KOMMUNIKATIONSPAKKE November 2017

Transkript

1 November 2017

2 Indhold På vej mod overenskomstforhandlingerne i De kommunale overenskomster De private overenskomster Den Danske Model kort fortalt...5 En styrke for lønmodtager og arbejdsgiver De bedste rammer for pædagogers arbejde...6 Hvad er der at forhandle om ved overenskomsten? Det koster en forbedring Resultater ved overenskomstforhandlingerne i 2015 Kampen for ligeløn...8 Historisk ulighed Den laveste løn men den samme uddannelse Små men vigtige skridt i retningen mod ligeløn Arbejdstid Kommunale institutioner og skolefritidsordninger På deltid Midler til efter- og videreuddannelse. 12 Den Kommunale Kompetencefond Kompetencefonde på det private område Lederløn Ledere ansat i kommunale institutioner Ledere ansat i private skoler Ledere ansat i private daginstitutioner Skolepædagogers løn, arbejdstid og indflydelse Løn Arbejdstid for skolepædagoger Indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen Reguleringsordning og privatlønsværn Overenskomst-ABC Arbejdstidsaftale Forligsinstitutionen FTF Forhandlingsfællesskabet Generelle lønstigninger Hovedaftale KL Kollektive aftaler Lokal løndannelse Overenskomst Overenskomstforhandling Realløn Reguleringsordning Privatlønsværnet Seniorordninger og pension Seniorordninger Pensionsordninger Arbejdsmiljø Hvad kan overenskomsten gøre ved arbejdsmiljøet? Et lille skridt i den rigtige retning 2 / 20

3 En kommunikationspakke om OK18 Vi har samlet en kommunikationspakke til dig som FTR, faglig sekretær, LTR eller medlem af HB om nogle af de væsentlige temaer i forbindelse med arbejdet med OK18. Pakken er lavet på baggrund af de tilbagemeldinger, vi har fået som optakt til stormødet d. 30. november 2017, og vi håber, at den kan klæde dig på til den videre dialog med tillidsfolkene og medlemmerne. Indsatsen i forhold til OK18 bevæger sig dog i mange spor, og der sker løbende nye ting, som vi skal forholde os til og kunne forklare og stå på mål for overfor medlemmerne. Det betyder, at vi også skal kunne dele viden med hinanden og holde hinanden opdateret løbende, og når der opstår noget helt aktuelt. Jeg vil derfor opfodre til, at I bruger bupl.dk/ok18 som jeres opslagsværk sammen med denne kommunikationspakke. På bupl.dk/ok18 kan I foruden en masse fakta om OK18 også finde nyt om de aktuelle sager som f.eks. ligeløn og det politiske håndslag. Det er også her, I vil kunne finde KL s krav, når de er klar. Vi følger op på denne kommunikationspakke med konkrete materialer som f.eks. powerpoints og guides til brug i jeres videre dialog med TR og medlemmerne på baggrund af de drøftelser, som vi har i løbet af i dag. bupl.dk/ok18 3 / 20

4 På vej mod overenskomstforhandlingerne i 2018 I det sene efterår 2017 går overenskomstforhandlingerne for de kommunalt og privatansatte i gang. Overenskomster er aftaler, der fastsætter vores løn og arbejdsvilkår. Din løn og pension har du, fordi det står i din overenskomst. Det samme gælder for den ugentlige arbejdstidsnorm på 37 timer, den 6. ferieuge, løn under barsel og meget andet. Hvert andet eller tredje år forhandler sammen med de andre faglige organisationer i Forhandlingsfællesskabet med arbejdsgivere om fornyelse af overenskomster og aftaler. Forhandlingerne på det kommunale område tager afsæt i en given ramme bestemt af dels de økonomiske konjekturer, forhandlingerne på det private arbejdsmarked samt forhandlingerne på statens område. Udgangspunktet er udvekslingen af krav mellem de faglige organisationer og arbejdsgiverne, og målet er at finde fælles løsninger på de udfordringer, der kan konstateres, og som angår løn-, arbejdstids- og ansættelsesvilkår, der skal gælde for de ansatte i den kommende overenskomstperiode. De kommunale overenskomster indgår overenskomster med Kommunernes Landsforening (KL) om pædagogers løn- og ansættelsesvilkår. Overenskomsterne gælder for pædagoger, der ansættes i kommunale og selvejende institutioner. er med i et forhandlingsfællesskab sammen med 50 andre faglige organisationer, der organiserer ansatte i kommuner og regioner. Formålet med forhandlingsfællesskabet er at forhandle en række krav, der er fælles for alle kommunalt og regionalt ansatte. Dette fælles afsæt på lønmodtagersiden vil stille alle de faglige organisationer stærkere i de kommende forhandlinger med KL. De kommunale overenskomstforhandlinger går for alvor i gang i december Forhandlingerne forventes afsluttet i slutningen af februar eller begyndelsen af marts 2018, hvis der ikke er større knaster undervejs i forløbet. Forventningen er, at s medlemmer skal stemme om et forhandlingsresultat i slutningen af marts og begyndelsen af april De private overenskomster På det private område forhandler med en række organisationer, som repræsenterer de private daginstitutioner. For de private skolers vedkommende er det et forhandlingsfællesskab af en række forskellige skoleforeninger, der forhandler overenskomsten med. For de private daginstitutioner gælder det, at overenskomsterne forhandles parallelt med den kommunale overenskomst og med samme økonomiske udgangspunkt. For de private skoler er udgangspunktet de statslige aftaler, som også gælder for skolernes lærere. Daginstitutionsoverenskomsterne forhandles på baggrund af det kommunale forlig, mens frie grundskolers overenskomst forhandles på baggrund af statens forlig. Som en følge af, at der skal forhandles med flere private foreninger, forhandles der ofte i en længere periode end på det kommunale område. Af samme årsag stemmer de private medlemmer også senere end på det kommunale område. 4 / 20

5 Den Danske Model kort fortalt Den danske model handler kort fortalt om, at arbejdsgiverne og lønmodtagerne i fællesskab indgår frivillige kollektive aftaler, der regulerer de vilkår, der skal gælde for de ansatte på arbejdsmarkedet. Staten blander sig så vidt muligt ikke i reguleringen af løn- og arbejdsvilkår, så længe arbejdsmarkedets parter er i stand til at løse problemerne selv på en forsvarlig måde. Det er særligt for det danske arbejdsmarked og kaldes derfor Den danske model. Kan der ved overenskomstforhandlingerne ikke opnås enighed om en tilfredsstillende fornyelse af overenskomsterne eller aftalerne, kan der fra begge parter varsles strejke eller lockout. De organisationer og arbejdsgivere, som ikke selv kan blive enige om at forny deres overenskomst, vil blive indkaldt til møde i Forligsinstitutionen, hvor forligsmanden vil forsøge at mægle mellem dem. Forligsmandens mål er at understøtte, at der bliver lavet et mæglingsforslag, som kan sendes til urafstemning. Politikerne på Christiansborg vil under normale omstændigheder respektere Den danske model og derfor ikke blande sig i overenskomstforhandlingerne. Men hvis der opstår en konflikt uden udsigt til en løsning, vil politikerne kunne standse konflikten ved lov. Dette kræver dog et bredt flertal i Folketinget. Læs mere om konflikt eller lockout på bupl.dk/ok18 En styrke for lønmodtager og arbejdsgiver Med aftalesystemet, som den danske model bygger på, har vi som lønmodtagere direkte indflydelse på egne løn og arbejdsvilkår via de kollektive overenskomster. Kollektive overenskomster er en styrke, fordi arbejdsmarkedets parter kan tilpasse aftalerne til den enkelte branche eller det enkelte fag. Parterne accepterer også i højere grad vilkår, som de selv har været med til at fastsætte, hvilket også styrker det lokale partssamarbejde. Kollektive aftaler understøtter solidariteten blandt lønmodtagerne og det samme gør forhandlingsfællesskabet, hvor vi i forhandler i fællesskab med en lang række andre organisationer for at udnytte styrken i at være mange sammen og undgå, at den enkelte organisation eller ansatte pædagog skal forhandle individuelt med arbejdsgiverne. Fundamentet i den danske model er således retten til at forhandle med arbejdsgiveren og konflikte, hvis det bliver nødvendigt. Ethvert forsøg på at forhindre en forhandling mellem arbejdsgiverne og lønmodtagerne vil derfor være et forsøg på at underminere aftalesystemet og dermed Den danske model. 5 / 20

6 De bedste rammer for pædagogers arbejde En overenskomst er en bindende aftale om løn, arbejdstid og arbejdsvilkår, men hele forløbet op til en overenskomst er påvirket af meget andet end regler og aftaler. Dialogen frem til fornyelsen af overenskomster og aftaler foregår ikke i et vakuum, men påvirkes af det klima, de er omgivet af. Så alt det daglige politiske arbejde, vi laver i, har betydning for overenskomstforhandlingerne. s minimumsnormeringskampagne, de årlige alenetidsundersøgelser og danmarkskort over budgetterne på børneområdet er blandt de indsatser, der sætter en vigtig dagsorden om pædagoger. De har været med til at synliggøre den pressede hverdag, mange pædagoger oplever, og det har åbnet mange politikeres øjne for, hvorfor det er vigtigt at investere i området. Mange pædagoger efterspørger, at personalenormeringerne bliver en del af overenskomsten. Men fordelingen af de offentlige ressourcer er en politisk opgave og derfor ikke til forhandling ved overenskomsterne. Så længe der ikke findes lovbestemte krav for personalenormeringen, besluttes ressourcerne til vores kommunale områder ved kommunernes budgetforhandlinger. Men selvom normeringer ikke er et overenskomsttema, så har hele debatten om normeringer og budgetter på børneområdet betydning for forhandlingerne, fordi det netop sætter fokus på pædagogers arbejdsvilkår. Den store fælles indsats op til kommunalvalget, hvor vi har været aktive i hver eneste kommune, har også illustreret, at vi kan tale direkte ind i de politiske processer. Og vi gør det på baggrund af solid viden om effekten af det pædagogiske arbejde, så vilkårsarbejdet går hånd i hånd med professionsarbejdet. Hvad er der at forhandle om ved overenskomsten? Når vi går til forhandlingsbordet, er rammen som sagt også påvirket af en række ydre forhold, herunder f.eks.: resultatet af forhandlingerne på det private arbejdsmarked i foråret 2017 kommuneaftalen mellem KL og regeringen sommeren 2017 resultatet af statens forhandlinger vinteren 2018 I foråret 2017 blev der indgået et forlig på det private område, som ventes at sikre reallønnen. På den baggrund peger et meget forsigtigt skøn på, at der i 2018 vil kunne indgås et forlig inden for en ramme på mellem 7,0 og 7,2 procent for en treårig periode. Det koster en forbedring Hvor mange penge taler vi så om, hvis vi skal have forbedringer på løn og vilkår? Hvis vi forudsætter, at ved forhandlingerne i 2018, får 0,40 procent til egne forbedringer af overenskomsterne, som det var tilfældet ved forhandlingerne i 2015, vil det f.eks. blive muligt at købe et af følgende: Et årligt pensionsgivende tillæg på kr. i grundbeløb En ekstra fridag pr. år En forhøjelse af pensionsbidraget med 0,40 procent Et løntrin til alle vil koste 1,52 procent. 6 / 20

7 De bedste rammer for pædagogers arbejde Resultater ved overenskomstforhandlingerne i 2015 Ved overenskomstforhandlinger på det kommunale område i 2015 var der en samlet ramme på i alt 5,87 procent. De fordelte sig på denne måde: Generelle lønstigninger: 5,42 procent (inkl. skøn for reguleringsordningen) Andre forbedringer: 0,05 procent Til organisationernes forhandlinger, herunder til : 0,40 procent 7 / 20

8 Kampen for ligeløn Ligelønnen er både historisk og kulturelt betinget. I dag er der kulturelt en bred erkendelse af, at der skal være ligestilling mellem kønnene. Men det har ikke været tilfældet tidligere, og det historiske efterslæb i lønnen er aldrig blev udlignet. Historisk ulighed Da kvinderne i stigende tal kom ud på arbejdsmarkedet i 1960 erne og 1970 erne betød det en vækst i efterspørgslen efter en række af de opgaver, som kvinderne tidligere varetog i hjemmet, som f.eks. pasning af børn. Den løn, der mødte kvinderne, var lavere end mændenes. Fra 1969 og frem til 1973 var der i overenskomsterne aftalt forskellige tariffer for mænd og kvinder. Hovedargumentet for at fastholde højere løn til mændene var, at manden skulle forsøge sin familie, mens kvindens løn primært skulle ses som en biindtægt. Eksempelvis fik en ufaglært kvinde 11,5 procent mindre i løn end en ufaglært mand, selvom de var omfattet af samme overenskomst. I årene derefter blev der taget flere initiativer, der skulle gøre noget ved løngabet. Blandt andet blev den danske ligelønslov vedtaget i Loven fastslår, at der skal gives lige løn for lige arbejde og lige løn for arbejde af samme værdi. Men loven forholdt sig aldrig til det stærkt kønsopdelte arbejdsmarked og heller ikke til de traditionelle kvindefags lønforhold. Den laveste løn men den samme uddannelse Blandt samtlige ansatte i den offentlige sektor med en mellemlang videregående uddannelse er pædagogerne fortsat dem, der tjener mindst. Det konkluderede Lønkommissionen tilbage i Lønkommissionen kom til efter bl.a. kæmpede for ligeløn ved overenskomstforhandlingerne i Hvis man ligger nederst i hierarkiet, så bliver man ved med at ligge der. Jeg kalder det et moderne kastesystem. Vi føler stadig dønningerne af den her historiske ulighed, der herskede i 60 erne mellem mænd og kvinder, siger Elisa Bergmann og forklarer, at der er en verden til forskel på pædagogerne dengang og i dag. I dag er vi jo dybt professionelle, og forskningen viser, at det er noget af det vigtigste at have med små børn at gøre. Hvis man ikke tidligt sørger for, at alle børn trives og udvikler sig, så kommer regningen blot senere i form af blandt andet børn, der måske har svært ved at klare sig i skolen og senere hen få en uddannelse og blive gode skatteborgere. Vi pædagoger har ikke valgt vores fag for pengenes skyld, men fordi vi gerne vil gøre en forskel for andre mennesker. Men det føles som en våd klud i ansigtet, når man kigger på sin lønseddel og kan se, at vi altså ligger ret lavt, og at vi får kroner mindre end en lærer, selvom vores arbejde er lige så vigtigt som deres. Elisa Bergmann, formand for 8 / 20

9 Kampen for ligeløn Standardberegnet timefortjeneste (uden genetillæg) SOSU-hjælpere, K, EUD Specialarbejdere, K, UFL SOSU-assistenter, K, EUD Teknisk servicemedarbejdere, K, UFL Faglærte gartnere, K, EUD Kontorpersonale, K, EUD Håndværkere, K, EUD Teknisk designere, K, EUD Pædagoger (dag), K, MVU Socialpædagoger, K, MVU Sygeplejersker, R, MVU Socialrådgivere, K, MVU Bachelorer, K / R, MVU Lærere (folkeskolen), K, MVU Bygningskonstruktører, K, MVU Diplomingeniører, K, MVU Magistre, K (inkl. spec), LVU Psykologer, K (inkl. spec), LVU Læger, R, LVU Arkitekter, K, LVU Ingeniører, K, LVU Farmaceuter, R, LVU Note: For tjenestemandsgrupper er pensionsværdien = 30%. Lønkommissionen har foretaget beregninger af timefortjenesten for tjenestemænd, hvor pensionsværdien er = 15%. I disse tilfælde vil fortjenesten være lavere. 1) K = Kommuner, R = Regioner 2) UFL = Ufaglært, EUD = Erhvervsudd., KVU = Kort videregående udd., MVU = mellemlang videregående udd., LVU = Lang videregående udd. Kilde: Lønkommissionen, At pædagoger bør have det samme i løn som lærere er en af konklusionerne i en ny rapport, der blandt andet kortlægger de 35 OECD-landes dagtilbud og overgangen fra børnehave til skole. Ifølge OECD-rapporten Starting Strong fra 2017 vil det forbedre pædagogers samarbejde med lærere, pædagogers arbejdsmiljø, overgangen mellem børnehave og skole samt de ansattes effektivitet, hvis lønnen sættes op til samme niveau som lærernes. Rapporten kan findes på keepeek.com 9 / 20

10 Kampen for ligeløn Små men vigtige skridt i retningen mod ligeløn Kender man det danske overenskomstsystem, så ved man, at det er svært at bryde rammerne. Når vi forhandler inden for det her system, så sidder vi i et fællesskab med over 50 andre organisationer, og så er det praktisk talt umuligt at lave om på, hvordan det hele skal fordeles internt. Vi er i dialog med de andre parter i forhandlingssystemet om problemet for at tage nogle første skridt i den rigtige retning, men aftalesystemet kan ikke løse ligelønsproblemet alene. Det er et politisk og samfundsmæssigt problem, for det er et signal om, at de fag, der ligger længst nede ikke er særligt vigtige. Vi har brug for, at politikerne siger, at de vil gøre noget ved det og give nogle ekstra penge til de fag, der af historiske grunde ligger lavest. Vores udgangspunkt er, at vi burde ligestille professionsbachelorer med hinanden. Lønnen er en måde at ændre kulturen og sætte fokus på, hvad der er vigtigt og bidrager til vores samfund. Det, mener jeg, burde politikerne tage alvorligt. Elisa Bergmann, formand for Ligelønsproblematikken kan ikke løses alene ved overenskomstforhandlinger, men det er dog vigtigt, at kæmper for selv små skridt i retningen af at sikre pædagogerne en mere retfærdig løn. skal derfor som det første sikre anerkendelsen hos de andre faglige organisationer og gå sammen til arbejdsgiverne med kravet om, at pædagogerne skal have ligeløn i forhold til de mandlige grupper, som vi uddannelses- og kompetencemæssigt kan sammenligne os med. Det er et første vigtigt skridt. står sammen med FOA, SL og Sundhedskartellet om ligelønsproblematikken. Det gør vi for at stå stærkest, da vi som alene ikke har kræfter nok i os selv i hele forhandlingssystemet. vil konkret kæmpe for en højere begyndelsesløn til pædagoger, som vil være med til at signalere en større anerkendelse af professionen. Dette krav indgår i de fælles krav til ligeløn, som vi skal blive enige om i forhandlingsfællesskabet og derefter bringe videre til forhandlingerne med arbejdsgiverne. Vi vil gøre vores bedste for at finde en model, som der er bred opbakning til. Det giver ikke nødvendigvis store resultater i kroner og øre for den enkelte pædagog ved denne overenskomst, men det er vigtigt, at vi kan finde en model, som vi kan stå sammen om i fagbevægelsen. Det vil samtidig sende et signal til regeringen om, at vi er villige til at gøre, hvad vi kan indenfor aftalesystemet, og det vil tydeliggøre, at midlerne, vi har til rådighed, ikke er nok til at løse problemet. har i oktober sammen med en række andre fagforbund skrevet en opsang om ligeløn til politikerne, og vi fortsætter påvirkningen på centralt niveau bl.a. i forhold til fremtidige trepartsforhandlinger. Kampen for ligeløn for pædagoger kæmpes også på andre fronter bl.a. via lovgivningen. Se mere påbupl.dk/ok18. Fortsætter lønudviklingen på samme måde som nu, vil der minimum gå 64 år, før der er ligeløn. 10 / 20

11 Arbejdstid kæmper for, at pædagoger på alle områder har vilkår, der understøtter, at de kan løse den pædagogiske opgave bedst muligt. Kommunale institutioner og skolefritidsordninger Der er en central aftale om arbejdstid for kommunalt ansat pædagogisk personale i daginstitutioner, skolefritidsordninger, klubber og fritidshjem, som er indgået mellem, FOA og KL. Aftalen fastlægger regler for normperiodens længde, overarbejde og merarbejde, tilrettelæggelse af arbejdstiden og ydelse af tillæg (ulempetillæg) for blandt andet delt tjeneste og weekendarbejde. Det er muligt at indgå lokale arbejdstidsaftaler på den enkelte institution eller arbejdsplads, når den lokale fagforening er med ind over aftalen. En lokal aftale om arbejdstid kan afløse hele den centrale aftale eller dele af den og kan specifikt tage udgangspunkt i de ønsker der er på den enkelte arbejdsplads.. På deltid En af de mest betydningsfulde forskelle mellem mænd og kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet er omfanget af deltidsbeskæftigelse blandt kvinder. Forskellen er mest markant i den offentlige sektor, hvor halvdelen af kvinderne arbejder på mindre end fuld tid, mens det kun gælder for ca. en femtedel af mændene. Arbejdet på daginstitutionsområdet og arbejdet som pædagog er i meget høj grad præget af deltidsarbejde. 55 procent af alle pædagoger arbejder på deltid. Blandt de kvindelige pædagoger er ca. 60 procent deltidsansatte, mens det blandt mændene er 38 procent. Langt fra alle pædagoger er frivilligt ansat på deltid. arbejder på i højere grad at sikre, at den aftale, der allerede er om, at den enkelte pædagog skal have ret til at komme fuldtid, når der er ledige timer på institutionen, kommer i anvendelse. 11 / 20

12 Midler til efter- og videreuddannelse Den Kommunale Kompetencefond Den Kommunale Kompetencefonds primære formål er at give støtte til kompetencegivende uddannelse. Den skal understøtte en individuel karriereudvikling gennem uddannelse og en langsigtet videnbaseret udvikling af praksis for at sikre høj faglig kvalitet. Den kan støtte med op til kr. til efter- og videreuddannelse inden for en periode på 12 måneder. Fonden har støttet uddannelsesforløb. Kompetencefonde på det private område Der findes også en kompetencefond på et begrænset område på det private institutionsområde, hvor og Accounter har oprettet en kompetencefond. Der er ingen kompetencefonde på de øvrige private overenskomster. Den årlige tilføring af midler til uddannelsesfonden er ca kr. fra i alt 37 bidragsydere. Man kan her søge beløb op til kr. til et uddannelsesinitiativ. arbejder for, at den kommunale kompetencefond styrkes. På det private område arbejdes der på at flere omfattes af en kompetencefond. 12 / 20

13 Seniorordninger og pension Seniorordninger kæmper for, at det skal være muligt for seniorer at forblive på arbejdsmarkedet i takt med, at tilbagetrækningsreformen slår igennem. Det betyder bl.a., at arbejder for, at sikre seniorer ordentlige vilkår, så pædagoger ikke er nødt til at forlade arbejdsmarkedet på grund af nedslidning. Alle pædagoger kommunalt og privat ansatte har ret til fem seniordage per år fra og med det år, hvor de fylder 58 år. På det kommunale område kan seniordagene konverteres til en kontant bonus eller til et løbende ekstraordinært pensionsbidrag. Pensionsordninger s overenskomster indeholder alle en aftalt procentdel af lønnen til pensionsbidrag, som indsættes i PBU (Pædagogernes Pensionskasse). PBU anbefaler, at pensionen udgør 70 procent af lønnen ved overgang til pension. kæmper for, at overenskomsten også er med til at sikre en tryg alderdom for vores medlemmer, når de er gået på pension. 13 / 20

14 Arbejdsmiljø Pædagoger er i en national opgørelse placeret på en femteplads over de mest belastede professioner på arbejdsmiljøområdet. Pædagogers arbejdsmiljø påvirkes i sær af de overordnede arbejdsvilkår på arbejdspladserne f.eks. ved, at der visse steder er for få pædagoger pr. barn. tager kampen for bedre arbejdsvilkår både centralt og lokalt ved alle mulige lejligheder, og det er et kontinuerligt arbejde. Hvad kan overenskomsten gøre ved arbejdsmiljøet? Pædagogers arbejdsmiljø er dog også på dagsordenen i forbindelse med overenskomstarbejdet. Vi kan ikke ændre direkte på pædagogers arbejdsvilkår i overenskomsten, fordi det i høj grad hænger sammen med ubalancen mellem opgaver og ressourcer, men vi kan bruge overenskomstforhandlingerne til at sætte fokus på arbejdsmiljøet og f.eks. aftale konkrete projekter eller indsatser, som kan fungere som løftestang for at tage drøftelsen om arbejdsmiljø med arbejdsgiverne. Et lille skridt i den rigtige retning Et eksempel på dette er, at det ved overenskomstforhandlingerne i 2015 blev aftalt at understøtte de kommunale arbejdspladsers arbejde i forhold til et godt psykisk arbejdsmiljø. Det blev til rådgivningsenheden: Samarbejde om psykisk arbejdsmiljø i Kommunerne (SPARK), som flere af s medlemmer har gjort brug af. Indsatsen med SPARK er naturligvis kun et lille skridt i forhold til det store arbejde med at forbedre pædagogers arbejdsmiljø. Men det var alligevel et stort skridt, fordi der for første gang var en anerkendelse fra arbejdsgiverne af, at selv om stress rammer individuelt, er der behov for at sætte ind med kollektive løsninger ikke mindst for at forebygge og samarbejde om at løse udfordringerne med et presset psykisk arbejdsmiljø. 14 / 20

15 Lederløn vil ved OK-18 generelt arbejde for at vilkårene for ledere forbedres. Det gælder både, hvad angår løn og pension, men også hvad angår vilkår for udførelse af ledelsesopgaven. Ledere ansat i kommunale institutioner Ledere er omfattet af en fælles lederoverenskomst indgået mellem, FOA og Socialpædagogerne på den ene side og KL på den anden. Lønnen aftales lokalt mellem den lokale fagforening og kommunen eller med bestyrelsen i den selvejende institution. Lønnen er sammensat af en grundløn, der skal afspejle stillingens samlede ansvar og kompleksitet i forhold til ledelsesansvar, økonomisk ansvar og andet ansvar. Den aftalte løn kan udover grundlønnen bestå af funktionsløn og kvalifikationsløn, der også aftales lokalt. Ledere ansat i private skoler Ved skoler med skolefritidsordning, børnehave eller vuggestue og med et børnetal på 30 eller flere skal der oprettes en stilling som daglig leder med stillingsbetegnelsen afdelingsleder. Afdelingslederstillingen er uden højeste arbejdstid. Lønnen til en afdelingsleder afhænger af børnetallet. Der kan aftales løn ud over, hvad overenskomsten angiver. Ledere ansat i private daginstitutioner Lønnen for den enkelte stilling skal afspejle stillingens samlede ansvar og kompleksitet, herunder institutionens størrelse målt på antal fastansatte medarbejdere. Ledere er ansat uden højeste arbejdstid. Lønnen aftales mellem og den lokale arbejdsgiverpart eller den centrale overenskomstpart senest en måned efter stillingens besættelse. 15 / 20

16 Skolepædagogers løn, arbejdstid og indflydelse kæmper for løn og arbejdsvilkår til skolepædagoger, som understøtter, at de bedst muligt kan bidrage med deres kompetencer i skolen og løse den pædagogiske opgave med den højest mulige kvalitet. Løn Skolepædagoger er omfattet af samme overenskomst som pædagoger, souschefer, afdelingsledere mv. ved daginstitutioner, klubber mv. De er ansat på månedsløn med mindre ansættelsen er begrænset til under en måned, uanset timetal. En nyuddannet skolepædagog aflønnes med grundløn 26. I skolepædagogers arbejdstidsaftale indgår det, at der ydes et ikke-pensionsgivende arbejdstidsbestemt tillæg på kr. (aktuelt kr.). I skolepædagogens arbejdstidsregler er den frivillige koloni-deltagelse erstattet af bestemmelser om lejrskole, som svarer til læreres bestemmelser. Arbejdstid for skolepædagoger Skolepædagoger kan udover det pædagogiske arbejde også varetage afgrænsede faglige undervisningsopgaver på klassetrinene klasse. Når skolepædagoger arbejder fleksibelt i skolens undervisning, kan det forekomme, at pædagogen i et mindre omfang varetager undervisning ud over 3. klassetrin. s overenskomst omfatter som udgangspunkt ikke dette arbejde. Her vil skolepædagogerne være omfattet af lærernes overenskomst, hvilket betyder, at de får en delt ansættelse (både som skolepædagog og som ikke-uddannet lærer). Det kan betyde forringede løn- og ansættelsesvilkår. Skolepædagoger kan ud over den faglige undervisning i klasse varetage en lang række andre pædagogiske opgaver i skolen. Herunder understøttende undervisning, motion og bevægelse, klasseledelse, pædagogiske aktiviteter i pauser og lektiehjælp på alle klassetrin. Skolepædagoger og lærere har ikke samme arbejdstidsregler. Der er dog en hel del fælles bestemmelser, der gør det lettere at arbejde med de to regelsæt. Skolepædagogers arbejdstidsregler indeholder ligeledes en anbefaling om at indgå lokale arbejdstidsregler. Der indgår desuden en række værn om arbejdstiden. Skolepædagoger har bl.a. en årsnorm på timer, og arbejdet skal normalt tilrettelægges på hverdage, mandag til fredag. Indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen Et inspirationsbilag til arbejdstidsaftalen for skolepædagoger præciserer og beskriver skolepædagogers ret til medindflydelse på arbejdsopgaver, planlægning og arbejdstilrettelæggelse. Der skal være en lokal dialog om arbejdstidens tilrettelæggelse, herunder hvordan planlægning, udvikling og evaluering og samarbejde inden for og mellem pædagoger og lærere indgår i arbejdstiden. Der skal være lokal dialog om, hvordan pædagoger og lærere får mulighed for tværgående samarbejde, f.eks. ved sammenhængende blokke af tid til planlægning og evaluering, og tilrettelæggelse af opgaver, der ikke forudsætter tilstedeværelse på skolen. Der skal tages størst mulig hensyn til personalets ønsker, når arbejdet tilrettelægges, og pædagogerne har ret til at kende forslag til og ændringer i arbejdsplanen gennem deres TR. har generelt et stort fokus på at sikre ordentlige vilkår for skolepædagoger, så de kan bidrage til at løse den vigtige opgave. Det handler om at se på løn, arbejdstid og udvikling af rammerne for at kunne udfolde de pædagogiske kompetencer i skolen. 16 / 20

17 Reguleringsordning og privatlønsværn Reguleringsordningen er en ordning fra begyndelsen af 1980 erne. Det er en ordning, der er med til at sikre en ens lønudvikling mellem den offentlige og private sektor. I perioden fra 1987 til 2014 udmøntede ordningen 80 procent af den konstaterede forskel mellem lønudviklingen i den offentlige og private sektor. Ved OK-15 blev reguleringsordningen videreført i en ny form, hvor den blev suppleret med privatlønsværnet. Ordningen gør, at offentlige ansattes lønninger højest kan stige med det, der svarer til 80 % af forskellen mellem lønstigningerne i den private sektor og lønstigningerne i den kommunale sektor. Konkret betyder det, at hvis lønnen for offentlige ansatte er noget lavere end lønnen for de privatansatte, stiger lønnen til de offentlige ansatte (automatisk) med 80 procent af forskellen. I tilfælde af det modsatte, hvor lønnen for offentlige ansatte er steget mest, skal den offentlige sektor til gengæld betale 100 procent af forskellen tilbage. Privatlønsværnet har været i anvendelse to gange siden 1. april Der har eksempelvis været en mindre lønstigning end forventet pr. 1. oktober Ifølge aftalen mellem Forhandlingsfællesskabet og KL skulle der have været en generel lønstigning på + 0,8 procent d. 1. oktober, men da de privatansatte mod forventning har haft en lavere lønudvikling end de kommunalt ansatte udmønter privatlønsværnet -0,6 procent. Der sker derfor en modregning i den aftalte stigning, så den samlede lønstigning bliver 0,2 procent i stedet. I perioden fra udmøntede den tidligere reguleringsordning kun positivt. I perioden var der nogenlunde stabile konjunkturer, hvilket gjorde det nemmere at skønne den private lønudvikling og dermed sikre sig, at den offentlige lønudvikling lagde sig på et lavere niveau. Først i kølvandet på finanskrisen kom der flere negative udmøntninger. Under finanskrisen fra 2008 til 2015 har ordningen udmøntet negativt fire gange i kommunerne som et udtryk for, at lønstigningerne i denne periode har været højere end på det private område. 17 / 20

18 Overenskomst-ABC Her finder du en ordforklaring til centrale begreber i forbindelse med fornyelse af overenskomster. Arbejdstidsaftale Arbejdstidsaftalen er en fælles aftale mellem og FOA på den ene side og KL på den anden. Arbejdstidsaftalen danner rammen for de arbejdstidsregler, der gælder på det enkelte område. Dagområdet har et sæt regler, og skoleområdet har et andet sæt regler. Forligsinstitutionen Forligsinstitutionen bistår ved interessekonflikter på arbejdsmarkedet. Den hjælper parterne med at opnå enighed og undgå en arbejdsnedlæggelse. FTF FTF er hovedorganisation for offentligt og privat ansatte. 74 forskellige faglige organisationer arbejder i FTF sammen i forhold til arbejdsgivere, politikere og offentligheden. er medlem af FTF. Forhandlingsfællesskabet Forhandlingsfællesskabet (tidligere KTO) repræsenterer ca ansatte i de 98 kommuner og fem regioner. Forhandlingsfællesskabet optræder som forhandlingspart i forhold til arbejdsgiverne i forhandlinger om generelle løn- og ansættelsesvilkår for kommunalt og regionalt ansatte. Generelle lønstigninger Generelle lønstigninger betyder, at løntrin og tillæg bliver flere kroner værd. Det sker ved, at løn og tillæg løbende efter aftale procentreguleres. Hovedaftale En hovedaftale er en aftale, der lægger rammerne for samarbejdet mellem arbejdsmarkedets parter. har indgået en hovedaftale med KL. KL KL er en privat interesse- og medlemsorganisation for alle 98 kommuner i Danmark. KL optræder som forhandlingspart i forhold til lønmodtagerorganisationerne i forhandlinger om generelle løn- og ansættelsesvilkår for kommunalt ansatte. Kollektive aftaler En kollektiv aftale er en aftale om løn- og ansættelsesvilkår indgået mellem en arbejdsgiver og en lønmodtagerorganisation. Begrebet omfatter både fællesoverenskomster, organisationsaftaler og selvstændige overenskomster. har indgået en række kollektive aftaler og overenskomster med arbejdsgivere, der ansætter pædagoger. Lokal løndannelse Lokal løndannelse er betegnelsen for de lønaftaler, der indgås på den enkelte arbejdsplads eller i den enkelte kommune. På det kommunale område har indgået en aftale med KL om reglerne for den lokale løndannelse sammen med FOA, SL, 3F og Dansk Metal. Aftalen gælder for alle ansatte på det pædagogiske område i kommunerne. 18 / 20

19 Overenskomst-ABC Overenskomst En overenskomst er en kollektiv aftale mellem en arbejdsgiverorganisation og en lønmodtagerorganisation. En overenskomst indeholder regler for løn- og ansættelsesvilkår for de berørte ansatte hos de arbejdsgivere, der har tegnet en overenskomst enten gennem en arbejdsgiverforening eller direkte med en fagforening. Pædagogoverenskomsten, der gælder i kommunerne, er et eksempel. Overenskomstforhandling Overenskomsterne på det offentlige og private område har typisk en varighed på 2 til 3 år. Overenskomsterne skal således løbende fornys. Det sker ved forhandlinger mellem de enkelte overenskomsters parter lønmodtagerorganisationer og arbejdsgiverorganisationer. Realløn Reallønnen er et kunstigt beregnet lønbegreb, som siger noget om lønnens købekraft. Lønnens værdi afhænger nemlig blandt andet af udviklingen i forbrugerpriserne (inflationen). Har prisudviklingen været større end udviklingen i lønnen målt i kroner og øre, siger man, at reallønnen er faldet i perioden. Reguleringsordning Privatlønsværnet Reguleringsordningen er en aftalt ordning, der har til formål at sikre en nogenlunde parallel lønudvikling mellem den private og den offentlige sektor. 19 / 20

20 November 2017