Velkommen ORIENTERING KOMPETENCEMÆSSIG MANGFOLDIGHED: NY MEGATREND I LEDELSE

Transkript

1 ORIENTERING I DETTE NUMMER - Kompetencemæssig mangfoldighed 1 - Fokus på fødekæden til ledelsesposterne 5 - Kvinder i bestyrelsegiver markedsandele 6 - Debatten om kønskvotering rer i DK KOMPETENCEMÆSSIG MANGFOLDIGHED: NY MEGATREND I LEDELSE Komiteen for god Selskabsledelse anbefaler at øge fokus på kompetencemæssig mangfoldighed ved indstilling af bestyrelseskandidater i danske børsnoterede selskaber, og foruden flere kvinder i bestyrelserne anbefaler formanden for bryggeriet Carlsbergs bestyrelse at det også skal være plads til etnisk forskellighed. Den hidtidige debat, om at fremme mangfoldigheden i ledelse, har alene haft fokus på hvorfor der er så få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv, og hvad der kan gøres for at ændre på fødekæden til toplederstillingerne og bestyrelserne. Diskussionerne har groft sagt handlet om synspunkter for og imod kvoter, for og imod øremærket barselsorlov til mænd, om speltmødre mod karrierekvinder og om at se spørgsmålet ud fra en lighedsbetragtning. Spørgsmålet om kvoter har været et af de mest debatterede emner i lang tid, og det var forventet at regeringen i løbet af foråret ville fremsætte lovforslag om kvoter ved valg af Det er et helt andet sted regeringen skal sætte ind hvis den vil have flere kvinder til tops i erhvervslivet... bestyrelsesmedlemmer i de 180 danske børsnoterede virksomheder, men i april vendte Socialdemokraterne på en tallerken og droppede års kamp for at indføre kvoteordninger for at få flere kvinder i selskabsbestyrelserne. Flere eksperter mente heller ikke at regeringen havde de bedste argumenter på hånden. Lektor ved CBS i København, Jette Steen Knudsen, sagde således til dagbladet Information: De har jo sagt, at flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer ville have en positiv effekt på bundlinien, men de har jo ikke kunnet dokumentere det. Professor Nina Smith fra Århus Universitet sagde til Information at det er en fornuftig beslutning. Det er et helt andet sted, regeringen skal sætte ind, hvis den vil have flere kvinder til tops i erhvervslivet. Vi har et enormt talentspild i virksomhedernes ledelser. Kvinder er langt bedre uddannede end mænd, og derfor er det paradoksalt, at kvinderne ender nederst, mens mændene har topposterne. Velkommen Kære læser, I dette nummer af Orientering sætter vi fokus på debatten i Danmark om at fremme mangfoldighed i ledelse. Det gør vi bl.a. i artiklen Kompetencemæssig mangfoldighed: Ny megatrend i ledelse. Her bliver nogle af de fremførte synspunkter opsummeret, og vi præsenterer regeringens forslag til indsats på området som blev fremsat den 3. maj. I artiklen Fokus på fødekæden til ledelsesposterne bliver præsenteret en række virksomhedslederes synspunkter på debatten. De mener blandt andet at fokus skal være på fødekæden til toplederstillingerne i danske virksomheder frem for på ligestilling og kvotelovgivning. Målet om flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer handler ikke om kvindekamp, etik og ligestilling, men om bedre bundlinier. Kvinder er ved at blive det købestærke køn, derfor må virksomheder finde de feminine sider frem. To af de fremmeste fortalere for en kvotelovgiving, Benja Stig Fagerland og Anne-Mette Michaelsen præsenterer deres synspunkter i artiklen Kvinder i bestyrelser giver markedsandele. Endelig præsenterer vi nogle af de synspunkter om kvinder i bestyrelserne som bl.a. Erhvervskvinder.dk og Best.women er kommet med på forårets generalforsamlinger Søren Thomsen Adm. dir. & Partner

2 Jette Steen Knudsen mente også at der hidtil havde været alt for stort fokus på andelen af kvinder i bestyrelserne i debatten om mangfoldighed, men ikke på andelen af kvinder på de poster, der for alvor batter, nemlig i virksomhedernes ledelser. Hvis vi får flere kvinder i virksomhedernes ledelser, så vil flere naturligt følge i bestyrelserne, sagde hun til Information. Debatten om kvinder i ledelse Danmark har som bekendt en af verdens højeste erhvervsfrekvenser for kvinder, men når det handler om kvinder i ledelse, er vi i bunden. På toplederniveau, dvs. i direktionerne og bestyrelserne for bl.a. de børsnoterede selskaber, er der ganske få kvinder, faktisk kun omkring 6,5 % når de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer ikke bliver talt med. Lektor ved CBS, Betina Rennison, har i en artikel i Ledelse i dag inddelt debatten om kvinder i ledelse i fem koder: Biologisk kode Den biologiske forskel mellem mænd og kvinder er forklaringen på at så få kvinder når til tops i ledelse af virksomheder. Argumentet er at mænd og kvinder egner sig til forskellige ting: Mænd spiller bedst på udebane og kvinder på hjemmebane. Der er ikke flere kvinder i ledelse, fordi der ikke nødvendigvis behøver at være flere og samfundet og familien ville stå sig bedre, hvis kvinden nedtonede karriereambitionerne; hvis vi privilegerede køn frem for ledelse. (Betina Rennison i Ledelse i dag). Statsintervention i økonomiens og pseudo-ligestillingens tegn skal ophøre og i stedet skal kønnets naturlige og forskelligartede dyder værdsættes, og kvindens nej til en topkarriere skal respekteres. Disse sysnspunkter bliver ofte fremført af økonomer i CEPOS og politikere i Liberal Alliance. Talentkode Manglen på kvinder i topledelsen skyldes kompetenceog erfaringsskævhed mellem kønnene i talentmsen. Ledelse er et kønsneutralt erhverv, og kvinder er lige så talentfulde ledere som mænd, men kvinder vælger karrieremæssigt de bløde fag, typisk jobs i stabs- og støttefunktioner frem for i driftsfunktioner. Medarbejderne i driftsfunktionerne er typisk mænd med enten en ingeniøruddannelse, en fagøkonomisk uddannelse (cand. polit. eller cand. oecon.) eller en juridisk uddannelse, evt. kombineret med en HD eller MBA, og topledelserne har ofte disse uddannelsesmæssige baggrunde, uanset om de er kvinder eller mænd. Lovgivning på området skal bygge på at indgå frivillige aftaler med virksomhederne, for lovgivning om kvoter handler om fisk, og øremærkning af barselsorlov, til f.eks. mænd, er et bindgreb i den personlige frihed. Virksomhederne skal, gennem talentprogrammer, mentorordninger og lignende, sikre at kvinderne bliver klædt bedre på til at kunne klare sig i kompetencekonkurrencen med mændene. Det er meritter og faglige kvalifikationer, der gælder kønnet er principielt irrelevant. Kvinderne skal tage en lederkompatibel (efter)uddannelse samt skaffe sig driftserfaring. Sådan bliver reel ligestilling mellem kønnene opnået, og det vil derfor være den bedst kvalificerede der vil vinde i konkurrencen om topposterne. 2 En del brancheorganisationer har synspunkter som disse, og mange virksomheder har i deres talentudvikling gjort meget for at understøtte kvinder i at søge lederstillinger internt. Et eksempel herpå er udnævnelsen af en kvinde til en toplederstilling i AP Møller-Mærsk-koncernen for nylig. Et andet eksempel var da bestyrelsesformanden i bryggeriet Carlsberg omtalte, at man ville arbejde på at flere kvinder kom ind i koncernens topledelse og bestyrelse, og at man for at signalere dette havde udpeget to kvinder til bestyrelsen.

3 3 Nyttekode Handlingsorientering, beslutningsdygtighed og resultatfokusering har domineret ledelsesopfattelsen, mens feminine værdier, som emotion, intuition, motivation, inklusion og kommunikation udøves i stabs- og støttefunktioner. De kvinder der er blevet ledere, er blevet det, fordi de er kloner af mænd. Kvinder kan med deres relationelle og flerdimensionelle adfærd noget særligt, som der er brug for i en krisetid, og i en tid hvor kvinder bliver en stadig større del af samfundsøkonomien (det er kvinderne der står for 85 % af indkøbene i privatsfæren). Derfor er det et tab af sociale, innovative og økonomiske gevinster ikke at se kvinder i topledelserne som en måde at erobre markedsandele på. Køn er et forretningsanliggende og mangfoldighed betaler sig. Der skal stilles krav om flere kvinder i topledelserne gennem særbehandling, belønning og straf af virksomheder. Den feminine ledelse skal opdyrkes, diversiteten prioriteres og honoreres, og womenomics, forstået som kvinder som en altdominerende økonomisk faktor, skal synliggøres ved at fremhæve kønnets betydning og kvindens fortrin. Kvinderne skal stå ved deres køn og ikke blive en mandeklon eller et unisex i en ledelsesmæssig sammenhæng, hun skal brande sig via sin feminine lederstil, pege på børn og familie, som en positiv erfarings- og kompetencekilde til ledelse. Benja Stig Fagerland, er en international kendt fortaler for womenomicstankegangen. Politisk har Socialdemokraterne, SF og de radikale hidtil ytret sig tilsvarende. Eksklusionskode Synspunktet er at ledelserne bliver domineret af mænd fordi der findes mængder af diskriminerende strukturer, kulturer og kutymer i og uden for arbejdspladsen, som undertrykker kvinder og giver dem begrænset avancementsmulighed. Det er ikke kvinderne, der vælger ledelsesjobbet fra de bliver valgt fra. Kvinderne vil derfor altid støde mod et usynligt glloft når de søger at nå helt til tops i erhvervslivet, uanset hvor ambitiøse og velkvalificerede de ellers er. Dette skyldes primært Rip-Rap-Rup-rekruttering og old-boysnetwork; mænd favoriserer og forfremmer mænd. Kvinder der søger topledelsesposterne skal sikres disse gennem familiepolitiske foranstaltninger, lovpligtige ligestillingsredegørelser/regnskaber, kønsstatistikker, positiv særbehandling, kønskvotering og sanktioner over for de virksomheder, der ikke efterlever reglerne. Virksomhederne skal etablere særlige støtteforanstaltninger for kvinder og/eller der skal være positiv særbehandling af kvinder der søger ind i topledelserne. De ligestillingspolitiske mål skal være klare og virksomhederne skal have defineret familiepolitik m.v som en del af deres CSR. Frihedskode Forfremmelsesmuligheder skal være betinget af den enkeltes egen evne og vilje til magt. Kvinder udelukker sig selv, ved at pålægge sig forskellige selv-påførte karrierebarrierer, de tager alle de ikke-strategiske dead-end-projekter og rugbrødsarbejdet, de tænker mere på at fremhæve den fælles indsats end den individuelle præstation, de er ikke gode nok til at vise, hvad de kan, og hvad de har opnået og de tror generelt ikke nok på sig selv. Hvis kvinderne vil helt til tops i ledelseshierarkiet, må de vise hvad de dur til og at de kan bringe noget andet med til bestyrelses- og ledelsesarbejdet end mændene. Det er ikke statens opgave at blande sig i hvordan ledelserne sammensættes, den skal føre en politik der gør det muligt for kvinderne at realisere sig selv. Virksomhederne skal gøre det muligt for kvinderne at promovere sig selv og synliggøre deres resultater. Regeringens model for flere kvinder i ledelse Regeringen ønsker at skabe en lige adgang for mænd og kvinder til virksomhedernes ledelse. Kvinder udgør en væsentlig og kvalificeret andel af samfundets ressourcer. For at styrke Danmarks konkurrenceevne skal disse ressourcer fremover udnyttes mere aktivt i virksomhedernes ledelser.

4 Med modellen skabes der en god balance mellem behovet for reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i virksomhedernes bestyrelser samtidig med at der sikres fleksibilitet for virksomhederne. Modellen består af 4 elementer, der både retter sig mod private virksomheder og offentlige virksomheder. 1. For det første pålægges de ca største virksomheder at opstille måltal for antallet af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan (bestyrelsen og lign.). Den enkelte virksomhed skal således konkret opstille måltal, der er realistisk og ambitiøst for virksomheden selv. 2. For det andet skal de ca største virksomheder have en politik for at øge antallet af det underrepræsenterede køn i virksomhedens ledelsesniveauer generelt. Den enkelte virksomhed skal således skabe det rette rekrutteringsgrundlag beret på virksomhedens konkrete behov og idéer. 3. For det tredje skal virksomhederne redegøre for status for opfyldelsen af det opstillede måltal i årsrapporten, herunder for, hvorfor virksomheden i givet fald ikke har nået den opstillede målsætning. Derudover skal de oplyse om politikken i årsrapporten, hvordan den gennemføres, og hvad der er opnået. Sker dette ikke, er der mulighed for at pålægge virksomhederne bøde. 4. For det fjerde skal statslige virksomheder uanset størrelse opstille måltal og udarbejde en politik for at få flere kvinder i ledelsen. I dag bør de statslige virksomheder have en ligelig kønsmæssig sammensætning nogle offentlige virksomheder skal endda kun i vidt muligt omfang have en ligelig sammensætning. Det er nyt, at de skal opstille et måltal og udarbejde en rekrutteringspolitik. Kommuner og regioner opfordres til at udarbejde fælles retningslinier for, hvordan man kan fremme kvinder i ledelsen på regionalt eller kommunalt plan. Pkt. 1-3 gennemføres ved ændringer i selskabslovgivningen samt årsregnskabsloven. FOKUS PÅ FØDEKÆDEN TIL LEDELSESPOSTERNE En række virksomhedsledere mener at fokus skal være på fødekæden til toplederstillingerne i danske virksomheder frem for at diskutere ligestilling og kvotelovgivning. I et debatindlæg i Børsen tager Eva Beneke, Bente Overgaard, Annette Sadolin, Anne Birgitte Lundholdt og Helle Bechgaard, der alle har fremtrædende ledelsesposter i danske virksomheder imod en indbydelse fra ligestillingsminister Manu Sareen og vækst- og erhvervsminister Ole Sohn til en bred dialog om, hvordan Danmark får flere kvinder i bestyrelser. 4 De fem erhvervsledere mener at debatten, om flere kvinder i ledelse og bestyrelser, har været præget af ligestilling og kvotelovgivning, og de peger på at der er flere forskellige løsningselementer og udfordringer der skal i spil.

5 5 Der er grund til at finde konkrete løsninger, hvis ikke vi fortsat skal være en nation, som kun udnytter halvdelen af vores kompetencepool, en nation, hvis virksomheder ikke har den fulde talentmse at tage fra, en nation med verdens bedst uddannede husmødre og en nation med kvinder, som med tiden vil miste den vundne økonomiske frihed og rammes på pensionen, skriver de bl.a. i debatindlægget. Et af midlerne til at få flere kvinder i ledelse og bestyrelser kan være at følge de anbefaling Komiteen for god Selskabsledelse har fremlagt om at øge fokus på kompetencemæssig mangfoldighed ved indstillingen af bestyrelseskandidater og at opstille konkrete målsætninger med årlig rapportering ud fra et comply or explain-princip. Nedsæt et nomineringsudvalg Nomineringsudvalg er i dag en del af svensk og norsk selskabslovgivning. Udvalget skal, på aktionærernes vegne, evaluere hvert enkelt bestyrelsesmedlems kompetencer i forhold til det konkrete bestyrelsesarbejde og også bestyrelsesarbejdet i sin helhed. Nogle virksomheder, bl.a. bryggeriet Carlsberg, har nedsat et nomineringsudvalg, som skal evaluere, om de kompetencer der skal være i bestyrelsen, bliver beskrevet, efterspurgt og uvildigt vurderet og udvalgt. Bryggeriet Carlsbergs bestyrelsesformand, Povl Krogsgaard-Larsen, siger i en kommentar i dagbladet Børsen om større mangfoldighed i bestyrelsessammensætningen at man kunne overveje at gøre nomineringskomiteen obligatorisk og som et ft punkt på dagsordenen have forskellighed. Carlsbergs nomineringskomite skal se på bestyrelsens sammensætning, arbejde og på forskellighed i bestyrelsen i almindelighed, og den havde også betydning for valget til bestyrelsen af to internationale mandlige forretningsfolk for to år siden og amerikaneren Donna Cordner og franskmanden Elisabeth Fleuriot i år. Undersøgelser har også vist at bestyrelsesevalueringer sandsynligvis forbedrer bestyrelsernes præstationer, og medfører bestyrelsesevalueringerne større udskiftninger i bestyrelserne, vil det, mener nogle, give plads til kompetente kvinder, og så vil de blive evalueret på lige fod med mændene. Hvis der skal foregå en obligatorisk evaluering af selskabsbestyrelserne og deres arbejde, vil det betyde at bestyrelserne kontinuerligt må arbejde med spørgsmål som deres formål, ressource og effektivitet. Fokus på rekrutteringsgrundlaget Rekrutteringsgrundlaget til ledelse og bestyrelser bør også indgå i debatten om flere kvinder i ledelse og bestyrelser. Kvinder i dag er bedre uddannet end mænd, men de går ikke ledelsesvejen og har ikke de ledelseskompetencer, der er nødvendige for at komme i betragtning til bestyrelsesposter, skriver de fem kvindelige erhvervsledere i Børsen. Talentudviklingen i virksomhederne skal skabe flere kvindelige ledere fordi der kun er er 100 kvinder på topledelsesniveau i de 2000 største

6 danske selskaber, så der skal arbejdes langt mere målrettet med fødekæden til toplederstillinger, bl.a. gennem karriereplanlægning, talentudvikling og rekruttering. Indfør fradragsberettigede ordninger Hvis politikerne mener det alvorligt, at der skal flere kvinder i ledelse og bestyrelser, så skal der indføres fradragsberettigede ordninger, som sikrer hjælp til praktiske ting på hjemmefronten såsom rengøring, tøjvk, indkøb, m.m. og ftholde au pair-ordningen, så kvinder og yngre familier kan blive afltet på hjemmefronten. De kvindelige erhvervsledere peger også på bedre muligheder for institutionsplads eller pning af børn, og at barselsorloven bliver efterset, for mænd skal tage mere barselsorlov. KVINDER I BESTYRELSER GIVER MARKEDSANDELE Målet om flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer handler ikke kun om kvindekamp, etik og ligestilling, men også om bedre bundlinjer. Kvinder er ved at blive det købestærke køn, derfor må virksomheder finde de feminine sider frem I spillet om bestyrelsesposter er der i erhvervslivet tradition for at sige, at det er kompetencerne og ikke kønnet der skal være afgørende. Det kan de fleste af os kun være enige i. Imidlertid udgør gamle forestillinger om kønsroller stopklodser for den fri konkurrence mellem mænd og kvinder om topposterne. Når den danske erhvervselite skal udpege bestyrelsesmedlemmer, falder valget i ni ud af 10 tilfælde på en mand. Derved går virksomhederne glip af kvinders talentmse på højeste niveau, og det rammer bundlinjen. Det internationale erhvervsliv har for længst indset, at incitamentet til at få flere kvinder frem i høj grad handler om big business. På det seneste topmøde i Northern Future Forum diskuterede ni stats- og regeringschefer fra de nordiske lande, de baltiske stater samt Storbritannien, hvilken betydning kvinder kan få som motor for økonomisk vækst og ingen har sagt det mere tydeligt, end den britiske premierminister David Cameron:»Hvis vi fejler med at frigøre kvindernes potentiale, svigter vi ikke blot disse individer, vi svigter hele vores økonomi.«akademisk forspring Kvinders økonomiske potentiale er ikke til at komme uden om, og derfor forudser den svenske professor Arne Jernelöv, at kvinder i løbet af de næste 30 år bliver en væsentlig magtfaktor. I rapporten Amazonia Benja Stig Fagerland: Norsk forfatter, speialrådgiver og medlem af den danske ligestillingsministers ekspertgruppe.. den framtida värld där kvinnor styr, som er udgivet af Institutet för Framtidsstudier, spår Jernelöv, at kvinder i praksis vil overtage magten i verden blandt andet fordi kvinder stormer frem på uddannelserne. 6 Kvinder udgør 60 procent af alle universitetskandidater i Europa og Nordamerika, og selv i lande som Iran og De Forenede Arabiske Emirater er kvinder oppe på stiletterne. I Iran er 60 procent af universitetskandidaterne kvinder. I De Forenede Arabiske Emirater er tallet 70 procent. Samtidig er det også kvinden, der som familiens indkøbschef står for op mod 80 procent af købsbeslutningerne i USA. Dertil kommer, at kvinder bliver stadig mere formuende.

7 7 I fremtiden får kvinders stigende økonomiske magt betydning for alt fra forretningsstrategi til HR, produktudvikling, kommunikation og branding. Virksomheder må finde de mere feminine sider frem, tænke som kvinder og tage kvinders forskellige behov og ønsker langt mere alvorligt, end tilfældet er i dag. Det bliver nødvendigt at styrke relationerne til kvindelige interessenter og fokusere på kommunikationen med kvinderne. Blandt andet ved vi fra amerikansk forskning, at langt de fleste corporate websites primært henvender sig til mænd, idet virksomhederne reelt trykker på off-knappen i forhold til deres kvindelige nøgleinteressenter. Det skyldes blandt andet, at topledelsen primært består af mænd. Ifølge Eleanor Tabi Haller-Jorden, som er analytiker i den internationale tænketank Catalyst, er der meget klare beviser for, at flere kvinder i bestyrelsen forbedrer bundlinjen. Hun henviser til, at virksomheder med mindst tre kvinder i bestyrelsen på fire år forrenter egenkapitalen 46 procent bedre end virksomheder uden kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Større talentmse Når vi i Danmark skal have flere kvinder i bestyrelserne, kan vi hente inspiration i Norge. Allerede i 2003 begyndte Norges store virksomheder, koncerner og selskaber at køre målrettede udviklingsprogrammer for kvinder, da kvoteringsloven trådte i kraft. Næringslivets Hovedorganisjon (Norges svar på Dansk Industri, red.) startede med lederprojektet Female Future, som danske Benja Stig Fagerland initierede og i dag har sat op i flere andre lande. Projektet har været en så stor international succes, at Benja Stig Fagerland i år er blevet udnævnt til en af Europ mest inspirerende kvinder af The European Institute for Gender Equality under Europa Kommissionen: Women Inspiring Europe. At kvinder udgør en guldgrube for erhvervslivet, har selv den inkarnerede modstander af kønskvoter Jan Akser, administrerende direktør i Finansnæringens Arbejdsgiverforening erkendt med ordene:»kønskvoter er det bedste, der er sket for Norges globale konkurrenceevne.«kønskvoter eller ej: Den virksomhed, der skal vælge et lederteam eller en bestyrelse, får helt enkelt en langt større talentmse at vælge udfra, hvis vi frigør markedskræfterne, så både mænd og kvinder får plads der, hvor fremtidens vækststrategier skabes. Benja Stig Fagerland er forfatter, special rådgiver og skribent. Hun er udnævnt til en af Europ mest inspirerende kvinder af The European Institute for Gender Equality under Europa Kommissionen. Anne-Mette Michaelsen er cand.polit., specialist i pr og kommunikation til kvinder og forfatter til bogen Pæne piger kommer i himlen kloge kvinder vælger selv. Artiklen har været bragt i Information den 7. marts DEBATTEN OM KØNSKVOTERING RASER I DANMARK I øjeblikket rer den debat om kønskvotering, man havde i Norge for ti år siden, for fuld kraft i Danmark. Forude barsler EU s kommisær for retlige anliggender, Vivian Reding, med direktiver der skal indføre kvoter. Mange mandlige virksomhedsledere mener, at bestyrelseslokalerne ikke skal reduceres til kønnenes kampplads. Og når kvinderne opnår den erfaring der skal til for at sidde med ved bordet i de danske bestyrelseslokaler, vil de helt automatisk finde deres naturlige plads ved siden af mændene. Det er der bare ikke mange erhvervskvinder der tror på. I Norge har det siden 2006 været lovpligtigt at have mindst 40% mænd eller kvinder i bestyrelserne. ErhvervsKvinder.dk er Danmarks største landsdækkende netværk af erhvervsaktive kvinder, og her er man ganske klar i mælet: Vi er nødt til at tvinge en kvoteordning igennem, hvis kvinderne skal have mulighed for at vise, hvad de kan. Vi har at gøre med systemer og mekanismer, der er så ftlåste, indgroede og gammeldags, at der ikke sker noget, hvis ikke der bliver grebet ind fra centralt hold, siger Charlotte Pontoppidan Vest. Det er dog ikke alle der er enige med Charlotte Pontoppidan Vest. Professor ved Aarhus Universitet og formand for bestyrelsen i Nir Gruppen, Nina Smith, mener ikke der kan føres bevis for at kvinder i bestyrelserne øger bundlinjen. Hun siger til Information, at kvoter er et kvikfix, men det er bagvendt at starte med at lovgive om toppen. I stedet har vi brug for et langt sejt træk, hvor vi tager fat på de grundlæggende udfordringer på ligestillingsområdet. Best.Women Ved GN Store Nords generalforsamling den 22. marts 2012 gik repræsentanten for Best.Women, Birgit M. Kampmann på talerstolen og spurgte hvorfor der ingen kvinder sad i bestyrelsen og hvad man ville gøre for at ændre dette. Der ER for få kvinder i danske virksomheders

8 bestyrelser og det er også tilfældet i denne virksomhed. Ikke én eneste kvinde er der blevet plads til i den ni mand(!) store bestyrelse, sagde Birgit Kampmann bl.a. Best.Women er for kvoter i organisationen. Ikke fordi vi via tvang ønsker plads men fordi der simpelthen ikke sker nok. Vi mener det er et udtryk for et stort tab, ikke bare for samfundet, men også for virksomheden. Kvinder er halvdelen af verden, og det kan da ikke pse at man ikke har fundet én eneste kvinde i hele verden, der ikke har kompetencerne til at sidde i bestyrelsen. Vi rejser ikke dermed tvivl om de nuværende bestyrelsesmedlemmers kompetencer. Tværtimod, sagde Birgit Kampmann på GN Store Nords generalforsamling. GN skal se på sammensætningen af bestyrelsen. Det er ikke et spørgsmål om kvindekamp, men et spørgsmål om god selskabsledelse. Både danske og internationale undersøgelser har vist at der er klare fordele ved også på bundlinjen at have en mere mangfoldig bestyrelsessammensætning. Diversitet forynger virksomhederne og skaber mere innovative og dermed bedre resultater. På generalforsamlingen efterlyste Birgit M. Kampmann også svar på, om GN Store Nord overhovedet havde forsøgt at rekruttere kvinder til bestyrelsen, eller om der var lavet en målsætning om at tiltrække kvinder med de rette kompetencer. Bestyrelsesformand Per Wold Olsen svarede at, da han i 2008 blev rekrutteret til bestyrelsen, var det via et globalt headhunterfirma. Og den procedure er ikke blevet ændret siden. Der blev den gang opstillet en profil over de kompetencer, bestyrelsen havde brug for, og det var så op til den globale headhunter at finde den person der besad kompetencerne. Om det var en kvinde eller mand var fuldstændig ligegyldigt for os. Og sådan vil det fortsat være, men vi vil selvfølgelig bede headhunterfirmaet være opmærksom på, om der er kvinder som har kompetencer, vi er på udkig efter, når det bliver aktuelt. Man skal imidlertid ikke se bort fra, at Danmark ikke er alle tiders sted at sidde i en selskabsbestyrelse for kompetente personer fra andre steder i verden. Den geografiske placering, og de mange timer der skal bruges gange om året på transport, gør at det bliver vanskeligt at rekruttere de rette, uanset om det er kvinder eller mænd. høi & thomsen : København: Stakkesund 1, 2100 København Ø - Sjælland: Jens Hansensvej 7, 4100 Ringsted - Jylland: Gludvej 13, 7130 Juelsminde tlf info@ht-rekruttering.dk