HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKT JOBRETTET SAMTALE?

Transkript

1 HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKT JOBRETTET SAMTALE? RIKKE SANDERHOFF SENIOR CONSULTANT CAND. SCIENT. ADM

2 DISPOSITION 1. Hvad er baggrunden for og indholdet i projektet? 2. Hvad har vi lært af projektet? Et borgerperspektiv Et digitaliseringsperspektiv Et medarbejder-, kompetence- og læringsperspektiv Et ledelses- og organisationsperspektiv

3 HVAD ER BAGGRUNDEN FOR OG INDHOLDET I PROJEKTET? 3

4 EVIDENS FOR AT GODE SAMTALER VIRKER Der afholdes over 1 mio. samtaler årligt. Evidens for at samtaler virker for bestemte målgrupper, men ikke hvorfor. Erfaringerne fra de danske forsøg er, at der ser ud til at være en positiv effekt af samtaler for nyledige dagpengemodtagere i forhold til at øge graden af selvforsørgelse. Dette gælder også for kontanthjælpsmodtagere med kort ledighed Samtaler, der har fokus på rådgivning, medvirker til at skaffe ledige hurtigere i job. Effekten er kontrolsamtaler er tvivlsom. Kilde: Effekter af samtaler i den aktive Arbejdsmarkedspolitik, Michael Rosholm & Michael Svarer 2010

5 KONTROLLEREDE FORSØG MED NYE SAMTALEFORMER Politikerne ønskede at afprøve nye tilgange og redskaber i samtalerne. To hovedformål med forsøget: Understøtte a-kassernes mulighed for at yde en professionel service over for deres medlemmer. Give a-kasserne mulighed for at afprøve nye metoder med det formål, at medlemmerne kommer hurtigere ud af ledighed Nye elementer fremadrettet: Rådgivning fremfor kontrol, medlemmer kan selv vælge emne, tidspunkt og rådgiver.

6 KONTANTHJÆLPS- OG BESKÆFTIGELSESREFORM Nogle af erfaringerne og elementerne fra forsøgene i a-kasserne har fundet vej ind i kontanthjælpsreformen og beskæftigelsesreformen Øget fokus på det bemyndigende inddragelse og ejerskab Jobparate skal have en jobrettet og individuel indsats Krav om brug af Joblog og fokus på anvendelse af Selvbooking 6

7 ELEMENTER I PROJEKT JOBRETTET SAMTALE 7

8 INDHOLDET I DEN JOBRETTEDE SAMTALE IT-værktøjer Anvender Joblog aktivt under samtalen og er ambassadør for værktøjerne. Informerer om og hjælper borgeren med Selvbooking. Viden om arbejdsmarkedet Dele viden med borgeren om jobåbninger, brancheforhold, efterspørgsel og kompetenceudviklingsmuligheder og jobsøgningsmuligheder. Gøre borgeren i stand til selv at finde relevant viden om ovenstående. Samtaleteknik Bruger samtaleteknikker, som inddrager borgeren og tager afsæt i den enkelte. Herunder bl.a.: - Inddrager borgeren i en kontrakt for samtalen. - Har en nysgerrig og udforskende tilgang. - Bemyndiger borgeren ved at understrege borgerens autonomi og råderum. Skabe progression Hjælper borgeren med at sætte mål og delmål. Følger op på tidligere aftaler og bygger ovenpå. Øger jobsøgningsindsatsen bl.a. vha. ABC-jobplanen. 9

9 HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKTET? BORGERPERSPEKTIV BORGERNE ER GLADE FOR DEN NYE TILGANG OG SAMTALERNE - MARKEDSFØR DEN NYE TILGANG OG DE NYE MULIGHEDER - GIV NEM HJÆLP TIL DEM, SOM HAR SVÆRT VED IT 16

10 HVAD SIGER BORGERNE? 60 Glade for Selvbooking Tilfredse med samtalerne Flere borgere giver udtryk for, at der under samtalen blev brugt for lidt tid på at tale om konkrete jobs eller i visse tilfælde, at dette emne slet ikke blev bragt op. Flere borgere oplevede ikke, at medarbejderen brugte Joblog aktivt i samtalen. 0 Meget tilfreds Tilfreds Hverken eller Utilfreds Meget utilfreds 17

11 NOGLE UDSAGN FRA BORGERNE Om samtalen: "Han [sagsbehandleren] gjorde meget ud af, at det skulle handle om mig og min jobsøgning. Nogle gange minder de her samtaler om et 5-årigt barn, der får skældud. Det er det ikke mere. Det er sket inden for de sidste 3 måneder Om samtalen: Hun [sagsbehandleren] har gjort det på en rigtig god måde. Fra første samtale har hun virkelig sat sig ind i mit liv, og fik stillet mig en masse gode spørgsmål, der gav mig et skub." Om Selvbooking: "Det gode er helt klart, at jeg kunne vælge, hvad samtalen skulle handle om. Så var jeg forberedt på samtalen, og også så den, jeg skulle tale med, vidste, hvad vi skulle tale om." Om Joblog: "Jeg ved, at min sagsbehandler har siddet og kigget i den, men ikke sammen med mig." 18

12 HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKTET? DIGITALISERINGSPERSPEKTIV IT-REDSKABERNE KAN GØRE EN POSITIV FORSKEL - MEN DET KRÆVER HOLDNINGSBEARBEJDNING, VEDHOLDENHED OG LEDERSKAB AT LYKKES MED DET 19

13 HVAD HAR VI LÆRT? Borgerne er glade for Selvbooking og til dels Joblog Medarbejderne skal kende, bruge og være ambassadører for redskaberne Borgerne skal have håndholdt hjælp til at komme i gang (både de nye og dem, som er i systemet) Kommunen skal sætte måltal og lave strategi for at øge brugen Redskaberne skal bruges efter hensigten: Selvbooking skal faktisk give borgeren valgmuligheder. Joblog skal ikke sælges med trusler men muligheder. Værktøjerne rører ved selvforståelse og synet på borgerne: Borgerne kan da ikke selv finde ud at booke Vi kan da ikke lægge profilbeskrivelser og billeder på vores hjemmeside: Vi er ikke noget dating bureau. Ledelsen skal gå forrest: Sætte målene og skabe en positiv fortælling om det. Og så skal de følge op på gruppen og på den enkelte. 21

14 STRATEGIER FOR AT ØGE ANTALLET AF SELVBOOKEDE SAMTALER (INFORMATIONSSTRATEGIER) UDARBEJDET MATERIALE Guide med vejledning i billeder og tekst Visitkort til udlevering efter samtale Vejledningsfilm Information om selvbooking på musemåtter ved de borgerrettede computere Reklame i lokal-tv Foldere med vejledning til selvbooking på andre sprog INFORMATION OG VEJLEDNING Alle ny-tilmeldte borgere får tilsendt et informationsbrev om selvbooking (eller via jobnet) Alle ny-tilmeldte borgere introduceres til selvbooking (via kurser eller på jobcenteret) Reklame for selvbooking på jobnet og kommunal hjemmeside Påmindelse om brugen af IT-værktøjer til samtale Påmindelse via eller via opringning Selvbooking som ikon i medarbejdernes mailsignaturer

15 STRATEGIER TIL AT ØGE ANTALLET AF SELVBOOKEDE SAMTALER (HJÆLP TIL BRUG AF IT-VÆRKTØJER) GENEREL HJÆLP TIL LEDIGE FACILITERET MEDBETJENING Hotline til at hjælpe med IT-værktøjerne Borgercomputere til rådighed i jobcenteret Introducere selvbooking ved samtale i jobcenteret og derefter booke i fællesskab Faciliteret medbetjening tilbydes, hvis borgeren ikke føler sig i stand til at følge guide Mulighed for (ekstra) undervisning i Selvbooking og Jobnet Ekstra indsats i jobcafe, biblioteker, jobcenter osv. Ekstra indsats til samtaler Mulighed for ekstra telefonisk hjælp Specifikt personale til vejledning i selvbooking og Joblog

16 STRATEGIER, SOM INVOLVERER MEDARBEJDERNE Udstille måltal og indfrielse heraf til medarbejderne Statistik på hver enkelt sagsbehandler, så alle kan følge udviklingen vedr. Selvbooking Konkurrence internt mellem sagsbehandlere Liste over alle tilmeldte ledige printes. De borgere, som enten tidligere eller fremadrettet har booket en samtale, markeres. De borgere, der ikke booker, vil blive ringet og bedt om at selvbooke og/eller informeret om muligheden for faciliteret medbetjening eller decideret undervisning.

17 GIV TID OG FØLG OP Det er nødvendigt at give medarbejderne tid, opfølgning og en øvebane til at få fingrene godt og grundigt ned i værktøjerne. Jobkonsulenter er jo lige så forskellige som alle andre mennesker nogle går lige til sagen, mens det for andre er en længere proces. Vi trækker derfor statistik på hver enkelt medarbejder og motiverer dem fælles og enkeltvis. Projektleder, Maria Tribler, Jobcenter Skanderborg 26

18 HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKTET? MEDARBEJDER-, KOMPETENCE- OG LÆRINGSPERSPEKTIV IDENTITET OG KULTUR BLANDT MEDARBEJDERNE KOMMER I SPIL - BEHOV FOR LEDERSKAB, LÆRINGSRUM OG RESSOURCER 27

19 HVAD HAR VI LÆRT? Det stiller store krav til medarbejderne åbner det private samtalerum. Det kræver mere end videnstilførelse og nye/opfriskning af eksisterende samtaleteknikker. Det er en grundlæggende ny rolleforståelse, og det udfordrer den faglige identitet. Bevidst og ubevidst kompetence/inkompetence. Det kræver et læringsrum tid og mulighed for at øve sig. Giv plads til at gøre fejl. Ledelsen skal gøre retning og rammer tydelige. Det kræver også fastholdelse der er mange års erfaring at falde tilbage på. 30

20 DEN FAGLIGE IDENTITET UDFORDRES Der er meget sikkerhed i at være den, der ved bedst, og man bliver udfordret helt ind i kernen af sin faglige identitet, når man pludselig hører sig selv sige til den ledige Nu bliver jeg nysgerrig på, hvad du tænker om. Det kan føles akavet. Jeg bruger selv samtaleteknikkerne ved møder med medarbejderne. Fx hæver jeg mig op på metaplan og rammesætter samtalen, ligesom jeg spørger nysgerrigt og udfordrende ind til medarbejdernes nøgleord. Det kan også for mig blive lidt kunstigt første gang, men så er det afdramatiseret, og vi kan grine af det sammen. Ulla Eichert Sehested, projekt- og afdelingsleder i Jobcenter Stevns 31

21 HVAD HAR VI LÆRT AF PROJEKTET? LEDELSES- OG ORGANISATIONSPERSPEKTIV KRÆVER LEDELSESMÆSSIG PRIORITERING, PROJEKTLEDELSE OG NYE ARBEJDSGANGE 35

22 DET GRIBER IND I HELE VORES MÅDE AT ARBEJDE PÅ Den største overraskelse i forbindelse med implementeringen af de jobrettede samtaler har været, hvordan projektet har grebet ind i hele vores måde at arbejde og organisere os på. Det har været en stor mundfuld for medarbejderne både at skulle arbejde intensivt med deres samtaler, nye itredskaber og nye samarbejdsrelationer. Men langsomt kommer der aha-oplevelser, hvor medarbejderne får øjnene op for, at projektet kan give stor gevinst på sigt. Signe Horsager, projektleder i Jobcenter Jammerbugt 39

23 REFLEKSIONER Hvad hæfter I jer særligt ved i oplægget? Til de kommuner, der ikke har været med i projektet: Hvad ser I som vigtige forudsætninger for at implementere Den Jobrettede samtale i jeres organisation? Til de kommuner, der har været med i projektet: Hvad er de vigtigste erfaringer I har gjort jer ift. implementeringen af Den Jobrettede samtale? 41

24 HVORDAN INTEGRERES VIDEN OM ARBEJDSMARKEDET I SAMTALEN? 42

25 VIDEN OM ARBEJDSMARKEDET HVAD SKAL MEDARBEJDERNE VIDE NOGET OM? Hvilke konkrete jobåbninger er der på det lokale arbejdsmarked? Hvilke vækstområder på arbejdsmarkedet er der lokalt og regionalt? Hvordan der rekrutteres i forskellige brancher? Hvad forventer de af ansøger, og hvilke kompetencekrav har de? Hvordan skal man henvende sig til virksomheden? Konkrete jobåbninger og praktikmuligheder Muligheder for kompetenceudvikling i forhold til forskellige brancher Mv. => Forventningsafstemning med medarbejderne!

26 HVORDAN KAN DER ARBEJDES MED FORVENTNINGSAFSTEMNING? I hvilket omfang anvender du relevante kilder til paratviden om det lokale arbejdsmarked? På hvilke måder kan din paratviden om det lokale arbejdsmarked forbedres? Handlinger Beskrivelse Jeg har aktuel viden fra at anvende muligheden? Jeg bruger netværk med andre jobcentre. Jeg bruger viden fra de ledige. Jeg samarbejder med de relevante lokale beskæftigelsesfor a. Jeg bruger redskaber og publikationer online. XX XX XX XX Jeg har et lettere behov for at få at få mere viden ved at anvende muligheden Jeg har et væsentligt behov for at få mere viden ved at anvende muligheden Kilder Beskrivelse Jeg anvend er den nævnte kilde tilstræ kkeligt De Regionale Arbejdsmarkedsråd Arbejdsmarkedsbalancen. Publikationer fra Styrelsen fra Arbejdsmarked og rekruttering (STAR). De Regionale Arbejdsmarkedsråd stiller en palet af værktøjer og information til rådighed: Viden om beskæftigelsen regionalt Viden om ledigheden regionalt Positivlister over uddannelser som jobcentrerne kan få tilskud til (for forsikrede ledige). Voksenlærlingelisten Arbejdsmarkedsbalancen viser jobmulighederne fordelt på ca. 850 stillingsbetegnelser for hvert enkelt af de otte regionale områder. Der kommer eksempelvis løbende publikationen Rekruttering på det danske arbejdsmarked. Den giver et øjebliksbillede af rekruttering på det danske arbejdsmarked og en indikation af omfanget og karakteren af manglen på arbejdskraft. Jeg har et lettere behov for at får mere viden via den nævnte kilde Jeg har et væsentlig t behov for at få mere viden via den nævnte kilde 44

27 HVAD HAR PROJEKTKOMMUNERNE GJORT FOR AT LØFTE NIVEAUET? Rigtig mange forskellige initiativer: Videndeling med virksomhedskonsulenter Mødestrukturer Oversigtslister Nyhedsbreve Praktik hos hinanden Ny organisering Kompetenceudvikling Virksomhedsbesøg direkte Netværk

28 GREB TIL VIDENDELING MELLEM JOB- OG VIRKSOMHEDS- KONSULENTER (1) Stående morgentræf Orientering om nye jobåbninger, rykke for besættelse af jobåbning. Omvendt formidling. Intern kompetenceudvikling Oplæg for sagsbehandlerne om virksomhedernes forventninger til jobcentret, til borgerne og krav til CV Ugentlige møder Fokus på sparring til vanskeligere sager Stop-op-dage Tematiserede drøftelser om samarbejde og forbedringsmuligheder ift. at gøre jobcentrets indsats mest mulig virksomhedsrettet

29 GREB TIL VIDENDELING MELLEM JOB- OG VIRKSOMHEDS- KONSULENTER (2) Synlige jobåbninger Tavler, Opera eller andet Mailingsystemer Nyhedsbreve, s mv. Tilknytning af virksomhedskonsulent a) Tilknytning af virksomhedskonsulent til teamet nogle dage om ugen for bedre vidensdeling om virksomheder og målgruppe. b) Mulighed for at have virksomhedskonsulent med til samtale c) Åben time hos virksomhedskonsulent Specialisering a) Samling af jobkonsulenter og virksomhedskonsulenter i branchegrupper b) Specialiserede vidensområder: voksenlærlinge, uddannelses- /opkvalificeringsmuligheder mv. 47

30 GREB TIL VIDENDELING AF JOBORDRER Anvend Jobnet.dk til udsøgning Målret CV er og jobordrer til udsøgning i Jobnet.dk Alle job- og virksomhedskonsulenter skal have kendskab til udsøgning Det gode match sikres gennem klare arbejdsgange for hele matchningsprocessen Kilde: Discus, Læringskatalog om matchning, 2014

31 GREB TIL AT FÅ INDBLIK I HINANDENS ARBEJDE Føl-ordning: Hvordan arbejder virksomhedskonsulenterne? tag med dem på arbejde en dag Hvordan arbejder jobkonsulenterne? Sid med til deres samtaler en dag og tag en snak om, hvordan I kan gøre hinanden gode Få virksomhederne til at komme på besøg jobcentret og holde oplæg for medarbejdere og ledige Tag jobkonsulenter med på virksomhedsbesøg hvilke jobfunktioner er der? Hvilke skånehensyn er mulige? Hvordan arbejder kompetencecentret? tag på besøg Optag små videoer af konkrete jobfunktioner til brug for jobkonsulenterne

32 GREB TIL VIDENDELING MED EKSTERNE SAMARBEJDSPARTNERE Drøftelser med/oplæg fra Erhvervsråd Virksomhedsnetværk/-paneler Drøftelser med/oplæg fra brancheorganisationer A-kassesamarbejde Netværk med andre jobcentre

33 GREB TIL AT BRUGE VIDEN OM ARBEJDSMARKEDET I SAMTALERNE SAGSBEHANDLERFOKUS Ledige informeres om virksomhedernes forventninger Aktiv anvendelse af Jobnet.dk i samtalerne Konkrete jobopslag tages med til samtaler Lediges Joblog tjekkes inden samtalen og drøftes under samtalen Evaluerer (vha. Joblog) om erfaring fra jobsøgning Aktiv brug af Arbejdsmarkedsbalancen Aftale med borgeren om konkret søgning af jobs

34 Hjørring Kommune: Interview med 330 virksomheder 55

35 REFLEKSIONER VED BORDENE Hvad hæfter i jer særligt ved i oplæggene? Hvad er vigtige forudsætninger for at integrere viden om arbejdsmarkedet i samtalerne med borgerne? Hvordan skabes gode rammer for medarbejdernes læring, videndeling og rolletilpasning? Opsamling: Vælg en, der skriver notater på det udleverede flipover-papir samt efterfølgende er klar til at fortælle et par pointer fra jeres drøftelser i plenum 56

36 AKTIONSLÆRING HVORDAN KOMMER I GODT I GANG DERHJEMME? 57

37 DISPOSITION 1. Hvorfor er en lærings- og feedback kultur nødvendig for at implementere jobrettede samtaler? 2. Hvad er aktionslæring og kollegial feedback? 3. Hvordan kan man arbejde med aktionslæring og kollegial feedback i praksis, herunder hvordan deltages i hinandens samtaler og gives feedback? 4. Hvordan kommer I godt i gang? Gode råd til ledelsen.

38 HVORFOR ER EN LÆRINGS- OG FEEDBACKKULTUR NØDVENDIG? 59

39 FOR AT SIKRE AT DET LÆRTE ANVENDES I PRAKSIS Sikring af læring gennem organisatorisk effekt ( reglen) Forhold der vedrører aktivitet før kurset Forhold der vedrører selve kurset Forhold der vedrører aktivitet efter kurset Behov, forberedelse, mål, motivation Planlægning, instruktion, øvelser, materialer, undervisere, lokalitet Effektsikring, ledelses-feedback, organisatoriske ændringer 40% af indsatsen 20% af indsatsen 40% af indsatsen Kilde: Brinkerhoff; High impact learning 60

40 Individuelle faktorer Faktorer ved kompetenceudviklingen Organisatoriske faktorer HVAD SKAL DER TIL FOR AT SIKRE, AT DET LÆRTE ANVENDES I PRAKSIS? Motivation: Jo tydeligere den lærende kan se anvendelsessituationen for sig inden såvel som i undervisningen Høj jobtilfredshed Evnen til målsætning og målforpligtelse Tiltro til egne evner Giver tid til, at den lærende mestrer det lærte At undervisningen indholdsmæssigt og metodisk forholder sig til anvendelsessituationen Målsætningstræning Forhold ved underviserne (fx viden om praksis, positiv feedback) Organisering af arbejdssituationen (tid til at afprøve og lære) Mulighed for at anvende det lærte i praksis i direkte forlængelse af kompetenceudviklingen Et positivt transferklima (opbakning og understøttelse) 61 Kilde: Baseret på Bjarne Wahlgren 2013

41 HVAD ER AKTIONSLÆRING OG KOLLEGIAL FEEDBACK? 64

42 HVAD ER AKTIONSLÆRING? Det er en metode til at sikre, at I arbejder med afprøvning og fælles refleksion mellem undervisningsdagene. Metoden sikrer en god forankring og et ejerskab i organisationen. Det kræver tid, og det kræver, at ledelsen forstår metoden og fastholder medarbejderne på at bruge den. Ledelsen skal selv gå foran og bruge tilgangen og især teamlederne får en rolle med at facilitere aktionslæringsmøder med medarbejderne.

43 HVAD ER ESSENSEN I AKTIONSLÆRING? En undersøgende tilgang til egen og fælles praksis At betragte udforskning som et grundlæggende vilkår i læreprocessen Undersøge via nysgerrige spørgsmål Nye muligheder, minus vanetænkning Turde stille sig uvidende an Eksperimentere Stille nysgerrige spørgsmål Optø underliggende antagelser Skabe nye forbindelser og mentale billeder

44 HVORDAN FOREGÅR AKTIONSLÆRING? Erfaring, Handling Oplevelse Nye handlinger Refleksion, analyse og læring Refleksion og beslutning om at eksperimentere Eksperimenteren Revans`læringscyklus (Weinstein 2008)

45 ERFARINGER FRA PROJEKTET (1) En del utryghed ved at skulle have kolleger og ledere med til samtalerne. De fleste er blevet positiv overraskede og ser værdien. Mange har meget svært ved at give feedback. De fokuserer på sagen og ikke på de metoder, der bliver anvendt. 69

46 ERFARINGER FRA PROJEKTET (2) En del er uvante med at skulle reflektere over at beskrive, hvordan de gør i praksis. Jeg kan ikke forklare, hvordan jeg gør jeg gør det bare En del fastholder, at de gør sådan i forvejen. Det er ikke altid tilfældet. Ny viden / Opfriskning af eksisterende viden Internt at skabe fælles sprog om, hvad vi gør, og hvilke teknikker vi bruger hvornår Opbygget refleksionskultur og åbnet det private samtalerum

47 HVORDAN ARBEJDE MED AKTIONSLÆRING I PRAKSIS? 73

48 SAGSBEHANDLERS ROLLE OG OPGAVER Planlægge træning af det lærte fra i dag. Træne det i konkrete samtaler Føre logbog med notater fra træning Aftale at kollega eller teamleder deltager i mindst 1 af dine samtaler og giver feedback. Aftaler at du deltager i mindst 1 af dine kollegers samtaler og giver feedback. Deltage i et to timers læringsgruppe møde faciliteret af teamleder

49 TEAMLEDERS ROLLE OG OPGAVER Planlægge træning af facilitatorrolle Fastholde fokus på aktionslæring i teamet og afdelingen. Tage en samtale med din nærmeste leder om vigtigheden af aktionslæring, din rolle i det og hvordan lederen kan bakke dig og medarbejderne op i aktionslæringen. Deltage i mindst en af dine kollegers samtaler og give feedback Planlægge og indkalde til 2 timers læringsgruppemøde Facilitere læringsgruppemøde

50 LÆRINGSPIL 1. Færdigheder (metoder, tankeformer) 2. Hvilke situationer vil jeg afprøve dem/observere i? 3. Hvilken effekt forventer jeg?

51 HVORDAN DELTAGES I HINANDENS SAMTALER OG GIVES FEEDBACK 79

52 FEEDBACK En væsentlig del af aktionslæringen er at deltage i hinandens samtaler og give hinanden feedback efter samtalen. Det kan være fantastisk gavnligt at få feedback fra en kollega eller en leder, men det kan også være en udfordring for nogle at skulle modtage sådan en feedback. 80

53 FEEDBACK- KONTRAKT Du bør altid lave en feedback- kontrakt, før du går med ind til samtalen. Du laver kontrakten ved at aftale med din kollega om, hvad han/hun ønsker, at du skal have fokus på at observere i samtalen. 81

54 NÅR DU SKAL GIVE FEEDBACK De 3 K er Kærlig: At være kærlig handler mere om, at den anden ved, at du er på vedkommendes side og på faglighedens side end at du siger noget pænt. Konkret: Fortæl nøjagtig hvad personen gjorde eller sagde, set fra dit perspektiv. Eks: Jeg oplevede, at du sad uroligt på stolen. Undgå at tolke ved fx at sige: Du er nervøs. Forsøg at være beskrivende frem for vurderende. Konstruktiv: Spørg til den andens egne ideer til handlemuligheder. Foreslå evt. ideer til handlemuligheder, hvis den anden ønsker det. Vær fremadrettet og giv personen noget at arbejde frem imod - ikke at se tilbage på. 82

55 FÆLLES SPILLEREGLER - TOMMELFINGERREGLER Husk at relationen helst skal bevares og styrkes af feedbacken så giv din feedback for at hjælpe din kollega/medarbejder, ikke for at hævde dig selv. Det gælder ikke om, at du afleverer, men om at modtageren modtager. Tavshedspligt: Tal ikke med andre om dine observation og feedback, med mindre din kollega selv ønsker det. Afgrænsning: Feedbacken sker kun umiddelbart efter samtalen. 83

56 FÆLLES FORSTÅELSE AF DEN JOBRETTEDE SAMTALE Viden om arbejdsmarkedet Dele viden med borgeren om jobåbninger, brancheforhold, efterspørgsel og kompetenceudviklingsmuligheder og jobsøgningsmuligheder. Gøre borgeren i stand til selv at finde relevant viden om ovenstående. Samtaleteknik Bruger samtaleteknikker som inddrager borgeren og tager afsæt i den enkelte. Herunder: - Inddrager borgeren i en kontrakt for samtalen - Har en nysgerrig og udforskende tilgang - Bemyndiger borgeren ved at understrege borgerens autonomi og råderum. IT-værktøjer Anvender Joblog aktivt under samtalen og er ambassadør for værktøjerne Informerer om og hjælper borgeren med selvbooking Skabe progression Hjælper borgeren med at sætte mål og delmål Følger op på tidligere aftaler og bygger ovenpå Øger jobsøgningsindsatsen bl.a. vha. ABC-jobplanen 84

57 FEEDBACK MODEL Før Under Efter Hvad konteksten? Feedback-kontrakt: Hvad ønsker du særligt feedback på? Passiv observation Omhyggelige notater i feedback-skema Vær nysgerrig på jobkonsulentens egne oplevelser og iagttagelser Observatør gennemgår relevante notater uden at tolke og bedømme. Feedback og dialog i forhold til kontrakt - Hvad skal fastholdes? - Hvad skal forstærkes? - Hvad skal korrigeres? 85

58 FEEDBACKSKEMA 1 (ANVENDES UNDER SAMTALEN) Del af samtale Jeg noterede, at du sagde/gjorde Jeg oplevede, at det havde denne effekt på samtalen/borgeren Viden om arbejdsmarkedet Samtaleteknik IT-værktøjer Skabe progression 86

59 FEEDBACKSKEMA 1 (ANVENDES I DIALOG EFTER SAMTALEN) Del af samtale Hvad fungerer godt og bør fastholdes? Hvad fungerer godt, og kan med fordel forstærkes? Hvad fungerer ikke så godt og bør korrigeres? Viden om arbejdsmarkedet Samtaleteknik IT-værktøjer Skabe progression 87

60 SÅDAN KOMMER I GODT I GANG GODE RÅD TIL LEDELSEN 89

61 GODE RÅD TIL LEDELSE Få lavet kontrakten og den positive fortælling Hvorfor skal vi gøre det her? Hvordan bidrager det positivt til vores kerneopgave? Hvordan gør vi det? Fælles spilleregler og organisering Hvad forventes der af medarbejdere og ledere? Hvordan bliver der fulgt op på det? Sæt det i system: Roller, logistik, booking. Start med en enkel model. Gå selv forrest. Deltag aktivt og vis det gode eksempel der er ikke noget der kan ødelægge projektet som ledere, der ikke mener, at de selv skal deltage i læringsprocessen. Følg op både kollektivt i teamet og på den enkelte. Herunder i MUS. 90