er der et forhandlingsudvalg, hvor de konkrete forslag om ændringer / forbedringer af lønnaftalen for kontorpakmestre (m. fl.) i KHC bliver forhandlet. Deltagerne i forhandlingsudvalgets møder er ved aftale fastsat til at være de samme personer, der deltager i møder i Lønsystemudvalget. I 2013 og 2014 har der yderligere været et forhandlingsudvalg, der har arbejdet med opgaven om at udarbejde en helt ny lønaftale. Dette forhandlingsudvalg ledes af brevcenterchefen i INC og KHC. Forhandlingsudvalget består af de samme personer som i lønsystemudvalget plus et forhandlingsudvalg på 3 personer fra Postarbejdernes Fællesklub - samt lønkonsulenten i HR / Personale i Post Nord, Danmark. Forhandlingerne om en helt ny lønaftale vil blive genoptaget efter sommerferien 2014. Såfremt forhandlingerne ikke fører til et resultat parterne kan være tilfredse med, vil den gældende lokale lønaftale redaktionel blive ajourført og videreført. Ved mødet i lønsystemudvalget tirsdag den 17. juni 2014 udleverede personalekonsulenten lønstatistikker for perioden december 2012 til december 2013. Lønudviklingen har i denne periode i gennemsnit for alle kontorpakmestre i Københavns Postcenter været på X,XX %. Uenighedssagen om lokale lønforbedringer i 2013 var tirsdag den 20. maj 2014 blevet behandlet og afgjort mellem de centrale parter i HR / Personale i Post Nord, Danmark og forhandlingssekretæren i 3F Post. (Uenighedssagen er beskrevet i beretning nr. 5 2014 side 3, 4 og 5 se denne) Ved mødet i lønsystemudvalget tirsdag den 17. juni 2014 blev det aftalt, at udmøntningen af de centralt aftalte XX kvalifikationstillæg havde virkning tilbage fra 1. juni 2013 mens de centralt aftalte X funktionstillæg havde virkning tilbage fra 1. april 2013. 7

Personalekonsulenten fremsender brev til de XX kontorpakmestre, der tildeles tillæg. Ved lønsystemudvalgsmødet tirsdag den 17. juni 2014 blev der yderligere enighed om, at de lokale forhandlinger om lønforbedringer i overenskomståret 2014 fra 1. marts 2014 til 28. februar 2015 skulle ligge i forlængelse af forhandlingerne i 2013. Det betyder forhåbentlig ikke, at forhandlingerne igen ender i en uenighedssag selvom der allerede er kraftige tegn i den retning men, at der arbejdes videre i samme spor som i 2013. Dermed menes, at ledelsen i Københavns Postcenter (KHC / BPØ) ønsker udmøntning af kvalifikationstillæg ud fra en uformel bedømmelse af kontorpakmestrene (m. fl.) foretaget af produktionsledere og produktionschefer men med den væsentlige tilføjelse, at der ikke tildeles tillæg til de XX kontorpakmestre, der fik tillæg i 2013. Kvalifikationstillæggene skal tildeles de næste på navnelisten over kontorpakmestre (m. fl.), der har særligt gode personlige kvalifikationer, som de anvender ved udførelse af arbejdet i Københavns Postcenter (KHC). Årsagen til at der benyttes en uformel bedømmelse, er, at Post Nord, Danmark (igen) har ændret opfattelse af, hvilke egenskaber, adfærd og færdigheder det er vigtigt, at de ansatte besidder. De nye kriterier ved bedømmelse af de ansattes personlige kvalifikationer skal findes i egenskaberne, der er beskrevet i medarbejderskabet i konceptet for udviklingssamtaler (US). De nye kriterier for tildeling af kvalifikationstillæg indgår også som en væsentlig del af forhandlingerne om en helt ny lønaftale for kontorpakmestrene, som er omtalt ovenfor. Uenighedssag om udpegning af ansatte til forflyttelse fra Maxibreve i KHC til Brøndby Pakkecenter (BRC): I foråret 2014 besluttede Produktion (PRO) i Post Nord, Danmark, gradvist at flytte opgaven med behandling af Maxibreve fra Københavns Postcenter (KHC / BPØ) til Brøndby Pakkecenter (BRC). De første to faser skulle gennemføres i 2014. I tilknytning til flytningen af opgaven med behandling af Maxibreve blev der indgået en lokal lokalaftale i Københavns Postcenter om forflyttelse af ansatte fra KHC til BRC i fase 1 og 2. Torsdag den 15. maj 2014 blev der holdt møde om overflytningen mellem produktionschefen og tillidsrepræsentanterne. Ved mødet blev der behandlet en navneliste med ansatte, hvorfra ledelsen skulle udpege ansatte til forflyttelse fra maxibreve i KHC til pakkecentret i Brøndby (BRC). Ifølge den lokale lokalaftale udpeges de ansatte på navnelisten fra neden og opad. Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd gjorde ved mødet opmærksom på, at en kontorpakmester var placeret for langt nede på navnelisten, idet de ansatte, som stod umiddelbart over kontorpakmesteren havde sammenlignelige bedømmelser, men kontorpakmesteren havde væsentlig længere anciennitet. Produktionschefen svarede, at vurderingerne ganske rigtigt var relativt ens på de enkelte kriterier, men at kontorpakmesterens placering på listen var udtryk for den samlede vurdering, og at ancienniteten ikke var lagt til grund. 8

Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd havde den opfattelse, at ledelsen i Københavns Postcenter dermed tilsidesatte regler vedrørende personalereduktioner og afsked, der var besluttet på centralt hold. Den 9. februar 2011 udsendte chefen for Personale (HR Aftaler & Vilkår) et brev til samtlige chefer i Distribution og Produktion. Af side 2 fremgår det, at parterne er enige om, - citat: at mange års arbejde i virksomheden har en betydning i afskedssituationer. At loyalitet og stabilitet i form af års veludført arbejde ikke er ligegyldigt, samt at virksomheden giver respekt igen for at medarbejderen lægger sit arbejdsliv i virksomheden. citat slut. I brev af 20. april til samtlige chefer i Distribution og Produktion vedrørende Personalereduktioner i DIS og PRT. Fremgår det nederst på side 3, - citat: at udgangspunktet for personalereduktioner fortsat er processen beskrevet i håndbogen vedrørende personalereduktioner herunder de beskrevne processer i relation til Jobbørsen, lokalaftale nr. 15, stk. 8 i overenskomsten med Fagligt Fælles Forbund for postarbejdere, og chefbrev af 9. februar 2011 Procedurer og kriterier ved afsked af postarbejdere i distribution og produktion citat slut. Tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd mente, at ledelsen i Københavns Postcenter ikke kunne tilsidesætte regler, som var aftalt på et højere niveau i dette tilfælde centralt i Post Nord, Danmark. Ledelsen i KHC, kunne ikke forringe forholdene for kontorpakmestre ansat på særlige vilkår, fordi ledelsen i KHC mente, at en lokal lokalaftale var gældende. På den baggrund meddelte tillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår og tjenestemænd, at der ikke var enighed om kontorpakmesterens placering på navnelisten med ansatte, der kunne forflyttes fra Maxibreve i KHC til Brøndby Pakkecenter. Kontorpakmesteren burde i stedet rykkes flere pladser op på navnelisten, som følge af kontorpakmesterens langvarige ansættelsesperiode. Kontorpakmesteren var bedømt på relativt samme måde (ens) som flere andre ansatte, der var placeret højere oppe på navnelisten. Efter tillidsrepræsentantens opfattelse skulle chefbrevet af 9. februar 2011 medføre, at ansatte, der var bedømt ens, blev rangordnet efter deres anciennitet (mange års arbejde, loyalitet og stabilitet, osv.). Det var ikke sket i dette tilfælde. Uenighedssagen er efterfølgende behandlet mellem personalechefen og fællestillidsrepræsentanter uden at der kunne opnås enighed. Den 23. juni 2014 blev uenighedssagen underskrevet og fremsendt til Aftaler & Vilkår i Post Nord, Danmark og 3F Post. Uenighedssager behandles, når der har samlet sig et antal sager. Det må derfor forventes, at denne uenighedssag først behandles efter sommerferien 2014. Forhandlinger om ny lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med Personalereduktioner i Københavns Postcenter : Sidst i oktober 2013 blev der holdt møde om en Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med personalereduktioner i Brevproduktion Øst i Københavns Postcenter. Ved mødet oplyste personalechefen i 9

KHC og INC, at chefgruppen havde besluttet at antallet af lokale lokalaftaler skulle reduceres mest muligt. Årsagerne til dette var blandt andet, at: 1. De lokale lokalaftaler medførte bureaukrati og krævede mange ressourcer at administrere. Samtidigt var der reduceret betydeligt i Team Personale på grund af virksomhedens økonomiske situation. 2. Mange af de forhold, der var beskrevet i de lokale lokalaftaler, kunne findes i overenskomster, love og lokalaftaler i Post Danmark indgået mellem 3F og Post Danmark. Det var blandt andet tilfældet i forhold til regler om personalereduktioner, hvor der var indgået en aftale mellem 3F og Post Danmark om Rammer for gennemførelse af personalereduktioner samt håndtering af ledige medarbejdere og besættelse af ledige arbejdskraftbehov. 3. De mange lokale lokalaftaler kunne tages som udtryk for manglende tillid mellem ledelse og organisationsrepræsentanter. 4. Post Danmark Revision havde påtalt, at fritstilling af afskedigede overenskomstansatte var i strid med styringsvejledningen. Den del af aftalerne skulle opsiges og bortfalde. Fællestillidsrepræsentanten for ansatte på særlige vilkår, tjenestemænd, specialister of produktionsledere bemærkede hertil, at de lokale lokalaftaler havde medvirket til at skabe tryghed omkring personalereduktionerne igennem flere år. Alene det forhold at alle ansatte havde mulighed for at læse, hvordan personalereduktioner skulle gennemføres, havde medvirket til ro omkring de gennemførte personalereduktioner. Derudover havde en række tilbud til overtallige / afskedigede givet indtryk af, at der blev gjort en indsats for at støtte dem, der blev overtallig. Blandt andet ved at de overtallige kunne få fri til at søge andet arbejde, at de kunne få gratis køretimer og kørekort, at de kunne tilbydes afprøvning i andre stillinger samt at overtallige / afskedigede fik tilbud om individuel kompetenceafdækning (IKV). Lokalaftalerne sikrede samtidigt, at ekstra arbejdstimer og frihedsopsparing skulle benyttes til at strække ansættelsesforholdene længst muligt. Endeligt var der i lokalaftalen en række forhold om information, møder og rådgivning omkring psykisk arbejdsmiljø i forhold til personalereduktioner, som desværre ikke var blevet anvendt af den tidligere brevcenterchef. Alle disse forhold var ikke omfattet af den centrale aftale om personalereduktioner. Den centrale aftale med titlen: Rammer for gennemførelse af personalereduktioner samt håndtering af ledige medarbejdere og besættelse af ledige arbejdskraftbehov var en drejebog med tjeklister vedrørende tilrettelæggelse og gennemførelse af personalereduktioner. Denne aftale handlede om, hvordan beskeden om overtallighed eller afskedigelse skulle gives til pågældende medarbejder og om hvordan breve, dokumenter og referater skulle udformes, osv. De to aftaler var ikke sammenlignelige. Aftalen om Emne Banken havde fungeret godt og haft en stor positiv virkning for de overtallige. Det var lykkedes at omplacere et meget stort antal ansatte igennem årene. Først i 2011 og især i 2012 havde det ikke længere været muligt at omplacere alle overtallige. Årsagen var blandt andet, at ledelsen besluttede at nedlægge næsten alle ledige stillinger i 2012 og i 2013. Aftalen om Bedømmelse af de ansatte havde sikret en fair og rimelige behandling af alle. Alle blev bedømt og informeret om, hvor de stod, så det ikke kom som chok for de pågældende, der blev udpeget som overtallige. Samtidigt blev de overtallige sikret, at lederne iværksætte udviklingsplaner med 10

træningsaktiviteter eller kurser, som på sigt kunne bringe de pågældende ud af gruppen, der kunne blive overtallige. Et andet mål med aftalen var, at ansatte, der var i stor risiko for at blive afskediget, kunne bruge tiden indtil de blev overtallige til at søge andet arbejde eller tilmelde sig uddannelsesforløb uden for Post Danmark. Hvis de ansatte vidste, hvad virksomheden havde tænkt sig at gøre i forhold til deres ansættelsesforhold, kunne afviklingen foregå i ro og orden i stedet for, at der på et helt vilkårligt tidspunkt faldt en bombe og så var tiden måske forpasset i forhold til andre jobmuligheder eller uddannelser. Den første runde med bedømmelser af alle havde i øvrigt vist, at niveauet i bedømmelserne var forskelligt afhængigt af, i hvilket område og af hvilken leder de ansatte var blevet bedømt. Enkelte ledere havde benyttet et upassende sprog til at beskrive, hvordan de vurderede de ansattes arbejde og hvordan de ansattes personlige egenskaber var. Der var blevet bedt om et evalueringsmøde, men det blev aldrig holdt og der blev ikke efterfølgende gennemført flere bedømmelser. Men at fjerne bedømmelserne ville ikke gøre ikke udpegningen af overtallige mere kvalificeret eller retfærdig. Det ville kun gøre det lettere at fuske. I foråret 2014 havde det flere gange været forsøgt at få forhandlingerne genoptaget, men postarbejdernes fællestillidsrepræsentant havde bedt om udsættelse på grund af sammenlægningen af Internationalt Postcenter (INC) og Københavns Postcenter (KHC) og på grund af flytningen af opgaven med behandling af maxibreve fra KHC til Brøndby Pakkecenter (BRC). Tirsdag den 1. juli 2014 blev forhandlingerne genoptaget. Personalechefen i KHC og INC meddelte, at der var udarbejdet et udkast til en ny Lokal lokalaftale vedrørende metoder i forbindelse med personalereduktioner i Brevproduktion Øst (BPØ) i Københavns Postcenter. De 3 tidligere lokalaftaler, der havde bestået af 9 A4-sider + bilag, var reduceret til 1 lokalaftale på 3 A4- sider. (Der er i realiteten tale om 4 lokalaftaler. Den fjerde aftale er aftalen om, at der kun udbetales halvdelen af overarbejde, mens den anden halvdel skal afspadseres) Ved mødet blev udkastet til lokalaftale gennemgået og behandlet. Det viste sig hurtigt, at der var store forskelle i opfattelsen af, hvorfor der skulle være en aftale eller om der i det hele taget var behov for en lokalaftale og hvis der skulle være en lokalaftale, hvad var så formålet og hvilke forhold skulle en ny lokalaftale dække? Siden 2011, hvor den seneste version af de gældende lokalaftaler om personalereduktioner blev indgået, var der ændret grundlæggende på en række helt afgørende forhold og forudsætninger. 1. Faldet i antallet af breve var fortsat på XX % eller mere pr år og der var ikke tegn på at det stoppede. For 3 4 år siden havde der været forventning om, at brevmængdefaldet ville stoppe omkring år XXXX. 2. Den nye brevcenterchef for INC og KHC havde ved sin tiltrædelse i marts 2013, besluttet, at der ikke skulle gennemføres ufrivillige afskedigelser blandt produktionsmedarbejderne. 11

3. Næsten alle ledige stillinger var blevet nedlagt i Københavns Postcenter i de seneste 2 år. Denne ændring var sandsynligvis udtryk for, at de lokale produktionschefer og tillidsrepræsentanter forsøgte at undgå problemer på kort og lang sigt ved at få ledige stillinger genbesat. Der kunne let opstå en situation, hvor brevmængdefaldet medførte nye personalereduktioner og dermed kunne resultatet blive, at nye ansatte i genbesatte ledige stillinger ville skubbe gamle ansatte ud næste gang der skulle gennemføres personalereduktioner. 4. To store produktionsområder Transport, der havde udført kassetømning, afhentning og udkørsel og Facility Service, der udførte postservice ude i større erhvervsvirksomheder var blevet flyttet til henholdsvis Post Danmark Transport og til Servicedistribution (pakker). 5. Personaleomsætningen havde i 2014 været markant mindre end tidligere år. Der var ikke længere så mange ansatte over 60 år og tilbagetrækningsreformen udskød de ansattes muligheder for at gå på Pension / efterløn. 6. I mere end et år var der ikke udpeget nye overtallige. Der var ikke længere overtallige ansatte i Emne Banken, som skulle omplaceres i andre faste stillinger i KHC. Dermed var aftalen om Emne Bank reelt uden virkning. 7. Der blev ikke gennemført årlige bedømmelser af alle ansatte og ved seneste organisationsændring, hvor direktionen i Post Nord, Danmark, havde besluttet at flytte behandlingen af maxibreve fra Københavns Postcenter til Brøndby Pakkecenter (BRC), blev der indgået en ny lokalaftale om processen og udpegningen af ansatte til forflyttelse. Dermed var aftalen om bedømmelse reelt uden virkning. Samlet set var aftalen om personalereduktioner i Brevproduktion Øst i Københavns Postcenter reelt uden virkning. Den ændrede situation i 2014 i forhold til 2011, hvor den seneste version af de lokale aftaler om personalereduktioner blev indgået, har ført til, at aftalerne ikke længere har nogen større virkning. Men på den anden side kan det næsten forudsiges præcist, hvornår brevmængdefaldet vil være tilstrækkeligt stort til, at der bliver behov for at reducere i antallet af ansatte i brevproduktionen i Københavns Postcenter (KHC). Som udviklingen har formet sig, bliver det før eller senere nødvendigt og når det sker, er det hensigtsmæssigt, at der forinden er fastlagt regler for, hvordan personalereduktionerne skal gennemføres. Et område, som ikke bliver let at opnå enighed omkring, er bedømmelser. Der er store forskelle i opfattelsen af, hvilken metode og hvilke kriterier, der skal anvendes. Ét synspunkt er, at bedømmelser er ledernes subjektive opfattelse. Lederne har ikke tilstrækkeligt tid til at følge de forskellige ansattes arbejde og dermed er lederne ikke i stand til at bedømme de ansatte korrekt. 12

Et andet synspunkt er, at kriterier, som faglige og personlige kvalifikationer, adfærd, færdigheder, uddannelse, osv., ikke kan bedømmes retfærdigt og efterfølgende omsættes til en navneliste i rangorden med den bedst bedømte placeret øverst. Et tredje synspunkt er, at den bedste løsning er, at produktionschefen i samråd med produktionslederne opstiller en navneliste med de ansatte i rækkefølge og at denne navneliste bliver drøftet med tillidsrepræsentanterne. Produktionschef, produktionsledere og tillidsrepræsentanter har erfaringen og kan vurdere, hvilke ansatte der gør den bedste arbejdsindsats. Der er ikke behov for blanketter med bedømmelsespunkter. Et andet område som kan diskuteres er ordningen med, at det kun er halvdelen af udført overarbejde, der kan udbetales kontant i kroner og ører den anden halvdel skal konverteres til frihed og afspadseres. Spørgsmålet er, om ordningen fortsat er fornuftig? Er det rimeligt at have en ordning, som er bureaukratisk og besværlig, hvis den ikke har en god effekt? Det skal tydeligt kunne dokumenteres, at ordningen helt konkret fastholder ansættelser eller udskyder afskedigelser. I de seneste år er antallet af overarbejdstimer reduceret. Dermed er virkningen af aftalen også reduceret. Overarbejdet opstår (også), når der er behov for en eller to ekstra timers arbejde og den slags timer er meget vanskelige at omsætte til faste tjenester. Det er uklart hvor ofte overarbejde er hele dage? og om disse dage kan omsættes til nye faste tjenester? Et tredje spørgsmål er, hvilken betydning ordningen har haft indenfor det sidste år, hvor der ikke har været ufrivillige afskedigelser? Der skal være mulighed for at tjene lidt ekstra til at købe et par sko, en større fladskærm, betale en tandlægeregning, tjene penge til en bedre ferie, en større bil, osv. uden at man skal føle, at man er skyld i arbejdsløshed og ulykke for andre. Det er trods alt ledelsen og den faldende brevmængde, der er skyld i afskedigelserne. Hvis ledelsen, som eksempel, beslutter at afskedige 10 ansatte, så hjælper det ikke de 10 ansatte tilstrækkeligt, at de øvrige 800 skal leve en tilværelse som i en asketisk munkeorden, for at de 10 kan være ansat 1 eller 3 uger længere. De 10 ansatte afskediges alligevel, hvis arbejdet er forsvundet. Ordningerne med at strække timerne, så ansættelserne kan opretholdes, har virkning på arbejdspladser, der midlertidigt har en nedgang i ordre, produktion og indtjening ikke i forhold til virksomheder, der på grund af teknologiske forandringer (digitalisering af breve) varigt har mistet opgaver og indtjeningsmuligheder. Én af tillidsrepræsentanternes vigtigste opgaver er at kontrollere, at timer, der kan udmøntes i faste tjenester og stillinger, bliver til faste tjenester og stillinger. Det er derfor tillidsrepræsentanterne mindst én gang hver måned mødes med ledelsen for at følge op på produktionen i sidste måned. Som tingene har udviklet sig, er behovet for et sæt aftaler af den karakter, der har været i aftalerne fra 2011, ikke længere til stede. I 2014 giver det måske bedre mening, at udarbejde en vejledning om regler og processer i forbindelse med personalereduktioner. En vejledning kan skabe overblik over regler og processen og støtte alle parter der involveres i arbejdet med at gennemføre personalereduktioner. 13

Det er helt afgørende, at de ansatte kan have tillid til at personalereduktioner gennemføres på en ordentlig måde. Der skal være klare regler og åbenhed omkring processen. Der må ikke kunne opstå begrundede rygter om fusk i forhold til hvilke afdelinger, team eller ansatte, der bliver berørt af overtallighed eller hvordan bedømmelser og udvælgelser er foretaget. Vejledningen skal i givet fald henvise til de forskellige bestemmelser, der vedrører personalereduktioner, i love, overenskomster, cirkulærer, chefbreve, overordnede aftaler i Post Nord, Danmark, osv. Derudover skal vejledningen beskrive en lang række andre forhold. Blandt andet: 1. Hvem informerer og dokumenterer? (hvilke chefer og ledere har ansvar for, at de involverede parter bliver informeret og at der bliver udarbejdet og fremlagt dokumentation, der viser, hvad årsagen er til, at det er nødvendigt at indlede processen med personalereduktioner - og gøre ansatte overtallige eller afskedige dem?) 2. Samarbejdsudvalget? (indkalde til møde behandling beslutninger konsekvenser information?) 3. Forhandlinger? (hvem skal forhandle personalereduktioner?) 4. Hvad er årsagen til personalereduktioner? (fald i antallet af breve generelle besparelseskrav ny teknologi organisationsændringer eller noget helt femte?) 5. Hvor er faldet sket hvilke opgaver er bortfaldet? (hvilket format, forsendelsestype, produktionsområde, team?) 6. Hvem bliver overtallig? (kan de ansatte udpeges direkte, som dem, hvis forsendelser er bortfaldet eller berører besparelsen flere team, flere produktionsområder eller flere tidsafsnit? eller skal der udarbejdes bedømmelser og rangordnede navnelister med den bedst bedømte placeret øverst?) 7. Hvordan informeres de ansatte både de berørte og de øvrige? 8. Osv.? Med venlig hilsen Henrik Larsen Fællestillidsrepræsentant Fællesklubben KHC. 14