Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON

Transkript

1 Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON

2 Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning! Ledelse og følgeskab 2

3 Er mænd og kvinder ens udsat for mobning? Hvordan forholder det sig i en henholdsvis mands- og kvindedomineret kultur? Mænd og kvinder har samme risiko for at blive mobbet. Der er mindst forekomst af mobning i en blandet kultur mænd-kvinder. Der er samme forekomst af mobning i en mands- og en kvindedomineret kultur. Forekomsten af mobning er ens fordelt mellem mænd og kvinder i en mandsdomineret kultur. Der er større forekomst af mænd, der bliver mobbet i en kvindedomineret kultur. Ståle Einarson, professor i psykologi Bergen Universitet, Norge

4 Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning! Stefan Blomberg, psykolog og forsker Michael Rosander, PhD, professor i psykologi Linköping Universitet, Sverige Tillidsvækkende og troværdig ledelse Føler mig tryg ved lederens tilstedeværelse Lederen lytter til mig Stoler på min leder Lederen kærer sig om, hvordan jeg har det Lederen hjælper mig, når det er nødvendigt Føler at min leder stoler på mig Lederen stiller mig rimelige krav Konstruktiv og aktiv ledelse Lederen reagerer hurtigt, når vigtige spørgsmål skal besvares Lederen er god til at gribe vigtige ting Når der virkelig er behov, er lederen altid tilgængelig Lederen er god til at træffe beslutninger Lederen giver klare svar Lederen lader sig påvirke af gode argumenter Lederen er retfærdig Når nogen gør noget godt på vores arbejdsplads, bliver det positivt bemærket af lederen Effektiv konflikthåndtering Hvis der er en alvorlig konflikt på vores arbejdsplads, har jeg tillid til, at det bliver løst på en god måde På vores arbejdsplads er vi gode til at løse konflikter Lederen er god til at løse konflikter

5 Hvad er en konflikt? Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker Center for konfliktløsning SAG RELATION

6 Konflikttrappe Risiko for udvikling af konfliktmobning Åben fjendtlighed Polarisering Lad mig komme væk Fjendebilleder At skade hinanden Samtale opgives De er dårlige mennesker Problemet vokser Det nytter jo ikke noget Uoverensstemmelse Personificering Det er din skyld Der er meget i vejen og det er jo ikke første gang Spænding Konflikt Vi vil ikke det samme Uoverensstemmelse

7 Definition på mobning AT Der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en anden person for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den person, som det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt.

8 Identifikation af mobning 1) Oplevelse af: blive mobbet (Self-labelling method) 2) Oplevelse af: være udsat for krænkende adfærd (Behavioral experience method) Forskning bevæger sig De hyppigste baggrunde for udvikling af mobning: Konflikter Ikke konstruktiv arbejdspladskultur Laissez fair - / autoritær ledelse

9 Fra konflikt mellem to til gruppekonflikt

10 Drøftelse af eksempler 10

11 Forebyggelse af konfliktudvikling - redskaber 1) Arbejde med konfliktstile Individ, Gruppe, Organisation, Ledelse 2) Undervisning og øvelse i konfliktnedtrappende samtale, konflikthåndtering 3) Udvikling af feedbackkultur fisken på disken 4) Skabe bevidsthed om forskellige samtaleformer: dialog, argumentation, polemik 5) Analyseværktøjer: spotte konflikten - vurdere dens placering på trappen og vælge relevant indsats - vurdere på konflikttype og vælge relevant indsats 6) Udarbejde konflikt- og mobbepolitik og implementere den 7) Slippe uenigheden løs og tæm den!

12 Fem konfliktstile Konkurrence (Kamp) Samarbejde (Vind vind) TLGODESE EGNE BEHOV Søge kompromis (Begge parter giver noget) Undgå (Undertrykker modsætninger) IKKE SAMARBEJDENDE Tilpasse sig (Giver sig) SAMARBEJDENDE TILSIDESÆTTE EGNE BEHOV

13 Samtale om konfliktstil Hvad er min foretrukne konfliktstil? Eksempler på forskellige situationer, jeg kender, hvor jeg har brugt forskellige konfliktstile? Hvilken konfliktstil kendetegner primært min arbejdsplads?

14 At spotte optrapningen Korslagte arme Pegende fingre Bebrejder Du er../ du gør.. Løfter stemmen Generaliserer -altid, aldrig, hver gang Afvisende kropssprog/ mimik Afbryder, lytter ikke Samtale opgives Aggressivt kropssprog/ angribende øjne/ vender ryggen til/ banker i bordet Skælder ud Giver fingeren Himmelvendte øjne Taler ironiserende, nedgørende Åben fjendtlighed Personificering

15 Håndtering af uenigheder og konflikter gennem forhandling og dialog Polarisering Åben fjendtlighed Ledelsesmæssig intervention Fjendebilleder Interviews afklaring afspænding udvikling: ekstern 3. part Problemet vokser Samtale opgives Dialog afklaring afspænding udvikling: 3. part Uoverensstemmelse Personificering Dialog/ forhandling afklaring afspænding udvikling Kommunikation/ feedback afklaring udvikling

16 Roller LEDEREN SKAL DE KONFLIKTRAMTE VIL KAN

17 Konfliktmæglende samtale med tredje part Håndtering af konflikter midt på trappen Samtalestruktur Spilleregler

18 Case i åben plenum Per og Kristian er på samme linje og har været det i årevis. I går havde de et større skænderi omkring placeringen af en palle, der pga nogle særlige omstændigheder bliver nødt til at stå i nærheden af dem begge. I dag er de fjerne i blikket og gør en dyd ud af ikke at henvende sig til hinanden. Det er tydeligt, at ingen af dem er tilfredse med placeringen af pallen. Din vurdering er, at det blot er et spørgsmål om tid, før de tørner sammen igen.

19 Afsluttende dialog Hvordan spiller vi hinanden gode i et konflikthåndterende samarbejde? Leder medarbejder? Kollega kollega? Leder TR AMR?