Personalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen

Transkript

1 Personalejuridiske udfordringer Arbejdsgiverrollen

2 Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Lidt om ferie Opsigelse det praktiske Skal ansættelsesforholdet overhovedet afsluttes? Samarbejdsproblemer Syge medarbejdere Dårlige medarbejdere Gravide medarbejdere Bortvisning Spørgsmål

3 PLA Stiftet 1. januar 2003 Mere end 3000 medlemmer kr. pr. fuldtidslæge (fradragsberettiget) Individuel rådgivning Konfliktløsning Advokatbistand

4 Arbejdsretlige regler Den kollektive arbejdsret overenskomsterne: mellem PLA og HK, DSR/dbio Den individuelle ansættelsesret lovgivningen: funktionærlov, ferielov, ansættelsesbevislov, forskelsbehandlingslov, sygedagpengelov, ligebehandlingsloven, virksomhedsoverdragelsesloven m.v.

5 Ansættelsesforholdets indgåelse Annonceringen Ansættelsessamtalen Hvad må I spørge om? Hvad skal ansøgeren oplyse om?

6 Ansættelseskontrakter Lønmodtagere, der er ansat i mere end 1 måned, og som arbejder mere end 8 timer pr. uge (i gennemsnit) har krav på et ansættelsesbevis senest efter 1 måned. (ansættelsesbevisloven) MEN!! Overenskomsternes regler skærper loven. Ansættelsesbeviset skal udleveres første arbejdsdag til alle. Derfor! Lav altid en ansættelseskontrakt. Brug standardkontrakterne Nachfrist i begge overenskomster

7 Ansættelseskontrakter Konsekvenser ved mangelfuldt/manglende ansættelsesbevis: Bagatel: kr. Mangelfuld: kr. Anledning til tvist: kr. Grove tilfælde: kr 20 ugers løn Godtgørelsen er skattefri for modtager og ikke fradragsberettiget for arbejdsgiver.

8 Ferie Der optjenes ret til 2,08 feriedag pr. ansættelsesmåned Hovedferie varsles med 3 måneder, restferie og feriefridage varsles med 1 måned Ved uenighed fastlægger arbejdsgiver feriens placering

9 Ferie og sygdom Syg før ferien starter Sygdom er en feriehindring, så ferien udsættes Syg i ferien Ret til erstatningsferie fra den 6. sygedag. Dvs. sygdom af en varighed på 5 dage og derunder berettiger ikke til erstatningsferie. Medarbejderen skal dokumentere sygdommen (selv betale). Kan en sygemeldt alligevel holde ferie? Ja, hvis teknisk raskmelding hos kommunen.

10 Opsigelse det praktiske Opsigelse skal ske skriftligt Opsigelsesvarslerne for funktionærer udgør: 14 dage inden udløbet af 2 mdr. og 14 dage 1 mån. inden udløbet af 5. mdr. 3 mdr. inden udløbet af 2 år og 9 mdr. 4 mdr. inden udløbet af 5 år og 8 mdr. 5 mdr. inden udløbet af 8 år og 7 mdr. 6 mdr. herefter Medarbejderen har 1 måneds varsel. I prøvetiden fra dag til dag.

11 Opsigelse det praktiske Tage stilling til fritstilling/suspension/arbejde Funktionærlovens 2a fratrædelsesgodtgørelse 12, 15, 18 år (ancienniteten på fratrædelsestidspunktet er afgørende)

12 Opsigelse saglighed? En opsigelse kan være rimeligt begrundet i: 1. Praksis forhold (rationalisering, omlægning af drift mv.) 2. Arbejdstagerens forhold (manglende dygtighed, samarbejdsvanskeligheder mv.)

13 Opsigelse saglighed? Opsigelser begrundet i arbejdstagerens forhold kræver som absolut hovedregel en forudgående skriftlig advarsel. Det ideelle forløb: Mundtlig henstilling (med referat) Skriftlig advarsel (som ikke er forældet) Opsigelse

14 Usaglig opsigelse Men man kan aldrig gardere sig mod en sag. Rejses efter funktionærlovens 2 b Dog krav om 8 måneders ansættelse før sag kan rejses (ancienniteten på opsigelsestidspunktet er afgørende) Godtgørelse?

15 Prøvetid Inden 2 mdr. Inden 5 mdr. Inden 8 mdr. mdr dage 14 dage 1 måned 3 måneder

16 Samarbejdsproblemer? Samarbejdsvanskeligheder kan være mange ting: Dårligt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Dårligt samarbejde blandt en gruppe af medarbejdere Negativ stemning og tone blandt medarbejdere Én eller flere medarbejdere holdes udenfor fællesskabet (mobning?) Dårlig stemning og tone mellem lægerne. Identificer problemet!

17 Samarbejdsproblemer? Når én bestemt person er problemet. Tal med vedkommende (tag referat af samtalen) Hvis problemet fortsætter fx rokering Hvis problemet fortsætter skriftlig advarsel Advarsel vedr. tonen overfor kollega/ledelse, negativ adfærd, højrøstethed, brokkerier, vrangvillig adfærd overfor opgaver, manglende samarbejdsvilje Svært men vigtig at være konkret Opfølgende samtaler Hvis det ikke hjælper - opsigelse

18 Advarsel - eksempel Advarsel På baggrund af flere klager fra dine kolleger, har vi den 10. maj 2012 givet dig en mundtlig påtale for den adfærd, du udviser overfor dine kolleger. Efterfølgende har vi iværksat supervision og givet dig et kursus i konflikthåndtering. Med henvisning til vores møde dags dato, skal vi hermed meddele dig en skriftlig advarsel fordi, vi atter har modtaget en klage. Du skulle angiveligt have optrådt upassende og aggressivt i forbindelse med et møde i sekretariatet. Klagen blev gennemgået med dig på mødet. Hvis du ikke ændrer de nævnte forhold straks, vil vi tage forbehold for at bringe dit ansættelsesforhold til ophør. Vi vil følge op på advarslen løbende første gang om en måned.

19 Sygdom - opsigelse En medarbejder kan opsiges under og pga. sygdom! Hvis 120-dages reglen er skriftligt aftalt: Opsige med forkortet opsigelsesvarsel på 1 måned. Kræver: løn under sygdom i 120 dage inden for 12 mdr. at opsigelse sker i umiddelbar tilknytning til den 120. sygedag at medarbejderen stadig er syg Hvis 120-dages reglen ikke er aftalt: Medarb. kan også opsiges pga. sygdom, selvom 120-dages reglen ikke er aftalt/120 dage ikke er nået. Almindeligt opsigelsesvarsel. Kræver indhentelse af varighedserklæring eller tilsvarende.

20 Case om syg medarbejder Du ansætter ny sekretær 1. februar. Hun rejser på skiferie i februar og brækker benet. Hun er væk en måned. Da hun atter er tilbage, går der ikke lang tid, før hun først rammes af influenza (syg 1 uge), og så forstuver foden på en løbetur (syg 1 uge). Efter sommerferien får hun stress og er sygemeldt hele august. Mirakuløst klarer hun sig gennem efteråret uden yderligere sygemelding, men efter juleferien ringer hun igen og sygemelder sig. Stressen er åbenbart vendt tilbage. Efter én uges sygemelding modtager du en lægeerklæring, der sygemelder hende de næste 3 måneder. Du bliver MEGET træt!! Men kan du gøre noget??

21 Case om samarbejdsproblemer /syg medarbejder Dit lægehus består af 4 læger og 4 lægesekretærer. Sekretærgruppen består af 4 kvinder. Alle har været ansat i længere tid (ml. 8 og 12 år) og har fungeret godt sammen. Praksis lægger vægt på at have en god arbejdsplads både socialt og menneskeligt. Flere af de ansatte har oplevet alvorlige hændelser i deres liv, med dødsfald, skilsmisse og længerevarende alvorlig sygdom. Praksis og kolleger har vist stort hensyn i disse situationer, og har løftet i flok.

22 Case, fortsat Lægesekretæren Lise, der sidste år var fraværende en længere periode i forbindelse med alvorlig sygdom, kom i starten af året tilbage og genoptog sit arbejde delvist. Under Lises sygdomsperiode i 2011 har de andre sekretærer dækket hendes timer ind, da alle var enige om, at det ville være mindst lige så anstrengende at skulle lære en vikar op. I forbindelse med at Lise genoptog arbejdet delvist, blev det aftalt, at hun mødte om formiddagen, og var sygemeldt om eftermiddagen. Dette passede rigtig godt, da en af de andre sekretærer dermed kunne komme tilbage i sit gamle arbejdstidsskema.

23 Case, fortsat I starten gik det fint. Lise mødte som aftalt. Men hurtigt blev fremmødet ustabilt. Hun sygemeldte sig flere gange om ugen. Dette gav et stort arbejdspres på de 2 sekretærer, der mødte ind om formiddagen. Lise havde også i forbindelse med sin sygdom, ændret adfærd - en adfærd som de øvrige kolleger fandt gav en dårlig stemning.

24 Case, fortsat Du beslutter dig for at tage en samtale med hende, hvor du både vil gribe fat i det ustabile fremmøde, og i hendes adfærd. Mødet går rigtig dårligt. Lise synes hun har kæmpet for at komme tilbage, og at hun gør det, så godt hun kan. Hun føler sig også mobbet af de andre kolleger. Dagen efter mødet melder Lise sig syg på fuld tid, pga. af psykiske problemer. Hun har nu pr været syg i 2 måneder. Hvad kan du gøre?

25 Dårlig medarbejder Fagligt udygtig, lever ikke op til forventningerne Hvor langt skal man gå med supervision? Hvornår skal man give op?

26 Case Mellemstort lægehus med 4 læger, 2 sekr., 3 spl. Spl. ansættes Oplæres i 2 mdr. MUS afholdes man er ikke tilfreds med selvstændigheden i opgaveløsningen. Øger supervisionen, men pga. ferie, kurser og sygdom blandt lægerne bliver supervisionen ikke gennemført i det omfang, der var planlagt. MUS afholdes igen i september Der er fortsat mangler, forglemmelser, undladelser. Der aftales ny strategi for supervision.

27 Case - fortsat På baggrund af MUS-samtalen vurderer ledelsen, at der er lang vej endnu. Hvad skal de gøre nu?? Vil det hjælpe med yderligere supervision?? Kan hun opsiges??

28 Gravide medarbejdere Gravide og barslende er særligt beskyttede efter ligebehandlingsloven Udg.p. er, at moderen er beskyttet, fra hun oplyser arbejdspladsen om graviditeten til mellem 3 og 6 måneder efter orlovens afslutning. Men to nye domme udvider beskyttelsen: Fertilitetsbehandling Graviditetsbetinget fravær Faderen er ligeledes beskyttet fra han oplyser om graviditeten

29 Gravide medarbejdere Omvendt bevisbyrde under graviditet og barselsorlov Betyder, at arbejdsgiver skal bevise at opsigelsen ikke skyldes graviditeten eller afholdelsen af orlov

30 Godtgørelse Det er dyrt at opsige i strid med ligebehandlings- loven: Minimum 6 måneder Medarbejdere med 1-2 års anciennitet får 9 måneder Herefter 12 måneder

31 Bortvisning Væsentlig misligholdelse fra funktionærens side, fx: uberettiget udeblivelse/ulovlig bortgang, voldelig adfærd over for arbejdsgiveren, tyveri m.v. Hurtig reaktion fra arbejdsgivers side Funktionærlovens 4

32 Spørgsmål