HR: 5 TING DU SKAL VIDE OM DIN NÆSTE HEADHUNTER FOR AT SIKRE ROI

Transkript

1 HR: 5 TING DU SKAL VIDE OM DIN NÆSTE HEADHUNTER FOR AT SIKRE ROI En guide til rekrutteringsansvarlige skrevet af Nasreen Begum Stifter, Search Partner & Talent Rådgiver 1

2 Indholdfortegnelse Et spørgsmål om tillid 3 Identificér, find de headhuntere du skal bruge 5 5 trin til et bedre valg 7 1. Forretningmodel 9 2. Problemløsningsevne Netværk Innovativ Anbefalinger 20 Opsamling 22 Test 23 Om forfatteren

3 Derfor skal du vælge den rigtige: Headhunter 1

4 Et spørgsmål om tillid At vælge den rigtige headhunter til din rekrutteringsopgave er langt fra nemt, da mange forskellige faktorer spiller ind. Dertil kommer, at "headhunter" ikke er en beskyttet titel, og der findes ingen uddannelse eller certificering i disciplinen. Det bliver der nok lavet om på, men indtil da har du ansvaret for at vælge en dygtig search leverandør. Og du vil gerne vælge det rigtige, for det er jo dit ry, der står på spil. Måske har du prøvet at finde en headhunter tidligere? Hvordan bar du dig ad? Som mange andre har du måske spurgt en kollega? Hvis ikke det har givet noget, så har du spurgt i dit netværk? Hvis det heller ikke har gjort dig klogere, så går du måske på nettet og googler life science headhunter eller pharma rekruttering eller noget lignende? Du finder så en liste på google (som heller ikke viser dig en udtømmende liste af muligheder, kun de virksomheder der har betalt sig til en høj placering) og kigger nærmere på de forskellige udbydere. Igen er hele søgeprocessen som at famle sig frem i mørket. Du ved ikke helt præcist, hvad du skal kigge efter hos headhunteren. Og som mange andre, som står i samme situation som dig, så vil du gerne vælge en headhunter, som du kan være sikker på er investeringen værd. Sikker ROI Mange vælger at holde sig til én bestemt search partner, fordi de tror, at de får mest "value for money" ved at vælge den samme leverandør. Det er ikke altid tilfældet, og det er nok mere et udtryk for manglende vurderingsgrundlag, der gør, at mange virksomheder vælger den samme search leverandør - uanset deres performance. Så hvordan bærer du dig ad med at vælge? Det spørgsmål besvarer jeg i denne guide. 3

5 "Du ved ikke helt præcist, hvad du skal kigge efter hos headhunteren. Og som mange andre, som står i samme situation som dig, så vil du gerne vælge en headhunter, som du kan være sikker på er investeringen værd." 3

6 Identificér - find de headhuntere du skal bruge Headhuntere har det med at eksistere under radaren - de lever og trives i bedste velgående, men de skilter ikke med deres tilstedeværelse. Lad mig spørge dig - hvornår har du sidst set en annonce for en headhunter / search virksomhed? Hvis vi ser bort fra LinkedIn, hvor alle virksomheder brander og markedsfører sig selv, så gætter jeg på at du ikke ser mange, om nogen, search og headhunting firmaer, der fylder annoncepladserne. Det skyldes, at i search branchen har der været en tradition for, at forretningen er sket i netværk, hvor tilliden er stor. Derfor er der ikke den store gevinst ved markedsføring, da en potentiel kunde ofte ikke vælger at investere hos nogen, de ikke kender. Dog er denne tendens ved at blive udfaset, da de sociale medier har fået så stor magt over vores tidsforbrug og opmærksomhed, at virksomheder i dag er nødt til at være tilstede, der hvor kunderne har deres "øjne". Research dig frem For at finde de mest relevante search og headhunting udbydere må du blive lidt som dem - du skal lave research og udarbejde din egen shortlist. Først skal du finde alle relevante search firmaer - jeg viser dig hvordan på næste side. Husk at spørge i dit netværk og i professionelle faglige grupper, som du finder mange af på LinkedIn. Du skal helst have en god liste med 6-7 navne, gerne flere, så dit vurderingsgrundlag bliver stærkere. FØR DU GÅR IGANG: Vær bevidst om at der findes mange search udbydere, og du kan ikke regne med at alle markedsfører sig. Derfor er din research vigtig. 5

7 FORBERED: Lav en bruttoliste af headhuntere! 1. Spørg en kollega eller i dit netværk Inden du laver research så start med at spørge, om nogen du kender har arbejdet med en headhunter før. Hvis de har, så bed om navnet og sæt dem på din bruttoliste. 2. Google Den klassiske research metode, som du nok allerede bruger. Skriv stikord der beskriver din opgave, for eksempel "pharma rekruttering" eller "finance headhunting". 3. Supana.com Du kan gå til supana.com som laver brancheanalyser. Her kan du finde gode artikler om leverandører, som også er værd at læse under din research. 4. Jobfisk.dk På jobfisk.dk finder du en total liste over alle search og rekrutteringsudbydere i Danmark - vær dog opmærksom på at listen ikke nødvendigvis er opdateret. Ej heller har jeg set flere af de mindre search firmaer repræsenteret på listen, selvom firmaet har eksisteret i flere år! 5. Headhunterportal.com Dette er en forholdsvis ny hjemmeside, som egentlig er ment for kandidater, der ønsker at kontakte headhunterne. Du kan dog stadig bruge platformen til at finde en headhunter, der måske ikke står på de andre sider. 3

8 5 trin til et bedre valg I denne guide beskriver jeg 5 faktorer, du som HR skal sætte dig ind i hos din kommende headhunter. Når du ved, hvordan headhunteren har scoret på disse faktorer, vil du have nemmere ved at vurdere, om det er den rette headhunter til jeres behov. Den rette headhunter kan være et search firma, hvor der er flere ansatte, men det behøver det ikke at være. En headhunter kan også være en "one man army". Når du vurderer de 5 faktorer på et search firma med flere ansatte, så vurdér en eller to personer fra search firmaet, som vil have med din opgave at gøre. Og meget gerne en researcher, da det er dem som løser din opgave. Brug denne fremgangsmåde når du skal til at vælge en headhunter eller ekstern search partner første gang, så har du gjort et godt stykke forarbejde til at vælge rigtigt. De fem faktorer er : 1. Forretningsmodel 2. Problemløsningsevne 3. Netværk 4. Innovativ 5. Anbefalinger Efter hvert kapitel vil der være en praktisk vejledning, der trin for trin guider dig igennem researchen. Bonus Som en bonus får du også en test sidst i guiden, hvor du kan se hvem af dine udvalgte headhuntere, der scorer højest point. 7

9 De 5 faktorer - der sikrer dig ROI hos headhunteren 3

10 1. Forretningsmodel - man kan ikke tjene alle Den første faktor du skal vurdere din headhunter på er deres måde at skabe profit på. Search ydelser varierer meget i pris - har du også undret dig over hvorfor? Lad mig forklare hvorfor det forholder sig sådan. Den største faktor i prissættelsen er hvor store omkostninger har det for search firmaet at løse denne opgave? Og hvad vil search firmaet gerne tjene af profit? Hvis du er blevet mødt af en konsulent der arbejder med et team af search specialister, kan du regne med at 1/3 af prisen går til teamet. En anden tredjedel går til konsulenten og den sidste tredjedel går til firmaet. Dette er det klassiske set up og normen i branchen. 3 kategorier af search firmaer du skal kende til Hvis du har indhentet to tilbud fra to search firmaer på samme stilling i jeres virksomhed, kan du måske få to forskellige priser. Selvom fordelingsstrukturen kan være ens, så er det meget forskelligt hvilken forretningsstrategi search firmaerne bruger for at skabe værdi for deres kunder. De generelle Nogle går efter et højt volumen, det vil sige, at de går efter at have mange kunder, og tager derfor en lavere pris for deres ydelser, så det tiltaler så mange virksomheder og sektorer som muligt. Disse typer af search leverandører er sjældent specialiseret i én sektor, da deres forretningsstrategi er at tjene masserne. 9

11 Typisk har de mange konsulenter ansat fra mange forskellige industrier. Et priseksempel på en komplet search opgave kunne for eksempel være i intervallet moms for en specialist eller manager stilling. Executives og C-level Andre search firmaer går bevidst efter ledere og bestyrelsesposter, og her kan priserne være meget højere. Vi taler om priser på omkring og i nogle tilfælde endda mere. Det kan lade sig gøre at gå med disse prisniveauer, fordi værdien af at finde det rigtige bestyrelsesmedlem eller den rigtige CEO er meget højere end prisen for at finde dem. De faglige med det stærke netværk Den tredje kategori af search firmaer går specifikt efter en bestemt sektor, det kan for eksempel være finance og økonomi, byggesektoren, pharma og biotek, læger og sygeplejersker etc. Dette er specialisterne som ikke lever af kvantiteten af opgaver men af kvaliteten. De vil typisk have færre kunder og dermed færre opgaver, som igen betyder at de tjener et mindre segment. Disse search firmaer har en dyb indsigt i deres niche med en meget personlig kontakt til deres kandidater og klienter. Disse firmaer er de bedste til at finde specialister, ledere og mellemledere og begår sig normalt ikke på topledelsesniveau, altså C-level. Deres styrke ligger i, at de har fingeren på pulsen i forhold til et meget specifikt marked, og de er de bedste at gå til, hvis du søger en ægte partner og rådgiver. De kan hjælpe dig med at overtale de bedste kandidater, da de netop har opbygget en relation til kandidaterne igennem længere tid, og de fremstår derfor som troværdige brand ambassadører for din virksomhed. 10

12 Et priseksempel er lidt sværere at give her, da det kommer an på om det er en specialist eller leder, der skal findes. En opgave vil dog typisk ligge i intervallet moms. Nogle fastsætter prisen ud fra kandidatens årsløn og tager f.eks % som search fee. Det er ikke den mest anvendte metode herhjemme, da man i Danmark foretrækker forudsigelige priser på search opgaver. Search eller Selection? Nu har du en lidt bedre fornemmelse af, hvad en search opgave kan koste. De oplyste priser er for en fuld rekrutteringsproces, hvor du uddelegerer hele opgaven til den eksterne search partner. Husk at prisen stiger, jo flere ydelser du køber. Nogle udbydere tilbyder kun search, hvor du som HR selv skal stå for interviews. Hvis du vælger denne løsning, vil det være billigere end at købe en fuld rekrutteringsproces, da du selv skal interviewe og teste dine kandidater. Andre search firmaer tilbyder hele pakken med search og selection, test, feedback, referencer etc. Prisen for sådan en opgave vil derfor også være tilsvarende dyrere. Du skal derfor overveje hvad jeres behov samt budget er, og hvor meget det interne HR team eventuelt kan afsætte af tid og ressourcer til en rekrutteringsproces. Brug eventuelt jeres ressoucer på de kompetencer, som I ikke selv har i jeres interne HR team. Hvis I for eksempel ikke har stærke researchere på holdet, så investér i at få professionel search på jeres rekrutteringsopgave. I får leveret en shortlist med kandidater, og derfra kan I blot gå i gang med at kalde ind til samtale og starte hele interview processen op. Det sparer jer både tid og ressourcer. TRIN 1: Vurder hvilken type search leverandør der skal bruges, og hvilke kompetencer der skal investeres i, som ikke findes internt i teamet. 11

13 Trin 1: Kig på forretningsmodellen! 1. Kategorisér Kig på din liste over headhuntere og vurdér hvilken kategori de tilhører, generel, executives eller specialist. 2. Match Vurdér hvilken af kategorierne der vil egne sig til den konkrete opgave, det kunne for eksempel være specialist, hvis det kræver høj faglighed at tale med kandidaterne. 3. Udvælg Vælg nu de firmaer fra din bruttoliste som matcher din valgte kategori. 4. Vælg investering Beslut hvilke kompetencer der skal investeres i. For eksempel, hvis I selv interviewer jeres kandidater, så vælg en search partner der tilbyder longlist eller shortlist. 3

14 2. Problemløsningsevne - unikke processer og faglighed Den næste faktor du skal kigge på er de problemløsningsevner din headhunter er i besiddelse af. Nu tænker du måske, at du ikke ved nok om den potentielle headhunter, så hvordan skal du kunne vurdere deres evner? Det gør du ved at indgå i en dialog med search firmaet. Du skal kontakte dem og fortælle dem om jeres rekrutteringsbehov, hvilken type stilling det drejer sig om, og hvilket niveau af ansvar jeres nye kandidat skal have. Giv dem så mange oplysninger de har brug for, så de kan skitsere en løsning for jeres behov. Det kan være at jeres behov kun er til search delen af rekrutteringsprocessen, men den udbyder du har kontaktet tilbyder hele paletten af ydelser, og har derfor ikke sat sine interne processer op til kun at levere en shortlist med kandidater. Omvendt kan behovet være, at der er brug for en fuld rekrutteringsydelse med alt fra search til referencer og test, men jeres udbyder er pt. kun sat op til at levere shortlister til sine klienter. Kig efter signatur processen Selvom de fleste search firmaer vil være imødekommende over for jeres behov og gå langt for at designe processen til de enkelte klienter, så skal du kigge efter hvad deres signatur produkt er. For det er som regel her, at de har deres stærkeste kompetencer, og desuden så vil meget af opgaven kunne køre på en vis rutine i driftsafdelingen. 13

15 Skal udbyderen til at lave mange specielle hensyn til din virksomhed, fordi de ikke er vant til en bestemt proces, så tager det tid og fokus fra det essentielle, nemlig opgaveløsningen. Vælg derfor en udbyder der har rutinen i netop jeres behov. Professionel dialog med målgruppen En anden essentiel egenskab udbyderen skal have er de faglige kompetencer til at løse opgaven. Det er vigtigt, at der er et grundigt kendskab til kandidatmarkedet, løningsniveauet samt klassiske karriereveje for den type kandidat I leder efter. Uden disse indsigter er det svært at indgå i en professionel dialog med en kandidat. En specialiseret life science headhunter vil for eksempel have den nødvendige viden og sproget til at kunne tale med en formuleringskemiker, og ved lige præcis hvad der motiverer og driver denne kandidattype. Mange af de dygtigste talenter gider nemlig ikke bruge kostbar taletid på en headhunter, der først skal læres op i deres fagsprog - det er simpelthen ikke professionelt! Viden og erfaring er et succeskriterie En specialiseret headhunter kan tage kandidaten med på en rejse, hvor man får afdækket, om der er et match, og om der skal kaldes ind til en samtale tidligt i processen for at gøre kandidaten mere nysgerrig på jeres virksomhed. Der findes ingen facitlister i search og derfor er viden og erfaring alfa og omega for en succesfuld rekrutteringsproces. TRIN 2: For at vælge den bedste problemløser kig på headhunterens specialisering, faglighed og erfaring inden for det valgte fagområde. 14

16 Trin 2: Vurdér problemløsningsevnen! 1. Signaturproces Vælg de headhuntere på listen der er specialiserede inden for opgavens fagområde. Disse search firmaer har sat deres interne processer op til at løse nogle bestemte typer af opgaver, hvilket bliver deres ekspertise område. Du kan derfor regne med, at den stærkeste research kompetence findes her. 2. Faglighed Det er helt ok og faktisk en nødvendighed, at du spørger ind til research teamets faglighed! Du skal spørge, hvilken uddannelse og erhvervserfaring de har, og hvor længe de har arbejdet med research. Her kan Linkedin være et godt research værktøj, så søg på medarbejderne hos search firmaet, så får du en fornemmelse af hvilke kompetencer firmaet udgøres af. 3. Erfaring I search branchen er der ingen facitlister. Der findes ingen headhunteruddannelse (i hvertfald ikke endnu), så skal du være sikker på, at din fagperson kan sit kram, så sørg for at vælge headhunter som på papiret har erfaring. Det behøver ikke være år, men gå efter 5-7 år og gerne i forskellige stillinger. Selvom du sjældent møder research teamet, så skal du spørge ind til deres kompetencer hos konsulenten/headhunteren. Problemløsningsevnerne findes hos researcheren, og IKKE konsulenten! 3

17 3. Netværk - din headhunters stærkeste fortrin Det siges, at dit netværk er din "net worth" - altså din netværdi. For en headhunter er det i allerhøjeste grad sandt. I dag har netværket flyttet sig til de sociale platforme og dermed har størrelsen af vores netværk også ændret sig drastisk. "Hvor mange connections har du på LinkedIn?" Dét spørgsmål er du sikkert blevet mødt med, og det er ikke uden grund. Du vurderes på dine forbindelser, og på hvor mange døre du potentielt kan åbne op for dit netværk. Mange search opgaver løses succesfuldt fordi netværket bruges til at få anbefalet og finde kandidater. Det er i nogle tilfælde bedre og hurtigere end sourcing. Kvalitet og ikke kvantitet er vigtigt i netværk Et kvalitetsnetværk er karakteriseret ved en høj grad af tillid og fagligt kendskab. Det er opbygget af relationer, der vedligeholdes af hjælpsomhed og vidensdeling uden at forvente at få noget retur. Det kan være både nye som ældre forbindelser, der bidrager til et kvalitetsnetværk. En anden egenskab ved et kvalitetsnetværk er segmentering. Det kan være grupper særligt for kvinder inden for en bestemt faglig retning, det kan være IT personer med speciale inden for en innovativ teknologi. Hvis headhunteren er forbundet til disse grupper, så er det et kvalitetsstempel, da det øger adgangen til talentmassen. De fleste search firmaer er også medlemmer af netværk med globalt rækkevidde, hvilket er fint til internationale opgaver. Men er jeres behov nationalt, så er der ikke den store gevinst i det for jer. TRIN 3: Spørg ind til hvilket netværk headhunteren har. Antal connections på LinkedIn er ikke lig med kvalitet. 16

18 Trin 3: Vurdér headhunterens netværk 1. Gavmild med sin viden Du skal følge din headhunter på LinkedIn. Det kan gøres uden at connecte, men det anbefales at være linket op, så du får et bedre indtryk af vedkommendes faglige aktivitet. Jo mere aktiv headhunteren er, desto større chance for at vedkommende vedligeholder og giver værdi til sit netværk. Er headhunteren vellidt så åbner det døre op til ny information om mulige kandidater. 2. Faglig specialisering Dette kræver, at du er linket op med headhunteren. Se på hvilke grupper han/hun er medlem af. Det siger rigtig meget om faglig specialisering og interesser. Er der et gennemgående tema eller stikker interesserne ud i alle retninger? Findes jeres fremtidige medarbejdere i nogle af interessegrupperne? Hvis ja, så er der en fordel! 3. Adgang til grupper af talenter - segmentering Er headhunteren medlem af faglige grupper af special interesse for dig? Eller har vedkommende måske oprettet grupper på LinkedIn og dermed skabt en meget attraktiv platform, hvor han/hun kan interagere med jeres potentielle kandidater? Hvis ja, så er det en fordel for dig! 3

19 4. Innovativ - er din headhunter fremtidssikret? Måske den vigtigste faktor du skal vurdere din kommende headhunter på, er hvor de ser sig selv om 5-7 år? Du skal gerne vælge en search partner, som kan være med jer i flere år frem i tiden, og som kan lære jeres virksomhed at kende. Det giver headhunteren en masse fordele, da de derved kender til jeres virksomhedskultur, værdier og historie - en kæmpe fordel når de skal finde jeres fremtidige medarbejdere! Omstillingsparat i en digital tid Det kræver stor villighed samt overskud at være forandringsparat for den teknologiske udvikling går meget stærk. Især indenfor HR er der sket en massiv fremgang på udvikling af nye teknologier. Det er kun et spørgsmål om tid, før det begynder at blive almindeligt anvendt, og når det bliver det, så må alle være med, for ellers ryger man ud i svinget. Hvor stiller det din nuværende search partner eller dem du overvejer? Hvor mange af dem tror du er klar, både mentalt og forretningsmæssigt, til den digitale revolution der før eller siden indhenter os? Hvis du alligevel er ude og kigge efter en search partner, så gør din virksomhed en tjeneste - vælg et search firma med potentiale til at vokse med jer, og som har det rigtige mindset til at omfavne og bruge teknologien optimalt for deres forretning. For når de gør det, så står de stærkere end deres konkurrenter. Og det er en fordel for jer! TRIN 4: Hvor visionær og forandringsvillig er headhunteren? Og hvilke teknologiske platforme anvender de med et forretningsmæssigt udbytte? 18

20 Trin 4: Er din headhunter relevant om 5 år? 1. Visionær Hvor ser search firmaet sig selv om 5 år? Og hvordan vil de skille sig ud i forhold til deres konkurrenter? Hvordan vil de hjælpe din virksomhed med at øge konkurrenceevnen? Du skal stille disse spørgsmål og have nogle gode svar på dem, hvis det er et search firma, som du tænker skal indgå i et langvarigt samarbejde. 2. Digital adfærd Hvad er search firmaets digitale adfærd? Hvilke sociale medie platforme er de tilstede på, og hvordan bruger de teknologi i deres forretning? Oplagte steder at følge er LinkedIn, Facebook, måske endda Instagram og YouTube - kig på om de skaber værdi for deres publikum her. 3. Forandringsvillig Denne egenskab er måske svær at spotte, hvis du ikke kender headhunteren/ search firmaet særlig godt endnu. Hensigten er dog at gøre dig opmærksom på, at det også er en vigtig faktor, hvis du leder efter en fremtidsorienteret headhunter. 3

21 5. Anbefalinger - kan du bruge det til noget? På supana.com kan man anbefale en headhunter, det fungerer lidt lige som Trustpilot. Du skal naturligvis kigge efter anbefalinger, men lad dig heller ikke forføre. Min holdning er, at du også skal have plads til at danne dine egne meninger. I det hele taget er supana.com en rigig fin hjemmeside til research af din search udbyder. De har også en "find leverandør" funktion som du kan bruge til at lave bruttolisten af udbydere. Supana sørger for at matche dig op med anbefalede leverandører. Brug gerne denne funktion, hvis du ikke har det store kendskab til search udbydere. Brug derefter denne guide til at vurdere, hvem af dem du skal arbejde med. Anbefalinger på LinkedIn profiler kan også være godt at kigge på, så slå headhunteren eller nogle af konsulenterne op, og se hvad deres netværk skriver om dem. Der må gerne være anbefalinger fra både kunder og kandidater. Spørg også i dit netværk! Husk at relevant viden også findes lige foran næsen af dig. Glem ikke at spørge kollegaer samt faglige netværk, om de har brugt en leverandør de kan anbefale. Dette virker måske lidt overvældende bare for at finde en headhunter, men tænk over at der findes ingen headhunter uddannelse og selve titlen headhunter er heller ikke beskyttet. Så du kan kun kende headhunteren på sine ydelser og sit ry. TRIN 5: Brug Supana til at generere en bruttoliste, og kig på anbefalinger, husk også at kigge på LinkedIn profilen. 20

22 Trin 5: Hvad siger de andre? 1. Tjek supana.com Indhent oplysninger om leverandøren på supana.com og se hvilke anbefalinger der kommer op der. 2. LinkedIn profil Det kan også være en idé at se nærmere på en eller flere af de ansattes LinkedIn profiler. Hvilke anbefalinger ligger der på konsulenten? På researchen? HUSK! Selvom anbefalinger er vigtige, så skal du naturligvis vælge en search udbyder som du har god kemi med. Da jeg ikke tænker du vil skifte en search leverandør ud hver 3. måned, så giv dig selv lov til også at vælge med mavefornemmelsen, når du sidder over for en rigtig person! God kommunikation og forståelse for hinandens værdier er lige så vigtige parametre i et godt samarbejde, som alt det andet der er dækket i denne guide. 3

23 Opsamling - Skab dig et overblik Nu ved du mere om headhunterens forretningsmodel, og du ved hvorfor udbydere kan variere i pris og ydelser. Yderligere er du blevet klogere på hvem af udbyderne, der har de bedste problemløsningsevner til netop jeres opgave. Du har lavet research og fundet frem til at nogle af udbyderne placerer sig ret godt i brancheanalysen og får ganske god feedback fra deres kunder. Nogle er måske slet ikke tilstede, og dem er du gået i dialog med, så du kan vurdere og sammenligne alle potentielle rekrutteringspartnere. Du har kigget på search udbyderens netværk og digitale adfærd, og forhåbentlig blevet lidt klogere på om denne aktør kan give din virksomhed faglig sparring også om 5 år? Nu har du foran dig et klart billede af fordele og ulemper på alle headhunterne, og du kan derfor gå videre til sidste trin i denne proces, for at finde den bedst egnede search og rekrutteringsudbyder. 22

24 Test - Giv point til finalisterne Du har nu været igennem alle 5 punkter med din udbyderliste, så har du måske en god idé om, hvem du skal vælge som din næste headhunter. Ellers så giv hver search firma point fra 1-5 for alle 5 faktorer. Firma 1 Firma 2 Firma 3 Firma 4 Firma 5 Forretningsmodel Problemløsningsevne Innovativ Netværk Anbefaling 23

25 Test resultat: Hvem er din topscorer? Saml resultaterne fra testen og find den search udbyder der passer bedst til jeres behov. 0-5 point: Ikke en udbyder der passer til jeres behov, da de scorer lavt på flere faktorer point: Måske scorer de højt på en enkelt eller to faktorer, men det er ikke nok til at du skal vælge dem point: Meget bedre, udbyderen scorer højt på flere faktorer, men der er plads til forbedring point: En forholdsvis stærk leverandør, hvis du ikke behøver topscoring i alle kategorier point: Du har fundet din topscorer! Denne udbyder passer til jer på alle faktorer og du skal ikke gå på kompromis. 3

26 HUSK! Det kræver lidt benarbejde at finde den bedste headhunter på papiret, men den egentlige opdagelse begynder først når samarbejdet indledes. Der er ikke noget der slår dine egne erfaringer! En god start på et professionel samarbejde kan gavne jeres virksomhed mange år frem, og derfor er det værd at investere lidt tid og energi på at finde en headhunter der kan sikre jer ROI. Med denne guide i hånden har du en vejledning til et mere velovervejet valg af headhunter i din næste rekrutteringsopgave. Jeg håber, at du fandt den nyttig. Tak fordi du læste med! God jagt! 3

27 Om forfatteren Life Science er min passion og med en baggrund i biokemi og HR management bygger jeg bro mellem HR og Life Science industrien. Jeg er stifter af Elite Search Life Sciences, og min vision er at være den foretrukne search partner og talent rådgiver til branchen. Skal jeg hjælpe med at bygge din organisation op med stærke talenter, så kontakt mig i dag: Telefon: nb@elitesearch.dk Nasreen Begum Stifter, Search Partner & Talent Rådgiver 1