Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 LOVFORSLAGET TIL LOV OM ANSÆTTELSESKLAUSULER ER BORTFALDET Lovforslaget til lov om ansættelsesklausuler er bortfaldet på grund af folketingsvalget, og de bebudede ændringer på klausulområdet træder derfor ikke i kraft den 1. juli 2015 som planlagt. Da statsministeren den 27. maj 2015 udskrev valg, bortfaldt alle ikke vedtagne lovforslag. Lovforslaget til lov om ansættelsesklausuler blev fremsat i Folketinget den 29. april 2015 men nåede ikke at blive endeligt vedtaget inden udskrivelsen af valget og er derfor bortfaldet. Genfremsættelse Lovforslaget lagde op til, at reglerne om konkurrence- og kundeklausuler skulle skærpes og samles i en ny lov, og jobklausuler skulle, med enkelte undtagelser, forbydes helt. Lovforslaget var en del af den tidligere regerings vækstpakke, men der var bred politisk opbakning til forslaget. Set i lyset af regeringsskiftet og de mange nye medlemmer af Folketinget, må det dog afventes, i hvilken form lovforslaget bliver genfremsat. Kontakt Marianne Granhøj Direkte: Mobil: MRG@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Julie Aaby Ryttov Advokat Direkte: Mobil: jry@kromannreumert.com Du kan læse en mere uddybende gennemgang af lovforslaget i Kromann Reumerts seneste omtale her. 2/11

3 PRINCIPIEL HØJESTERETSDOM PÅ HANDICAPOMRÅDET EU-domstolen har tidligere i samme sag fastslået, at anvendelsen af 120-dages reglen er uforenelig med EU-retten, hvis en medarbejders sygefravær skyldes arbejdsgiverens manglende overholdelse af tilpasningsforpligtelsen i forhold til medarbejderens handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven. Nu har Højesteret imidlertid fastslået, at forskelsbehandlingsloven ikke er til hinder for, at handicaprelateret sygefravær medregnes i opgørelsen af de 120 sygedage, såfremt arbejdsgiveren ikke var bekendt med handicappet, og derfor heller ikke var bekendt med, at denne var omfattet af en tilpasningsforpligtelse. (Højesterets dom af 23. juni 2015.) Sagen kort Sagen handlede om en medarbejder, der ved et færdselsuheld havde pådraget sig en piskesmældslæsion. Medarbejderen var som følge heraf sygemeldt i tre uger. Efter de tre uger vendte medarbejderen tilbage til arbejdet på fuld tid i ti måneder, hvorefter medarbejderen blev deltidssygemeldt på opfordring af sin læge. Under deltidssygemeldingen blev medarbejderens opgaver begrænset. To måneder senere blev medarbejderen fuldtidssygemeldt og forblev sygemeldt, indtil medarbejderen blev opsagt med forkortet varsel på en måned efter 120-dages reglen i funktionærlovens 5, stk. 2. Under sygefraværet var medarbejderen i kontakt med arbejdsgiveren, men lægeerklæringer blev ikke i den forbindelse sendt videre til arbejdsgiveren. Kontakt Marianne Granhøj Direkte: Mobil: MRG@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Julie Aaby Ryttov Advokat Direkte: Mobil: jry@kromannreumert.com Sagens hovedspørgsmål var, om arbejdsgiveren ved afskedigelsen af medarbejderen havde overtrådt forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Højesterets dom Piskesmældslæsionen udgjorde et handicap Højesteret tog indledningsvist stilling til, om medarbejderens lidelse var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Under førsteinstansbehandlingen ved Sø- og Handelsretten var EU-domstolen ved en præjudiciel forelæggelse blevet bedt om at fortolke handicapbegrebet. Højesteret tog udgangspunkt i det EU-retlige fortolkningsbidrag, hvoraf følger, at handicapbegrebet omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hinder den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Højesteret fastslog endvidere, at medarbejderen har bevisbyrden for, at vedkommende lider af at handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Med henvisning til en i sagen fremlagt lægeerklæring om prognosen for sygdommen vurderede Højesteret herefter, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet måtte anses for at have et handicap. Krav om tilpasninger forudsætter kendskab til handicappet Da medarbejderen havde et handicap, var arbejdsgiveren forpligtet til at træffe 3/11

4 hensigtsmæssige foranstaltninger for at lette medarbejderens adgang til udførelsen af arbejdet i overensstemmelse med forskelsbehandlingslovens 2a. Højesteret fastslog imidlertid, at det er en forudsætning, at arbejdsgiveren ved eller bør vide, at arbejdstageren er handicappet, førend arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat forpligtelsen. Efter en samlet bevisvurdering fandt Højesteret ikke, at arbejdsgiveren, der ikke var blevet gjort bekendt med indholdet af to lægeerklæringer om medarbejderens helbred, på opsigelsestidspunktet vidste eller burde have vidst, at medarbejderens sygdom havde medført et handicap. Der var derfor ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven. 120-dages reglen fandt anvendelse I første instans blev EU-domstolen ved den præjudicielle forelæggelse bedt om at tage stilling til, om beskæftigelsesdirektivet er til hinder for en national lovbestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver har ret til at opsige en medarbejder med et forkortet varsel, når medarbejderen har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, og hvor medarbejderen må anses for handicappet, og fraværet er forårsaget af handicappet. EU-domstolen fastslog i den forbindelse, at direktivet ikke er til hinder for anvendelsen af 120-dages reglen, med mindre (1) sygefraværet er en følge af, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med tilpasningsforpligtelsen i direktivets artikel 5, og (2) bestemmelsen forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål. Som fastslået af EU-domstolen fandt Højesteret, at 120-dages reglen er objektivt begrundet i et legitimt mål. Højesteret fandt endvidere, at bestemmelsen, set i lyset af arbejdsmarkedet og det sociale sikringssystem i Danmark, ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå målet, heller ikke i forhold til handicappede. Beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap er således ikke til hinder for anvendelsen af 120-dages reglen. Medarbejderens handicaprelaterede fravær kunne derfor medregnes ved opgørelsen af de 120 sygedage. Da der var enighed om, at betingelserne for opsigelse efter 120-dages reglen i øvrigt var opfyldt, havde medarbejderen ikke krav på yderligere opsigelsesvarsel end den ene måned, hun havde fået. Godtgørelse efter funktionærlovens 2b Højesteret tog afslutningsvist stilling til, om der var grundlag for godtgørelse efter funktionærlovens 2b. Højesteret fandt i den forbindelse, at en opsigelse efter 120-dages reglen i almindelighed må anses for rimeligt begrundet, således at der kun under "ganske særlige omstændigheder" kan tilkendes godtgørelse efter funktionærlovens 2b, og sådanne ganske særlige omstændigheder forelå ikke i denne sag. Kromann Reumerts bemærkninger Højesteret dom er på mange måder meget principiel. For det første fastslår Højesteret, at det er medarbejderen, der har bevisbyrden for, at vedkommende lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ved denne vurdering er varigheden af det fravær, som sygdommen medfører, afgørende, da denne skal være langvarig. Vi fik dog ikke med dommen nogle retningslinjer for, hvad der anses for lang nok tid. Højesteret fastslog alene, at medarbejderens fravær fra begyndelsen af november 2004 til foråret 2005 ikke kunne betegnes som langvarig. Det var således først ved lægeerklæringen af 4. april 2005, at der forelå en prognose for sygdommen, der indebar, at fraværet måtte anses for at have lang varighed. I lægeerklæringen konkluderede lægen, at der ikke var nogle behandlingsmuligheder for medarbejderen, der i en længere årrække fortsat ville have behov for medicinsk smertebehandling, og det var derfor uvist, hvornår medarbejderen kunne vende tilbage til arbejdet, hvilket under alle omstændigheder alene ville være på nedsat tid. Dernæst fastslår Højesteret, at en arbejdsgiver ikke kan medregne en medarbejderes sygefravær i opgørelsen af de 120 sygedage, hvis arbejdsgiveren har tilsidesat dennes tilpasningsforpligtelse. Forudsætningen for, at pligten indtræder, er, at arbejdsgiveren er bekendt med eller burde være bekendt med handicappet. Medarbejderen skal således selv 4/11

5 gøre arbejdsgiveren opmærksom på tilstanden, f.eks. ved at videresende lægeerklæringer til arbejdsgiveren. En løbende dialog under sygdomsforløbet mellem arbejdsgiveren og medarbejderen er således ikke i sig selv nok til at fastslå, at arbejdsgiveren var bekendt med eller burde have været bekendt med handicappet. Hvis arbejdsgiveren ikke har tilsidesat dennes tilpasningsforpligtelse, kan arbejdsgiveren medregne handicaprelateret sygefravær ved optællingen af de 120 dage. Som et sidste element i sagen fastlog Højesteret, at en opsigelse efter 120-dages reglen i almindelighed anses for rimelig begrundet, og at der skal ganske særlige omstændigheder til, førend der tilkendes godtgørelse efter denne bestemmelse. Højesteret kvalificerer ikke nærmere, hvad der eksempelvis kan udgøre sådanne ganske særlige omstændigheder. 5/11

6 OPHØR AF TIDS- OG OPGAVEBEGRÆNSEDE ANSÆTTELSESFORHOLD SKAL IKKE TÆLLES MED VED MASSEAFSKEDIGELSER Ophør af tids- og opgavebegrænsede ansættelseskontrakter skal ikke indgå i opgørelsen af antallet af afskedigelser efter masseafskedigelsesloven, når ophøret sker i overensstemmelse med arbejdskontraktens vilkår. Hvis ansættelsesforholdet derimod er stoppet tidligere, end hvad der følger af kontraktens vilkår, skal afskedigelsen medregnes. Det har EU-domstolen har netop fastslået. (EU-domstolens dom af 13. maj 2015 i sag C-392/13.) Kontakt Marianne Granhøj Direkte: Mobil: MRG@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Julie Aaby Ryttov Advokat Direkte: Mobil: jry@kromannreumert.com Opgørelsen af afskedigelser EU-direktivet om kollektive afskedigelser fastsætter en række procedureregler, der skal overholdes, når en virksomhed påtænker at opsige et større antal ansatte inden for et tidsrum af 30 dage. Direktivet, og de underliggende nationale love, finder anvendelse, når antallet af afskedigelser i virksomheden overstiger de grænser, der fremgår af direktivet. Det har derfor stor betydning, hvordan man opgør antallet af afskedigelser. Ved beregning af antallet af afskedigelser sidestilles med afskedigelser opsigelse af ansættelseskontrakter, som foretages af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst 5. Kollektive afskedigelser foretaget inden for rammerne af ansættelseskontrakter, der er indgået for et bestemt tidsrum er specifikt undtaget fra direktivets anvendelsesområde, med mindre afskedigelserne foretages før de pågældende kontrakter er udløbet eller opfyldt. Direktivet har dog ikke specifikt undtaget individuelt ophør af tids- og opgavebegrænsede arbejdskontrakter fra direktivets anvendelsesområde. Spørgsmålet for EU-domstolen var, om sådanne ophørte ansættelsesforhold skal medregnes. Sagen kort Sagen vedrørte en spansk virksomhed, der på grund af nedgang i omstætningen opsagde en række medarbejdere. Fem af disse medarbejdere havde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, der ophørte, fordi den tidsbegrænsede periode var udløbet. Det afgørende spørgsmål i den præjudicielle forelæggelse for EU-domstolen var derfor, om ophør på grund af udløbet af en tidsbegrænset periode eller på grund af udførelsen af en bestemt opgave skulle tælles med, når antallet af medarbejdere skulle opgøres. Hvis de tidsbegrænsede kontrakter skulle tælles med, oversteg antallet af afskedigelser grænsen i loven. Ophør af tids- og opgavebegrænsede ansættelseskontrakter skal ikke tælles med EU-domstolen fastslog, at afskedigelser som følge af en ansættelseskontrakts ophør på grund af tidsperiodens udløb eller en opgaves udførelse, ikke skal medregnes i antallet af 6/11

7 afskedigelser efter direktivet. Kontrakterne er nemlig ikke ophørt på arbejdsgiverens opfordring, men derimod som følge af vilkårene for de pågældende tids- og opgavebegrænsende ansættelseskontrakter. EU-domstolen fastslog endvidere, at det med henblik på at afgøre, om der er foretaget kollektive afskedigelser inden for rammerne af tids- og opgavebegrænsende ansættelseskontrakter ikke kan kræves, at grunden til den kollektive afskedigelse hidrører fra et og samme kollektive aftalegrundlag vedrørende samme tidsrum eller arbejdsopgave. Årsagen til afskedigelsen er afgørende Årsagen til ophøret af de tids- og opgavegrænsede ansættelseskontrakter er afgørende for, om de skal tælles med ved opgørelsen af antallet af afskedigelser efter masseafskedigelsesloven. Hvis ansættelseskontrakterne ophører som følge af, at tidsperioden udløber eller opgaven er fuldført, skal de ikke tælles med. Hvis ansættelseskontrakterne ophører tidligere som følger af masseafskedigelsen, og ophøret ikke kan tilregnes arbejdstageren selv, skal de tælles med. Afgørelsen er i overensstemmelse med masseafskedigelsesloven 1, stk. 4 hvorefter afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdsaftaler, der er tids- eller opgavebegrænsende, ikke tælles med, medmindre afskedigelserne foretages før aftalerne er udløbet eller opfyldt. 7/11

8 FORSKELSBEHANDLING AF ANSATTE PÅ BAGGRUND AF FAGFORENINGSMEDLEMSSKAB VAR LOVLIG Højesteret har netop fastslået, at foreningsfrihedsloven, som den skal fortolkes i lyset af Menneskerettighedskonventionens artikel 11, alene beskytter foreningsfriheden i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Loven indeholder således ikke et forbud mod forskelsbehandling under ansættelsen, med mindre forskelsbehandlingen har den virkning, at den reelt tvinger arbejdstageren til at melde sig ind i en forening. Den konkrete sag vedrørte forskelsbehandling af to ansatte grundet manglende medlemsskab af de overenskomstbærende fagforeninger bag emballageoverenskomsten i relation til tildeling af sygeløn. Højesteret fastslog, at forskelsbehandlingen var lovlig. Kontakt Marianne Granhøj Direkte: Mobil: MRG@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Julie Aaby Ryttov Advokat Direkte: Mobil: jry@kromannreumert.com (Højesterets dom af 4. juni 2015.) Sagen kort fortalt Sagen handlede om to medarbejdere, der var ansat i samme virksomhed, og som i en periode i 2011 og 2012 begge blev sygemeldt fra deres job. De to medarbejderes ansættelsesforhold var omfattet af emballageoverenskomsten, men medarbejderne var ikke medlemmer af de overenskomstbærende fagforeninger bag overenskomsten. Det fremgik af emballageoverenskomsten, at kun ansatte med mindst 3 måneders aktivt medlemskab var berettiget til supplerende sygehjælp. Derfor fik medarbejderne kun udbetalt den almindelige sats for sygedagpenge i perioden. Hvis medarbejderne havde været medlemmer af de overenskomstbærende fagforeninger, ville de have fået udbetalt sygedagpenge med tillæg af supplerende sygehjælp. Landsrettens dom: Forskelsbehandlingen var lovlig Landsretten fandt, at den forskelsbehandling som emballageoverenskomsten hjemler ikke er i strid med foreningsfrihedsloven, som den skal fortolkes på baggrund af Menneskerettighedskonventionens artikel 11, idet foreningsfrihedsloven alene tager sigte på at beskytte fagforeningsfriheden i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Højesterets dom: Forskelsbehandlingen var lovlig Spørgsmålet, om hvorvidt forskelsbehandlingen var i strid med foreningsfrihedsloven, blev efterfølgende indbragt for Højesteret. Højesteret var enig med Landsretten og vurderede også, at der ikke forelå et brud på foreningsfrihedsloven. Ved vurderingen lagde Højesteret vægt på følgende: Foreningsfrihedslovens 4c sammenholdt med 1 og 2 tager alene sigte på at beskytte foreningsfriheden i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Loven indeholder ikke et forbud mod forskelsbehandling under ansættelsen. Højesteret bemærkede, at foreningsfrihedslovens 4c har til formål at bringe dansk lovgivning i overensstemmelse med Menneskerettighedskonventionens artikel 11, 8/11

9 sådan som den er blevet fortolket af Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol i forhold til eksklusivaftaler på arbejdsmarkedet. Menneskerettighedskonventionens artikel 11 i relation til eksklusivaftaler beskytter også retten til ikke at tilslutte sig en forening. Beskyttelsen gælder dog alene ved ansættelse og afskedigelse, med mindre den forskelsbehandling, der er en følge af det manglende medlemsskab af fagforeningen har den virkning, at den reelt tvinger arbejdstageren til at melde sig ind i den pågældende fagforening. Højesteret konkluderede i den forbindelse, at den forskelsbehandling som medarbejderne havde været udsat for ikke indebar, at medarbejderne havde været tvunget til at melde sig ind i de overenskomstbærende forbund. Kromann Reumerts bemærkninger Højesterets dom bekræfter, at foreningsfrihedsloven, som den skal fortolkes i lyset af Menneskerettighedskonventionens artikel 11, beskytter foreningsfriheden i forbindelse med ansættelse og afskedigelse. Foreningsfrihedsloven kan alene påberåbes med henvisning til Menneskerettighedskonventionens artikel 11 under det løbende ansættelsesforhold, hvis forskelsbehandlingen har den virkning, at den reelt tvinger arbejdstageren til enten at melde sig ind eller ud af den pågældende forening. 9/11

10 MEDARBEJDERE HAR PLIGT TIL AT OPLYSE ARBEJDSGIVEREN OM VISSE SYGDOMSFORHOLD Medarbejdere har i en ansøgningssituation pligt til af egen drift at oplyse sin arbejdsgiver om sygdomsforhold, som kan have betydning for arbejdsdygtigheden. Hvis medarbejderen ikke gør dette, kan arbejdsgiveren være berettiget til at annullere ansættelsen. Det har Højesteret netop fastslået. (Højesterets dom af 9. juni 2015.) Sagen kort Sagen handlede om en kvindelig medarbejder, der i maj 2010 havde søgt en stilling som lønkonsulent hos en region. Medarbejderen havde forinden arbejdet som personalekonsulent på et regionshospital. Den tidligere arbejdsgiver havde dog opsagt medarbejderen med udgangen af maj 2010 på grund af arbejdsrelateret stress, der havde resulteret i et længere sygefravær. Kontakt Marianne Granhøj Direkte: Mobil: MRG@kromannreumert.com Tina Brøgger Sørensen Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Julie Aaby Ryttov Advokat Direkte: Mobil: jry@kromannreumert.com I ansøgningen til jobbet angav medarbejderen, at hun fortsat arbejdede som personalekonsulent på regionshospitalet, på trods af at hun var blevet opsagt. Medarbejderen oplyste hverken i ansøgningen eller under ansættelsessamtalerne, at hun led af arbejdsrelateret stress, og at hun havde været sygemeldt fra arbejdet i en længere periode. Medarbejderen blev herefter ansat i regionen. Ansættelsen blev dog annulleret kort efter i juni 2010, da den nye arbejdsgiver blev bekendt med, at medarbejderen ikke havde oplyst om sygemeldingen som følge af arbejdsrelateret stress. Annulleringen skete tillige på baggrund af, at medarbejderen havde fortiet, at hun var blevet opsagt af sin tidligere arbejdsgiver. De to afgørende spørgsmål i sagen var herefter, om annulleringen af ansættelsen var berettiget, og om kvinden skulle have været partshørt, inden beslutningen om annulleringen blev truffet. Annulleringen var berettiget Højesteret fastslog, at annulleringen af ansættelsesforholdet var berettiget. Højesteret lagde navnlig vægt på følgende: I medfør af helbredsoplysningslovens 6 har lønmodtagere inden ansættelsen og af egen drift, pligt til at oplyse, om medarbejderen er bekendt med at lide af en sygdom, som vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde. Pligten omfatter også arbejdsbetinget stress. Oplysningspligten omfatter også situationer, hvor lønmodtageren må indse, at vedkommende lider af en sygdom med nærliggende risiko for uarbejdsdygtighed. Idet medarbejderens nye stilling som lønkonsulent var af samme art og karakter som den hidtidige stilling som personalekonsulent, og da medarbejderens stress var arbejdsrelateret, og hun ikke i forbindelse med ansættelsessamtalerne kunne anse sig for 10/11

11 fri af sin stress men derimod måtte have indset, at der var en nærliggende risiko for fortsat stress med væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed, fandt Højesteret, at medarbejderen havde tilsidesat sin oplysningspligt ved ikke at oplyse den nye arbejdsgiver om sin sygemelding. I relation til spørgsmålet om partshøring fandt Højesteret, at medarbejderen fik lejlighed til at udtale sig, inden ansættelsen blev annulleret, men at der imidlertid derefter blev inddraget nye faktiske omstændigheder, hvor medarbejderen burde være blevet hørt. Højesteret fandt dog, at denne supplerende partshøring af medarbejderen ville have været uden betydning for afgørelsen om annullering af ansættelsen. Den utilstrækkelige partshøring kunne derfor ikke udløse et krav på godtgørelse. Hvad viser Højesterets dom Dommen illustrerer, at medarbejderens pligt til at oplyse arbejdsgiveren om relevante sygdomsforløb i ansættelsessituationen er ganske vidtgående. Det forhold, at der er en nærliggende risiko for fortsat sygdom med væsentlig betydning for arbejdet er således tilstrækkeligt til, at medarbejderen er forpligtet til at informere arbejdsgiveren. 11/11