Da vejledningen udarbejdes løbende, skal den foreliggende tekst ikke anses for at være endelig, da der efterfølgende kan opstå tvivl om nogle emner.

Transkript

1 PRAKTISK VEJLEDNING FOR UDSTATIONERING AF ARBEJDSTAGERE INDEN FOR MEDLEMSSTATERNE 1 AF DEN EUROPÆISKE UNION, DET EUROPÆISKE ØKONOMISKE SAMARBEJDSOMRÅDE OG I SCHWEIZ 1 HVORFOR EN VEJLEDNING? I henhold til punkt 10 i afgørelse nr. 181 af 13. december er Den Administrative Kommission for Vandrende Arbejdstageres Sociale Sikring forpligtet til løbende at udarbejde til brug for administrationer, virksomheder og arbejdstagere en adfærdskodeks for udstationering af arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, som midlertidigt udøver virksomhed uden for den medlemsstat, hvor de har deres hjemsted. Da vejledningen udarbejdes løbende, skal den foreliggende tekst ikke anses for at være endelig, da der efterfølgende kan opstå tvivl om nogle emner. Formålet med nærværende vejledning er at give de forskellige niveauer i det forberedende og administrative arbejde vedrørende gennemførelsen af EUbestemmelserne et effektivt arbejdsinstrument, som skal medvirke til at fjerne de tvivlspørgsmål og den uklarhed, som fortolkningen og anvendelsen af disse regler inden for denne følsomme sektor dagligt giver anledning til. Faktisk er hensigten med det dokument, der fremlægges, at forklare de principper og bestemmelser, som er fastlagt i artikel 14, stk. 1, artikel 14 a, stk. 1, og 14 b, stk. 1 og 2, i forordning (EØF) nr. 1408/71 3 (herefter benævnt forordningen ), og i den afgørelse nr. 181, der allerede er vedtaget, og som vedrører udstationering, samt i de domme, der er afsagt af Domstolen (Van Der Vecht, Fitzwilliams, Banks osv.), og det tager højde for de værdifulde forslag, som medlemsstaterne stiller på baggrund af deres respektive nationale erfaring. 2 HVILKEN SOCIAL SIKRINGSORDNING GÆLDER FOR ARBEJDSTAGERE, DER MIDLERTIDIGT UDSTATIONERES I EN ANDEN MEDLEMSSTAT? Ved medlemsstat forstås i det følgende ligeledes EØS-medlemsstaterne og Schweiz. Den Administrative Kommissions afgørelse nr. 181 af 13. december 2000 om fortolkning af artikel 14, stk. 1, artikel 14a, stk. 1 og artikel 14b, stk. 1 og 2 i Rådets forordning (EØF) nr. 1408/71 om den lovgivning, der finder anvendelse på udstationerede arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, som midlertidigt er beskæftiget uden for den kompetente stat. Rådets forordning (EØF) nr. 1408/71 af 14. juni 1971 om anvendelse af de sociale sikringsordninger på arbejdstagere, selvstændige erhvervsdrivende og deres familiemedlemmer, der flytter inden for Fællesskabet (EFT L 149 af , s. 2, ajourført ved Rådets forordning (EF) nr. 118/97, EFT L 28 af ). 1

2 I henhold til EU-lovgivningen skal en arbejdstager, der flytter inden for Den Europæiske Union, kun være omfattet af én stats lovgivning om social sikring med undtagelse af tilfælde, der er udtrykkeligt fastlagt (forordningens artikel 13, stk. 1). I henhold til bestemmelserne i forordningen (artikel 13, stk. 2, litra a), b) og c)) er arbejdstagere, som rejser til en anden medlemsstat for at arbejde, som hovedregel omfattet af den sociale sikringsordning i det nye beskæftigelsesland. For at fremme arbejdskraftens frie bevægelighed så meget som muligt og for at undgå unødvendige og udgiftskrævende administrative vanskeligheder for arbejdstagerne, virksomhederne og institutionerne er der i gældende EU-bestemmelser fastsat en række undtagelser fra denne hovedregel. Den første undtagelse går ud på, at arbejdstageren har mulighed for fortsat at være omfattet af den sociale sikringsordning i det land, hvor virksomheden normalt udøver sin aktivitet (den såkaldte udsenderstat), når arbejdstageren af denne virksomhed udsendes til en anden medlemsstat (den såkaldte beskæftigelsesstat) for en allerede på forhånd fastsat begrænset periode (en periode på højest 12 måneder, som kan forlænges med yderligere 12 måneder), og såfremt visse betingelser er opfyldt. I det følgende redegøres der for disse betingelser. Der gælder en lignende undtagelse for arbejdstagere, som af den virksomhed, hvor de er ansat, midlertidigt udstationeres om bord på et skib, der fører en anden medlemsstats flag end den stats lovgivning, de normalt er omfattet af. Disse situationer som indebærer en fritagelse fra forpligtelsen til at betale forsikringsbidrag i beskæftigelsesstaten er bedre kendt under udtrykket udstationering af arbejdstagere, og er reguleret i henholdsvis artikel 14, stk. 1, og artikel 14 b, stk. 1, i forordning (EØF) nr. 1408/71. 3 OG FOR SELVSTÆNDIGE ERHVERVSDRIVENDE, SOM MIDLERTIDIGT UDØVER VIRKSOMHED UDEN FOR DEN MEDLEMSSTAT, HVOR DE HAR DERES HJEMSTED? Selvstændige erhvervsdrivende, som i en begrænset periode (en periode på højest 12 måneder, som kan forlænges med yderligere 12 måneder) ønsker at udøve deres virksomhed uden for den medlemsstat, hvor de har deres hjemsted, eller om bord på et skib, der fører en anden medlemsstats flag, har ligeledes mulighed for fortsat at være omfattet af forsikringsordningen i den stat, hvor de har deres hjemsted. Eftersom der ikke findes en arbejdsgiver, som foretager udstationeringen, kan denne situation formelt ikke defineres som en udstationering. De væsentlige karakteristiske træk er dog til stede, og denne situation er reguleret i forordningens artikel 14 a, stk. 1, og artikel 14 b, stk HVILKE KARAKTERISTISKE TRÆK SKAL EN UDSTATIONERING AF ARBEJDSTAGERE HAVE I HENHOLD TIL EU-LOVGIVNINGEN? 2

3 I henhold til de ovenfor anførte bestemmelser i forordningen betragtes en arbejdstager som udstationeret, når han af den virksomhed, som udøver sin aktivitet i en medlemsstat, og hvor han normalt er beskæftiget, udsendes til en anden medlemsstat for at udføre et arbejde for virksomhedens regning forudsat, at varigheden af dette arbejde ikke forventes at overstige 12 måneder, og at arbejdstageren ikke udsendes som afløser for en anden arbejdstager, hvis udstationeringsperiode er udløbet. Ud over den omstændighed, at udstationeringen er midlertidig, og arbejdstageren ikke udsendes for at afløse en anden arbejdstager, er det af altafgørende betydning, at der under hele udstationeringsperioden består et underordnelsesforhold til den virksomhed, hvorfra arbejdstageren udsendes, og at arbejdet udføres for virksomhedens regning og i dennes interesse. Det er dette aspekt, som oftest giver anledning til uklarhed med hensyn til fortolkning og anvendelse. I henhold til Domstolens faste retspraksis, som er gentaget i afgørelse nr. 181, foreligger disse karakteristiske træk rent konkret, når der under hele udstationeringsperioden består et organisk bånd mellem den udsendende virksomhed og den udsendte arbejdstager. 5 HVORNÅR KAN MAN TALE OM ET ORGANISK BÅND MELLEM DEN UDSENDENDE VIRKSOMHED OG DEN UDSENDTE ARBEJDSTAGER? Der findes i denne forbindelse en række principper, som er resultatet af en indgående fortolkning af bestemmelserne samt en følge af Domstolens retspraksis og det daglige arbejde, ifølge hvilke det organiske bånd mellem den udsendende virksomhed og den udsendte arbejdstager bl.a.: - forudsætter en kontrol af, at dette bånd vedrører og fortsat opretholdes mellem de personer, som er blevet enige om indholdet af arbejdskontrakten, og når det netop er resultatet af den fælles samarbejdsvilje, som har givet anledning til ansættelsen; - forudsætter, at det kun er den udsendende virksomhed, som har bemyndigelse til at bringe arbejdskontrakten til ophør ved afskedigelse; - medfører, at den udsendende virksomhed bl.a. har bemyndigelse til at bestemme arten af det arbejde, som den udsendte arbejdstager skal udføre; det drejer sig naturligvis ikke om i mindste detalje at afgøre, hvilken form for arbejde der skal udføres og hvilke arbejdsmetoder der skal anvendes, men mere generelt om det slutprodukt, der skal være resultatet, eller den tjenesteydelse, der skal varetages; - forudsætter, at aflønningsforpligtelsen påhviler den virksomhed, der har indgået kontrakten, og således ikke vedrører spørgsmålet om, hvilken person eller virksomhed som i realiteten udbetaler lønnen til arbejdstageren. 3

4 6 KAN MAN TALE OM UDSTATIONERING, NÅR ARBEJDSTAGERNE ANSÆTTES I EN MEDLEMSSTAT MED HENBLIK PÅ AT BLIVE UDSTATIONERET I EN ANDEN MEDLEMSSTAT? Dette drejer sig først og fremmest, men ikke udelukkende om vikarbureauer, og på grund af de særlige omstændigheder kan der forekomme mange tilfælde, hvor der er tale om uberettigede udstationeringer eller misbrug (som tilfældet med postboksselskaber ). I afgørelse nr. 181, som i denne forbindelse gentager EU-domstolens retningslinjer, præciseres det, at et vikarbureau bl.a. normalt skal udøve aktivitet af betydeligt omfang i udsenderstaten. Administrative opgaver af rent intern karakter i denne medlemsstat er således ikke tilstrækkelige til, at bestemmelserne om udstationering kan finde anvendelse. Spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om aktivitet af betydeligt omfang i udsenderstaten, kan afgøres på grundlag af en række objektive kriterier. Selv om den nedenfor anførte fortegnelse over kriterier ikke kan være udtømmende, fordi den bør tilpasses arten af den aktivitet, der udøves, er den alligevel af en vis betydning: - Det sted, hvor virksomheden har hjemsted, og dens ledelse er placeret; - størrelsen af det administrative personale, der henholdsvis arbejder i udsenderstaten og i beskæftigelsesstaten. (hvis der kun er ansat et rent administrativt personale i udsenderstaten, kan virksomheden ikke anvende bestemmelserne om udstationering); - stedet, hvor de udsendte arbejdstagere ansættes; - det sted, hvor hovedparten af kontrakterne med kunderne indgås; - den lovgivning, der finder anvendelse på de arbejdskontrakter, som virksomheden indgår dels med sine arbejdstagere og dels med sine kunder; - den omsætning, som virksomheden har opnået i en tilstrækkelig repræsentativ periode i udsenderstaten og i beskæftigelsesstaten. For eksempel er det tilstrækkeligt med ca. 25 % af den samlede omsætning, med undtagelse af de tilfælde, som behandles enkeltvis, hvis omsætningen ligger under 25 %. For at kunne opfylde betingelserne om, at de normalt udøver aktivitet af betydeligt omfang i udsenderstaten, skal virksomhederne endvidere have udøvet deres aktivitet i denne stat i en vis periode. Dette krav er med sikkerhed opfyldt, hvis virksomhederne har udøvet deres aktivitet i staten i mindst fire måneder. Hvis perioden er kortere end fire måneder, vurderes sagerne enkeltvis, idet der ligeledes tages højde for alle andre aspekter. 7 OG HVIS EN UDSTATIONERET ARBEJDSTAGER ER BESKÆFTIGET I FLERE VIRKSOMHEDER? Den omstændighed, at en udstationeret arbejdstager successivt eller samtidigt er beskæftiget i flere virksomheder i samme beskæftigelsesland eller successivt i flere 4

5 virksomheder i forskellige beskæftigelsesstater, udelukker ikke en anvendelse af bestemmelserne om udstationering. Også her er det en væsentlig og afgørende faktor, at arbejdet fortsat udføres for virksomhedens regning og i dennes interesse. Når alt kommer til alt, drejer det sig om altid og under alle omstændigheder at kontrollere, om der under hele udstationeringsperioden består et organisk bånd mellem den udsendte arbejdstager og virksomheden. De vigtigste karakteristiske træk ved et sådant forhold er blevet beskrevet ovenfor. 8 ER DER TILFÆLDE, HVOR ANVENDELSEN AF BESTEMMELSERNE OM UDSTATIONERING ER HELT UDELUKKET? Der findes mindst fire tilfælde, hvor gældende lovgivning a priori udelukker en anvendelse af bestemmelserne om udstationering. Bestemmelserne om udstationering finder ikke anvendelse, hvis: den virksomhed, hvortil arbejdstageren er udsendt, stiller ham til rådighed for en anden virksomhed i den medlemsstat, hvor virksomheden er beliggende; den virksomhed, hvortil arbejdstageren er udsendt, stiller ham til rådighed for en anden virksomhed, der er beliggende i en anden medlemsstat; arbejdstageren ansættes i en medlemsstat med henblik på af en virksomhed, der er beliggende i en anden medlemsstat, at blive udsendt til en virksomhed i en tredje medlemsstat. arbejdstageren ansættes i en medlemsstat af en virksomhed, der har hjemsted i en anden medlemsstat, med henblik på at udføre et arbejde i den førstnævnte medlemsstat. Begrundelsen for, at det i disse tilfælde kategorisk er udelukket at anvende bestemmelserne om udstationering, er indlysende: Den yderst komplekse karakter af underordnelsesforholdet i disse tilfælde er ikke en garant for, at der består et organisk bånd mellem arbejdstageren og virksomheden. Det er endvidere i skarp modstrid med formålet med bestemmelserne om udstationering, som er at undgå administrative vanskeligheder og en afbrydelse af forsikringsforløbet. 9 FINDES DER BEGRÆNSNINGER I ANVENDELSEN AF BESTEMMELSERNE OM UDSTATIONERING FOR SELVSTÆNDIGE ERHVERVSDRIVENDE? I de tilfælde, hvor en selvstændig erhvervsdrivende midlertidigt ønsker at udøve en lønnet eller selvstændig beskæftigelse i en anden medlemsstat end den, hvor han normalt udøver sin selvstændige virksomhed, anvendes der naturligvis andre objektive kriterier end de kriterier, der anvendes for en lønnet beskæftigelse. 5

6 I EU-lovgivningen er der i denne forbindelse fastsat følgende kontrolkriterier: Den selvstændige erhvervsdrivende skal i en vis periode inden afrejsen til en anden medlemsstat have udøvet en aktivitet af betydeligt omfang (jf. punkt 6 ovenfor) i den medlemsstat, hvor han har sit hjemsted; den selvstændige erhvervsdrivende skal være i stand til at dokumentere, at han i realiteten skal udføre et arbejde, mens han midlertidigt er udstationeret; dette kan eventuelt ske ved forelæggelse af de relevante kontrakter; i den medlemsstat, hvor den selvstændige erhvervsdrivende har sit hjemsted, skal han, mens han midlertidigt er beskæftiget i en anden medlemsstat, fortsat opfylde de betingelser, som sætter ham i stand til at fortsætte sin virksomhed efter udstationeringen (f.eks. benyttelse af et kontor eller opretholdelse af en erhvervsmæssig infrastruktur, indbetaling af bidrag til den sociale sikringsordning, betaling af skat, besiddelse af et momsnummer, fortsat medlemskab af faglige organisationer og/eller handelskammeret osv.). Denne fortegnelse er naturligvis kun af rent vejledende karakter. På grund af de mange former for relevante erhverv kan de kriterier, der skal tages i betragtning, være meget forskellige eller i visse tilfælde mangle helt (som det er tilfældet med edb-folk og oversættere). Inden for denne sektor er det derfor nødvendigt at foretage en vurdering i de enkelte tilfælde og derved undgå unødvendig ufleksibilitet. 10 HVAD SKAL MAN GØRE FOR AT FÅ EN UDSTATIONERINGSATTEST FOR DE FØRSTE 12 MÅNEDER? Når den pågældende virksomhed udsender en arbejdstager til en anden medlemsstat, skal virksomheden (eller arbejdstageren eller den selvstændige erhvervsdrivende) henvende sig til den kompetente institution i udsenderstaten (eller den stat, hvor den selvstændige erhvervsdrivende normalt udøver sin virksomhed) for at få udleveret et bevis i henhold til den gældende lovgivning (blanket E 101, jf. bilag 1) på, at arbejdstageren er omfattet af lovgivningen i den pågældende medlemsstat, og at arbejdstageren derfor ikke skal være omfattet af beskæftigelsesstatens lovgivning (hvad angår de særlige bestemmelser vedrørende kortvarig udstationering jf. punkt 11 nedenfor). Blanket E 101 er gyldig i højest 12 måneder, og der skal ansøges om, at den udstedes i god tid inden udstationeringsperioden begynder. I undtagelsestilfælde kan blanketten imidlertid også udstedes i løbet af udstationeringsperioden eller efter dens udløb, men under alle omstændigheder inden for et rimeligt tidsrum. For en arbejdstager, som afslutter den første udstationeringsperiode, kan der først gives tilladelse til en ny udstationeringsperiode, for så vidt angår samme arbejdstager, samme virksomhed og samme medlemsstater, to måneder efter udløbet af den første periode. Der kan dog afviges fra dette princip i særlige tilfælde. 6

7 Under alle omstændigheder skal den udstationerede medarbejder og den udsendende virksomhed til enhver tid være i stand til at forevise blanket E 101, således at forsikringsinstitutionerne i de pågældende lande kan foretage den nødvendige kontrol. Derfor skal blanketterne E 101 (samt blanket E 102, som vil blive omtalt i afsnittet vedrørende en forlængelse af udstationeringen) opbevares også efter udløbet af udstationeringsperioden. For at den udstationerede arbejdstager for sig selv og sine familiemedlemmer kan få tilkendt ydelser ved sygdom og fødsel, skal han af den kompetente institution i udsenderstaten ud over blanket E 101 have udstedt den attest, der giver ret til sygehjælp, dvs. enten blanket E 106 (såfremt han har bopæl eller ophold i beskæftigelsesstaten) eller det europæiske sygesikringskort eller blanket E 111 (når han fortsat er bosat i udsenderstaten). Hvis det ikke er muligt at anvende udstationeringsproceduren, skal virksomheden og/eller den eller de pågældende arbejdstagere henvende sig til den institution, der er kompetent på opholdsstedet i beskæftigelsesstaten, således at de kan blive optaget i forsikringsordningen for den kategori, hvorunder de hører. 11 GÆLDER DER EN MERE ENKEL PROCEDURE FOR UDSTATIONERINGER, DER IKKE OVERSTIGER TRE MÅNEDER? Det er allerede blevet nævnt, at en udstationering i princippet ikke må overstige 12 måneder. Virksomhederne er imidlertid i mange tilfælde nødt til at sende deres ansatte til udlandet hyppigt og for en kort eller endog meget kort periode på grund af arten af den aktivitet, som de udøver. Eftersom det i disse tilfælde ikke er muligt eller kun yderst vanskeligt at få udstedt blanket E 101 i tide ifølge den normale procedure, har de pågældende personer ikke mulighed for at få de nødvendige attester. Når udstationeringen ikke forventes at overstige tre måneder, er det følgelig muligt at anvende en mere enkel procedure i henhold til Den Administrative Kommissions afgørelse nr Ifølge denne procedure kan de kompetente institutioner i udsenderstaten til de virksomheder, som anmoder herom, udlevere en række blanketter E 101, hvor den sidste rubrik er udfyldt på forhånd (institutionens betegnelse samt adresse, stempel, dato og underskrift), og hvorpå er anført et løbenummer og følgende tekst: Udstationering, som ikke overstiger tre måneder, i overensstemmelse med Den Administrative Kommissions afgørelse EØF nr. 148 af 25. juni Når blanketten skal anvendes, udfylder den udsendende virksomhed alle rubrikkerne, afleverer en kopi til arbejdstageren og fremsender inden for en frist på 24 timer en anden 4 Den Administrative Kommissions afgørelse nr. 148 af 25. juni 1992 om brugen af attesten om den lovgivning, der skal finde anvendelse (E 101) ved udstationeringer, der ikke overstiger tre måneder, EFT L 22 af

8 kopi til den kompetente institution på udstationeringsstedet. Når denne institution har foretaget den nødvendige kontrol, opbevarer den dokumentet i aktmappen HVAD SKAL MAN GØRE FOR AT FÅ TILLADELSE TIL AT FORLÆNGE UDSTATIONERINGEN MED YDERLIGERE 12 MÅNEDER? Hvis udstationeringsperioden på grund af uforudsete omstændigheder overstiger den oprindeligt fastsatte periode på 12 måneder, skal arbejdsgiveren (eller den selvstændige erhvervsdrivende) naturligvis i god tid inden udløbet af den første udstationeringsperiode på 12 måneder henvende sig til de kompetente myndigheder i beskæftigelsesstaten for at få tilladelse til at arbejdstageren forbliver omfattet af forsikringsordningen i udsenderstaten. Til dette formål skal der for hver af de pågældende arbejdstagere anvendes fire kopier af blanket E 102 (se bilag 2), hvor hele afsnit A er udfyldt. Af den fortegnelse, der er vedlagt i bilaget (se bilag 3), fremgår hvilke kompetente myndigheder der i de enkelte medlemsstater kan give tilladelse til en udstationering. Når den kompetente myndighed eller det udpegede organ i beskæftigelsesstaten har foretaget den nødvendige kontrol og har givet tilladelse til, at arbejdstageren forbliver omfattet af forsikringsordningen i udsenderstaten, udfylder myndigheden eller organet afsnit B på blanket E 102 og sender to kopier til arbejdsgiveren, som afleverer en af kopierne til den pågældende arbejdstager. Blanket E 102 skal ligeledes, bl.a. af de pågældende personer, opbevares omhyggeligt således, at den kan forevises, hvis kontrolmyndighederne anmoder herom. 13 HVAD SKAL MAN GØRE I DE TILFÆLDE, HVOR UDSTATIONERINGEN OBJEKTIVT SET VIL KOMME TIL AT OVERSTIGE 12 MÅNEDER? Når det kan forudses, at udstationeringen vil komme til at overstige 12 måneder, skal arbejdsgiveren (eller arbejdstageren) eller den selvstændige erhvervsdrivende følge den procedure, der er fastsat i forordningens artikel 17. For at opnå tilladelse til en udstationering, som afviger fra de almindelige bestemmelser, skal arbejdsgiveren (eller arbejdstageren) eller den selvstændige erhvervsdrivende henvende sig til den kompetente ministerielle myndighed eller det udpegede organ i det land, af hvis lovgivning visse arbejdstagere eller en bestemt gruppe af arbejdstagere fortsat skal være omfattet (f.eks. ansatte i en bank, et forsikringsselskab eller et luftfartsselskab) med anmodning om, at der indgås en aftale i henhold til forordningens artikel 17 mellem denne myndighed eller dette udpegede organ og myndigheden i det pågældende land. 5 Finland anvender ikke denne procedure, men en særlig elektronisk procedure. 8

9 Til ansøgningen skal der vedlægges en rapport med en detaljeret begrundelse for ansøgningen, hvor der tages hensyn til de retningslinjer, der er anført i Den Administrative Kommissions henstilling nr Det er vigtigt at indgive ansøgningen i god tid, eftersom eventuelle vanskeligheder eller indsigelser fra beskæftigelsesstaten vil kunne forsinke aftalens indgåelse. Ansøgningen kan dog i særlige tilfælde indgives med tilbagevirkende kraft. Når myndigheden eller det udpegede organ i udsenderstaten, som ansøgningen skal indgives til, har indgået en aftale med myndigheden eller det udpegede organ i beskæftigelsesstaten, udsteder myndigheden eller organet i udsenderstaten blanket E 101 eller underretter den pågældende virksomhed og den institution, der er ansvarlig for at udstede blanket E 101, om aftalen. Når institutionen har modtaget meddelelsen fra den ministerielle myndighed, udsteder den for hver arbejdstager en blanket E 101 i to eksemplarer et til virksomheden og et til arbejdstageren.. I disse tilfælde skal den institution, som udsteder blanket E 101, sætte kryds i boksen ud for artikel 17 og i punkt 5.2 og/eller 5.3 anføre den periode, der er omfattet af aftalen, samt referencen på den meddelelse, hvormed den kompetente myndighed eller det udpegede organ i beskæftigelsesstaten giver tilladelse til, at arbejdstageren forbliver omfattet af lovgivningen i udsenderstaten. Originalen af denne meddelelse, som den udsendende virksomhed er i besiddelse af, skal sendes videre til den virksomhed, hvortil arbejdstageren udsendes. Denne meddelelse vil til enhver tid kunne bevise, at arbejdstageren med rette ikke er omfattet af lovgivningen i det land, hvor arbejdet udføres, og at der derfor ikke skal indbetales de bidrag, der er fastsat i denne lovgivning. 14 AFBRYDELSE AF UDSTATIONERINGSPERIODEN Uanset den legitime grund (ferie, sygdom, uddannelsesperioder i den udsendende virksomhed osv.) kan en midlertidig afbrydelse af arbejdstagerens arbejde i udstationeringsperioden ikke give ret til, at udstationeringen forlænges med et tilsvarende tidsrum. Udstationeringsperioden afsluttes på det på forhånd aftalte tidspunkt, uanset hvor ofte og hvor længe arbejdet har været afbrudt. Det er således ikke tilladt at anvende gentagne midlertidige afbrydelser til at opnå uberettigede forlængelser af udstationeringsperioden. I de tilfælde, hvor udstationeringen ikke har fundet sted, eller hvor der ikke er blevet gjort brug af muligheden for en forlængelse af udstationeringsperioden, eller hvor udstationeringen er blevet afbrudt inden det fastsatte tidspunkt, er arbejdstageren og arbejdsgiveren forpligtet til at underrette den kompetente institution i udsenderstaten herom. 6 Den Administrative Kommissions henstilling nr. 16 af 12. december 1984 om indgåelse af aftaler i henhold til artikel 17 i forordning (EØF) nr. 1408/71 (EFT C 273 af ). 9

10 Det samme er tilfældet, når arbejdstageren i løbet af udstationeringsperioden ansættes i eller overflyttes til en anden virksomhed i hjemlandet, såfremt der er tale om overførsel, afhændelse eller sammenlægning af virksomheder. 10

11 15 OPLYSNINGSPLIGT OG KONTROL MED DEN KORREKTE ANVENDELSE AF BESTEMMELSERNE OM UDSTATIONERING. DEN ADMINISTRATIVE KOMMISSIONS ROLLE I TILFÆLDE AF UENIGHED INSTITUTIONERNE IMELLEM For at sikre, at reglerne om udstationering anvendes korrekt, er de kompetente institutioner i den medlemsstat, af hvis lovgivning arbejdstagerne forbliver omfattet, forpligtet til ved hjælp af brochurer eller andet informationsmateriale, at oplyse arbejdsgiveren og den udstationerede arbejdstager om betingelserne for en udstationering. De skal også gøres opmærksomme på muligheden for, at der foretages en direkte kontrol for at få fastslået, hvorvidt de betingelser, der ligger til grund for udstationeringen, stadigvæk er opfyldt. De kompetente institutioner i bopælslandet skal på tilsvarende måde orientere selvstændige erhvervsdrivende, som midlertidigt udøver deres virksomhed i en anden medlemsstat. For at give virksomhederne og arbejdstagerne de nødvendige garantier for, at der ikke lægges hindringer i vejen for arbejdskraftens frie bevægelighed og den frie udveksling af tjenesteydelser, skal de kompetente institutioner i udsenderstaten og i beskæftigelsesstaten enten hver for sig eller sammen træffe de nødvendige foranstaltninger for at kontrollere, at betingelserne for udstationering er til stede og er opfyldt (organisk bånd, aktivitet af betydeligt omfang i udsenderstaten, opretholdelse af den nødvendige infrastruktur for udøvelse af selvstændig virksomhed i bopælslandet osv.). Hvis der efter en kontrol er tvivl om, hvorvidt udstationeringen er gyldig, og/eller hvorvidt blanket E 101 er udstedt korrekt og er gyldig, og de relevante institutioner ikke kan nå til enighed, kan hver af disse institutioner fremsende en skrivelse til den Administrative Kommission via regeringsrepræsentanten. Den Administrative Kommission gennemgår skrivelsen på det første møde 20 dage efter, at skrivelsen er blevet forelagt, og forsøger at nå frem til et kompromis. 11