Delpolitik om Forebyggelse af uhensigtsmæssig adfærd

Transkript

1 Delpolitik om Forebyggelse af uhensigtsmæssig adfærd

2 1. Mål med politikken Delpolitik om forebyggelse af uhensigtsmæssig adfærd (herefter forebyggelsespolitikken) skal bidrage til at forebygge chikane, mobning, vold eller trusler mod personalet. Vi ønsker samtidig at give klart udtryk for, at vi ikke vil acceptere uhensigtsmæssig adfærd mod personale ansat i kommunen. Alle lokale arbejdspladser skal udforme retningslinjer for, hvordan de vil forebygge, håndtere og følge op på uhensigtsmæssig adfærd. Afsættet for den fælles forebyggelsespolitik er et EU-direktiv og KTO-forliget fra 2008, der angiver at området skal behandles i MED-organisationen. Uhensigtsmæssig adfærd kan defineres som chikane, mobning, vold eller trusler, og kan fremtræde både i fysisk og psykisk form. Slag, spark, bid, kvælningsforsøg og knivstik er eksempler på fysiske udtryk. Verbale trusler, krænkelser, truende adfærd og mobning er eksempler på psykiske udtryk på uhensigtsmæssig adfærd. Begge dele kan udløse voldsomme reaktioner hos den, der udsættes. Fremover benævnes alle former for chikane, mobning, vold eller trusler som uhensigtsmæssig adfærd. 2

3 2. Målsætninger Målet med forebyggelsespolitikken er at: Forebygge og nedbringe antallet af episoder med uhensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen Sikre at alle ansatte ved, hvordan uhensigtsmæssig adfærd forebygges, håndteres og registreres Sikre at den ansatte får krisehjælp og mulighed for at få bearbejdet episoden Sikre at alle kender arbejdspladsens retningslinjer om at forebygge, håndtere og registrere, uhensigtsmæssig adfærd Sikre at alle tilfælde anmeldes til den rette myndighed Sikre at alle ansatte får dækket behovet for uddannelse/kurser om uhensigtsmæssig adfærd Brugerne/borgerne inddrages i at forebygge overgreb, hvor det kan lade sig gøre og er relevant Vi ønsker med forebyggelsespolitikken at sende et signal om, at forebyggelse, håndtering og opfølgning af uhensigtsmæssig adfærd er med til at sikre et godt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Det er en del af personaleplejen. Vi ønsker også at sende det signal, at uhensigtsmæssig adfærd er et problem på arbejdspladsen ikke et privat problem. Vi ønsker en kultur, hvor der er åbenhed og synlighed om uhensigtsmæssig adfærd. Gensidig respekt samt en åben kultur og kommunikation blandt kolleger på alle niveauer, er et af de vigtigste kendetegn ved en succesfuld arbejdsplads. Vi ønsker, at alle arbejdspladser har klare retningslinjer, der rummer forebyggelse, håndtering og opfølgning af uhensigtsmæssig adfærd, så medarbejderne føler, der bliver taget hånd om dem og deres situation på en konstruktiv, omsorgsfuld og medmenneskelig måde. 3

4 3. Den lokale indsats med at forebygge, håndtere og følge op på uhensigtsmæssig adfærd Indsatsen består af tre elementer: 1. Forebyggelse de tiltag, arbejdspladsen igangsætter for at forebygge uhensigtsmæssig adfærd 2. Håndtering tiltag arbejdspladsen sætter i gang, der tager hånd om den enkelte medarbejder eller arbejdspladsen, når der sker tilfælde af uhensigtsmæssig adfærd 3. Opfølgning tiltag der retter sig mod den enkelte medarbejder, der har været udsat for uhensigtsmæssig adfærd, og tiltag der skal identificere baggrunden for den uhensigtsmæssige adfærd for at forebygge adfærden. De lokale retningslinjer skal rette sig mod den enkelte medarbejder og mod arbejdspladsen som helhed, og forholde sig til de tre elementer i boksen. Retningslinjerne skal bidrage til at give mening for den enkelte medarbejder og sikre, at arbejdspladsen bakker op med redskaber og hjælp, hvad enten det drejer sig om samarbejdet, de fysiske rammer eller de faglige opgaver i forhold til borgerne. Retningslinjerne skal endvidere fungere som et sikkerhedsnet for medarbejderne på alle niveauer, så alle ved, at der tages hånd om den, der kommer ud for en voldsom episode. Retningslinjerne skal endvidere bidrage til at sikre, at der bliver fulgt op på episoden i forhold til den medarbejder, det er gået ud over, i forhold til resten af personalegruppen, samt i forhold til erfaringsopsamling: Hvad kan vi lære af denne episode og hvordan undgår vi den i fremtiden?. Derudover skal opfølgning sikre, at arbejdspladsen indberetter og anmelder episoden de rigtige steder, det vil sige til Arbejdstilsynet og politimyndighederne, når det vurderes relevant. Retningslinjerne kan eventuelt udformes af sikkerhedsorganisationen og eller/ MED-gruppen. 4

5 4. Registrering og skadesanmeldelse Alle tilfælde af overgreb bør sidestilles med en arbejdsskade og behandles som sådan. Det vil sige, at tilfældene skal anmeldes til Arbejdstilsynet som en arbejdsskade. Formodede og arbejdsbetingende lidelser skal også anmeldes til Arbejdstilsynet. Hvis man ønsker at søge erstatning fra forsikringen, skal episoden desuden være meldt til politiet. I boksen er der en overbliksliste over hvilke episoder, der skal registreres og anmeldes. Registreres internt på arbejdspladsen: Det er vigtigt at episoderne registreres, fordi det sætter spot på området, øger synligheden på uhensigtsmæssig adfærd og retter fokus mod, hvordan vi kan blive bedre til at forebygge, at episoderne ikke sker igen. Arbejdspladserne vurderer selv i hvilket omfang, det er relevant at registrere episoderne. Det kan eventuelt være sikkerhedsgruppen, der står for denne registrering Anmeldes til arbejdsskadeforsikringen: Anmeldelsen til arbejdsskadeforsikringen er en forudsætning for, at der kan betales behandlingsudgifter og erstatning for varigt men og erhvervsevne tab. En skade skal anmeldes senest 1 år efter, den er sket Anmeldes til politiet: Efter en konkret vurdering kan arbejdspladsen vælge at anmelde uhensigtsmæssig adfærd til politiet. I givet fald sker dette i kommunens SE-nummer og ikke i skadelidtes eget CPR-nummer Anmeldelse til Arbejdstilsynet: Anmeldelse til Arbejdstilsynet tjener primært statistiske formål. Det er en forudsætning for at anmelde uhensigtsmæssig adfærd på arbejdspladsen til Arbejdstilsynet, at den ramte har været sygemeldt fra arbejdspladsen i mindst en dag 5

6 5. Sådan bliver politikken en del af hverdagen Gentofte Kommune består af mange små og store arbejdspladser med hver deres kultur. Når arbejdspladserne er så forskellige, må hver arbejdsplads undersøge baggrunden for den uhensigtsmæssige adfærd, der er og udarbejde retningslinjer målrettet den enkeltes arbejdsplads. En åben kultur betyder, at man skal tale om hændelserne, så man kan få en fælles forståelse af, hvad uhensigtsmæssig adfærd er, hvornår og hvorfor denne adfærd sker. Det er gennem disse drøftelser, at man får et billede af problematikken, og hvilken indsats arbejdspladsen skal sætte i værk. Arbejdspladsen formulerer i fællesskab retningslinjer både for forebyggelse, håndtering og opfølgning. I retningslinjerne skal det fremgå, hvilke forventninger ledelsen og medarbejderne har til hinanden, og hvilke muligheder, forpligtigelser og rettigheder man har, og reglerne skal være kendt af alle. Denne fremgangsmåde sikrer et medejerskab, der betyder, at retningslinjerne bliver efterlevet i hverdagen. Retningslinjerne sættes i en A4 mappe (eller lignende) som skal ligge synligt på arbejdspladsen. Arbejdspladsen laver en pixiudgave af retningslinjerne med de vigtigste informationer og pixiudgaven omdeles til alle medarbejdere. Nye medarbejdere introduceres til retningslinjerne. De enkelte arbejdspladser kan nedsætte en arbejdsgruppe til denne opgave, eventuelt i MED- og/eller sikkerhedsgruppen. 6

7 6 Vil du vide mere? I KL og KTO s folder Undgå vold, mobning og chikane kan du læse mere om, hvordan vold, mobning og chikane forebygges og du kan finde links til en lang række publikationer, redskaber og hjemmesider. Find folderen Undgå vold, mobning og chikane under Se også på intranettet. 7

8 Gentofte Kommune Bernstorffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om forebyggelse af uhensigtsmæssig adfærd i Gentofte Kommune er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i Marts 2011.