Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler

Transkript

1 Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet, og en afskedigelse kan have vidtrækkende konsekvenser for den enkelte. Ofte afstedkommer en afsked megen vrede, sorg og uforståelighed, hvorfor lige mig? For at skabe ro omkring den afskedigede er det vigtigste i afskedigelsessager, at der skabes så megen klarhed over situationen som muligt, hvilket i første omgang er foreningens opgave. Saglighed i forbindelse med afskedigelser En afskedigelse skal være rimeligt begrundet, for at Uddannelsesforbundet kan anerkende, at der er grundlag for, at en arbejdsgiver kan gribe til at afskedige en medarbejder. En afskedigelse kan være rimeligt begrundet i institutionens forhold eller i medarbejderens egne forhold. Afskedigelser begrundet i institutionens forhold vil som oftest være afskedigelser begrundet i fx økonomi eller nedgang i antallet af elever. En sådan begrundelse kaldes normalt for aktivitetsnedgang. Afskedigelser begrundet i den ansattes egne forhold vil som oftest være sygdom, samarbejdsproblemer eller uegnethed. I afskedigelsessager er forbundets fornemste opgave at kontrollere, om ansættelsesbekendtgørelsens regler er overtrådt; men det er vigtigt, at denne kontrol også foretages af foreningen, og at der gøres opmærksom på eventuelle overtrædelser til Uddannelsesforbundet. Høringsprocedure i forbindelse med afskedigelser Inden en afskedigelse sættes i værk, skal der foreligge en fyldestgørende dokumentation for, at det er nødvendigt at afskedige personale. Det gælder både ved aktivitetsbetingede afskedigelser, disciplinære afskedigelser og ved sygdom. Jo mere præcis personalepolitikken er på det område, jo lettere er det for skolen og foreningen at afklare de faktiske forhold omkring afskedigelserne. I følge ansættelsesbekendtgørelsens 1 24, stk. 1, skal både Centralorganisationen (Lærernes Centralorganisation, LC) og den ansatte selv have mulighed for at udtale sig om sagen. Høringen sker ved, at skolen sender en sindetskrivelse (vi har i sinde/påtænker at afskedige dig...) til LC og til medarbejderen. LC sender skrivelsen videre til Uddannelsesforbundet, der sender den i høring hos den lokale forening og hos det pågældende medlem. Høringsfristen er normalt tre uger, men foreningen har kun én uge til sin rådighed, da Uddannelsesforbundet efterfølgende skal have mulighed for at vurdere sagen, inden der afgives høringssvar til skolen. Det vil sige, at alt det grundlæggende arbejde skal være gjort, inden sindetskrivelsen sendes fra skolen. 1 Ansættelsesbekendtgørelsen Bekendtgørelse om ansættelsesvilkår for tjenestemandslignende ansatte ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse og kostafdelinger

2 Det er foreningens ansvar, at der tages kontakt til den/de afskedigede personer, og at Uddannelsesforbundet får oplysninger om den/de afskedigede personers egen holdning til afskedigelserne. Det, der reelt gives mulighed for at udtale sig om, er, hvorvidt afskedigelsen er rimeligt begrundet. Det skal derfor fremgå præcist af sindetskrivelsen, hvad der er årsag til afskedigelsen. Foreningen skal efter en snak med medlemmet og en vurdering af situationen på skolen give Uddannelsesforbundet eventuelle bemærkninger til sagen. Hvis foreningen ønsker at gøre indsigelser mod afskedigelsen, skal foreningen i sit svar til Uddannelsesforbundet udførligt redegøre for baggrunden for indsigelsen. Vurdering af afskedigelsessager Ansatte på prøve Afskedigelse af ansatte, der er i prøvetiden, er normalt ikke noget, vi kan gøre indsigelser mod, da prøvetiden er en periode, hvor arbejdsgiver kan vurdere om den prøvetidsansatte fungerer i stillingen. Prøvetiden for ansatte på tjenestemandslignende vilkår på erhvervsskolerne er normalt 2 år. Afskedigelse på grund af aktivitetsnedgang/arbejdsmangel Når en medarbejder varsles afskediget med begrundelsen aktivitetsnedgang, er det foreningens opgave at få skolens til at redegøre for det kommende års udvikling i aktiviteterne på skolen/i afdelingen, hvis ikke skolen af sig selv redegør for aktivitetsnedgangen. Herefter skal foreningen over for Uddannelsesforbundet kommentere skolens tal og redegøre for, hvorvidt foreningen er enig i, at der er tale om en aktivitetsnedgang. Det er erfaringen, at ledelsen som følge af ledelsesretten har vide rammer til at udvælge, hvem de vil afskedige i situationer med aktivitetsnedgang. Ikke mindst hensynet til hvilke kompetencer, skolen ønsker at bibeholde, vejer tungt. Hvis Uddannelsesforbundet skal gøre indsigelser mod en afskedigelse alene på baggrund af udvælgelsen, skal der som hovedregel foreligge en lokalt aftalt procedure for udvælgelse i situationer med aktivitetsnedgang. Den skal foreningen sende til Uddannelsesforbundet sammen med høringssvaret. Endvidere skal foreningen i sit svar til Uddannelsesforbundet præcist angive, på hvilke punkter den lokalt aftalte udvælgelsesprocedure er overtrådt. Det kan være en god ide, at foreningen sikrer, at det fremgår af brevene til den/de afskedigede, at afskedigelserne vil blive trukket tilbage, såfremt aktiviteterne ændrer sig i positiv retning. Afskedigelse på grund af sygdom En medarbejder kan afskediges på grund af sygdom, og der er ingen regler for, hvor langt sygefraværet skal være inden en afskedigelse kan iværksættes. Men når der tales om afskedigelser på grund af sygdom eller fraværsuegnethed, er det vigtigt, at reglerne for sygefraværssamtaler er overholdt og mulighederne for tilbagevenden på f.eks. fleksjob er undersøgt. Endvidere er det vigtigt at huske på, at inden en ansat med en tjenestemandspension kan afskediges på grund af sygdom, skal der altid foreligge en udtalelse fra helbredsnævnet. Side 2

3 Hvis personen afskediges på grund af sygdom, og tjenestemandspensionsudbetalingen begynder umiddelbart efter personens fratræden, kan afskedigelsesvarslet nedsættes til 3 måneder 2. Afskedigelse begrundet i samarbejdsproblemer eller uegnethed Hvis der er tale om en varigt ansat, som afskediges på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder eller andre årsager af personlig karakter, er det vigtigt, dels at sagen, inden der gribes til afskedigelse, er håndteret korrekt, og dels at dokumentationen for afskedigelsen er i orden. Inden en ansat afskediges begrundet i personlige forhold, er det vigtigt, at den ansatte er gjort bekendt med klagerne/problemet, så vedkommende kan nå at ændre på sin ageren. Dette kan gøres ved tjenstlige samtaler eller advarsler, hvoraf det klart skal fremgå, hvad medarbejderen skal gøre for at rette op på forholdet. Det skal også fremgå, hvornår sagen igen tages op til behandling, samt hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke ændrer det påtalte. Der bør ligge referater fra sådanne møder, da de bruges som dokumentation i en afskedssag. Foreningen skal over for Uddannelsesforbundet kommentere skolens afskedigelsesgrund og redegøre for, hvorvidt foreningen er enig i, at det saglige grundlag for en afskedigelse begrundet i personlige forhold er i orden. Hvis Uddannelsesforbundet skal gøre indsigelser mod en afskedigelse, skal foreningen i sit svar til Uddannelsesforbundet angive, hvorfor dokumentationen for afskedigelsen ikke er i orden, samt sende den dokumentation (f.eks. påtaler, advarsler, klager) foreningen er i besiddelse af til Uddannelsesforbundet. Medarbejdere med særlig beskyttelse i forbindelse med afsked Der er nogle medarbejdergrupper, der er omfattet af en særlig beskyttelse i forbindelse med afskedigelse. Det medfører ikke, at det er umuligt at afskedige personer omfattet af beskyttelsen, men at særlige forhold skal være til stede, før der kan gribes til afsked. Medarbejdere der er valgt til et tillidshverv er omfattet af en særlig beskyttelse. Tillidshverv kan være tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, medarbejderrepræsentant i samarbejdsudvalg eller i skolens bestyrelse. Medarbejdere på barsel eller som har meddelt at de skal på barsel, eller som nyligt er vendt tilbage fra barsel, er omfattet af en særligbeskyttelse jf. barselsloven. Derudover skal foreningen være opmærksom på, at der ikke sker forskelsbehandling 3 i forbindelse med afskedssager, da der jf. diskriminations eller ligebehandlingslovene ikke må forskelsbehandles på arbejdsmarkedet. Uddannelsesforbundet har brug for at få oplyst fra foreningen, om den medarbejder, der påtænkes afskediget, er omfattet af særlig beskyttelse for at sikre medarbejderens rettigheder. Overtrædelse af ansættelsesbekendtgørelsens regler På baggrund af foreningens oplysninger og den samlede vurdering af sagen fremsender Uddannelsesforbundet et høringssvar til skolen på vegne af LC. 2 Jf. Ansættelsesbekendtgørelse nr. 101 af , 38, stk. 3 k) 3 F.eks. i forhold til køn, seksualitet, race, hudfarve, religion, politisk overbevisning, alder, handikap, social, national eller etnisk oprindelse. Side 3

4 26, stk. 1 Hvis skolen på trods af vores indsigelser alligevel vælger at afskedige den/de pågældende, rummer ansættelsesbekendtgørelsens 26 en mulighed for, at Uddannelsesforbundet kan begære en forhandling med skolens ledelse. Udgangspunktet for en sådan forhandling er, hvorvidt afskedigelsen af den ansatte kan anses for at være rimeligt begrundet i institutionens eller den pågældendes forhold. En sådan forhandling har ikke opsættende virkning. Det er derfor vigtigt, at foreningen har gjort sit hjemmearbejde og skaffet alle de relevante oplysninger i sagen. Også de oplysninger, som måske ikke er til medlemmets fordel, da sådanne oplysninger alligevel kommer frem i en forhandling med ledelsen. Det er Uddannelsesforbundet, der fører forhandlingerne med skolens ledelse, og det er Uddannelsesforbundet, der bestemmer, om der i den konkrete afskedigelsessag er grundlag for at hævde, at afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet. Inden forhandlingerne med skolens ledelse holder Uddannelsesforbundet og lokalforeningen et møde med medlemmet, hvor sagen kan blive yderligere belyst, og hvor forhandlingsstrategien klarlægges. Lokalforeningen og medlemmet skal her have gjort sig klart, hvad målet med forhandlingen er (genansættelse, bedre fratrædelsesvilkår, efteruddannelse, fritstilling eller andet). Faglig voldgift Såfremt der heller ikke ved 26, stk. 1 mødet kan opnås enighed med skolens ledelse, kan sagen indbringes for et voldgiftsnævn. Nævnet består af en dommer, to voldgiftsmænd udpeget af organisationen, en voldgiftsmand udpeget af Undervisningsministeriet og en voldgiftsmand udpeget af skolen. Det er Uddannelsesforbundet, der beslutter, om afskedigelsessagen er så principiel og så velbelyst, at der er grundlag for en faglig voldgift. Voldgiftsnævnet foretager en række afhøringer for at få sagen belyst og træffer herefter afgørelse om, hvorvidt afskedigelsen er rimeligt begrundet i den enkeltes eller institutionens forhold. Nævnet fastsætter endvidere størrelsen af den eventuelle erstatning, den afskedigede har krav på som følge af en eventuel uberettiget afskedigelse. I hele perioden, mens sagen kører, er den/de pågældende medarbejdere opsagt. Der kan således forekomme en situation, hvor vedkommendes opsigelsesvarsel er udløbet, og vedkommende er fratrådt fra skolen, inden sagen er afsluttet. Endelig fratræden Senest en måned før medlemmet fratræder, skal foreningen fremsende oplysninger til Uddannelsesforbundet om medlemmets fortsatte medlemskab. Medlemskabet skal naturligvis altid opretholdes, indtil en eventuel sag er færdigbehandlet. Side 4

5 Retningslinjer i SU/MIO om procedure for afskedigelse Det er en god ide, at aftale nogle retningslinjer i samarbejdsudvalget for, hvorledes afskedigelsessager skal håndteres, således at retningslinjerne kan følges, når der opstår en situation, hvor der skal ske afskedigelser. Retningslinjer for afskedigelse begrundet i personlige forhold Ved afskedigelse begrundet i personlige forhold er det ekstra vigtigt, at procedurerne er på plads. I en række tilfælde vil afskedigelser begrundet i f.eks. samarbejdsvanskeligheder have en subjektiv karakter, hvilket skærper kravet til ledernes og tillidsrepræsentantens håndtering af sagerne. Inden en ansat afskediges begrundet i personlige forhold, er det vigtigt, at den ansatte er gjort bekendt med klagerne/problemet. Det er derfor en god ide at aftale: Hvis opgave er det at konfrontere den ansatte med problemerne? Hvornår håndteres påtalen i form af mundtlig påtale, hvor når i form af en skriftlig påtale? Hvad skal en skriftlig påtale indeholde? Her gælder det om at være meget præcis omkring klagepunkterne: Hvad er problemet? Hvornår er problemet observeret? Hvem har observeret det? Det skal endvidere fremgå, hvad medarbejderen skal gøre for at rette op på fejlen, ligesom det skal fremgå, hvornår sagen igen tages op til behandling med henblik på enten at skride til afskedigelse eller at konstatere, at sagen er løst. Husk altid at sikre, at der foreligger et referat fra mødet: Hvem deltog? Hvad var deltagernes synspunkter? Det er vigtigt, at medarbejderens egen opfattelse af situationen altid fremgår af referatet. Hvis ikke ledelsen vil være med til at skrive det i referatet, så sørg for at lave et notat, der kan lægges ved. Referatet skrives under af deltagerne. Underskriften betyder ikke, at man er enig i synspunkterne, men man erklærer ved sin underskrift, at referatet udtrykker det, parterne sagde på mødet. Læreren bekræfter med andre ord, at have hørt hvad ledelsen har sagt. Sådanne referater kan vise sig at spille en væsentlig rolle, hvis det kommer til en afskedigelsessag. Retningslinjer for afskedigelse begrundet i institutionens forhold Når det handler om aktivitetsnedgang, bør samarbejdsudvalget/mio aftale en række forholdsregler, der skal sikre, dels at ingen afskediges unødigt, dels at det kommer til at foregå så åbent som muligt. Først og fremmest skal SU/MIO tage stilling til: Hvordan aktivitetsnedgangen skal belyses over for samarbejdsudvalget - f.eks. i form af udviklingen i antallet af elever, i antallet af lektioner, holdstørrelser og andet, der påvirker aktivitetsniveauet. Side 5

6 Udviklingen i personalegruppen - f.eks. eventuelle frivillige fratrædelser, forventede orlovsansøgninger, længerevarende sygdom og/eller andre forhold, der kan påvirke behovet for personalereduktion. Herudover er det nødvendigt at aftale nogle procedurer for, hvem der gør hvad: Hvorledes sikres det, at alle afdelinger har forholdt sig til det kommende års personalebehov. Der skal dels gives besked til de lokale ledere/uddannelseschefer om, hvilken arbejdskraft der kan tilbydes, dels skal der gives besked tilbage, og eventuelt skal der gang i en større omrokering og omskoling, før puslespillet går op. Når det er konstateret, at der er behov for afskedigelser, bør der være nogle kriterier, som afgør hvilke medarbejdere, der skal peges på: Hvilken rolle spiller anciennitet? Hvilke kompetencer er der brug for? Er der nogle, der frivilligt lader sig afskedige? Skal der vises sociale hensyn, og er der måske nogle, der har mulighed for at finde beskæftigelse andre steder? Når der er sat navn på de medarbejdere, der skal afskediges, gælder det om at finde en ordentlig og etisk korrekt måde at underrette de pågældende. Der bør blandt andet aftales retningslinjer for: Hvordan vedkommende underrettes Af hvem vedkommende underrettes Procedurer i tilfælde af ferier eller sygdom Endelig er der så brug for, at der på skolen aftales nogle retningslinjer for fratrædelsen f.eks.: Støtte til efteruddannelse Mulighed for fritstilling Køb af ekstra pensionsår Forlængelse af opsigelsesvarslet ved overgang til efterløn pension eller optjening af a-kasse-anciennitet Side 6