Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet

Transkript

1 Udenrigsministeriets bidrag til ligestillingsministerens redegørelse om ligestillingsarbejdet 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Ministeriets handlingsplaner på området Ministeriet har udarbejdet handlingsplaner for ligestilling mellem mænd og kvinder, for etnisk ligestilling og for det rummelige arbejdsmarked. Handlingsplanen for ligestilling mellem mænd og kvinder er vedtaget i 2000 og dækker perioden Handlingsplanen for etnisk ligestilling er vedtaget i 2001 og dækker perioden Planen for det rummelige arbejdsmarked er ligeledes vedtaget i 2001 og dækker perioden Det overordnede ansvar for arbejdet på ligestillingsområdet Ministeriets samarbejdsudvalg har det overordnede ansvar for iværksættelse og gennemførelse af initiativer inden for ligestillingsområdet. Der er under samarbejdsudvalget nedsat et ligestillingsudvalg, der har ansvar for udarbejdelse af oplæg til handlingsplaner og iværksættelse af konkrete initiativer. Implementeringen foretages af Personalekontoret. For så vidt angår ligestillingen mellem mænd og kvinder varetages opgaven af ministeriets ligestillingskonsulent, der samtidig er souschef i Personalekontoret Handlingsplanen for ligestilling mellem mænd og kvinder Handlingsplanen for ligestilling mellem mænd og kvinder har fokus på følgende områder: Mainstreaming: Kønsaspektet skal indgå som et integreret element i alle personalepolitiske områder, eksempelvis familiepolitikken, seniorpolitikken, karrieresystemet mv. Rekruttering: Ministeriet skal i rekrutteringen af nye medarbejdere tilstræbe en ligelig kønsfordeling under hensyntagen til rekrutteringsgrundlaget i de enkelte personalegrupper. Der må ikke blive tale om positiv særbehandling. Fastholdelse: Ministeriet skal nøje følge udviklingen i frafaldet af medarbejdere med henblik på at vurdere, om der er behov for særlige indsatser for fastholdelse af kvinderne. Der skal arbejdes på at tilpasse arbejdsvilkårene i ministeriet, således at det bliver muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv, uden at dette får negative konsekvenser for medarbejdernes karrieremuligheder. Udnævnelse af kvinder til chefsposter: Der er fastsat måltal for andelen af kvinder blandt nyudnævnte chefer. Der skal arbejdes aktivt på at bringe kvinder i position til chefsposter.

2 Lige løn for lige arbejde: Ministeriet vil løbende følge lønudviklingen for henholdsvis mænd og kvinder med henblik på identifikation af eventuelle uforklarlige lønforskelle mellem de to køn. Initiativer indenfor de seneste år Der er i de seneste år iværksat en række initiativer, der skal gøre det lettere for medarbejderne at kombinere arbejdsliv og familieliv i udenrigstjenesten. En karriere i udenrigstjenesten indebærer forflyttelser mellem Danmark og repræsentationer i udlandet. Ansættelsen påvirker derfor ikke blot medarbejderen, men også dennes eventuelle ægtefælle, børn og øvrige familie. Det er erfaringen, at ikke mindst de kvindelige ansatte kan have vanskeligt ved at kombinere karrieren i udenrigstjenesten med et familieliv. Blandt initiativerne på dette område kan nævnes: Indførelse af flekstid Mulighed for at arbejde hjemme, når opgaverne tillader det. Foranstaltninger, der skal gøre det lettere for ægtefællerne af bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet på trods af gentagne forflyttelser. Forberedelse af familierne på livet under en udstationering og mulighed for individuel rådgivning om livet ude og hjemkomsten til Danmark. Det fremtidige ligestillingsarbejde Der vil i løbet af 2004 blive udarbejdet en ny handlingsplan for ligestilling mellem mænd og kvinder. Der forventes indtil da arbejdet på initiativer inden for følgende områder: Større vægt på sociale og personlige kompetencer Der skal fremover lægges større vægt på medarbejdernes sociale og personlige færdigheder. Dette vil få betydning ved både rekruttering af medarbejdere og ledere, ved vurderingen af medarbejderne, ved fordelingen af individuelle løntillæg og i kompetenceudviklingen. Nyt Lønsystem Det nye Lønsystem vil for alvor gøre sit indtog i Udenrigsministeriet i 2004, hvor der i stigende grad skal forhandles individuelle løntillæg lokalt mellem de enkelte kontorchefer og tillidsrepræsentanterne. Indførelsen af Nyt Lønsystem må ikke føre til kønsmæssig eller anden uforklarlig skævvridning af lønnen. Personalekontoret vil derfor sammen med tillidsrepræsentanterne følge lønudviklingen for hhv. kvindelige og mandlige medarbejdere i de forskellige personalegrupper. 2

3 Rekruttering af nye medarbejdere I de seneste ansættelsesrunder til stillinger som fuldmægtig har der været færre kvinder blandt dem, der fik tilbudt ansættelse, end kvindernes forholdsmæssige andel af ansøgerkredsen tilsagde. Ministeriet vil inden der igen tages fat på rekruttering af medarbejdere til denne personalegruppe forsøge at kortlægge baggrunden herfor. Sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv Der vil her blive arbejdet videre med forberedelsen af familierne på livet ude og i stigende grad også på tilbagekomsten til Danmark, herunder ægtefællernes tilbagevenden til det danske arbejdsmarked. Evaluering af ligestillingsarbejdet Arbejdet for ligestilling mellem mænd og kvinder evalueres en gang årligt af ministeriets samarbejdsudvalg, der på grundlag af en redegørelse fra ministeriets ledelse, vil kunne anmode Ligestillingsudvalget om at udarbejde aktivitetsplaner til opfølgning på den overordnede handlingsplan eller om at foretage undersøgelser og iværksætte enkeltprojekter. Som bilag 1 vedlægges oversigter over kønsfordelingen i Udenrigsministeriets medarbejderstab og i gruppen af chefer Handlingsplanen for etnisk ligestilling Handlingsplanen for etnisk ligestilling har fokus på en række tiltag, der kan bidrage til øge rekrutteringsgrundlaget i forhold til etniske minoriteter og til at fastholde etniske minoriteter efter ansættelsen. Tiltagene i forhold rekruttering omfatter bl.a. målrettet informationsformidling og profilering af ministeriet som potentiel arbejdsplads for etniske minoriteter. I forhold til fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk beskriver handlingsplanen forskellige tiltag, der kan støtte etniske medarbejdere i deres karriereudvikling som f. eks intensiv danskundervisning, efteruddannelse og udpegelse af en særlig kontaktperson i Personalekontoret. Initiativer i 2003 Grundet Udenrigsministeriets generelle ansættelsesstop vil ministeriet i 2003 fokusere på to indsatsområder: jobtræning og ansættelse af studenter. Der vil blive gjort en særlig indsats for at tiltrække egnede etniske kandidater til jobtræningsforløb i ministeriet og iværksat et samarbejde med arbejdsformidlingen om de konkrete forløb. Til trods for ansættelsesstoppet er der mulighed for ansættelse af studenter i begrænset omfang. 3

4 Ministeriet vil via information til studerende og etniske minoritetsorganisationer søge at tiltrække et større antal studerende med anden etnisk baggrund end dansk. Det fremtidige arbejde Arbejdet med etnisk ligestilling vil blive evalueret i 2004, og der vil blive udarbejdet en ny handlingsplan for etnisk ligestilling, der tager højde for de erfaringer, der er indsamlet på grundlag af den gældende handlingsplan Handlingsplan for det rummelige arbejdsmarked Handlingsplanen for det rummelige arbejdsmarked har fokus på: - fastholdelse af medarbejdere, der mister dele af deres erhvervsevne - rekruttering af nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne til fleksjob Initiativer i de seneste år Ministeriet har vedtaget en sygefraværspolitik og en alkoholpolitik, der skal sikre, at medarbejdere, der har problemer med helbredet eller med misbrug af alkohol hjælpes og derigennem får en chance for at bevare tilknytningen til ministeriet. En række medarbejdere er i de seneste år overgået til fleksjob i ministeriet. Ministeriet har etableret et tæt samarbejde med en række patientorganisationer om etablering af fleksjob i ministeriet. Samarbejdet har gjort det muligt at oprette og besætte en række relevante fleksjob i ministeriet og at tilbyde de nye medarbejdere udfordrende arbejde tilpasset deres arbejdsevne. Det fremtidige arbejde Det nuværende samarbejde med patientforeningerne vil blive fortsat og videreudviklet. 2. Udenrigsministeriets eksterne ligestillingsarbejde 2.1. Danmarks udviklingssamarbejde Udenrigsministeriet har i det danske udviklingssamarbejde i adskillige år beskæftiget sig med kvinders situation og deres rolle i udviklingsprocessen både bilateralt og multilateralt. I 1987 lancerede Danida første del af handlingsplanen for udviklingsbistand til kvinder, der som hovedprincip fastslog, at kvinder på lige fod med mænd skulle integreres som aktive deltagere i udviklingsprojekter. Dermed var princippet om integrering af køn i 4

5 udviklingsarbejdet blevet introduceret og har siden indgået i den danske udviklingsbistand senest i den overordnede strategi for dansk udviklingsbistand Partnerskab 2000 og i prioriteringen af gennemførelsen af denne i En verden til forskel fra Women in Development fra 1993 udgjorde det første strategipapir på området. Heri fokuseredes dels på mainstreaming, dels på egentlige kvindeprojekter. I lyset af den internationale udvikling på kvinde- og ligestillingsområdet samt udviklingen i de internationalt accepterede principper for bistandssamarbejdet har Udenrigsministeriet igangsat udarbejdelsen af en ny strategi for ligestilling i dansk udviklingsbistand. Strategien udarbejdes på baggrund af en bred erfaringsopsamling fra det danske og internationale ligestillingsarbejde. Den danske ressourcebase på området er blevet inddraget i processens forskellige faser. Den nye ligestillingsstrategi udgør Udenrigsministeriets bidrag til Regeringens Mainstreamingprojekt og forventes færdiggjort i Strategien tager afsæt i det internationale henholdsvis det nationale politiske og juridiske rammeværk for ligestillingsarbejdet. Målsætningen er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder gennem mainstreaming og særlige strategiske indsatser i den danske bi- og multilaterale bistand. På ovenstående baggrund indgår mainstreaming på alle niveauer i den danske udviklingsbistand, herunder i mål- og resultatstyringen. Kønsaspektet indgår ligeledes i den vurdering af de enkelte indsatser, som foretages af Styrelsen for Internationalt Udviklingssamarbejde. Bilateralt varetages forpligtelsen i forhold til programmer, projekter og den løbende politiske dialog i de danske programsamarbejdslande af de danske ambassader med bistand fra Udenrigsministeriets bistandsfaglige tjeneste. Multilateralt varetages forpligtelsen af de relevante kontorer i Udenrigsministeriet samt de multilaterale repræsentationer. Multilateralt arbejder Danmark på det politisk/normative niveau i FN med at bidrage til at styrke kvinders stilling gennem FN s generalforsamling, under de særlige samlinger af generalforsamlingen og i ECOSOC med tilhørende funktionelle kommissioner, især Menneskerettighedskommissionen og Kvindekommissionen samt i opfølgningen på de internationale FN-konferencer. I disse fora arbejder Danmark aktivt for at fremme kønsaspektet og opnå stærke fælles målsætninger for det internationale samfunds arbejde med kønsspørgsmål og ligestilling. Danmark er medlem af Kvindekommissionen frem til dennes 49. samling i foråret Hele FN-systemet har ligesom Verdensbanken og de regionale udviklingsbanker indarbejdet kønsaspektet i politikformulering og strategiudvikling. Fra dansk side arbejdes der på at fastholde og styrke mainstreaming i organisationerne både strategisk og i forhold til konkrete programmer og projekter samt på at sikre systematisk monitorering og 5

6 opfølgning. Det gøres via bestyrelsesarbejde, dialog under årsmøder og bilaterale konsultationer samt via ambassaderne på landeniveau. Endelig yder Danmark bidrag til strategiske multilaterale indsatser på ligestillingsområdet samt støtte til internationale NGOer Samarbejdspartnere Udenrigsministeriet samarbejder tæt med danske NGOer om kønsspørgsmål. Særligt de danske kvindeorganisationer er vigtige medspillere. Herudover findes der efterhånden en ganske stor ressourcebase i form af konsulentfirmaer og danske forskere. Disse benyttes i forbindelse med blandt andet forundersøgelsesmissioner, reviews og evalueringer. I udviklingslandene samarbejdes der med en lang række aktører, herunder regeringer, civilsamfundet, den private sektor, medierne og forskningsverdenen. Endelig samarbejdes der med forskellige multilaterale organisationer om politik og metodeudvikling, herunder blandt andet FN-organisationerne, EU, Verdensbanken, det nordiske samarbejde og OECDs udviklingskomités kønsnetværk Opbygning af kompetence Det nye kompetencecenter tilknyttet Udenrigsministeriet udbyder en lang række kurser, der inkluderer kønsaspekter og ligestilling, når det er relevant. Som led i den nye ligestillingsstrategi for dansk udviklingsbistand forventes derudover etableret et ligestillingsnetværk med henblik på at styrke videndeling, kompetenceudvikling og erfaringsopsamling. 3. Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheders bidrag Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder er en forholdsvis ny institution, oprettet pr. 1. januar Som følge af sammenlægning og omstrukturering er der endnu ikke formuleret en personalepolitik for Centret. Institut for Menneskerettigheder har ansvaret for ligebehandlingsopgaverne i medfør af ligebehandlingsloven, og i den forbindelse er der fokus på ligestilling og mangfoldighedsledelse internt, og det forventes at blive udtrykt i en kommende personalepolitik. 6

7 Bilag 1: Den kønsmæssige fordeling i de enkelte personalegrupper 1. Den kønsmæssige fordeling af medarbejdere i Udenrigsministeriet (bortset fra lokalt ansatte) K M K% K M K% K M K% K M K% Chefgruppen: lr , , , ,9 Bistandskonsulenter , , , ,6 Alm. Tjeneste (fuldmægtige) , , , ,9 Specialmedarbejdere - AC/journalister , , , ,2 Sagsbehandlere (kontorfunktionærer) , , , ,5 Korrespondenter , , , ,3 (kontorfunktionærer) , , , ,1 Arkivmedarbejdere (kontorfunktionærer) , , , ,6 Eksportstipendiater o u ato s , , , ,3 informatikmedarbejdere , , , ,4 Betjente , , , ,3 I alt , , , ,5 2. Kønsfordeling blandt ledere og mellemledere i Udenrigsministeriet M K K% M K K% M K K% M K K% Topchefer Lr , , , ,0 Chefer Lr , , , ,3 Mellemledere Lr (konsulenter) , , , ,0 7