Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 SEXCHIKANE UDLØSTE REKORDERSTATNING PÅ 3 MILLIONER KRONER I PRINCIPIEL ARBEJDSSKADESAG Sexchikane påførte en parkeringsvagt så alvorlige psykiske problemer, at hun ikke længere kunne passe sit arbejde. Arbejdsskadestyrelsen fandt, at de psykiske problemer udgjorde en arbejdsskade, som havde medført et erhvervsevnetab på 75 procent. Som følge af sit tab blev parkeringsvagten tilkendt en rekordhøj erstatning på 3 millioner kroner. Sagen er yderst principiel, særligt fordi der er tale om en psykisk arbejdsskade og et rekordhøjt erstatningsbeløb. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokatfuldmægtig Direkte: Mobil: kka@kromannreumert.com Sagen kort En kvindelig parkeringsvagt (M) blev udsat for vedvarende sexchikane af en mandelig kollega, som M patruljerede sammen med. Sexchikanen bestod i heftige daglige kærlighedserklæringer og upassende bemærkninger og berøringer. Derudover modtog M SMS'er fra sin mandlige kollega på alle tider af døgnet med tilsvarende upassende indhold. Dette skete, selvom M havde forholdt sig afvisende over for kollegaen. M valgte efter længere tids chikane at drøfte problemet med sin chef. På baggrund af en samtale med den mandlige kollega konkluderede chefen imidlertid blot, at det ikke var muligt at gøre noget i sagen, og at M måtte passe sit arbejde på sædvanlig vis. Herudover afviste chefen at imødekomme M's ønske om at blive fritaget fra at patruljere sammen med den chikanerende kollega. Som følge af chikanen mistede M senere jobbet som parkeringsvagt. Hun var på det tidspunkt hårdt plaget af depressioner og angstanfald og havde derfor meget sygefravær. M er i dag førtidspensionist. Sexchikanen udgjorde en arbejdsskade M s arbejdsgiver tilbød hende efterfølgende et erstatningsbeløb på ca kroner, hvilket M imidlertid afslog at tage imod. I stedet anmeldte Ms fagforening, FOA, sagen til Arbejdsskadestyrelsen med påstand om, at den vedvarende sexchikane på arbejdspladsen udgjorde en arbejdsskade, der havde frataget M evnen til at passe sit arbejde. Heri fik FOA og M medhold. Arbejdsskadestyrelsen fandt, at M's depression var en følge af den langvarige chikane. Depressionen blev anerkendt som en arbejdsskade, og M's erhvervsevnetab blev fastsat til 75 procent. På den baggrund blev M tilkendt en erstatning på 3 millioner kroner. 2/11

3 Trods betydelig presseomtale har det ikke været muligt at få yderligere indsigt i den konkrete sag, herunder indsigt i Arbejdsskadestyrelsens begrundelse. Hvad kan vi udlede af sagen? Afgørelsen viser, at også psykiske skader, såsom følge af sexchikane på arbejdspladsen, kan anerkendes som en arbejdsskade, og at erhvervsevnetabet i tilfælde af psykiske arbejdsskader kan være stort. Det bemærkelsesværdige i sagen er, at det udmålte erstatningsbeløb er væsentligt højere end de erstatningsbeløb, der normalt bliver udmålt i sexchikanesager. Det høje erstatningsbeløb skyldes, at medarbejderen som følge af sexchikanen fandtes at have mistet 75 procent af sin erhvervsevne. Det bemærkes i øvrigt, at sager om seksuel chikane oftest bliver afgjort ved forlig mellem medarbejdere og arbejdsgivere i det fagretlige system. 3/11

4 ÆNDRING AF ARBEJDSSTED UNDER BARSEL UDGJORDE IKKE EN VÆSENTLIG VILKÅRSÆNDRING Det udgjorde ikke en væsentlig vilkårsændring i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejders arbejdssted blev ændret under medarbejderens barselsorlov, uanset at ændringen ifølge medarbejderen påvirkede medarbejderens indtjeningsmuligheder negativt. Arbejdsgiveren kunne påvise, at forudsætningen for at opnå samme indtjening som tidligere ikke var ændret i væsentlig grad, og at det var et vilkår for ansættelsen, at arbejdsstedet kunne variere. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokatfuldmægtig Direkte: Mobil: kka@kromannreumert.com Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 118 / 2014 Det udgjorde ikke en væsentlig vilkårsændring i strid med ligebehandlingsloven, at en medarbejders arbejdssted blev ændret under medarbejderens barselsorlov, uanset at ændringen ifølge medarbejderen påvirkede medarbejderens indtjeningsmuligheder negativt. Arbejdsgiveren kunne påvise, at forudsætningen for at opnå samme indtjening som tidligere ikke var ændret i væsentlig grad, og at det var et vilkår for ansættelsen, at arbejdsstedet kunne variere. Sagen kort En kvinde (K) blev under sin barselsorlov oplyst om, at hendes arbejdssted blev ændret fra at være i butik i storcenter A til at være i butik i storcenter B. Begge butikker var en del af arbejdsgiverens landsdækkende butiksnet, og begge butikker var placeret i storcentre nær Storkøbenhavn. Efter endt barselsorlov genoptog K sit arbejde på sit nye arbejdssted. K opsagde imidlertid sin stilling kort tid herefter. Under sagen gjorde K gældende, at forflyttelsen udgjorde en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, idet ændringen i væsentlig grad forringede K's indtjeningsmuligheder. Omsætningen i butikken i storcenter B var ifølge K væsentlig lavere end omsætningen i butikken i storcenter A. Herudover gjorde K gældende, at forflyttelsen var sket som følge af, at K havde været på barsel. Ifølge K var hun derfor blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingsloven. Arbejdsgiveren var enig med K i, at der dagligt kom færre kunder i butikken i storcenter B end i butikken i storcenter A. På trods heraf kunne K opnå samme provisionsindtjening i butikken i storcenter B som i butikken i storcenter A, idet butikken i storcenter B havde færre ansatte. I butikken i storcenter B ville K derfor modtage en større andel af provisionsgrundlaget. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ifølge Ligebehandlingsnævnet udgjorde ændringen af K's arbejdssted, eller de af K påståede forringede indtjeningsmuligheder, ikke en så væsentlig ændring af K's arbejdsvilkår, at det kunne sidestilles med en opsigelse. 4/11

5 Nævnet lagde i sin afgørelse afgørende vægt på, at K ikke havde godtgjort, at der som påstået var væsentlige forskelle i provisionsindtjeningen i butikkerne i henholdsvis storcenter A og B. Ifølge nævnet lå et muligt mindre udsving i provisionsindtjeningen som følge af forflyttelsen i hvert fald inden for rammerne af, hvad K med rimelighed måtte tåle. Endelig tillagde nævnet det afgørende betydning, at det netop fremgik af K's ansættelseskontrakt, at arbejdsstedet ikke var fast. Det var dermed et vilkår for ansættelsen, at arbejdsstedet kunne variere. På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at der forelå væsentlige ændringer i arbejdsvilkårene, der kunne sidestilles med en opsigelse. K fik derfor ikke medhold i sin påstand om, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingsloven. Hvad kan vi udlede af afgørelse? Afgørelsen er med til at afgrænse, hvilke ændringer i ansættelsesforholdet en medarbejder må tåle. Afgørelsen viser, at en medarbejder må tolerere mindre og ikke-væsentlige ændringer i sine ansættelsesvilkår. Dette gælder også, selvom ændringerne gennemføres under medarbejderens graviditets-, barsels-, fædre- eller forældreorlov. Herudover viser afgørelsen, at vurderingen af, om en ændring af medarbejderens arbejdssted er en væsentlig vilkårsændring, bl.a. skal ske på baggrund af ansættelsesaftalens angivelse af ansættelsesområdet sammenholdt med de ændringer, som ansættelsesforholdet eventuelt måtte undergå som følge heraf. I den konkrete sag var en ændring af arbejdsstedet inden for det storkøbenhavnske område ikke væsentlig i en situation, hvor det netop var angivet i ansættelseskontrakten, at arbejdsstedet ikke var fast, og hvor provisionsindtjeningen ikke i væsentlig grad blev påvirket som følge heraf. 5/11

6 OPSIGELSE VAR LOVLIG OG IKKE BEGRUNDET I FORHOLD RELATERET TIL MEDARBEJDERS SØNS HANDICAP Vestre Landsret fandt det ikke bevist, at en kommunes opsigelse af en kvindelig medarbejder var helt eller delvist begrundet i forhold, der relaterede sig til hendes søns eventuelle handicap. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokatfuldmægtig Direkte: Mobil: kka@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 6. oktober 2014 Sagen kort En kvindelig medarbejder (K) var ansat som vikar i en kommune. K var alene med sin søn, der i 2009 blev diagnosticeret med Tourettes Syndrom. Foranlediget af sin læge sygemeldte K sig i januar 2010 på ubestemt tid med henvisning til, at hun havde en stressrelateret reaktion på grund af sønnens sygdom. Der var risiko for, at dette ville udvikle sig til en depression. K havde gennem længere tid forud for sin ansættelse hos kommunen, og forud for det tidspunkt hvor sønnen blev diagnosticeret med Tourettes Syndrom, lidt af tilbagevende depressioner. I marts 2010 blev K opsagt med henvisning til K's høje sygefravær. K fremsatte krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, idet hun gjorde gældende, at hun blev opsagt på grund af sønnens forhold, og at han led af et handicap. Vestre Landsret skulle således tage stilling til, om opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi den helt eller delvist var begrundet i forhold, der relaterede sig til K's søns eventuelle handicap. Landsrettens afgørelse Vestre Landsret fandt det bevist, at opsigelsen af K udelukkende var begrundet i K's egne forhold, herunder hendes høje sygefravær, der ikke skyldtes sønnens forhold. Opsigelsen af K var hverken helt eller delvist begrundet i forhold, der relaterede sig til sønnens Tourettes Syndrom. Landsretten lagde bl.a. vægt på, at kommunen ikke på opsigelsestidspunktet var bekendt med, om sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Herudover lagde Landsretten vægt på, at kommunen ikke havde haft kendskab til karakteren og omfanget af sønnens sygdom i en sådan grad, at kommunen havde haft anledning til at formode, at K's store fravær på ubestemt tid skyldtes sønnens tilstand. Opsigelsen af K var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Vestre Landsret fandt det herefter ikke nødvendigt at tage stilling til, om sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. 6/11

7 Hvad kan vi udlede af afgørelsen Afgørelsen viser, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en opsigelse er begrundet i saglige forhold. I nærværende sag var der tale om to sideløbende forløb i form af både K's og dennes søns sygdomsforløb. Afgørelsen viser, at hvis arbejdsgiveren kan løfte bevisbyrden for, at en opsigelse udelukkende er begrundet i medarbejderens egne forhold, er det unødvendigt at tage stilling til, om medarbejderens barn lider af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Kromann Reumert repræsenterede kommunen i sagen. 7/11

8 VIRKSOMHED HAVDE PLIGT TIL AT OMPLACERE GRAVID MEDARBEJDER Som følge af besparelseskrav besluttede en arbejdsgiver at opsige en medarbejder på et tidspunkt, hvor arbejdsgiveren ikke kendte til medarbejderens graviditet. Beslutningen om at opsige medarbejderen var derfor ikke begrundet i graviditeten. Men selve opsigelsen af medarbejderen skete imidlertid efter, at arbejdsgiveren var blevet orienteret om medarbejderens graviditet. Ifølge Venstre Landsret havde arbejdsgiveren derfor pligt til at forsøge at omplacere medarbejderen helt frem til udløbet af opsigelsesperioden. Den omplaceringspligt havde arbejdsgiveren forsømt, og medarbejderen blev derfor tilkendt godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Kia Hoigaard Anker Advokatfuldmægtig Direkte: Mobil: kka@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 3. juni 2014 Sagen kort Sagsøger (K) var ansat som markedsføringskoordinator i en offentlig uddannelsesinstitution. Kort tid efter K's ansættelse blev uddannelsesinstitutionen pålagt at gennemføre en række besparelser. Som følge af disse besparelser måtte uddannelsesinstitutionen opsige en række medarbejdere. Det blev besluttet, at K var en af de medarbejdere, der skulle opsiges. K var imidlertid gravid. På tidspunktet for beslutningen om at opsige K, kendte uddannelsesinstitutionen ikke til K's graviditet. Først efter at beslutningen om at opsige K var blevet truffet, blev institutionen bekendt med K's graviditet. På trods af det fastholdt uddannelsesinstitutionen beslutningen om, at K skulle opsiges. Efter opsigelsen fik uddannelsesinstitutionen en ledig stilling, som K kunne have været omplaceret i, men uddannelsesinstitutionen søgte ikke at omplacere K i stillingen. Vestre Landsrets afgørelse Vestre Landsret fandt det bevist, at uddannelsesinstitutionens beslutning om at opsige K var begrundet i de besparelser, som institutionen var blevet pålagt at gennemføre. Da uddannelsesinstitutionen ikke var bekendt med graviditeten på tidspunktet for beslutningen om at opsige K, fandt landretten, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten. Uddannelsesinstitutionen havde imidlertid i K's opsigelsesperiode haft pligt til at forsøge at få K omplaceret i en anden stilling. Vestre Landsret fandt ikke, at institutionen havde ført bevis for, at den manglende 8/11

9 omplacering ikke var begrundet i K's graviditet. Landsretten lagde vægt på, at der havde været en ledig stilling, som K kunne have været omplaceret i. Uddannelsesinstitutionen havde imidlertid hverken sikret sig tilstrækkelige oplysninger om K's kvalifikationer eller gjort K opmærksom på den ledige stilling. K blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? Afgørelsen viser for det første, at arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en opsigelse af en medarbejder, som er gravid ikke er begrundet i en graviditeten. Bevisbyrden anses i medfør af afgørelsen for løftet, hvis det godtgøres, at arbejdsgiveren ikke havde kendskab til graviditeten på tidspunktet for beslutningen om opsigelsen. For det andet viser afgørelsen, at en arbejdsgiver har pligt til at omplacere en gravid medarbejder i hele opsigelsesperioden. Denne pligt ophører ikke ved selve opsigelsen af den pågældende medarbejder, men er gældende frem til udløbet af opsigelsesperioden. Dette gælder også i en situation, hvor arbejdsgiveren først bliver bekendt med medarbejderens graviditet efter, at beslutningen om opsigelse er blevet truffet. Omplaceringspligten indebærer bl.a., at arbejdsgiveren skal sikre sig tilstrækkelige oplysninger om medarbejderens kvalifikationer samt gøre medarbejderen opmærksom på ledige og relevante stillinger, der måtte opstå i opsigelsesperioden. Det ændrer ved tidligere princip om, at det i forhold til vurderingen af opsigelsens saglighed er afgørende, hvordan situationen er på selve opsigelsestidspunktet. Der skal nu også tages højde for eventuelle ledige stillinger i opsigelsesperioden. 9/11

10 TAVSHEDSPÅLÆG VAR BRUD PÅ LEDELSESRETTEN En virksomhed havde givet to tillidsrepræsentanter et tavshedspålæg, som omfattede enhver udtalelse udadtil om virksomhedens forhold. Ifølge Arbejdsretten var påbuddet formuleret så generelt, at dens udstrækning gik langt videre end virksomhedens forretningsskik og adfærdskodeks. Arbejdsretten fandt på den baggrund, at virksomheden havde misbrugt sin ledelsesret, og virksomheden blev derfor tilpligtet at betale kroner i bod. Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: Mobil: tib@kromannreumert.com Arbejdsrettens dom af 9. oktober 2014 Sagen kort Sagen angik to tillidsrepræsentanter, som var ansat i en emballagefabrik. Emballagefabrikken havde vedtaget nogle generelle retningslinjer, som var fastsat i virksomhedens forretningsskik og adfærdskodeks. Heraf fremgik det, at medarbejderne ikke måtte udtale sig offentligt på vegne af virksomheden, og at medarbejderne skulle rette henvendelse til deres chef, hvis de blev kontaktet af medierne. Tillidsrepræsentanterne blev kontaktet af nogle journalister, som ønskede at skrive en artikel om virksomheden. De rettede derfor henvendelsen videre til deres chef i overensstemmelse med virksomhedens forretningsskik og adfærdskodeks. Kort tid efter modtog tillidsrepræsentanterne en fra ledelsen, hvoraf det fremgik, at de ikke måtte handle med bestemte aktier. Virksomheden befandt sig i den afsluttende fase af en aktiehandel, og aktiehandel med virksomhedens aktier ville derfor blive anset som insiderhandel. Da tillidsrepræsentanterne fandtes at havde insiderviden, var de også omfattet af forbuddet. Tillidsrepræsentanterne var imidlertid uforstående over for forbuddet, da de ikke mente at have insiderviden, og de henvendte sig derfor til ledelsen. Virksomhedens administrerende direktør fremsendte i forlængelse heraf breve, hvorefter tillidsrepræsentanterne fremover var underlagt et forbud mod at udtale sig om virksomhedens forhold udadtil. Tillidsrepræsentanterne opfattede forbuddet som et generelt tavshedspålæg, som forhindrede dem i at fungere i deres rolle som tillidsrepræsentant. De gjorde derfor gældende, at virksomheden havde misbrugt deres ledelsesret og derudover udvist organisationsfjendtlig adfærd. Arbejdsrettens afgørelse Arbejdsretten fandt, at tavshedspålægget var formuleret på en måde, så omfanget var langt mere vidtgående end virksomhedens forretningsskik og adfærdskodeks. Derudover lagde Arbejdsretten vægt på, at der frem til hovedforhandlingen havde været usikkerhed om virksomhedens opfattelse af, hvorvidt tillidsrepræsentanterne var underlagt særlige begrænsninger i deres adgang til at udtale sig udadtil om virksomheden i forhold til forretningsskik og adfærdskodeks. 10/11

11 På den baggrund vurderede Arbejdsretten, at virksomheden havde misbrugt ledelsesretten. Arbejdsretten fandt derimod ikke, at tavshedspålægget var udtryk for organisationsfjendtligt adfærd i henhold til DA og LO's hovedaftale. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? Afgørelsen viser, at en for bred formulering af et tavshedspålæg kan anses som misbrug af ledelsesretten. Det er derfor vigtigt, at sådanne pålæg er konkrete og sagligt begrundede. Endvidere illustrerer afgørelsen, at et for vidtgående tavshedspålæg ikke nødvendigvis er ensbetydende med, at det betragtes som organisationsfjendtlig adfærd. 11/11