MEDARBEJDERE I UDLANDET

Transkript

1 MEDARBEJDERE I UDLANDET > En vejledning til virksomheder om social sikring ved udstationering og arbejde i flere lande inden for EU/EØS Denne vejledning gennemgår social sikringsreglerne ved udstationering af medarbejdere inden for EU/EØS og forklarer herunder, hvad social sikring og udstationering er i denne sammenhæng. Når en medarbejder skal arbejde midlertidigt i udlandet for en dansk virksomhed, vil medarbejderen som udgangspunkt blive udstationeret. Det giver en række udfordringer for den udstationerende virksomhed blandet andet i forhold til, hvor virksomheden skal betale sociale sikringsbidrag. EU/EØS-udstationeringsreglerne om social sikring bestemmer, hvor virksomheden skal betale sociale sikringsbidrag. EU/EØS reglerne sikrer, at virksomheden kun betaler sociale sikringsbidrag i ét land. Det kan blive dyrt, hvis virksomheden enten betaler sociale sikringsbidrag i flere lande (uden at behøve det) eller ikke betaler til det land, hvor medarbejderen retmæssigt skal være social sikret. Derfor vil denne vejledning gøre det klart for virksomheden, hvor de skal indbetale sociale sikringsbidrag. Vejledningen tager ikke stilling til, hvor medarbejderen er skattepligtig. Derfor kan denne vejledning ikke lægges til grund for vurderinger af, hvilket land medarbejderen skal betale skat til. Reglerne om social sikring regulerer alene medarbejderens ret til sociale ydelser, og til hvilket land virksomheden skal betale sociale sikringsbidrag. Kontaktinformationer Udbetaling Danmark tlf.: Mail: ipos@atp.dk Dansk Industri tlf.: Mail: di@di.dk Forfattere Daida Hadzic, Udbetaling Danmark Christian Scharling, Dansk Industri Mette Engelbrecht, Dansk Industri 1

2 INDHOLD Hvad er social sikring?....3 Hvad er udstationering?....3 Hvordan ansøger man i praksis om at bevare social sikring i Danmark?....3 Hvor lang tid kan medarbejderen være socialt sikret i Danmark?....4 Hvordan ansøges der om fortsat social sikring i Danmark?....4 Forskellen på lokal ansættelse og udstationering....4 Hvilke krav er der til virksomheden, for at virksomheden kan fortsætte med at betale sociale sikringsbidrag i Danmark?....5 Hvilke krav er der til medarbejderen, for at virksomheden kan fortsætte med at betale sociale sikringsbidrag til Danmark?....5 Hvor lang tid kan medarbejderen være i Danmark under en udstationering, før der skal indgives en ny ansøgning om social sikring, fordi der er tale om en ny udstationering?....5 Hvor skal der betales sociale sikringsbidrag, hvis medarbejderen arbejder i flere lande?....5 Hvad er grænsegængere, og hvordan indvirker det på social sikring?....6 Hvad betyder Øresundsaftalen for medarbejdere med bopæl i Sverige?....6 Hvordan kan medarbejderen forblive social sikret ved udstationering til lande uden for EU/EØS?....7 Vær opmærksom på nationale personalejuridiske regler....8 Skat & social sikring....8 Kan tredjelands statsborgere være social sikret under udstationering til et andet EU/EØS-land?

3 Hvad er social sikring? Social sikring er eksempelvis ydelser som sygesikring, sygehusbehandling, sygedagpenge og barsel samt sociale pensioner som folkepension og førtidspension. I Danmark er sociale sikringsordninger finansieret gennem medarbejderens og virksomhedens skat og ATP. I udlandet er det derimod ofte virksomhedsbetalte sociale sikringsbidrag eller virksomhedsbetalte forsikringer, der dækker udgifterne til social sikring. Det kan derfor være fordelagtigt for virksomheden, at medarbejderen bevarer sin sociale sikring i Danmark, og virksomheden dermed ikke skal indbetale til udenlandske sociale sikringsordninger. Det er muligt, at udstationerede medarbejdere kan bevare social sikring i Danmark for en begrænset periode. Hvad er udstationering? Der er tale om udstationering, når en dansk virksomhed udsender en allerede ansat medarbejder til et andet EU/ EØS-land for en tidsbegrænset periode. Ved udstationering skal medarbejderen dermed stadig være ansat i og arbejde for den danske virksomheds regning. Hvis medarbejderen bliver ansat af en udenlandsk virksomhed vil medarbejderen ikke være udstationeret efter EU/EØS-regler om social sikring, men i stedet være lokalansat og derfor omfattet af social sikring i arbejdslandet. For at afgøre om en medarbejder kan bevare retten til social sikring i Danmark skal medarbejderen eller virksomheden indgive en ansøgning herom til Udbetaling Danmark, International Social Sikring. Hvis ansøgningen godkendes, vil Udbetaling Danmark med afgørelsen udstede en EU/EØS attest om dansk social sikring kaldet Attest A1. Attest A1 er et bevis over for udenlandske myndigheder om, at medarbejderen er social sikret i Danmark under udstationeringen, og at hverken medarbejderen eller virksomheden kan opkræves betaling af sociale sikringsbidrag i andre lande end Danmark i den pågældende periode. Der er ingen nedre tidsgrænse for, hvornår der er tale om udstationering. Det betyder, at en medarbejder der udrejser én dag for virksomheden til et andet EU/EØSland også er at betragte som udstationeret og kan søge afgørelse om social sikring og Attest A1. Hvis medarbejderen forventes at have enkelte arbejdsdage i udlandet i løbet af året, da er der ikke tale om en udstationering men om arbejde i flere lande. I denne situation skal der ikke ansøges om social sikring for hver enkelt arbejdsdag i udlandet, men for en længere periode, dog højest ét år ad gangen (se mere i spørgsmålet om arbejde i flere lande ). Hvordan ansøger man i praksis om at bevare social sikring i Danmark? Det er Udbetaling Danmark der afgør om en medarbejder kan være fortsat social sikret i Danmark. Ved udstationering til EU/EØS-lande skal enten medarbejderen eller virksomheden indsende en ansøgning om social sikring. For virksomheden skal dette gøres gennem virk.dk Ansøgningen skal indgives digitalt. Hvis medarbejderen skal være udstationeret til et andet EU-land over en længere periode, dog makismalt to år, skal ansøgningen ledsages af medarbejderens udstationeringsaftale, der bekræfter at medarbejderen skal udstationeres over en længere periode. Skal medarbejderen arbejde i flere lande er der som udgangspunkt ikke noget krav om dokumentation for arbejdet i udlandet. Ansøgningen skal helst sendes inden medarbejderen udrejser, men kan indgives efterfølgende. Der er ingen regler om forældelse for efterfølgende ansøgning. Derfor kan den indgives efter medarbejderen har arbejdet i udlandet. Medarbejderen mister således ikke retten til social sikring i Danmark, hvis medarbejderen eller virksomheden glemmer at indgive ansøgning for den periode medarbejderen er udstationeret for virksomheden. Det må dog anbefales, at der søges om social sikring før medarbejderen udrejser, fordi attest A1 ved kontrol i arbejdslandet er dokumentation for, hvor medarbejderen er retmæssigt socialt sikret. Attest A1 beviser således over for de udenlandske myndigheder, at medarbejderen er omfattet af dansk social sikring under sit arbejde i udlandet, og at virksomheden ikke skal betale sociale sikringsbidrag til udlandet, fordi virksomheden betaler til Danmark. Hvis medarbejde- 3

4 HELT KORT: Hvor lang tid kan en medarbejder være social sikret ved arbejde i udlandet? Hovedregel: Maksimalt 24 måneder til et land. Undtagelse 1: Ansøgning om en forlængelse af den eksisterende udstationering tilladelse med op til 12 måneder ekstra (36 måneder i alt). Ansøgning om forlængelse skal indgives inden ophør af udstationeringen. Undtagelse 2: Ansøgning om en ny udstationering i op til 24 måneder til et andet land kan indgives. Hvis den nye udstationering er til samme land som den første udstationering, er den nye først mulig efter to måneders afbrud. Det betyder, at det er et krav, at medarbejderen efter 24 måneder skal bo og arbejde i Danmark i mindst to måneder. ren henvender sig til de danske myndigheder, er det tilstrækkeligt at vise afgørelsesbrevet som er modtaget sammen med attesten. Hvor lang tid kan medarbejderen være socialt sikret i Danmark? Dansk social sikring i forbindelse med udstationering er kun en mulighed for en begrænset periode. Medarbejderen kan som udgangspunkt bevare retten til social sikring i Danmark under udstationeringen i to år, med mulighed for forlængelse i yderligere ét år, sammenlagt i alt tre år. Dog, hvis medarbejderen hjemsendes under eller efter de første to år (i ikke mindre end to måneder), kan der ansøges om en ny udstationeringsperiode på to år mere. Derfor kan en medarbejder maksimalt udstationeres i fire år og samtidig bevare sin social sikring i Danmark. Hvordan ansøges der om fortsat social sikring i Danmark? Det er Udbetaling Danmark der afgør, om en medarbejder er social sikret i Danmark og dermed, hvor virksomheden skal betale sociale sikringsbidrag. Der er flere betingelser der skal være opfyldte både i forhold til virksomheden og i forhold til medarbejderen, hvis en medarbejder skal være fortsat social sikret i Danmark. En ansøgning udfyldes af enten medarbejderen eller virksomheden og indsendes til Udbetaling Danmark. Det er et krav for danske virksomheder at ansøge via den digitale indberetning på virk.dk. Hvis ansøgningen godkendes, vil Udbetaling Danmark med afgørelsen udstede en attest A1 som bevis over for udenlandske myndigheder, at hverken virksomheden eller medarbejderen kan pålægges betaling af sociale bidrag i andre lande end Danmark. Forskellen på lokal ansættelse og udstationering Medarbejderen kan kun forblive under dansk social sikring, hvis virksomheden udstationerer medarbejderen. Hvis virksomheden lokalansætter medarbejderen, er det derfor kun udlandets socialsikringsregler der gælder. Det betyder, at sociale sikringsbidrag skal betales i udlandet. Det anbefales, at virksomheden søger rådgivning i arbejdslandet om de lokale sociale sikringsforhold, før der udarbejdes og underskrives en ansættelseskontrakt med medarbejderen i udlandet. Da virksomheder automatisk skal betale til udlandets sociale sikringsordninger ved lokalansættelse, bliver dette ikke berørt yderligere i vejledningen. 4

5 Hvilke krav er der til virksomheden, for at virksomheden kan fortsætte med at betale sociale sikringsbidrag i Danmark? Det er et krav, at virksomheden normalt udøver sin virksomhed i Danmark og i øvrigt har væsentlige dele af sine aktiviteter i Danmark. Kravene om væsentlige aktiviteter vurderes ud fra en række objektive kriterier blandt andet: > > Hjemstedet for den udstationerende virksomhed og dens administration; > > Antal medarbejdere den udstationerende virksomhed beskæftiger i Danmark og i udstationeringslandet hvis virksomheden kun har administrative medarbejdere, og ikke andre medarbejdertyper i Danmark, udelukker det i sig selv virksomheden fra at anvende reglerne om udstationering; > > Den udstationerende virksomheds omsætning i Danmark og i det land hvortil medarbejderen er udstationeret i løbet af en passende periode (f.eks. vil en omsætning på cirka 25 pct. i Danmark være tilstrækkeligt for at betingelsen er opfyldt); > > Hvor lang tid virksomheden har været etableret og har haft aktivitet i Danmark. OBS: En omsætning i Danmark og antal ansatte som arbejder i Danmark som udgør mindst 25 pct. af den samlede aktivitet vil være afgørende for, om virksomheden har tilstrækkelig aktivitet i Danmark. Hvis aktiviteten er på under 25 pct., vil Udbetaling Danmark vurdere konkret om 25 pct.-betingelsen kan fraviges. Hvilke krav er der til medarbejderen, for at virksomheden kan fortsætte med at betale sociale sikringsbidrag til Danmark? Medarbejderen skal inden udstationeringen have været omfattet af dansk social sikring samt være EU/ EØS-statsborger. Det er også et krav, at medarbejderen ikke må erstatte en anden udstationeret medarbejder. Derudover skal medarbejderen under hele udstationeringsperioden have en tilknytning til virksomheden. I vurderingen af tilknytning vil der blive lagt vægt på: > > Hvem der har ansvar for ansættelsen; > > At kontrakten er gældende i hele udstationeringsperioden for de parter, der var med til at udarbejde den; > > At det kun er den udstationerende virksomhed og ikke andre virksomheder, der har beføjelse til at opsige ansættelseskontrakten (opsigelse); > > At medarbejderen er udsendt på den udstationerende virksomheds regning. Desuden skal medarbejderens tilknytning være større til Danmark end til udstationeringslandet. Hvor lang tid kan medarbejderen være i Danmark under en udstationering, før der skal indgives en ny ansøgning om social sikring, fordi der er tale om en ny udstationering? Medarbejderens udstationering kan blive afbrudt midlertidigt på grund af f.eks. ferie, sygdom eller uddannelsesperioder hos virksomheden i Danmark. Hvis afbruddet er længere end to måneder, skal der igen ansøges om fortsat social sikring i Danmark, hvis medarbejderen skal udstationeres igen. Hvis afbruddet er kortere end to måneder, skal man ikke søge om en ny afgørelse, da den forudgående stadig gælder. Hvor skal der betales sociale sikringsbidrag, hvis medarbejderen arbejder i flere lande? For medarbejdere der har bopæl i Danmark og som hovedregel arbejder i Danmark, men også arbejder i andre lande flere gange om året af kortere varighed, er det en mulighed at ansøge om social sikring i Danmark for op til ét år ad gangen. Arbejde i andre lande er således også udenlandsrejser af 1 2 dages varighed for f.eks. at afholde møder eller deltage i arbejdsrelaterede kurser. Det er en forudsætning, at man inden indgivelse af ansøgningen har en formodning for, hvilke lande medarbejderen vil rejse til. Har medarbejderen oplyst flere lande end de lande som medarbejderen inden for et år når at rejse til, skal Udbetaling Danmark efterfølgende have besked om ændringerne. 5

6 HELT KORT: Hovedregler for arbejde i flere lande 1: En medarbejder der arbejder i to eller flere lande er som udgangspunkt omfattet af reglerne i bopælslandet, hvis medarbejderen arbejder mere end 25 pct. af den samlede arbejdstid der. 2: Hvis medarbejderen ikke arbejder mere end 25 pct. af den samlede arbejdstid i bopælslandet vil medarbejderen være social sikret i det land, hvor virksomheden er beliggende, hvis der også udføres arbejde der. Det er ikke et krav at kende perioderne for opholdet i udlandet. Det er heller ikke et krav at kende de adresser, hvor medarbejderen skal arbejde. Har virksomheden en medarbejder der igennem længere tid har rejst flere gange i udlandet og endnu ikke har indgivet ansøgningsformular attest A1 for perioderne i udlandet, er det en mulighed at indgive ansøgningen efterfølgende. Medarbejderen mister ikke sin ret til sociale ydelser i Danmark, hvis medarbejderen glemmer at indgive ansøgningen om attest A1. Virksomheden skal være opmærksom på, at medarbejderen vil være social sikret i bopælslandet, hvis medarbejderen tager andet arbejde for en anden virksomhed i et andet land end Danmark. Det har især betydning for de medarbejdere der bor uden for Danmark men arbejder her i landet. Denne gruppe af medarbejdere kaldes også grænsegængere (se mere under spørgsmålene om grænsegængerne). DI anbefaler at virksomheden aftaler med medarbejderen i ansættelseskontrakten, at medarbejderen ikke må tage andet arbejde uden virksomhedens skriftlige samtykke, og såfremt medarbejderen tager andet arbejdet uden dette samtykke, vil det anses som et brud på ansættelseskontrakten, der kan medføre opsigelse eller bortvisning. Virksomheden skal som hovedregel betale sociale sikringsbidrag i det land, hvor medarbejderen arbejder. For grænsegængere betyder det, at virksomheden skal betale sociale bidrag for medarbejderen efter danske regler, når medarbejderen kun arbejder her i landet. Hvis medarbejderen arbejder både i Danmark og andre lande, herunder også i sit bopælsland, kan virksomheden blive opkrævet betaling af sociale sikringsbidrag i både Danmark og i bopælslandet. I denne situation er hovedreglen, at det er medarbejderens bopælsland, der afgør hvor sociale sikringsbidrag skal betales. Her gælder også, at sociale sikringsbidrag kun betales i ét land for en given arbejdsperiode for den pågældende medarbejder. Det kan få stor økonomisk betydning for virksomheden, da de sociale udgifter i Danmark og andre lande er meget forskellige. Hvis virksomheden bliver pålagt dobbeltbetaling af sociale sikringsbidrag, skal virksomheden kontakte Udbetaling Danmark. DI anbefaler, at virksomheden skriver i ansættelseskontrakten, at medarbejderen ikke må tage andet arbejde i bopælslandet eller andre lande uden virksomhedens accept, og at virksomheden har ret til erstatning for udgifter til social sikring, hvis medarbejderen får andet arbejde i udlandet, og virksomheden derfor bliver forpligtet til at betale sociale sikringsbidrag til bopælslandet. Hvad er grænsegængere, og hvordan indvirker det på social sikring? Grænsegængere er medarbejdere, der bor i udlandet (typisk Tyskland, Sverige eller Polen) og arbejder i Danmark. For grænsegængere gælder der særlige regler om social sikring, hvilket også kan få stor betydning for virksomheden. Hvad betyder Øresundsaftalen for medarbejdere med bopæl i Sverige? Der er mellem Sverige og Danmark aftalt, at der kan søges dispensation fra de almindelige regler for social sikring. Det betyder, at medarbejdere kan arbejde op til 50 pct. af den samlede arbejdstid i Sverige, før virksom- 6

7 HELT KORT: Hvor skal virksomheden betale sociale bidrag? Hovedregel: Til det land hvor medarbejderen er socialt sikret. Det vil som udgangspunkt være det land, hvor medarbejderen arbejder. Undtagelse 1: Undtagelse 2: Undtagelse 3: Undtagelse 4: (Udstationering) Ved udstationering i op til 2 år til et andet EU/EØS-land kan medarbejderen bevare sin ret til social sikring i det land medarbejderen normalt arbejder i, under forudsætning af at alle betingelser efter EU/EØS reglerne er opfyldte. (Arbejde i flere lande) Medarbejdere der bor i et andet EU/EØS-land og som arbejder i to eller flere lande for en dansk virksomhed er omfattet af social sikring i bopælslandet, hvis de arbejder mindst 25 pct. af deres arbejdstid der. Hvis de arbejder mindre end 25 pct. i bopælslandet, vil de være omfattet i det land, hvor virksomheden er beliggende. Det vil dog altid være en god ide at ansøge herom i medarbejderens bopælsland. (Øresundsaftalen) Medarbejdere der arbejder for en virksomhed med beliggenhed i Danmark og har bopæl i Sverige, der arbejder mellem 25 pct. og 50 pct. af arbejdstiden i Sverige for virksomheden i Danmark og resten af tiden arbejder de i Danmark, kan efter ansøgning til Udbetaling Danmark være social sikret i Danmark. Ved udstationering i op til 3 år til et andet EU/EØS-land kan medarbejderen bevare sin ret til social sikring i det land medarbejderen normalt arbejder i, under forudsætning af at alle betingelser efter EU/EØS-reglerne er opfyldte. Ansøgning om denne aftale om dansk social sikring skal indgives til Udbetaling Danmark hurtigst muligt og inden ophør af udstationeringen. heden bliver forpligtet til at betale sociale sikringsbidrag der. Det samme gælder for medarbejdere i svenske virksomheder med bopæl i Danmark. Det er vigtigt, at virksomheden og medarbejderen søger dispensation ved Udbetaling Danmark for de ansatte, som bor i Sverige og arbejder mellem 25 pct. og 50 pct. af arbejdstiden i Sverige og resten af tiden arbejder i Danmark. Hvis der er enkeltstående, tilfældige og uforudsete tjeneste rejser til andre lande kan Øresundsaftalen stadig indgås. Disse eventuelle enkeltstående tjenesterejser behandles efterfølgende, når de opstår som enkeltstående udsendelser. Hvis det viser sig, at arbejde i andre lande ud over Danmark og Sverige får et mønster og omfang som er substantielt, så kan man ikke længere omfattes af en Øresundsaftale. Det er således ikke muligt både at blive omfattet af Øresundsaftalen og ansøge om arbejde i flere lande, da forudsætningen for Øresundsaftalen er, at medarbejderen umiddelbart kun arbejder i Sverige og Danmark. Hvordan kan medarbejderen forblive social sikret ved udstationering til lande uden for EU/ EØS? Danmark har indgået aftaler (konventioner) med en række lande uden for EU/EØS (tredjelande) om social sikring ved udstationering. Alle disse aftaler er forskellige og omfatter typisk kun medarbejderens ret til dansk folkepension og ATP Livslang Pension, mens medarbejderen arbejder i udlandet. Det vil sige, at virksomheden bliver fritaget for at betale til pligtige sociale pensionsbidrag i det pågældende land. Der kan findes en liste over, hvilke lande Danmark har sociale sikringsaftaler med, og hvor meget aftalerne dækker på borger.dk. 7

8 Ved udstationering til et land som ligger uden for EU/ EØS, er det udstationeringslandets regler, som er afgørende for, om virksomheden og medarbejderen skal følge arbejdslandets regler om social sikring. Derfor bør virksomheden søge lokal rådgivning om, hvilke regler der gælder i arbejdslandet, og hvilke regler der skal være opfyldte, når medarbejderen er udstationeret. Vær opmærksom på nationale personalejuridiske regler Der kan være visse minimumsvilkår i udstationeringslandet, som ikke kan fra viges f.eks. regler om maksimal arbejdstid og mindste antal betalte feriedage pr. år. Medarbejdere udstationeret til lande inden for EU/EØS er omfattet af landets implementering af udstationeringsdirektivet. Virksomheden vil derfor, uanset hvilken lovgivning der er gældende, være forpligtet til at sikre, at medarbejderen som minimum får de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er fastsat ved lov og/eller alment gældende kollektive aftaler i det land, hvor medarbejderen arbejder på følgende områder: > > Maksimal arbejdstid og minimal hviletid; > > Mindste antal betalte feriedage pr. år; > > Mindsteløn, herunder overtidsbetaling; dette gælder ikke for erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger; > > Betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, især via vikarbureauer; > > Sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen; > > Beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejdsog ansættelsesvilkår for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge; > > Ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling. Virksomheden bør altid undersøge reglerne i det land, hvor medarbejderen skal arbejde. Se mere om ansættelsesvilkår og kontrakter i forbindelse med udstationering på di.dk. Skat & social sikring Skat og social sikring har ikke nødvendigvis noget med hinanden at gøre. En medarbejder kan således godt være fuldt skattepligtig i udlandet, men stadig være social sikret i Danmark. Det er således også SKAT der træffer afgørelse om skattepligt til Danmark, mens Udbetaling Danmark tager stilling til om medarbejderen kan være fortsat social sikret i Danmark. Vi anbefaler derfor at kontakte SKAT for rådgivning om skatteforhold ved udstationering eller lokalansættelse i udlandet. Kan tredjelands statsborgere være social sikret under udstationering til et andet EU/EØS-land? Hvis en medarbejder med statsborgerskab fra et land uden for EU/EØS bliver udstationeret til et andet nordisk land (Sverige, Norge, Finland eller Island) kan medarbejderen indgive ansøgning om en Attest A1 og modtage en afgørelse om fortsat social sikring i Danmark, hvis medarbejderen i øvrigt opfylder betingelserne. Hvis medarbejderen skal udstationeres til et andet EU/ EØS-land, der ikke er et af de nordiske lande, kan medarbejderen ikke være fortsat socialt sikret i Danmark. Virksomheden skal i så fald betale sociale sikringsbidrag for tredjelandsmedarbejdere, hvis EU/EØS-arbejdslandet kræver det. Hvis virksomheden betaler sociale sikringsbidrag til et andet EU/EØS-land, skal virksomheden ikke også betale sociale sikringsbidrag for den pågældende medarbejder i Danmark. Medarbejderen mister dog ikke sin ret til danske sociale sikringsydelser ved arbejde i et andet EU/EØS-land, når medarbejderen kommer tilbage til Danmark. Her vil medarbejderen igen blive omfattet af dansk social sikring, hvis vedkommende i øvrigt opfylder betingelserne. Det er således muligt, at udstationere tredjelandsmedarbejdere inden for EU/EØS. Det bør dog undersøges, hvilke opholds- og arbejdstilladelser der skal indhentes for at medarbejderen arbejder lovligt i arbejdslandet. Det er også vigtigt at undersøge, hvilke forsikringer der bør tegnes for, at medarbejderen er tilstrækkeligt sikret i arbejdslandet især i tilfælde af akut opstået sygdom eller personskade. 8