Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Transkript

1 N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og 1. Baggrund. I henhold til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne, 10, skal HovedMED-udvalget aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for identifikation, forebyggelse og håndtering af vold, mobning og Retningslinjerne skal også tage højde for vold, mobning og chikane fra f.eks. borgere, brugere og pårørende. KL og KTO har udarbejdet en fælles vejledning som hjælp og inspiration til dette arbejde: Undgå vold, mobning og chikane. Retningslinjerne er udarbejdet med inspiration fra denne vejledning. Arbejdsgiverens pligt til at beskytte medarbejderne mod vold, mobning og chikane er defineret i arbejdsmiljølovgivningen. Det er vigtigt, at der sikres sammenhæng mellem herværende retningslinjer og øvrige delpersonalepolitikker mv. I Ringkøbing-Skjern Kommune er der udarbejdet en arbejdsmiljøog stresspolitik, hvoraf det fremgår, at Krænkelser, vold og trusler mod kommunens ansatte ikke accepteres, hvorfor det

2 forebyggende arbejde skal have et særligt fokus herpå, samt en lokal handlingsplan for nødvendige indsatser, hvis skaden er sket. De nye indsatsområder vedrørende arbejdsmiljø for perioden indeholder ligeledes en målsætning om at så få som muligt skal i forbindelse med udførelse af deres arbejde udsættes for vold, mobning og chikane. Med andre ord: Vold, mobning og chikane er uacceptabel! 2. Følger af vold, mobning og chikane, samt omfang. At blive udsat for vold eller mobbet og chikaneret kan skade helbredet både psykisk og fysisk. Knapt 4 % har været udsat for fysisk vold på deres arbejdsplads i løbet af det seneste år. Det viste en undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i Knap 8 % har været udsat for trusler om vold. I næsten alle tilfælde kommer volden og truslerne fra patienter, brugere og pårørende. 8,3 % af alle danske lønmodtagere har været udsat for mobning. Syv ud af 10 af de mobbede angiver, at de er blevet mobbet eller drillet af kolleger. Tre ud af 10 er blevet mobbet af en leder. Hver 10. har følt sig mobbet af klienter, kunder og patienter. Det vil sige, at i langt de fleste tilfælde foregår mobning og chikane ansatte i mellem. De menneskelige omkostninger er store for medarbejdere og ledere, der udsættes for vold, mobning og At fremme trivsel og at forebygge vold, mobning og chikane er to sider af samme sag. Begge indsatser øger arbejdspladsens evne til at løse sin kerneopgave effektivt og fremmer vores indsats for at udvikle endnu mere attraktive arbejdspladser med lavt sygefravær og evne til at rekruttere og fastholde personale. 3. Definitioner. I vejledning til aftale om trivsel og sundhed arbejdes med følgende definitioner 1 : Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel adfærd fra én eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Vold, mobning og chikane finder sted, når én eller flere medarbejdere eller ledere (gentagne gange og bevidst) udsættes for krænkelser, trusler, og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. 1 Den europæiske aftale om vold og

3 Vold, herunder fysisk og psykisk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, mobning og chikane kan udøves af én eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en medarbejders værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Ofrets oplevelse af handlingen er afgørende. En handling kan derfor godt være vold, mobning og chikane, selvom den, der krænker, ikke har haft et bevidst ønske om at krænke. I aftalen dækker begrebet chikane andet og mere end seksuel Der kan f.eks. også være tale om chikane i forhold til en persons køn, alder, etniske baggrund eller religiøse overbevisning. Vold, mobning og chikane kan forekomme mellem medarbejdere indbyrdes, mellem leder og medarbejdere, eller den opstår i relationen mellem medarbejder og 3. person. Det er fundet hensigtsmæssigt at opdele det konkrete indhold i retningslinjerne i to. Det vil sige i et afsnit om mobning og chikane og i et afsnit om vold og trusler om vold. Det skyldes, at mobning og chikane, når det finder sted internt på arbejdspladsen mellem kolleger eller mellem ansat og kolleger skal forebygges og håndteres med andre midler end vold og trusler, som oftest skyldes 3. person. 4. Retningslinjer for mobning og Retningslinjerne beskriver den samlede indsats for identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning og chikane på de forskellige arbejdspladser i Ringkøbing-Skjern Kommune. HovedMED-udvalget beslutter indledningsvist, at det er de lokale MED-udvalg, som skal udfylde de generelle retningslinjer, som HovedMED-udvalget har aftalt. Årsagen er, at HovedMED-udvalget i videst muligt omfang ønsker at forankre indsatsen lokalt og sikre, at den tilpasses de konkrete forhold på den enkelte arbejdsplads. Samtidig er denne fremgangsmåde i overensstemmelse med principperne om værdibaseret ledelse og uddelegering af beslutningskompetence til yderste led Identifikation af mobning og At forebygge og håndtere mobning og chikane forudsætter kendskab til problemernes omfang.

4 Der skal foretages lokale drøftelser af betydningen af begreberne mobning og Der foretages jævnligt måling af omfanget og karakteren af mobning og chikane, herunder som minimum i forbindelse med gennemførelse af APV. Der følges op i den enkelte aftaleenhed på personalemøder, i sikkerhedsgruppen mv. Alle skal føle sig klædt på til at identificere mobning og Alle har et fælles ansvar for at være opmærksomme på problemstillingen i hverdagen og for, at der gribes ind på en hensigtsmæssig måde Forebyggelse af mobning og Det er afgørende, at det er helt klart for alle, at mobning og chikane er uacceptabel. I den enkelte aftaleenhed fastlægges en klar holdning til, at mobning og chikane ikke accepteres gerne i form af en lokal politik på området, som bl.a. angiver konkrete forebyggende foranstaltninger. Der informeres om herværende retningslinjer på personalemøde. Alle skal føle sig klædt på til at forebygge mobning og 4.3. Håndtering af konkrete tilfælde af mobning og Hvis der foregår mobning og chikane, skal en procedure for håndteringen af indsatsen være aftalt på forhånd, og det skal sikres, at håndteringen foregår med respekt og nødvendig diskretion. Lederen tager initiativ til fastlæggelse af procedure for håndtering af konkrete tilfælde, herunder hvordan ledere, medarbejdere og andre skal forholde sig i tilfælde af mobning og Der skal i nødvendigt omfang tilbydes psykologisk krisehjælp eller tilbud om konflikthåndtering til medarbejdere, som har været udsat for mobning og Ved mobning og chikane fra kolleger eller leder vil der kunne blive taget sædvanlige disciplinære tiltag som advarsel, afsked og bortvisning i anvendelse.

5 5. Retningslinjer for vold og trusler om vold. Vold og trusler forekommer sjældent mellem medarbejdere eller mellem medarbejdere og ledere. Følgende drejer sig derfor primært om vold og trusler fra personer, der ikke er ansat på arbejdspladsen, herunder borgere, brugere, elever og pårørende. Retningslinjerne beskriver den samlede indsats for identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold på de forskellige arbejdspladser i Ringkøbing-Skjern Kommune. HovedMED-udvalget beslutter indledningsvist, at det er de lokale MED-udvalg, som skal udfylde de generelle retningslinjer, som HovedMED-udvalget har aftalt. Årsagen er, at HovedMED-udvalget i videst muligt omfang ønsker at forankre indsatsen lokalt og sikre, at den tilpasses de konkrete forhold på den enkelte arbejdsplads. Samtidig er denne fremgangsmåde i overensstemmelse med principperne om værdibaseret ledelse og uddelegering af beslutningskompetence til yderste led Identifikation af vold og trusler om vold. At forebygge og håndtere vold og trusler om vold kræver kendskab til problemets omfang. Der skal foretages lokale drøftelser af betydningen af begreberne vold og trusler om vold. Der foretages måling af omfanget og karakteren af vold og trusler om vold, herunder som minimum i forbindelse med gennemførelse af APV. Der følges op i den enkelte aftaleenhed, i sikkerhedsgruppen etc. Det gennemføres jævnlige drøftelser om vold og trusler om vold på personalemøder. Der gennemføres risikovurderinger på den enkelte arbejdsplads. Alle skal føle sig klædt på til at identificere vold og trusler om vold. Alle har et fælles ansvar for problemstillingen i hverdagen og for, at der gribes ind på en hensigtsmæssig måde Forebyggelse af vold og trusler om vold. Det skal være helt klart for alle, at vold og trusler om vold er uacceptabel, og at problemet er et fælles ansvar.

6 I den enkelte aftaleenhed fastlægges en klar holdning om, at vold og trusler om vold ikke accepteres gerne i form af en lokal politik på området, som bl.a. angiver konkrete forebyggende foranstaltninger. Der skal lokalt tilbydes nødvendig uddannelse af ledere, sikkerhedsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter og andre nøglepersoner. Der skal være fokus på oplæring og instruktion, særligt over for nye medarbejdere. Der informeres om herværende retningslinjer på personalemøde. Der skal iværksættes de nødvendige tiltag til sikring af, at arbejdsgange eller arbejdspladsens fysiske indretning eller arbejdets tilrettelæggelse virker voldsforebyggende. Alle skal føle sig klædt på til at forebygge vold og trusler om vold Håndtering af vold og trusler om vold. Der skal være aftalt en procedure på forhånd til håndtering af vold og trusler om vold i forbindelse med arbejdets udførelse, og det skal være beskrevet, hvilke indsatser som der skal sættes i værk. Lederen tager initiativ til udarbejdelse af lokale beredskabsplaner til håndtering af vold og trusler om vold, herunder hvordan ledere, medarbejdere og andre skal forholde sig i tilfælde af vold og trusler om vold. Det understreges, at ledelsen i sager med politianmeldelse har et skærpet ansvar for at støtte op om den enkelte medarbejder, ligesom sagsgangen i forhold til politiet skal være klart beskrevet. Planen skal bl.a. indeholde en beskrivelse af den interne bistand og tilbud om ekstern hjælp. Planen skal også indeholde en beskrivelse af ansvarsfordelingen. Planen skal udformes på en sådan måde, at ingen voldsramte står alene. Tilfælde af vold og trusler om vold fremsendes via sikkerhedsgruppen til Forsikringsteamet.

7 6. Opfølgning på retningslinjerne for vold, mobning og HovedMED-udvalget er forpligtet til at overvåge, om de vedtagne retningslinjer fungerer efter hensigten. Der foretages derfor drøftelse af retningslinjerne i HovedMEDudvalget med jævne mellemrum. Drøftelsen foregår på baggrund af eventuelle tilbagemeldinger om uhensigtsmæssigheder fra niveau 2 og 3 i MED-systemet eller på HovedMED-udvalgets eget initiativ. Retningslinjerne revideres af HovedMED-udvalget, hvis det viser sig, at retningslinjerne ikke fungerer efter hensigten. Vedtaget af HovedMED-udvalget den 22. februar 2010.