Referat Regions-MEDudvalget (RMU) - Region Midtjylland Døgnseminar 18. juni, kl

Transkript

1 Regionshuset Viborg Koncern HR Referat Regions-MEDudvalget (RMU) - Region Midtjylland Døgnseminar 18. juni, kl Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel Kontakt@rm.dk Oversigt over referat 1. Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referat fra mødet 8. februar Økonomi og budget Budget Budget Drøftelse af retningslinjer ved omplacering og afskedigelse samt kompetence- og uddannelsestiltag i forbindelse med strukturændringer og besparelser Drøftelse af kravene om etablering af løntilskudspladser og ekstra elevpladser Drøftelse af udkast til principper vedr. opgaveflytning Arbejdsmiljø Anvendelsen af akut-krisehjælp i Region Midtjylland personalepsykolog-ordningen Personalepolitik Drøftelse af Integrations- og oplæringsstillinger Drøftelse af kerneydelse som nyt personalepolitisk fokusområde Drøftelse af finansiering af P-huse via bruttolønsfinansiering Årlig drøftelse om Det Sociale Kapitel Orientering om Mangfoldighedsindsatsen Orientering om ny valgrunde for bruttolønsordninger i Region Midtjylland Orientering om Personaleredegørelse Orientering om nyt koncept for annoncering og branding Orientering om udpegning af nyt ledelsesmedlem til feriefondens bestyrelse Gensidig orientering Eventuelt...12 Dato Jakob Olesen Jakob.Olesen@stab.rm.dk Rachel Mortensen Rachel.Mortensen@stab.rm.dk Jour.nr Deltagere: Anne Jastrup, Lars Hansson, Henning Vestergaard, Vibeke Krøll, Gert Pilgaard, Thomas Pazyj, Else Kayser, Marianne Christensen, Birgit Otkjær, Jette Nielsen, Jytte Greve, Jette Ohlsen, Anders Røn Kallesøe, Henrik Ørskov, Helle Engelsen, Annette Toft Jacobsen, Kirsten Ægidius, Elin Randrup, Kate Gahner Larsen, Kasper Kolind (deltog i stedet for Peter Hansen), Thomas Iversen, Kirsten Hansen, Jens Boe Krag, Per Thomsen og Ole Echers. Afbud/fraværende: Bo Johansen, Leif Vestergaard Pedersen, Hans Fredborg, Morten Noreng, Barbara Bech Nielsen, Peter Hansen (Kasper Kolind deltog i stedet), Thomas Pasgaard og Nethe Lunden. 1

2 1. Godkendelse af dagsorden Lars Hansson bød velkommen til mødet og orienterede om, at Bo Johansen var til møde i Erik Juul-udvalget og derfor forhindret i at deltage. Punkt 3.1. og 3.2. vedr. økonomi blev udskudt til kl. 11, hvor Per Grønbech, vicedirektør Koncernøkonomi, ville komme og orientere om den økonomiske situation i Region Midtjylland. Dagsordenen blev herefter godkendt. 2. Godkendelse af referat fra mødet 8. februar 2010 Det blev fra medarbejderside bemærket, at fortolkningen af formuleringen i senioraftalen, vedr. kravet om at seniorordninger skal have til formål at fastholde, bør præciseres. Der blev henvist til et konkret eksempel på, at en leder har fortolket delen vedr. fastholdelse således, at en medarbejder kun kan komme i betragtning til en seniorordning, hvis man ikke kan rekruttere en person med fuldstændig samme kvalifikationer. Lars Hansson erklærede sig enig i, at det ikke er en sådan fortolkning, der lægges op til i aftalen. Referatet blev herefter godkendt. 3. Økonomi og budget 3.1. Budget 2010 Punkt 3.1. og 3.2. blev fremlagt under et og er derfor refereret samlet under punkt Budget 2011 Vicedirektør Per Grønbech, Koncernøkonomi, orienterede med udgangspunkt i de plancher, som tidligere på ugen var blevet gennemgået for regionsrådet, om Region Midtjyllands økonomi. Økonomiaftalen om regionernes økonomi i 2011 mellem regeringen og Danske Regioner blev indgået den 12. juni Økonomiaftalen tildeler Region Midtjylland en rammeudvidelse på sundhedsområdet på 430 mio. kr. I budgetrammerne indregnes den økonomiske ubalance på sundhedsområdet i 2010 og det forventede udgiftspres i Det giver en ubalance på 547 mio. kr. i budget 2011 og frem, som foreslås dækket ved besparelser på 284 mio.kr., forbedringen af bloktilskuddet på 61 mio. kr. og DUT regulering på 13 mio. kr. samt lånefinansiering på 189 mio. kr. Der henvises i øvrigt til de plancher, som Per Grønbech anvendte i forbindelse med sit oplæg. Plan cherne udsendes sammen med referatet. Den videre proces er, at regionsrådet mandag den 21. juni 2010 afholder budgetseminar, hvor den økonomiske situation bliver opsummeret, og partierne bagefter drøfter, hvad de ønsker at indgå forlig om. Partiformændene mødes efterfølgende med Bent Hansen, og det forventes, at der indgås et forlig, som formentlig bliver besluttet i forretningsudvalget tirsdag den 22. juni 2010 og i regionsrådet onsdag den 23. juni

3 (Til orientering kan det oplyses, at Socialdemokraterne, Venstre, SF, Dansk Folkeparti, Det Konservative Folkeparti og Det Radikale Venstre mandag den 21. juni 2010 indgik forlig om besparelser for 284 mio. kr. på Region Midtjyllands sundhedsbudget for Heraf skal 103 mio. kr. også fremrykkes som besparelser allerede i 2010 eller findes ved engangsbesparelser i Læs mere i Midtnyt: Bemærkninger fra mødedeltagerne: Der blev fra ledelsesside spurgt til privathospitalernes rolle, og om de skal have flere opgaver, da der fortsat er en behandlingsgaranti på én måned. Per Grønbech svarede, at det står i økonomiaftalen, at privathospitalerne udgør to pct. Det forventer man vil fortsætte, hvilket er et signal om, at privathospitalernes samlede størrelse ikke skal vokse. Hvis det viser sig ikke at holde stik, må der forventes en diskussion om differentierede ventetidsgarantier. Det blev fra medarbejderside bemærket, at der i udmeldingen står en forventningsbearbejdning i forhold til befolkningen. Per Grønbech sagde, at det er formuleret lidt luftigt i økonomiaftalen, men der lægges op til at se nærmere på de faglige visitationer inden for nogle områder. Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvor vidt der er mulighed for at producere sig ud af problemerne med henvisning til, at der i flere af hospitalernes spareplaner indgår planer om øget produktion. Per Grønbech svarede, at det fortsat vil være muligt i disse tilfælde, idet det holdes inden for de samlede rammer. Der blev fra medarbejderside opfordret til at indmelde et afbureaukratiseringsforslag vedr. mulighedserklæringer til regeringen. Det er regionen, der betaler for disse, og det opfattes som rent bureaukrati. Der blev fra medarbejderside spurgt til, om det er korrekt, at en praktiserende læge får 50 kr., når en patient mailer til ham/hende og 25 kr., når man ringer. Anne Jastrup bekræftede, at der er forskel i afregningsmodellerne. Udgifterne til praksisområdet vokser, og der er derfor sat øget fokus på at analysere, hvad der ligger bag denne udvikling. Der tegner sig nogle mønstre, f.eks. vedrørende udskrivning af medicin, og der har været dialog med formand og næstformand for praksisudvalget om bl.a. håndteringen af de økonomiske udfordringer. Der blev fra medarbejderside spurgt til, hvad der vil ske med de eksisterende planer for nybyggeri udover det nye universitetshospital. Per Grønbech svarede, at der er lavet anlægsplaner, hvor rammerne forventes at holde, men tidsplanen kendes endnu ikke. Der blev fra medarbejderside opfordret kraftigt til ikke at gennemføre yderligere besparelser på HRpuljerne. Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at det ikke er rimeligt, at man skal opleve, at der oprettes ekstra retspsykiatriske senge på baggrund af avisoverskrifter om flygtede patienter. Både ledere og medarbejdere har tidligere gjort opmærksom på problemerne. Anne Jastrup svarede, at hun oplever, at der har været en dialog om, hvordan problematikken løses. Der har været enighed om, at der må gøres noget i forhold til medarbejderne, og at de flygtede patienter ikke må blive ved med at stjæle mediebilledet. Regionsrådet er gjort opmærksom på, at der kan opstå behov for ekstra midler. Der blev henvist til et supplerende dagsordenspunkt til forretningsudvalget. Konklusion Lars Hansson konkluderede at materialet til forretningsudvalgets møde 22. juni 2010 vedr. regionens økonomi og budget sendes til RMU sammen med de plancher, som Per Grønbech anvendte i forbindelse med sit oplæg om økonomien. Medarbejdersiden oplyste, at de vil komme med en udtalelse til 3

4 politikerne, som fremsendes mandag den 21. juni 2010 inden kl , så den foreligger inden politikerne går til gruppedrøftelser Drøftelse af retningslinjer ved omplacering og afskedigelse samt kompetenceog uddannelsestiltag i forbindelse med strukturændringer og besparelser Der blev fra medarbejderside orienteret om, at man har ønsket at få taget retningslinjerne ved omplacering og afskedigelse op, nu da regionen er gået ind i endnu en fase med omplaceringer og afskedigelser. Man har lokalt drejebogen som udgangspunkt, men er i tvivl om, hvordan processen er i forhold til helheden, og herunder indsatsen i forhold til at forsøge at omplacere på tværs af regionens arbejdspladser. Medarbejdersiden vil gerne på sigt have et overblik over, hvor mange stillinger, der er forsvundet gerne fordelt på faggrupper. Det er også relevant med et fokus på, hvilke nye funktioner, der er kommet til, som kan have medført flere nye stillinger. Hvis det ikke er muligt at opgøre omfanget af nye stillinger som følge af nye funktioner kan det i stedet beskrives. Ditte Hughes orienterede om, at der fortsat arbejdes med de tilpasningsprocesser der blev besluttet i 2009, og der i den forbindelse foregår et kontinuerligt arbejde med at forsøge at omplacere medarbejdere. Samtidig har vi den store besparelsesproces, der står foran os i forhold til 2010 og I HR-/personalechefkredsen ønsker man at genetablere den regionale omplaceringsgruppe (RGO), hvilket formentlig vil ske i august 2010 når vi ved mere om de politiske beslutninger. Der blev fra ledelsesside understreget, at de forskellige perspektiver og realiteter skal møde hinanden. Der er i øvrigt tale om komplekse sammenhænge, hvor der ikke er entydig sammenhæng mellem antallet af stillinger og produktivitet, på grund af f.eks. lokale rekrutteringsudfordringer, nye opgaver osv. Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at en af de problemstillinger, som man står i lige nu, er, at man ikke kan få omplaceret sine medarbejdere inden for eget LMU eller HMUområde, og hvor henvender man sig så? Der er behov for RGO. Ditte Hughes svarede, at det regionale omplaceringstilbud eksisterer som hidtil, og at HR- og personalecheferne er bekendt med dette, og der arbejdes løbende med at forsøge at omplacere på tværs af regionen. Der blev endvidere fra medarbejderside gjort opmærksom på, at det der skrives i retningslinjerne, måske ikke er tilstrækkeligt/tydeligt nok i forhold til de kommende omplacerings- og afskedigelsesprocesser, da man kan komme til at stå med personer, som er lige kompetente og kvalificerede. Fra ledelsesside blev der givet udtryk for, at det er en kompliceret situation. Udover de traditionelle besparelser i henhold til spareforslagene er det vigtigt at huske situationen for de sociale institutioner, hvor man er underlagt taxameterstyring, og hvor kommunerne ønsker at spare penge. Anne Jastrup orienterede om, at man endnu ikke ved noget eksakt vedr. socialområdet. Der sker det, at kommunerne er meget økonomisk pressede, og at de bremser op i øjeblikket, så der opleves et efterspørgselsfald. Desuden taler kommunerne om en fem pct. besparelse på hele området. Socialområdet har kun de midler, som kommer ind hver måned, og det betyder, at man hurtigt kommer ud i personalereduktioner. Hidtil har man været heldige med at have mange projektpladser. Pr. 31. maj 2010 laves der en ekstraordinær økonomiopfølgning. Der blev fra medarbejderside givet udtryk for bekymring over kommunernes hjemtagning, og hvad det får af konsekvenser. Som borger kan man også være bekymret for, at den udvikling, det gav, da området i sin tid gik fra staten til amterne, nu forvinder igen. Der er således en stærk bekymring for hele det sociale område. Der blev efterlyst et overblik over udviklingen på det sociale område, til drøftelse på næste RMU-møde 15. september

5 Anne Jastrup gav udtryk for, at hun deler disse bekymringer og tilføjede at belægningsprocenterne er øget med 2½ procent. Det er kommet frem, at nogle kommuner ikke følger hurtigt nok op i forhold til borgerne, men der er heldigvis også eksempler på gode samarbejdsrelationer og udviklingsprojekter med eksempelvis Randers og Herning kommune. Der er bekymring for om Finansministeriet vil sænke taksterne. Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at problemet med projektpladserne er, at de har eksisteret i 10 år, og at der er ansat personer med specialkompetencer. Hvis de forsvinder, så forsvinder specialkompetencen også. Efter sommerferien vil der erfaringsmæssigt formentlig være en stigning i efterspørgslen til projektpladserne igen. Det vil derfor være godt, hvis man kan fastholde medarbejderne indtil da. Gert Pilgaard understregede, at det sociale område er underlagt rene markedsvilkår, og det giver nogle særlige udfordringer. Det vil være en god idé at drøfte, hvordan vi håndterer dette, og der er formentlig behov for at tage nye redskaber i brug. Konklusion Lars Hansson konkluderede, at det regionale omplaceringstilbud eksisterer som hidtil. Det vurderes i august 2010, om RGO skal genetableres. Der forsøges skabt et overblik over udviklingen i antallet af stillinger, og herunder hvor mange der er afskediget, samt et nærmere overblik over hvad der sker på det sociale område, forud for næste RMU-møde 15. september. (Oplysninger om omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser; herunder kontaktpersoner i Koncern HR, kan findes på HR-portalen via følgende link: Drøftelse af kravene om etablering af løntilskudspladser og ekstra elevpladser Lars Hansson orienterede om, at Århus Universitetshospital, Skejby har ønsket en drøftelse af de etiske og personalepolitiske problemstillinger i relation til kravene om etablering af løntilskudspladser og ekstra elevpladser set i sammenhæng med de aktuelle afskedigelser. Vibeke Krøll orienterede om, at Region Midtjylland har en forpligtigelse i henhold til Styringslovens 56 til at stille de nødvendige løntilskudspladser til rådighed. Regionen skal således tilbyde 610 personer aktiveringstilbud i 2010, heraf skal Skejby tilbyde pladser til 75 personer halvårligt. Problemet er, at regionen afskediger medarbejdere samtidig med, at den skal tage imod personer i løntilskud. Spørgsmålet er, hvordan vi behandler disse personer ordentligt, og hvordan vi får skabt en forståelse for deres ansættelse samtidig med, at der afskediges. Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at det er godt, at emnet bliver taget op. Måske skulle man nedsætte en gruppe, hvor man på konstruktiv vis kunne drøfte, hvilke principper, der skal ligge til grund for aktiveringen, og hvad personer i løntilskud må og ikke må. Der blev spurgt til, hvordan de 610 løntilskudspladser bliver fordelt i regionen. Ditte Hughes konstaterede, at vi står i et dilemma. Der er både en social og moralsk forpligtigelse, som er vanskelig i den nuværende situation. Der er nogle gode erfaringer med arbejdet med løntilskudspladser bl.a. fra Regionshospitalet Viborg, hvor man fast har personer ansat med løntilskud. Lisbeth Tårup fra Regionshospitalet i Viborg, kommer og fortæller om hospitalets arbejde på et møde for personalekonsulenter arrangeret på baggrund af et ønske fra HR-/personalechefkredsen. De 75 pladser, som Skejby skal tilbyde, er et udtryk for en for- 5

6 holdsmæssig andel beregnet i forhold til det samlede antal ansatte. Boden for ikke at stille en løntilskudsplads til rådighed rettidigt er ca kr. Der blev udtrykt bekymring fra medarbejderside over at høre, at regionen skal betale for ikke at stille en løntilskudsplads til rådighed. Der blev ligeledes udtrykt bekymring i forhold til de kolleger, som er nedslidte. Vil der blive plads til f.eks. ansatte i fleksjob, som man jo kan sige nej til, når der også skal laves plads til aktivering af ledige? Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at der er mange gode grunde til at se nærmere på området, bl.a. at regionen skal betale, hvis kvoten ikke opfyldes. Regionens image er ligeledes på spil i forhold til at gøre noget både for dem der står udenfor arbejdsmarkedet og egne medarbejdere. Der blev endvidere fra medarbejderside opfordret til at bringe dette meget relevante emne videre til HMU erne, apropos drøftelsen den foregående dag om evaluering af MEDsystemet. Det vil muligvis være hensigtsmæssigt at nedsætte en arbejdsgruppe, som kan beskrive nogle retningslinjer for, hvordan vi tager imod personer i løntilskud. Det kan evt. knyttes sammen med integrations- og oplæringsstillinger. Lars Hansson foreslog, at HR-/personalechefkredsen laver en kort beskrivelse af relevante fakta i relation til ordningerne forud for næste møde i RMU 15. september På baggrund af denne beskrivelse kan RMU drøfte, hvad udvalget evt. ønsker at iværksætte. Der blev fra medarbejderside opfordret til at være opmærksom på sprogbrugen i denne drøftelse, og der bør således f.eks. ikke tales om kvoter. Opgaven er at ruste de personer, som ansættes i løntilskud, til efterfølgende at kunne få en plads på arbejdsmarkedet. Der bør også huskes det overordnede sundhedsperspektiv, idet vi ved, at folk uden arbejde dør tidligere. I forhold til elevpladser er spørgsmålet, hvordan, der kan laves gode elevpladser, og her bør der også tænkes i mulighederne for f.eks. en kobling der går på tværs af sektorer/ arbejdsmarkedet i form af delte elevpladser. Der blev fra ledelsesside opfordret til at anskue løntilskudspladserne som noget positivt. De ledige i løntilskud kan hjælpe regionen, samtidig med at vi hjælper dem. Det kan være f.eks. jordemødre, og vi skal bruge dem ordentligt i lighed med vores egne medarbejdere. Vi skal sikre, at de bliver attraktive på arbejdsmarkedet. Der bør ikke opsættes regler for, hvad de må og ikke må. Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at der i nogle afdelinger møder flere elever op end faglært personale. Det er vigtigt, at vi evner at uddanne elever. I forhold til aktivering så er spørgsmålet, hvad det er for opgaver og funktioner, som de kan varetage. De opgaver, som eksisterer, bliver fortsat mere komplekse og kræver flere og flere kompetencer, hvilket der skal være respekt for. Det er en stor udfordring, når man i forvejen har så travlt. Det er ikke i orden, hvis vi først fyrer og dernæst ansætter med løntilskud. Der blev afslutningsvis fra medarbejderside bemærket, at der er tale om både ressourcestærke og ressourcesvage ledige, som kommer i aktivering. Det er meget vigtigt, at man ikke udelukkende opfatter dem som ressourcesvage. Det kan være morgendagens kolleger og det kan i nogle tilfælde være tidligere medarbejdere fra en arbejdsplads i regionen. Det er en vigtig dialog, som bør tages i RMU og herefter i HMU erne, og som man i øvrigt kunne overveje at indbyde politikerne til en drøftelse om. 6

7 Konklusion Lars Hansson konkluderede, at Koncern HR til næste møde i RMU 15. september 2010 laver et oplæg om hvilke ordninger, der findes; herunder også integrations- og oplæringsstillinger og ordninger i henhold til Det Sociale Kapitel. Det undersøges via HR-/personalechefkredsen, hvad der findes i regionen af evt. eksisterende principper/retningslinjer mv. på området. På den baggrund kan RMU drøfte, hvad man ønsker at gøre i forhold til f.eks. HMU erne. 4. Drøftelse af udkast til principper vedr. opgaveflytning Ditte Hughes orienterede om arbejdet i arbejdsgruppen vedr. opgaveflytning. På sidste RMUmøde 8. februar 2010 blev det besluttet at nedsætte en hurtigarbejdende gruppe, som skulle udarbejde forslag til retningslinjer for opgaveflytning inden sommerferien. Gruppen skulle desuden fungere som følgegruppe for de tre regionale projekter vedr. opgaveflytning, som iværksættes i henhold til budgetforliget Efter RMU-mødet blev der lavet et kommissorium for gruppens arbejde, som er godkendt af formandskabet i RMU. Alle relevante organisationer er repræsenteret i gruppen. Arbejdsgruppen har kun mødtes to gange og har ellers kommenteret på udkastene til principper pr. mail i flere omgange, hvilket har fungeret fint. På sidste møde var der et oplæg om projekt Tid til kerneydelsen i psykiatrien, og til september skal gruppen høre mere om de to næste regionale projekter vedr. opgaveflytning. Ditte Hughes understregede, at opgaveflytning er noget, som sker hele tiden, og at principperne gerne skal understøtte dette. Jette Ohlsen, som er medlem af arbejdsgruppen, supplerede med at sige, at noget af det, som har været vigtigt for arbejdsgruppen, er, at der bruges begrebet opgaveflytning, der indikerer at det er noget som sker bevidst. Opgaveflytning skal give god mening, og det er væsentligt ikke at fordybe sig i faggrænser. Der blev fra medarbejderside givet udtryk for, at det er et udmærket papir. Der er dog et ord, som driller lidt, nemlig ordet flytning. I almindelig sprogbrug, så er en ting ikke længere det samme sted som tidligere, når den er flyttet. Opgaveflytning er en mellemting mellem flytning og deling, hvilket der evt. kunne laves en forklarende fodnote om. Der blev fra ledelsesside opfordret til at skrive noget mere om delegering. I forhold til definitionen af opgaveflytning, står der, at det er en bevidst og planlagt proces. Virkeligheden er dog ofte, at opgaveflytning ikke sker i et meget bevidst set up. Det ville desuden være godt med en større tydelighed om, hvornår der er tale om opgaveflytning, og hvem der kan udløse en opgaveflytning. Der blev stillet spørgsmålstegn ved, om der er tale om principper eller betingelser for opgaveflytning. Der blev fra ledelsesside endvidere gjort opmærksom på, at der parallelt med gruppens arbejde er kommet noget nyt til; kompetencekort introduceret for nylig af Bertel Haarder. Der bør tages stilling til, hvordan regionen ønsker at arbejde med det. I forhold til den bevidste og planlagte proces, så er det godt, at den bevidste del er blevet drøftet, og at vi er gået fra ubevidst til bevidst. Vi må hele tiden sikre, at de rigtige kompetenceniveauer er tilstede i forhold til patienterne. Måske burde man overveje at anvende begrebet opgavedeling. Der blev fra medarbejderside sagt, at der evt. skal være flere skal-principper og færre børprincipper, hvis papiret skal ses som et aftalepapir. Bør bliver let fortolket, som noget man ikke skal. Der blev fra anden medarbejderside foreslået at kalde principperne noget andet end principper. Man kunne også i et forord forklare, hvorfor man har valgt at lave disse principper. I forhold til forpligtigelserne skal man være opmærksom på, at der skal være et lokalt råderum, 7

8 og at der foregår en masse opgaveflytning i forvejen. Det kunne evt. være godt at fremhæve delegationsloven. Der blev fra endvidere fra medarbejderside opfordret til at gøre opmærksom på, at vurderingen af uddannelses- og kompetenceudviklingstiltag i princip nr. 4 skal ske i god tid. Der står desuden i princip nr. 7, at der mindst skal være samme eller bedre kvalitet i opgaveløsningen i forbindelse med opgaveflytning. Det skal også sikres fra en start, og spørgsmålet er, hvordan det måles. Der var fra både medarbejder- og lederside en række synspunkter hertil. Kvalitet er altid et spørgsmål om, hvad der skal opfyldes og på hvilket niveau. Der er i principperne lagt flere perspektiver ind i forhold til kvalitet, og der er ikke kun tænkt på kvaliteten i udøvelsen af en opgave, det kan også være en arbejdsgang. Endelig blev der givet udtryk for, at en lidt dårligere kvalitet et sted kan give en bedre et andet sted, hvilket man også bør erindre sig. Det blev fra ledelsesside bemærket, at principperne ved første gennemlæsning havde virket omstændelige, men at det er en god tjekliste. Det er vigtigt at beslutte sig for princippernes status, som i øvrigt bør rette sig mod alle personalegrupper. De relaterer sig i øjeblikket mest til medarbejdere med autorisation i klinikken, hvilket man evt. kan redegøre for i forordet. Der blev afslutningsvist fra medarbejderside sagt, at da arbejdet startede op, var det til dels fordi, der var et behov for, at der ikke skulle opstå gnidninger mellem faggrupper. Det blev ligeledes taget op i forhold til at sikre faglig udvikling og imødekomme fremtidige rekrutteringsudfordringer. Delegationsloven er vigtig, da det også er her, at ansvaret for opgaveflytning ligger. Der kunne evt. skrives noget i indledningen til principperne herom. De nye kompetencekort kan arbejdsgruppen se nærmere på, og om der her er en vinkel, som bør indgå i principperne. Begrebet opgavedeling giver god mening, og der er vigtigt at huske, at der i praksis ofte er en dialektisk tilgang. Det er relevant at overveje, hvordan principperne skal kommunikeres ud. Når principperne er færdige, så kunne dele af arbejdsgruppen evt. tage rundt til HMU erne og overdrage principperne til dem, evt. samtidigt med en orientering om senioraftalen mv. Konklusion Lars Hansson konkluderede, at der er en grundlæggende positiv holdning til principperne. Der er på mødet fremsat en række bemærkninger og forslag om et forord, som arbejdsgruppen skal indarbejde forud for næste RMU-møde 15. september Arbejdsgruppen skal desuden udarbejde et forslag vedr. den videre formidling af principperne. 5. Arbejdsmiljø 5.1. Anvendelsen af akut-krisehjælp i Region Midtjylland personalepsykologordningen Lars Hansson orienterede om, at det på RMU-mødet 10. december 2009 blev aftalt, at Koncern HR inden sommerferien skulle udarbejde et mere detaljeret overblik over anvendelsen af akutkrisehjælp, hvilket nu foreligger. Den korte konklusion er, at man gør noget meget forskelligt, og at man betaler på forskellig vis for ordningerne inden for de enkelte områder, og at udgifter hertil samlet set er relativt beskedne. Nogle anvender interne leverandører af akut-krisehjælp, andre eksterne. Anvendelsen af akut-krisehjælp har været drøftet i Strategisk HR-forum, som mener, at det er en god idé at fastholde den nuværende form med forskellige lokale initiativer vedr. akut-krisehjælp frem for at udvide regionens interne psykologordning på dette felt. Der kan evt. etableres en indkøbsaftale med Dansk Krisekorps og Falck Healthcare, som er regionens to stør- 8

9 ste leverandører. En aftale, som skal være frivillig, og et tilbud til de arbejdspladser, som ønsker at bruge en af de to leverandører. Det blev fra medarbejderside fremhævet, at noget af det, som man gerne ville have undersøgt, var, om den akutte krisehjælp evt. kunne etableres billigere og smartere, hvilket ikke synes at være tilfældet. I forhold til ventetiden til bistand fra personalepsykolog-ordningen, som medarbejdersiden også havde ønsket at få drøftet, så mener man, at 8-9 uger er for lang tid at vente. Jo længere tid der går, jo værre bliver problemet. Budskabet er derfor, at der bør afsættes flere ressourcer for at få ventetiden lidt ned, og at der bør arbejdes aktivt med forebyggelsesdelen. Det blev fra Thomas Iversen, som er personalepsykolog, bemærket, at han var blevet forbavset over, at der ikke anvendes flere midler til akut-krisehjælp. Der anvendes mange forskellige modeller og løsninger i forbindelse med akut-krisehjælp på regionens arbejdspladser. Der blev henvist til, at der er gode eksempler på støtte fra egne medarbejdere/kolleger. Det ser ikke ud til, at der er et stort potentiale i forhold til at ændre noget på de somatiske hospitaler og i administrationen. I psykiatrien kan man evt. arbejde med forebyggelse, så der ikke er så stort et behov for akut-krisehjælp. Det er generelt en god undersøgelse, som vi kan lære meget af. Gert Pilgaard sagde, at han gerne vil være med til at se på, om man kan gøre endnu mere forebyggende i psykiatrien. Det ville være godt at kunne få endnu mere ud af de midler, som anvendes på området. Det blev fra medarbejderside foreslået, at undersøgelsen skal løbe kontinuerligt en gang om året. Der kunne fremadrettet spørges på en måde, så man får et mere fyldestgørende billede, da beskrivelsen er meget forskellig i den nuværende undersøgelse. Det er i øvrigt væsentligt at drøfte, om det nødvendigvis skal være en psykolog, man taler med i forbindelse med akut-krisehjælp. Thomas Iversen svarede, at han mener, at når en person går helt ned, så skal man til en psykolog. I den akutte situation kan kollegahjælp være en fin mulighed. Hvis der senere opstår eftervirkninger, så kan man hidkalde psykologerne. Med hensyn til ventetider så handler det om at få folk tilbage på arbejdsmarkedet, når man som personalepsykolog får dem til samtale. Det vil være fint, hvis ventetiden fremover kan ligge mellem 1-4 uger, da der er penge at spare i at få folk hurtigere tilbage på arbejde. En mindre opnormering anbefales derfor. Der blev fra medarbejderside gjort opmærksom på, at de fleste fagforeninger bruger mange penge til psykologhjælp. Måske kunne det fremadrettet tænkes ind en undersøgelse. Det blev afslutningsvist fra medarbejderside bemærket, at det er et vigtigt budskab, at det ikke behøver være en psykolog i den akutte situation. Måske kunne sundheds-coach uddannelsen, som personalechef Thrine Nørgaard, Århus Sygehus, havde fortalt om den foregående dag, udbredes til resten af organisationen. Regionens personalepsykologer kan fint undervise i kollegial akut-krisehjælp. Konklusion Lars Hansson konkluderede, at der fra psykiatrien er givet tilsagn om, at man vil se på, om der kan indarbejdes mere forebyggelse i psykiatrien, så behovet for akut krisehjælp mindskes. Regionen vil forsøge at lave en indkøbsaftale med Dansk Krisekorps og Falck Healthcare, og der ses på, om der er midler i HR-puljerne til en lille opnormering af personale-psykologordningen. Hvis det lykkes at forhandle prisen via en indkøbsaftale, kan disse midler evt. anvendes til forebyggelse. Lars Hansson understregede, at han vil være ked af en årlig - ressourcekrævende - undersøgelse og foreslog i stedet for at tage emnet op igen, hvis der senere viser sig behov herfor. Der var opbakning til dette forslag. 9

10 6. Personalepolitik 6.1. Drøftelse af Integrations- og oplæringsstillinger Lars Hansson orienterede kort om, at ordningen findes, og der blev omdelt en vejledning herom på mødet. Drøftelsen om Integrations- og oplæringsstillinger tages op i forbindelse med RMUmødet 15. september, hvor der laves et oplæg om, hvilke ordninger der findes, jf. punkt 3.4. om etablering af løntilskudspladser og ekstra elevpladser. (KL, Danske Regioner og KTO har udarbejdet Vejledning om integrations- og oplæringsstillinger, som kan downloades på Drøftelse af kerneydelse som nyt personalepolitisk fokusområde Lars Hansson orienterede om, at Personalepolitisk Arbejdsgruppe havde udarbejdet et forslag om at kerneydelsen bliver et nyt personalepolitisk fokusområde i perioden Gert Pilgaard, som er medlem af arbejdsgruppen, forklarede, at begrundelsen for at vælge kerneydelsen som personalepolitisk fokusområde er at sætte fokus på noget af det, som er allervigtigst for medarbejdere og ledere. Emnet er særlig vigtigt i en tid hvor der er stort pres på økonomi og produktivitet. Tilgangen har været at sætte fokus på, hvad der er for en opgave, vi skal løse. Arbejdsgruppen har drøftet formen meget og valgt en værdibaseret tilgang, hvor de enkelte HMU er selv vælger den form, som passer til deres område. Arbejdsgruppen foreslår således, at der sendes et brev til HMU erne om, hvad RMU forventer, at de fokuserer på, og at de selv finder en passende metode. Der er ikke lagt op til at der skal afrapporteres til RMU. Gert Pilgaard gav et eksempel på, at man i psykiatrien er i gang med at arbejde med kerneydelsen. De har valgt to temaer; vold og konflikter og krydspres, profession og mening på fremtidens offentlige arbejdspladser. I forhold til projektet krydspres, profession og mening på fremtidens offentlige arbejdspladser er der behov for en åben dialog om, hvad det er for en ydelse, man kan yde i en tid med pres på økonomien - bl.a. for ikke at overlade det til den enkelte medarbejder at skulle prioritere.. Der er iværksat et phd.-projekt i psykiatrien om dette emne i samarbejde med Midtlab. Det blev fra medarbejderside konstateret, at det er rigtig spændende at vælge kerneydelsen som personalepolitisk fokusområde. Her ligger også grundlaget for at arbejde med det gode arbejdsmiljø. Spørgsmålet er, hvor stor kernen er. Der skal desuden være helhed i kerneydelserne og sammenhæng i mellem dem. Det blev foreslået, at overveje at gøre mere ud af, hvordan det nye fokusområde præsenteres for resten af organisationen. Lægegruppen har tidligere arbejdet med fagets dag, og der kunne evt. gøres noget lignende i forhold til kerneydelsen. Region Midtjylland får en ny direktør med særligt ansvar for sundhedsområdet, og måske kunne det knyttes sammen med en fagets dag i hele regionen. HMU erne kunne evt. involveres i planlægningen. Lars Hansson bemærkede, at det kunne være, at RMU blot skulle spørge HMU erne om, hvad de synes. Man kunne i brevet spørge, om de mener, at der skal laves noget fælles i regionen i forbindelse med det nye personalepolitiske fokusområde. Det blev fra ledelsesside konstateret, at det er et rigtig godt tema. I forhold til den værdibaserede tilgang, så er ordet kerneydelse et meget bredt ord. Der kunne med fordel stå noget mere om 10

11 emnet. Brevet bør således motiveres/perspektiveres yderligere hvad angår valget af emne og gøres mere konkret. Gert Pilgaard sagde, at man havde drøftet i arbejdsgruppen, om fokusområdet evt. skulle være tid til kerneydelsen, men at man var blevet enig om, at tilgangen ikke skal være, om vi har tid til kerneydelsen. Det skal handle om, hvad kerneydelsen er. På et tidspunkt havde arbejdsgruppen også talt om kerneydelsen et mål i bevægelse. Konklusion: Lars Hansson konkluderede, at der er enighed om, at kerneydelsen er det nye personalepolitiske fokusområde. Der sendes et tilrettet brev til HMU erne med opfordring til at vende tilbage, hvis de synes, at der skal arrangeres fælles initiativer i forbindelse med det nye fokusområde Drøftelse af finansiering af P-huse via bruttolønsfinansiering Der blev fra medarbejderside orienteret om baggrunden for at få sat punktet på dagsordenen. Der er utilfredshed med beslutningen vedr. bruttolønsfinansieret parkering for medarbejderne i et nyt parkeringshus i Århus. Der blev henvist til henvendelsen til regionsrådet, hvor man stiller spørgsmål til, hvor grænsen for medarbejderfinansiering af regionens anlægsudgifter går, og om det er personalets ansvar at finansiere parkeringsmuligheder for patienter, pårørende og personale. Hvor går grænsen for, hvad der kan bruttolønsfinansieres, og hvad er holdningen til fordelingen af overskuddet af parkeringsdriften? Der blev henvist til svarbrevet fra Bent Hansen og tilkendegivelsen fra forretningsudvalget om en opfølgende drøftelse i regionsrådet til efteråret. Der blev givet udtryk for, at det er under al kritik at personalet selv skal betale via bruttolønsordninger. Det blev fra medarbejderside bemærket, at den konkrete sag skal ses i sammenhæng med den hospitalsstruktur, som vi er i gang med at opbygge med store hospitaler og stordrift. Man må have fokus på, hvad det er for en infrastruktur, der skal etableres, for at medarbejderne kan komme frem til arbejdspladsen. Når regionsrådet skal drøfte principperne for personalets anvendelse af parkeringshuse i efteråret, så bør det være en bred drøftelse i forhold til infrastrukturen; herunder den kollektive trafik. I forhold til den konkrete sag må organisationer og fagforeninger på personalets vegne sige, at de ikke er enige i beslutningen, og at den giver modstand. Der fremkom endvidere fra én medarbejderrepræsentant et synspunkt om, at der ikke bør være rabatordninger, herunder bruttolønsordninger, for medarbejdere, der bor i Århus Kommune. De kan gå, cykle eller bruge offentlig transport. Er der et rekrutteringsbehov, så må man gøre noget med hensyn til parkering for de personer, som bor længere væk. Det er i orden, at man skal betale for en parkeringsplads, men ikke via en bruttolønsordning. Det er ikke i orden at bruge medarbejdernes penge på forkant. Lars Hansson understregede afslutningsvist, at det er bilisterne, som betaler for parkering, og i dette tilfælde er nogle af bilisterne medarbejdere. Det er frivilligt, om man vil betale for en parkeringsplads via en bruttolønsordning. Rent lovgivningsmæssigt skal regionen etablere et vist antal parkeringspladser i forbindelse med et byggeri. Det blev fra medarbejderside bemærket, at nok er bruttolønsordningen frivillig, men hvis man ikke indgår i den, så kan man ikke undgå at komme til at betale en højere pris end hidtil. Medarbejdersiden er således samlet imod, at regionen anvender bruttolønsfinansiering til at finansiere parkeringshuse. Finansiering af parkeringshuse bør ikke indgå i den totale byggeramme og anlægsbudget, hvilket ikke er ensbetydende med, at medarbejderne afviser at betale for parkering, hvilket også er tilfældet på nogle arbejdspladser. 11

12 6.4. Årlig drøftelse om Det Sociale Kapitel Lars Hansson orienterede om, at drøftelse om Det Sociale Kapitel vil indgå i drøftelsen på RMUmødet 15. september 2010 om, hvilke ordninger der findes, jf. punkt 3.4. om etablering af løntilskudspladser og ekstra elevpladser og punkt 6.1. om integrations- og oplæringsstillinger Orientering om Mangfoldighedsindsatsen Orienteringen i sagsfremstillingen blev taget til efterretning Orientering om ny valgrunde for bruttolønsordninger i Region Midtjylland Orienteringen i sagsfremstillingen blev taget til efterretning Orientering om Personaleredegørelse 2009 Lars Hansson henviste til, at Region Midtjyllands Personaleredegørelse 2009 var blevet udleveret den foregående dag. Der vil fremover blive udformet en personaleredegørelse én gang om året, der som minimum indeholder personalestatistikdelen. Medarbejdersiden roste initiativet. 7. Orientering om nyt koncept for annoncering og branding Orienteringen i sagsfremstillingen blev taget til efterretning. 8. Orientering om udpegning af nyt ledelsesmedlem til feriefondens bestyrelse Lars Hansson orienterede om, Jørgen Skytt-Hansen er gået på pension og derfor er udtrådt som ledelsesmedlem af feriefondens bestyrelse. Ledelsessiden har i stedet udpeget kontorchef Erik Holm fra Regionssekretariatet. 9. Gensidig orientering Anne Jastrup orienterede om, at Sundhedskoordinationsudvalget den 10. juli vedtog den generelle sundhedsaftale for de næste 4 år, som er gældende fra Aftalen er delt op i tre dele, en politisk, en administrativ og en sundhedspolitisk del. De bilaterale forhandlinger går nu i gang. Det blev aftalt, at den generelle aftale sendes til RMU til orientering. Anne Jastrup orienterede endvidere om aftalen om udmøntning af midler til nære sundhedstilbud i udkantsområder og lægehelikopterordning. Regeringen og Dansk Folkeparti er enige om at bruge 600 millioner kroner på nære sundhedstilbud med fuldt udbyggede sundheds- og akuthuse, større lægehuse med akutfaciliteter og kommunale tilbud i yderområder, helikopterordning samt målrettet kompetenceløft af personale, der fremover skal kunne varetage flere funktioner. Aftalen kan ses på Indenrigs- og Sundhedsministeriets hjemmeside via følgende link: Eventuelt Ingen bemærkninger. 12