Mål: Generelt: Lokaludvalget på Gråsten Skole har vedtaget følgende den 23. marts 2004 og tilrettet den 20. november Bilag:

Transkript

1 VOLDSPOLITIK Mål: - De ansatte skal have den nødvendige støtte og hjælp, når de har været udsat for overgreb med henblik på at begrænse følgevirkningerne. - Antallet af voldsepisoder m.v. skal nedbringes mest muligt. Generelt: - Vi følger kommunens politik vedr. vold, trusler om vold, mobning og chikane, samt tillægget (begge bilag vedhæftes efter politikken). - Særligt skal vi være opmærksomme på at hvis vold eller trusler om vold har medført en skade fysisk eller psykisk, skal der udover anmeldelsen af arbejdsulykken også foretages en politianmeldelse, uagtet gerningsmandens strafegnethed eller alder. - Der gøres opmærksom på at kommunens politik rummer mulighed for psykologisk krisehjælp. Lokaludvalget på Gråsten Skole har vedtaget følgende den 23. marts 2004 og tilrettet den 20. november Ved indgriben overfor voldelige elever bør man undgå at bringe sig selv i fare. Man skal forsøge at tale situationen ned. Den nødvendige magt anvendes alene for at beskytte de involverede. - Når voldsepisoden har fundet sted, henvender medarbejderen sig straks til ledelsen og orienterer om episoden. Ledelsen indberetter straks episoden i overensstemmelse med kommunens voldspolitik, gerne bilagt medarbejderens beskrivelse inden 72 timer af AMR. Hvis der er tale om elevvold eller alvorlige trusler om vold, hjemsendes eleven straks for én uge. Hjemsendelse sker i overensstemmelse med bekendtgørelsen om fremme af ro og orden. Hændelsen politianmeldes inden 72 timer af ledelsen. - I denne uge afholder ledelsen møde med den krænkede medarbejder, evt. én, som den krænkede er fortrolig med, samt sikkerhedsrepræsentanten. På baggrund af dette møde tages stilling til: o Hvordan der bedst tages hånd om den krænkede. o Hvilke konsekvenser episoden skal have for voldsudøveren. o Hvornår og hvordan iværksættes konsekvenserne. o Hvornår det personalemøde afholdes (som skal afholdes hurtigst muligt) til orientering om og drøftelse af episoden. Bilag: - Sønderborg kommunes politik vedrørende vold, trusler om vold, mobning og chikane - Tillæg til Politikken vedrørende vold, trusler om vold, mobning og chikane. Det er oplyst at denne politik bliver opdateret i begyndelsen af Behandlet i LMU den 20. november 2015

2 Sønderborg Kommunes politik vedrørende vold, trusler om vold, mobning og chikane. I Sønderborg Kommune prioriteres medarbejdernes trivsel og sundhed højt. Et vigtigt element i at trives på sin arbejdsplads er, at man oplever tryghed i forbindelse med, at man varetager sit arbejde Sønderborg Kommune ønsker med denne politik at fastslå, at vi i kommunen ikke under nogen omstændigheder tolererer vold, trusler om vold, mobning og chikane af kommunens medarbejdere. Vold, trusler om vold, mobning og chikane tolereres hverken mellem medarbejdere, mellem ledere og medarbejdere eller fra borgernes side overfor de kommunale medarbejdere. Alle episoder, hvor medarbejdere udsættes for vold, trusler om vold, mobning og chikane skal anmeldes som arbejdsskade. Lederen har ansvar for at episoder med vold eller trusler om vold og lign. anmeldes til politiet og som arbejdsskade. I helt særlige tilfælde kan politianmeldelse undlades, hvis der er enighed mellem leder og arbejdsmiljørepræsentant. Selv om politianmeldelse undlades, foretages der anmeldelse som arbejdsskade. Alle voldsager skal behandles i det lokale MED-udvalg, ligesom evt. undladelse af politianmeldelse også drøftes i det lokale MED-udvalg. Definitioner på vold, trusler om vold, mobning og chikane. Vold og trusler om vold: Der er tale om vold og om trusler om vold overfor medarbejderen, når vedkommende lider fysisk overlast i form af overgreb, spark, slag eller lignende, når vedkommende udsættes for trusler om fysisk overlast eller når medarbejderen føler sig truet fysisk eller psykisk. Mobning: Mobning kommer ofte til udtryk som bagtalelse, bagvaskelse og sladder. Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. 1/5

3 Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Mobning kan omfatte følgende handlinger: Tilbageholdelse af nødvendig information Sårende bemærkninger Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab. Ubehagelige drillerier Skældud og latterliggørelse Chikane: Begrebet chikane opleves ofte i relation til seksuel chikane. Seksuel chikane er en særlig form for mobning der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Typiske handlinger i forbindelse med seksuel chikane er: Uønskede berøringer Uønskede verbale berøringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner. Chikane kan også opleves som chikane fra borgere overfor de kommunale medarbejdere. I Sønderborg kommune har vi aktuelle oplevelser med chikane af navngivne medarbejdere på Face-book. I takt med anvendelsen af nye medier må der forventes en fortsat udvikling på området. Ledernes ansvar: Lederen på den enkelte arbejdsplads skal sikre, at man på den enkelte arbejdsplads forholder sig til, om der er risiko for vold, trusler om vold, mobning og chikane. Hvis man har et MED udvalg forholder man sig som minimum til problematikken i dette udvalg, ellers må man tage problemstillingen op på et personalemøde. Lederen er ansvarlig for, at der i samarbejde med medarbejderne udarbejdes retningslinier for forebyggelse for at undgå at situationerne opstår, ligesom der skal udarbejdes retningslinier for, hvorledes man forholder sig, hvis situationerne opstår. 2/5

4 Det er endvidere lederens ansvar, at retningslinierne bliver kendt og implementeret på arbejdspladsen. Forebyggelse af vold, trusler om vold: I nogle enheder vil arbejdet altid indebære en vis risiko for vold. Ofte vil risikoen for vold dog kunne reduceres betydeligt eller endda fjernes helt gennem passende foranstaltninger. I enheder, hvor der forekommer voldsepisoder, skal MED-udvalget drøfte mulige foranstaltninger til forebyggelse af vold og risiko for vold, og informere medarbejderne om planlagte og trufne foranstaltninger. Vurdering af voldsrisikoen i forbindelse med arbejdets udførelse skal udgøre en del af arbejdspladsvurderingen. Lederen skal sikre, at hver enkelt medarbejder, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed, får en tilstrækkelig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på en farefri måde. Ved arbejde med kendt voldsrisiko er det især vigtigt med tilpasset instruktion, uddannelse og information om forhold, som har betydning for voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse. Nyansatte har et særligt behov for instruktion. Derudover kan - afhængig af ansættelsesforholdets karakter en eller flere af følgende foranstaltninger være nødvendige: Tekniske foranstaltninger som f.eks. personbårne alarmsystemer, alarmog kaldesystemer, stationære som mobile TV-overvågning. Ved særlig risiko for voldssituationer kan personligt sikkerhedsudstyr være nødvendig. Indretningsmæssige foranstaltninger i form af indretning af arbejdspladsen, hvor hensynet til både brugeren og medarbejderen tilgodeses, så risikoen for vold reduceres mest muligt. Det kan blandt andet ske ved, at lokalet udformes og indrettes på en måde, der giver brugeren et roligt og venligt indtryk, og som giver medarbejderen sikkerhed og tryghed. Risikofyldt arbejde bør flyttes til egnede lokaler. Etablering af flugtveje og fysisk afskærmning mellem medarbejderen og brugeren f.eks. i form af skranke eller splintfri glas bør overvejes. Såfremt brugeren bor på stedet, f.eks. institution eller bofællesskab, kan eneværelse og god lokaleindretning have en forebyggende effekt i forhold til voldsrisiko. 3/5

5 Arbejdsorganisatoriske foranstaltninger i form af en organisering af arbejdet, som mest mulig forebygger aggressiv adfærd og vold. Det kan blandt andet ske ved at sikre korte ventetider for brugeren og ved at undgå skiftende sagsbehandlere. Endvidere bør medarbejderne inddrages og vurderes i tilknytning til f.eks. visitering og vagtplanlægning. Endvidere kan omrokering af personale eller tilførsel af personale ved visse typer risikofyldt arbejde være en løsning. Uddannelsesmæssige foranstaltninger i form af blandt andet særskilt uddannelse af medarbejdere, hvad angår brugeres tilstand og adfærd samt information om andre forhold, som har betydning for voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse. I ansættelsesforhold med kendt voldsrisiko kan det endvidere være hensigtsmæssigt med uddannelse i samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktløsning. Endvidere kan træning i frigørelses- og fastholdelsesteknik være hensigtsmæssig. Endvidere bør medarbejderne have kendskab til psykisk krisehjælp. Forebyggelse mod mobning og chikane. Mobning og chikane kan opstå på alle arbejdspladser. Den bedste måde at forebygge er ved at kombinere information og diskussion. Det bedste forum at indlede drøftelserne i er MED udvalget, det er dog væsentligt at sikre, at alle medarbejderne på arbejdspladsen bliver ansvarliggjort i forhold til den forebyggende indsats. Følgende konkrete initiativer kan medvirke til at forebygge mobning og seksuel chikane: Fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som forventes på arbejdspladsen, og den adfærd, som ikke tolereres. Klare retningslinier for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår mobning og seksuel chikane. Klare retningslinier for, hvor de ansatte kan klage og få rådgivning i tilfælde af mobning og seksuel chikane. Dette er et godt princip, at konflikter bliver taget op og løst på et så lavt niveau som muligt og gennem nærmeste overordnede. Klare aftaler for, hvorledes man forholder sig ved chikane fra borgernes side overfor de kommunale medarbejdere. 4/5

6 Beredskabsplan for hvad man gør, efter volden, trusler om vold, mobning og chikanen. På alle arbejdspladser i Sønderborg Kommune skal der udarbejdes en plan for, hvad man gør, når en medarbejder har været udsat for vold, trusler om vold, mobning eller chikane. Ledelsen skal udarbejde planen i samarbejde med medarbejderne hvis arbejdspladsen har et MED udvalg er dette ansvarlig for udarbejdelsen. Planen skal sikre at den ramte medarbejder får psykologisk og praktisk støtte til at bearbejde hændelsesforløbet. Planen skal beskrive følgende: Hvilke begivenheder/hændelsesforløb dækkes af beredskabsplanen Lederens og de nærmeste kollegers roller og opgaver Hvem kontakter Falck Healthcare, når/hvis det skønnes nødvendigt Hvem sørger for information og hvem skal informeres Hvem er ansvarlig for anmeldelse til politiet. Hvem sikrer at episoden anmeldes som arbejdsskade Sikring af at begivenheder evalueres med udgangspunkt i, hvorledes tilsvarende situationer kan undgås en anden gang. Psykologisk krisehjælp. Sønderborg Kommune har en beredskabsaftale med Falck om akut psykologisk krisehjælp. Aftalen betyder at alle kommunale arbejdspladser døgnet rundt har telefonisk adgang til Falcks Rådgivningscenter, og er beregnet på at yde akut psykologhjælp, hvis der på arbejdspladsen er sket en ulykke eller hvis en eller flere medarbejdere har været involveret i eller udsat for voldsomme hændelser i form af f.eks. vold, trafikuheld, brand, dødsfald el.lign. Læs mere om aftalen i folderen Når ulykken rammer Falcks Rådgivningscenter kontaktes på telefon Personalepolitikgruppen ved Aase Henriksen /5

7 Tillæg til Politikken vedrørende vold, trusler om vold, mobning og chikane Jævnfør Sønderborg Kommunes politik vedrørende vold, trusler om vold, mobning og chikane, skal vold, trusler om vold og lignende politianmeldes, og det er ledelse og AMR der er ansvarlig for politianmeldelsen. Der har, trods politikken, flere steder ikke været en praksis for politianmeldelse, hvor det lokalt blev vurderet, at en anmeldelse direkte ville være skadelig forurettede, eller hvor en anmeldelse ikke gav mening iøvrigt. Den manglende politianmeldelse, skyldes sandsynligvis Erstatningsnævnets hidtidige praksis, samt det faktum, at der ikke kræves politianmeldelse, for at få en sag anerkendt som arbejdsskade. Erstatningsnævnets praksis vedrørende behandling af voldssager i forbindelse med arbejdet pr 30/ er ændret, så politianmeldelse skal være foretaget indenfor 72 timer, hvis en eventuel erstatning for ødelagte ejendele, svie og smerte, samt tabt arbejdsfortjeneste senere ønskes ansøgt. (Det der ikke vil være dækket jf. Arbejdsskadesikringsloven). Erstatningsnævnets praksis er beskrevet i nævnets årsberetning 2014, hvoraf det også fremgår, at kun i særlige tilfælde, hvor der ligger sagligt dokumenterede pædagogiske eller behandlingsmæssige overvejelser til grund, vil Erstatningsnævnet fremover gøre undtagelse for kravet om politianmeldelse. Yderligere beskriver Erstatningsnævnet i deres redegørelse for 2014, at der for at en sag kan anerkendes, skal være en overtrædelse af straffeloven (uagtet gerningsmanden strafegnethed eller alder), at der skal have været fortsæt til at begå voldshandlingen, samt at handlingen skal have været kvalificeret. Er ovenstående ikke opfyldt, vil Erstatningsnævnet typisk ikke give erstatning. Dette er også tilfældet i sager, hvor det må forventes at en ansat gennem sit virke er klædt på til at kunne håndtere mindre episoder. Således vil mindre episoder, hvor der ikke har været en skadende intention bag, ikke blive anerkendt. Vedhæftet er uddrag af Erstatningsnævnets redegørelse 2014, hvor ovenstående er beskrevet. Anbefalingen til en fortolkning af politikken kan derfor være: Hvor der kan konstateres vold og volden har medført en skade fysisk eller psykisk, skal der udover anmeldelsen af arbejdsulykken også foretages en politianmeldelse, uagtet gerningsmandens strafegnethed eller alder. Politianmeldelsen foretages for, at sikre den ansattes mulighed for, at søge Erstatningsnævnet om erstatning for ødelagte ejendele, svie og smerte, samt tabt arbejdsfortjeneste. Det bør yderligere pointeres, at alle, også små og umiddelbart mindre, hændelser altid registreres med henblik for læring og forebyggelse. I tvivlstilfælde kan der søges vejledning ved den lokale Arbejdsmiljøkoordinator/konsulent. Godkendt i HMU 17. november 2015