Morgenmøde Trivselsmålingen viser mobning hvad nu?

Transkript

1 Morgenmøde Trivselsmålingen viser mobning hvad nu? Bo Frederiksen Erhvervspsykolog

2 Indhold Om fænomenet hvorfor er det svært at arbejde med? Hvad skal vi have på plads for at finde det rette fokus? Model for kontinuerlig indsats Hvordan kan jeg forstå de tal jeg får? Hvordan kan jeg blive ved med at handle på en hensigtsmæssig måde

3 Konsekvenser af mobning (1) Akutte reaktioner: Uro, ængstelse, fortvivlelse, forvirring Søvnbesvær Helbredssymptomer: Psykiske (koncentrations- og hukommelsesproblemer, depression, PTSD) Fysiske: Hovedpine, smerter, maveproblemer, kvalme, anspændthed, allergi) Kan forstærke symptomer på kronisk lidelse Hallberg & Strandmark, 2006; Hogh mfl., 2009; Mikkelsen & Iversen,

4 Konsekvenser af mobning (2) Faglige konsekvenser Ingen energi til arbejdet, kan lave fejl eller blive mere langsom, undgå udfordringer, sygemelding, arbejdsløshed Sociale konsekvenser f.eks. for familien Isolerer sig, ingen energi; ikke være der for børn og partner Hallberg & Strandmark, 2006; Hogh mfl., 2009; Mikkelsen & Iversen,

5 Mobning definition og kendetegn Definition: Der er tale om mobning når en person gentagne gange over længere tid oplever sig udsat for krænkende adfærd på sin arbejdsplads som vedkommende føler sig ude af stand til at forsvare sig imod. Særlige kendetegn: Det subjektive skøn det er den enkeltes vurdering som har forrang. Det er noget der sker for enkeltpersoner. Det er uforeneligt med professionel adfærd.

6 Hvilke tanker kalder det typisk på?

7 Konsekvenser Sort Hvid tænkning: Er angivelserne sande? Hvis der virkelig er nogen der har gjort det, så Det er ikke sådan vi er her! Kalder på umodne håndteringsmekanismer Og der sker det samme for vores medarbejdere/kolleger.

8 Årsager til mobning

9 De 2 hyppigste årsager til mobning Uløste personkonflikter Kollega som gør tingene anderledes afviger fra normen.

10 KONFLIKTERS UDVIKLING (Glasl, 1994; Zapf & Gross, 2001) Personen 9. Mål: endelig sejr 8. Fuld krig: alt er legalt 7. Ødelægger modpartens våben 6. Trusler og åbne angreb 5. Modparten er uden moral og sund fornuft 4. Søger støtte hos udenforstående 3. Klar til kamp 2. Parterne ser hinanden som modpoler Sagen 1. Begyndende frustration

11 Hvad kan der ske i gruppen? Opgaven sætter dagsordnen Over stregen Relationerne sætter dagsordnen Under stregen (Bion frit efter Benedicte Madsens model)

12 Krænkende adfærd skal ses i en kontekst

13 Mere mobning på arbejdspladser som er udfordrede på andre områder Uklarhed i roller, opgaver og krav, udfordrende planlægning Utilfredshed med ledelsen Forandringer Faste rutiner ændres rod, usikkerhed, konflikter Ledere opleves som mere diktatoriske Usynlige (forandrings)ledere Stress hos den enkelte/i organisationen

14 Væsentligt opmærksomhedspunkt Almindelig antagelse: Viden om mobning reducerer forekomsten/rapporteringen. Basis: Folk fejlrapporterer Hvis folk ved hvor skadeligt det er holder de op Erfaring fra alle andre områder: Fokus og viden øger rapporteringen! Hvorfor skulle det være anderledes på dette område?

15 Når vi så skal handle

16 Lederfælden/anonymitetsfælden Hvordan skal jeg kunne hjælpe hvis jeg ikke ved hvem det er! Kan føre til: Personfokus Risiko for oplevet klapjagt Sort/hvid tænkning hvis de ikke vil stå frem, så

17 De negative handlinger Handlinger rettet mod personens arbejde Vedvarende kritik af ens arbejde og indsats Overdreven overvågning af ens arbejde At blive pålagt en uoverkommelig arbejdsbyrde Handlinger rettet mod personen selv Skæld ud, overfusninger Sårende drillerier, sladder At blive råbt af eller blive mål for spontan vrede Social isolation Udelukkelse fra fællesskabet Tavshed ved forsøg på at komme i kontakt

18 Frekvens er vigtig! En høj forekomst af lavfrekvent mobning er meget anderledes end få angivelser med høj frekvens. Lav frekvens = Ubehagelige sammenstød med kolleger/ledelse Høj frekvens = Decideret mobning med risiko for store personlige konsekvenser

19 Historik er vigtig Første angivelse: Primær udfordring: At finde det rigtige niveau Vigtigt med normalisering 3. år i træk: Primær udfordring: At undgå opgivenhed/accept Vigtigt med normalisering

20 Model for kontinuerligt arbejde med forebyggelse og håndtering

21 Lav frekvens første gang Hvad betyder det? Konflikter og sammenstød ikke mobning Reaktioner på resultatet: Chok Det kan ikke passe! Krav om handling NU! Det handler om identitet og selvforståelse Handlinger: Fokus på konflikthåndtering ikke mobning Normalisering er vigtig Politik for håndtering af uenigheder evt. Grib Ind Involverer alle Adresserer det rigtige problem

22 Lav frekvens gentagne gange Hvad betyder det? Konflikter og sammenstød ikke mobning Reaktioner på resultatet: Skuffelse Så har vi gjort det forkerte Begyndende/tiltagende irritation Så må folk sige til! Begyndende/tiltagende resignation Handlinger: Revitalisering af indsatsen Fortsat fokus på konflikthåndtering ikke mobning Evt. med andre redskaber end tidligere Sæt evt. fokus på andre dele af MTU en Overvej inddragelse af HR/eksterne konsulenter

23 Høj frekvens første gang Hvad betyder det? Nu er der tale om mobning i traditionel forstand Reaktioner på resultatet: Chok Det kan ikke passe! Krav om handling NU! Det handler om identitet og selvforståelse Handlinger: Fokus på mobning Politik for håndtering af mobning skabelon tilgængelig Sikre viden hos alle medarbejdere Sikre kendskab til handlemuligheder for alle Overvej inddragelse af HR/eksterne konsulenter

24 Høj frekvens gentagne gange Hvad betyder det? Nu er der tale om mobning i traditionel forstand Reaktioner på resultatet: Skuffelse Så har vi gjort det forkerte Begyndende/tiltagende irritation Så må folk sige til! Begyndende/tiltagende resignation Handlinger: Nu er det alvor Læg en grundig plan sørg for at inddrage relevante eksterne ressourcer Næste ledelseslag HR evt. eksterne konsulenter