Gode kollegiale samtaler

Transkript

1 TEMA Stress Værktøj 4 Der støtter og udvikler 1

2 Indhold Introduktion Formålene med dette værktøj Før I går i gang Hvordan kommer I i gang Processen trin for trin Redskab 1: Tre typer af samtaler Tre typer af nyttige samtaler 1. Støtte 2. Sparring 3. Den reflekterende samtale Redskab 2: Bliv åben, anerkendende og nysgerrig i samtalerne. Spørgeskema: Til samtale om, hvad der hjælper. Interviewguide: Til samtale om, hvad der hjælper. Redskab 3: En manual for en reflekterende samtale 1. Afklar kontrakten 2. Stil spørgsmål 3. Evaluér, opsummér og rund af Udgivet af Arbejdsmiljøsekretariatet Studiestræde 3, 3. sal København K sekretariat@3bar.dk September 2011 Tekst: Konsulent Gitte Daugaard, Luama og kmkom.dk Layout: 1508 a/s og Karina Dam. Styregruppen bag værktøjerne består af repræsentanter for KL, Danmarks Lærerforening, FOA Fag og Arbejde, Skolelederforeningen, Gymnasieskolernes Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening og Undervisningsministeriet. Værktøjerne er udviklet i samarbejde med 16 uddannelsesinstitutioner. Læs mere om værktøjerne og få hjælp til at bruge dem på og på

3 Introduktion Kollegers samtaler og vores evne til at støtte hinanden og reflektere sammen betyder meget for, hvor udsatte vi er for stress. Der er udført adskillige forsøg, der viser, at forhold som supervision og coaching på arbejdspladsen er vigtige for at kunne håndtere de krav, arbejdet stiller til os. Supervision og coaching udføres normalt med en specialuddannet person, men jeres arbejdsplads kan selv inddrage disse elementer i højere grad i hverdagen. Det giver dette hæfte en række redskaber og retningslinjer for. Har I mod på at arbejde med kollegial supervision, kan I hente hæftet Supervision og kollegial feedback på hjemmesiden Men mindre kan også gøre det. Følgende er inspiration til, hvordan I kan arbejde bevidst og strategisk med jeres samtaler i hverdagen. Dette hæfte giver inspiration til, hvordan jeres kommunikation kan blive mere reflekterende uden at blive supervisor eller coach for hinanden. Der er også råd til, hvordan I ved at skifte mellem støtte, sparring og refleksion kan blive mere opmærksomme og foretage mere bevidste valg i forhold til den måde, I støtter hinanden på. Formålene med dette værktøj Formålene med dette værktøj er, at: øge opmærksomheden omkring de kolle giale samtaler, bl.a. ved at udvikle et fæl les sprog. træne brugen af forskellige samtalefomer og derigennem øge bevidstheden om, hvil ken type samtale der er mest hensigts mæssig i forskellige situationer. fremme samtaler, der understøtter et godt (sam-)arbejdsmiljø og reducerer stress. Værktøjet er primært tænkt til brug i forhold til arbejdspladsens interne kommunikation, men måske kan det inspirere til at arbejde videre med samtaler og kommunikation i forhold til f.eks. elever og forældre. 3 før i går i gang Værktøjet kan bruges på hele arbejdspladsen eller i f.eks. en afdeling eller et team. Læs procesvejledningen igennem og udarbejd en køreplan, der passer til jeres ønsker. Den øvelse, der indgår i værktøjet, forudsætter, at I i arbejdsgruppen bliver fortrolige med domæneteorien. Faktaboks - Domæneteorien Teorien om domæner handler om forskellige udgangspunkter for kommunikationen: Når en kollega fx siger, Jeg er simpelthen så stresset, jeg synes, at jeg bruger meget tid på at forberede mig til undervisningen og synes slet ikke, at jeg holder fri, når jeg har fri. - så kan du vælge at svare på forskellig måde. Det kunne være: Personligt domæne Jeg tror du, stiller alt for store krav til dig selv. Det er ikke sundt at arbejde så meget. Jeg griber selv det med forberedelse an ved at det tror jeg også, at du kunne have glæde af. Refleksionens domæne Hvad er det, der gør, at du tænker, det er nødvendigt at forberede dig så meget? Hvad tror du, der ville ske, hvis du valgte at bruge mindre tid på forberedelse? Hvad er det mon der gør, at vi er så mange, der ryger i fælden med at overforberede os? Hvad ville mon hjælpe os til at få en bedre balance mellem arbejde og fritid? Produktionens domæne Vi har en stresspolitik her på skolen, den skal vi bruge til at sikre, at der er balance mellem krav og ressourcer. Hvis du ikke kan få det til at fungere, så skal du søge hjælp hos din leder/dit team/din tillidsrepræsentant. Alt efter hvad I ønsker med jeres kommunikation, er det nyttigt at vælge det ene eller det andet domæne. Det er vigtigt, at arbejdspladsen giver plads til kommunikation i alle tre domæner. Stress opstår typisk, når det ikke sker. Læs mere om Domæneteorien, som I finder på hjemmesiden under menupunktet Forebyg stress / Samarbejde, dialog og relationer og De tre domæner.

4 hvordan kommer i i gang? Når I i arbejdsgruppen føler jer godt inde i stoffet, kan I på et fællesmøde komme med en introduktion til, hvordan I får flere gode kollegiale samtaler der støtter og udvikler. Der skal være plads til at tale sammen om, hvordan dette kan anvendes i den praktiske hverdag. Og I skal have overvejet, hvilke muligheder I ser. Når mødet slutter, skal I have besluttet, hvordan I vil arbejde med dette. Det kan f. eks. være uformelt i hverdagen, på de møder I holder, eller i grupper eller parvis. Og I skal have aftalt, hvordan dette støttes og evalueres af arbejdsgruppen. Er der på arbejdspladsen ikke interesse eller vilje til at arbejde med det, er det en dårlig idé at tvinge det igennem. Man kan Ikke tvinge gode samtaler frem. Men er der nogen, der gerne vil, og andre der ikke vil, så overvej modellen med samtalepartnere eller grupper. Lad dem, der har lyst og vilje, få muligheden. Har I på arbejdspladsen kollegaer, der er uddannet i samtaler, f. eks. coaches eller supervisorer, er det en god idé at overveje, hvordan de kan anvendes i forløbet. Tid og ressourcer I arbejdsgruppen skal I sikre jer, at der er den fornødne kapacitet til at gennemføre forandringen. At I kan være tovholdere i forhold til den samlede proces. At I, evt. med hjælp fra kollegaer, kan følge, støtte og evaluere processen. 4

5 Processen trin for trin a. Fælles møde eller møder Indled med at fortælle, hvorfor I holder dette møde, og hvad I håber, der kommer ud af det. Hvilke tanker har I om hvordan processen kan forløbe? Hvad ønsker I mødedeltagernes aktive deltagelse i og stillingtagen til? b. Oplæg Her kan I gøre brug af Domæneteorien, som I finder på hjemmesiden og oplægget i redskab 1 om forskellige typer af samtaler, når I skal udarbejde jeres eget oplæg. I kan også bede kollegaerne om at have læst oplæggene inden. Det er dog stadig en god idé, at I kommer med en præsentation. c. Drøftelse af hvordan dette kan være nyttigt på jeres arbejdsplads. Efter arbejdsgruppens oplæg kan I have en fælles drøftelse af, hvad I hver især eller sammen ser af muligheder og udfordringer ved at sætte mere fokus på jeres samtaler og bruge dem mere bevidst. I kan tage udgangspunkt i spørgsmål som: Hvad ønsker vi at få ud af at bruge vores samtaler mere bevidst? Hvad frygter vi, at mere bevidste samtaler kunne gøre? Hvad kan vise os, om det er nyttigt eller unyttigt, når vi gør det? I kan tage denne drøftelse i plenum eller i grupper, inden I samler op i plenum. Husk at notere svarene ned, så I kan bruge dem i den senere proces. d. Beslutning om, hvordan I gør i praksis. Skal alle være med, eller det er ok, at de, der har lyst, selv arbejder videre? Hvilken samtalemodel vælger I? uformelt i hverdagen på de møder I holder grupper parvis Hvordan og hvornår vil I evaluere, om det virker efter hensigten? En måde at gøre det på er ved at forholde jer til de svar, der blev givet under punkt c under drøftelsen. I skal under alle omstændigheder forholde jer til nedenstående: Hvordan støtter arbejdsgruppen eller andre i processen? Hvor søger man hjælp, når man støder ind i problemer? Holder I erfaringsudvekslingsmøder eller delevalueringer? Hvornår og hvordan? e. Kom i gang med en lille øvelse. Når I har besluttet at prøve, kan I bruge en lille øvelse (redskab 2) som igangsætter. Den har to formål, dels at skabe refleksion over hvad der hjælper den enkelte til at forblive åben, anerkendende og nysgerrig i samtaler, dels at få trænet det at samtale på en mere struktureret måde. Øvelsen behøver ikke at blive samlet op i plenum, men den kan bruges til en fælles refleksion over det, der hjælper os til at forblive åbne, anerkendende og nysgerrige samtalepartnere. Ovenstående procesvejledning er en inspiration, som I kan bruge til at udforme jeres egen plan. Det er vigtigt, at I tilpasser den til jeres behov og ressourcer. Der er ingen grund til at tro, at I vinder ved at gøre det så stort eller så hurtigt som muligt. At I har tænkt/talt det grundigt igennem i arbejdsgruppen og gjort det til jeres proces, er derimod afgørende for en god proces. 5

6 redskab 1. tre typer af samtaler Vi skaber sammen de sociale verdner vi indgår i, og vi skabes i de sociale verdner vi indgår i. Citat W. Barnett Pearce, Professor i psykologi Vores måde at tale sammen på vores arbejde betyder noget for, hvor let stress opstår og for, hvor godt vi kan støtte hinanden, når stressen rammer os. Dette er ikke et spørgsmål om rigtig eller forkert kommunikation, men et spørgsmål om samtaler, der tjener det formål, de skal. Når en kollega siger Puha! Det var et sejt modul med 3.A. Er jeg den eneste, der har problemer med at få ro i den klasse? Så har vi en række muligheder for at reagere på spørgsmålet. Vi kan naturligvis sige: Ja, det er du helt afgjort, men det vil næppe være særlig formålstjenligt eller sandfærdigt. (med mindre vores formål er at blæse vores eget ego op på bekostning af den anden). Hvis vi også kender til at have større eller mindre vanskeligheder, kan vi sige noget i retning af: Nej, jeg synes også, de er besværlige, eller Nej, jeg synes også, de er besværlige. Men er du ikke også meget ophængt for tiden?, eller Nej, jeg synes også, de kan være vanskelige. Jeg havde nogle gode erfaringer med dem i sidste uge. Det, jeg gjorde var..?, eller Nej, jeg synes også, de kan være vanskelige. Jeg tænker, at vi måske kan tale sammen om, hvad vi har af gode erfaringer med at få det til at fungere i den klasse. Det vil jeg have glæde af, tror du også at du vil det? Skal det være nu, eller skal vi finde et tidspunkt? Osv. Hvad der er et godt svar, afhænger af situationen. Vi træffer hele tiden valg, når vi kommunikerer, men oftest foregår dette ubevidst. Ved at tale om vores kommunikation, kan vi blive mere bevidste i disse valg. Hvad der konkret vil være det mest hensigtsmæssige svar i det ovenstående eksempel, afhænger af en række forhold. Nogle gange har vi behov for blot at blive hørt og forstået. Andre gange har vi brug for at få gode råd eller at prøve vores ideer af. Andre gange igen er det en gave, når nogen vil hjælpe os til at hæve os op over situationen og se det hele lidt ovenfra. Det er noget af en opgave at gætte på, hvad en anden person har brug for, derfor kan det være nyttigt simpelthen at spørge om. Hvad er det, du gerne vil have af mig? Er det støtte, et godt råd, sparring eller en mere reflekterende samtale? Har I ikke sammen diskuteret jeres samtaleformer og aftalt, hvordan I vil bruge dem, vil spørgsmålet sikkert virke mærkeligt. Men har I lavet aftaler om at bruge jeres samtaler mere bevidst, vil det være en naturlig afklaring for at sikre, at I får en nyttig samtale. 6

7 Tre typer af nyttige samtaler I kan skabe tydelighed ved f.eks. at dele samtaler op mellem: Støtte med eller uden gode råd Sparring Den reflekterende samtale Overgangen fra den ene type samtale til den næste er glidende, og uanset hvilken type samtale I vælger, er det selvfølgelig god praksis at være oprigtig, respektfuld og anerkendende og aldrig bedrevidende, moraliserende eller manipulerende. 1. Støtte Den støttende samtale foregår primært fra det personlige domæne, men kan flyttes mere eller mindre over mod refleksionens domæne og produktionens domæne. I vores almindelige kommunikation vil vi støtte ved enten at bekræfte, at sådan har vi det også, eller vi vil give gode råd. -Igen, undersøg, ved f.eks. at spørge: Har du brug for et godt råd nu?. Vi kan i vores bestræbelser på at støtte blive indignerede og markere, at vi vil holde sammen mod de andre. Vi har som mennesker behov for støtte, det er der intet forkert i. Det, vi blot skal være opmærksomme på, er at støtte kan komme til at låse en situation i stedet for at lukke op og hjælpe til løsninger. Sætter vi lighedstegn mellem enighed og støtte, er der stor risiko for, at støtte bliver på bekostning af faglig og personlig udvikling. Ligesom det giver god grobund for frustration, konflikt og stress. Men støtte behøver ikke at være lig med at være enig eller at billige en bestemt adfærd. Det kan f.eks. være støttende at sige: Jeg forstår godt, at du bliver frustreret, men jeg tvivler på, om det afhjælper situationen, at du skælder ud. Jeg ved, at din intention er, at få Amanda til at handle anderledes, men jeg tror, at du med din adfærd kommer til at gøre det modsatte. Ved at skille intention og adfærd kan vi godt støtte uden blindt at anerkende handlingen eller adfærden. Det kræver, at vi kan rumme at være forskellige og alligevel støtte hinanden. Kan vi kollegialt finde ud af at støtte og udvikle på denne måde, kan vi også bruge de næste typer samtale, nemlig sparring og refleksion. 2. Sparring Sparring er et udtryk, der er hentet fra kampsportens verden hvor man træner den anden ved at agere kamp uden at slå igennem eller skade den anden. Det er kamp - ikke for alvor, men for træningens skyld, og det er en fordel at kende modpartens styrker og svagheder. Når vi taler om sparringssamtaler, mener vi samtaler, hvor kollegaer hjælper hinanden til at forholde sig til vanskelige og dilemmafyldte forhold i arbejdet. Gennem simuleret kamp udfordrer vi samtalepartneren til at få nye ideer eller afprøve argumenter. Sparring kan være en hurtig og let kommunikation. Eks: Jeg skal forklare Sørens mor, hvorfor jeg ikke anbefaler Søren at tage matematik på A-niveau, har du 5 minutter til at give mig lidt sparring på det? Kollegaen vil så efter bedste evne agere Sørens mor og stille alle de spørgsmål, hun kunne tænkes at stille. Det kan også være, at kollegaen siger: Hvad frygter du mest, at Sørens mor vil sige? Og hvad vil du så svare på det? Kunne du f.eks. sige..? Sparring flytter den støttende samtale i retning af refleksionens domæne, men forbliver meget i det personlige og i produktionens domæne. Sparring er mere målrettet og hurtigere end en direkte reflekterende samtale. 7

8 3. Den reflekterende samtale Den reflekterende samtale foregår overvejende i refleksionens domæne. Målet er at hjælpe kollegaen til at se sin problematik eller sit dilemma på nye måder, få udvidet perspektivet og få ideer til nye måder at handle på. Vi leder ikke efter svaret, sandheden eller den rigtige måde at gøre ting på, men prøver at finde flere svar, flere sandheder og flere gode måder at gøre ting på. Den reflekterende samtale kan anvendes, inden den enkelte eller gruppen bevæger sig over i produktionens domæne og træffer en beslutning. Dette kan godt være et midlertidigt valg, som f. eks. Vi vil i første omgang prøve at gøre sådan og sådan, evaluere det efter en periode og så vurdere om det var et godt valg I den reflekterende samtale kan vi godt undersøge Hvad vil fortælle jer, at det var et godt valg? Eller Hvad vil være tegn på, at der sker noget af det, du gerne vil se ske? Der er nogle forhold, det er nødvendigt at være opmærksom på for at skabe en reflekterende samtale: I skal have en klar kontrakt. En klar kontrakt siger noget om den gensidige forpligtigelse, I har for, at samtalen ikke bliver upassende, men bliver konstruktiv for alle. Få lavet en aftale for samtalens rammer. Hvem skal reflektere, og hvem skal hjælpe til, at vedkommende kommer til dette? Hvad skal I tale om og hvor længe? Hvad skal det føre med sig? Er I flere end to, skal I lave en styring af dialogen, ellers bliver det alt for let løs snak. Skift tydeligt mellem at lytte og tale. Når I skal hjælpe nogen til at reflektere, må I ikke have en dagsorden på den andens vegne. Lad være med at stille ledende spørgsmål. Undgå at være dømmende, vurderende eller moraliserende. Det er ikke alt, man kan have en åben og reflekterende samtale om som kollegaer, da vi er afhængige af hinanden. Vi kan derfor ikke i alle tilfælde sætte os ud over vores personlige domæne og produktionens domæne, når vi er kollegaer. På en arbejdsplads er alle afhængige af hinandens forståelse af/ loyalitet over for produktionens domæne det fælles aftalte. Er der ikke tydelighed i produktionens domæne, eller er meget op til det individuelle valg, har vi en udfordring i at finde fælles retning. Samtaler af mere reflekterende karakter kan hjælpe til at finde problemet og gøre noget ved det i stedet for at indbyrdes konflikter opstår. Men det gør, at vi ikke kan reflektere åbent over alt, og at vi skal holde hinanden fast på, at reflekterende samtaler ikke er fælles beslutninger. Dem træffer vi et andet sted. Er man uddannet i supervision eller coaching, så har man nogle teknikker, metoder og spørgsmål, man gør brug af. Man kan godt have gode og reflekterende samtaler som kollegaer uden at være uddannet supervisor eller coach. Man må bruge sin sunde fornuft og mest af alt finde nærværet og nysgerrigheden frem. Til at hjælpe lidt på vej kan I gøre brug af redskab 3 En manual for en reflekterende samtale Husk nærvær! Uanset om I vælger at holde jer til de støttende samtaler, bruger sparringen eller kaster jer ud i reflekterende samtaler, så husk nærværet. At vi, så godt vi kan, holder fokus og opmærksomheden på den, vi taler med og forbliver åbne, anerkendende og nysgerrige. Vær altid oprigtig. Det er ikke det samme som at sige alt, hvad vi tænker. Men det, vi siger, det mener vi. Kan vi ikke koncentrere os eller er tiden knap, så aftal hellere et nyt tidspunkt for samtalen. Den næste øvelse kan bruges til at tale om, hvad der støtter jer i at være gode samtalepartnere. 8

9 redskab 2: bliv åben, anerkendende og nysgerrig i samtalerne. Denne øvelse består af to dele: Dels en række spørgsmål, som skal udfyldes individuelt, dels et interview I skal gennemføre to og to. Hele øvelsen kan gennemføres på minutter. 1. Udfyld spørgsmålene individuelt, ca. 5 minutter. 2. Sæt jer sammen to og to, og gennemfør en samtale via interview. I skiftes til at interviewe og blive interviewet. Hvert interview vil ca. tage 10 minutter. 3. Den resterende tid bruger I til at tale sammen om, hvordan det var at tale sammen på denne måde om dette tema. 4. Gennemfører I denne øvelse i plenum, så kan I foretage en hurtig opsamling/erfaringsudvikling omkring, hvad der støtter jer i at forblive åbne, anerkendende og nysgerrige i samtalen. Øvelsen er inspireret af oplæg fra Kim og Barnett Pearce, fra deres besøg i Danmark, november Barnett Pearce er professor i psykologi og nok mest kendt for CMM teorien Coordinated Management of Meaning (koordineret mestring af mening). Spørgeskema: til Samtale om, hvad der hjælper. Når du tænker på, hvad der hjælper dig til at være åben, anerkendende og nysgerrig i en samtale, hvor betydningsfuldt tænker du så, det er, at: Du er frisk og udhvilet (1 står for meget lidt og 10 rigtig meget) Du har dit fokus helt og fuldt på den, du taler med Du kan lide den person, du taler med Du ser verden meget på samme måde, som den du taler med Du kender personen godt og tror du ved, hvordan hun tænker Du har på forhånd aftalt, hvor længe I skal tale sammen Du synes, det I taler om er interessant Du har stærke holdninger til det, I taler om Du er opmærksom på, at den du taler med, har sine gode grunde til at se verden, som hun/han nu gør 9

10 Interviewguide: til Samtale om, hvad der hjælper. I skal ikke drøfte, hvad I har svaret, I skal derimod tale sammen om, hvilke tanker det satte i gang at forholde sig til disse spørgsmål. Tal sammen ud fra de følgende spørgsmål. Husk at adskille, hvornår I taler og lytter. 1. Hvilke tanker satte det i gang hos dig at svare på disse spørgsmål? 2. Tænker du, at svarene er de samme, uanset om du svarer i forhold til samtaler i private eller i professionelle relationer? 3. Hvis du nu genkalder dig en god oplevelse, du har haft med en samtale, der netop var kendetegnet ved åbenhed, anerkendelse og nysgerrighed, hvordan stemmer det så overens med det, du lige har svaret/fortalt mig? 4. Hvilke tanker har du nu om, hvad der er vigtigt for dig for at kunne gennemføre en god samtale, hvor du forbliver åben, anerkendende og nysgerrig? 5. Har denne øvelse mindet dig om noget? Gjort dig nysgerrig på noget? Eller måske givet dig lyst til at gøre noget? 10

11 redskab 3: En manual for en reflekterende samtale Formålet med den reflekterende samtale er som tidligere skrevet at hjælpe kollegaen til at se sin problematik eller sit dilemma på nye måder, få udvidet sit perspektiv og få nye ideer måder at handle på. Denne manual giver dig en metode til at gribe samtalen an. 1. Afklar kontrakten Hvor meget tid og hvordan gør vi? Specielt hvis I er flere, er der brug for struktur, styring af hvem der har ordet, og hvornår I evt. laver skift. Hvad skal vi tale om? Hvad vil du gerne have med fra denne samtale? 2. Stil spørgsmål Åbent, anerkendende, nysgerrigt. Arbejd sammen, men overtag ikke problemet el ler løsningen. Eksempler på spørgsmål: Hvor meget fylder dette problem for dig på en skala fra 1-10 (1 meget lidt, 10 meget) Er det sådan hele tiden? Eller er der nogle gange, hvor det er mere eller mindre? Hvad er særligt ved disse tidspunkter? Eller Hvordan ville det se ud, hvis værdien var to højere eller to mindre? Hvor meget ville du synes, det var acceptabelt at dette fyldte på en skala fra 1-10? Hvad tænker du kan være x s bevæggrunde for, at gøre, som x gør? Hvad tror du, x ville sige, hvis vi spurgte x, om hvad der ville hjælpe x til at gøre mere af det, du ønsker at se? Hvis problemet var helt forsvundet hvordan ville du så opdage det? Hvilke ting ville fortælle dig, at problemet ikke var der længere? Hvad ville du se, mærke, opleve, gøre? Sker det allerede en gang imellem at du ser, gør eller oplever noget af dette? I bekræftende fald hvornår? I hvilke situationer? Hvad er det der gør, at du trods alt håndterer det i dag? Hvilke overbevisninger eller ressourcer er det, du trækker på? Hvad hindrer dig i at..? Hvad hjælper dig til at? Hvem eller hvad hjælper dig til at gøre noget af det, du gerne vil gøre? Osv. osv. 3. Evaluér, opsummér og rund af sammen Har det givet mening? Hvad har været særlig vigtigt? Hvad skal der ske fremover? 11

12 Dette værktøjshæfte indgår i en serie på 10 værktøjshæfter: Værktøjer til de indledende faser: Værktøj 1: Det der giver os energi, og det der dræner os for energi Værktøj 2: Det vi skal gøre, og det vi kan gøre, hvis der er tid og overskud! Værktøjer, der understøtter kommunikation og relationer: Værktøj 3: Møder der skaber mere klarhed. At arbejde med vores møder Værktøj 4: der støtter og udvikler Værktøjer med fokus udvikling: Værktøj 5: Det vi gør godt og gerne vil kendes på! Værktøj 6: At dele stjernestunder Stressværktøjer til individuelt brug: Værktøj 7: Kend din stress tæm din stress! Værktøj 8: De stressreducerende strategier Værktøj 9: Pauser! Pauser hvor vi lader op Værktøj til brug for ledere: Værktøj 10 Lederens arbejde med stress Samtaler med en medarbejder, der er stresset I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning samarbejder arbejdsgivere og arbejdstagere inden for undervisnings- og forskningsområdet om initiativer til at skabe et bedre arbejdsmiljø både fysisk og psykisk. Samarbejdet tager udgangspunkt i arbejdsmiljøloven og er formaliseret i Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning. Branchearbejdsmiljørådet bistår arbejdspladserne med at skabe et godt arbejdsmiljø ved bl.a. at udarbejde informations- og vejledningsmateriale. I Branchearbejdsmiljørådet Undervisning & Forskning deltager repræsentanter for KL, Undervisningsministeriet, Ministeriet for videnskab, teknologi og udvikling, AC, Skolelederforeningen, Danmarks Lærerforening, Frie Skolers Lærerforening, Handelsskolernes Lærerforening, Uddannelsesforbundet og FOA Fag og Arbejde. Yderligere information om arbejdsmiljø i den offentlige og finansielle sektor på