Nyborg Kommune TRE I ÉN 2018 Rambøll 09-04-2018
INDHOLDSFORTEGNELSE 3 Hovedresultater på centrale indikatorer. 6 Overordnede analyser Forskellige figurer til at forklare trends og mønstre i undersøgelsen. 16 på tværs, ledelsesevalueringen og mulige indsatser Undersøgelsens resultater fordelt på de enkelte enheder. Karakteristika for høj/lav scorende enheder. fra ledelsesevalueringen samt analyse for mulige indsatser. 35 Konklusioner og anbefalinger 5 konkrete konklusioner og anbefalinger til det videre arbejde. 36 Bilag Krænkende adfærd, sygefravær, eksternt benchmark og uddybning af rapportens temaer. 2
HOVEDRESULTATER CENTRALE INDIKATORER HOVEDRESULTATER OG TENDENSER Svarprocent Overordnet jobtilfredshed Svarprocent: Svarprocenten i 2018 er 91%, hvilket er 1 %-point lavere end i 2016 og 2014. Generelt en meget høj svarprocent, som har ligget stabilt de seneste 3 målinger. Overordnet tilfredshed: I 2018 er der en overordnet tilfredshed på 4,2, hvilket er tilsvarende de tidligere målinger i både 2016 og 2014. Den overordnede jobtilfredshed har dermed ligget stabilt i perioden 2014-2018. Motivation og engagement Motivation og engagement: Medarbejderes motivation og engagement ligger højt på 4,3, hvilket er uændret i forhold til 2016. Stolthed Stolthed: Medarbejdernes stolthed ved at arbejde i Nyborg Kommune har haft en positiv udvikling på 0,3 siden 2014 og 0,2 siden 2016. Dette er en meget flot udvikling på dette område. Ambassadørvillighed Ambassadørvillighed: Mange af Nyborg Kommunes medarbejdere kan anbefale Nyborg Kommune som arbejdsplads. Der har været en fremgang på 0,2 siden 2014 og siden 2016. Dette års gennemsnit ligger på 4,1. 3
Procent Procent Procent Procent TOTALINDEKS Totalindikator* Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Jeg er stolt over at være ansat i Nyborg Kommune GNS: GNS: 2018: 4,2 2018: 4,0 GNS: 2016: 4,2 2016: 3,8 2018: 4,2 2014: 4,2 2014: 3,7 2016: 4,1 2014: 4,0 Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Nyborg Kommune GNS: 2018: 4,3 2016: 4,3 GNS: 2018: 4,1 2016: 4,0 2014: 3,9 Totalindikator: Totalindikatoren ligger på 4,2. Dette er en fremgang både i forhold til 2014 og 2016. Medarbejderne er generelt glade for at gå på arbejde, de er meget motiverede i arbejdet og langt de fleste viser en høj anbefalingsvillighed af Nyborg Kommune som arbejdsplads. Generelt ses en fremgang for medarbejdernes stolthed og ambassadørvillighed. Den generelle jobtilfredshed samt motivation og engagement i arbejdet holder de høje niveau fra målingerne i 2014 og 2016. *Totalindikatoren er beregnet som gennemsnittet af de fire nøglespørgsmål på venstre side. 4
INDHOLD 01 02 03 OVERORDNEDE ANALYSER RESULTATER PÅ TVÆRS OG RESULTATER PÅ LEDELSESEVALUERING KONKLUSIONER & ANBEFALINGER 5
MENING, ARBEJDSOPGAVER OG UDVIKLING VURDERES HØJEST AF MEDARBEJDERNE, MENS HELHED SCORER LAVEST Indeks for temaer Totalindeks 4,2 4,1 4,0 Temascores: Til venstre herfor vises spørgeskemaets spørgsmål inddelt i en række analytiske temaer. Mening, arbejdsopgaver og udvikling Din nærmeste leder 4,0 4,0 4,0 3,9 4,3 4,3 Mening, arbejdsopgaver og udvikling vurderes højest af medarbejderne. Temaet indeholder spørgsmål, der relaterer sig til oplevelsen af meningsfulde arbejdsopgaver, værdiskabelse hos brugere/borgere samt medarbejdernes mulighed for udvikling. Din nærmeste leder og Min enhed vurderes også højt, mens temaerne Balance, Helhed og Autonomi, opbakning og inddragelse vurderes lavest. Min enhed Autonomi, opbakning og inddragelse Balance 4,0 4,0 4,0 3,9 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 Der ses en positiv udvikling for temaet Helhed, som er gået 0,2 frem i forhold til 2014 og frem siden 2016. Temaet indeholder spørgsmål vedrørende nærmeste leders leder evne til at skabe gode rammer for arbejdet, tillid til Nyborg Kommunes direktion samt samarbejde og sammenhæng i opgaveløsningen på tværs af enhederne i kommunen. De resterende temaer holder enten niveauet eller har haft en lille fremgang sammenlignet med tidligere målinger. 3,7 Helhed 3,6 3,5 2018 2016 2014 6
MEN TRODS ALT POSITIV UDVIKLING PÅ TEMAET HELHED Fokus på temaet Helhed Helhed 53. Min nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet 54. Jeg har tillid til direktionens måde at lede kommunen på 3,7 3,6 3,5 3,8 3,6 3,7 3,6 3,5 Helhed: På forrige sider fremgik det, at temascore for Helhed er 3,7 og dermed det lavest vurderede tema. Temaet består af spørgsmål, der relaterer sig til Nyborg Kommunes samarbejde og skabelse af sammenhæng i opgaveløsningen, samt medarbejdernes tiltro til ledere og direktionen. Siden 2014 har der været en fremgang i Helhed på 0,2 og siden 2016 har der været en fremgang på. Medarbejdernes vurdering af nærmeste leders leders evne til at skabe gode rammer for arbejdet er steget med 0,2 fra 2016 til 2018, mens tilliden til direktionen er steget med siden 2016. 55. I Nyborg Kommune samarbejder vi godt på tværs af enheder og faggrupper 3,8 56. I Nyborg Kommune skaber vi sammenhæng i opgaveløsningen på tværs af enheder og faggrupper til gavn for brugere/borgere 3,7 2018 2016 2014 7
MEDARBEJDERNE TAGER I HØJ GRAD ANSVAR OG YDER EN EKSTRA INDSATS OG OPLEVER, AT DE SKABER VÆRDI Højest vurderede spørgsmål 7. Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt 3. Jeg oplever at min indsats skaber værdi for vores brugere/borgere 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde 15. Jeg har varierede arbejdsopgaver 44. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden 60. I Nyborg Kommune kan jeg trygt gå til en leder eller en TR* 32. Min nærmeste leder viser tillid til andre 58. Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre 40. Min nærmeste leder viser handlekraft når det er nødvendigt 29. Jeg ved hvad min nærmeste leder forventer af mig på arbejdet 16. Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde 23. Min nærmeste leder anerkender min indsats, når jeg gør et godt stykke arbejde 5. Jeg bliver generelt bakket op, når jeg træffer selvstændige afgørelser og beslutninger 4,5 4,5 4,4 4,3 4,3 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 4,2 Højest vurderede spørgsmål: Figuren til venstre viser de spørgsmål der vurderes højest af medarbejderne. Medarbejderne yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt og de føler i høj grad, at deres indsats skaber værdi for brugere og borgere. Arbejdsopgaverne vurderes meningsfulde, og medarbejderne oplever en god variation i arbejdsopgaver. Ligeledes gives der udtryk for, at medarbejdernes viden og evner bruges godt i arbejdet. I enhederne hjælper og støtter man hinanden. Medarbejderne vurderer deres nærmeste leders indsats højt ift. opbakning af selvstændige beslutninger, anerkendelse af indsats, tillid til andre og viden om, hvad den nærmeste leder forventer af dem. Note: De 4 nøglespørgsmål der præsenteres i begyndelsen af rapporten medtages ikke i top/bund analyserne. Forkortede spørgsmål: 60. I Nyborg Kommune kan jeg trygt gå til en leder eller en TR, såfremt jeg bliver opmærksom på, at der er ansatte, der begår ulovligheder 8
MEN UDTRYKKER OPLEVELSE AF ARBEJDSPRES, SOM GØR DEM UTILPASSE Lavest vurderede spørgsmål 12. Jeg oplever sjældent arbejdspres, som gør mig utilpas 51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 54. Jeg har tillid til direktionens måde at lede kommunen på 56. I Nyborg Kommune skaber vi sammenhæng i opgaveløsningen på tværs* 55. I Nyborg Kommune samarbejder vi godt på tværs af enheder og faggrupper 13. Jeg bliver generelt involveret i beslutninger, der har betydning for mit arbejde 49. I min enhed er vores møder effektive og udbytterige 53. Min nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats* 34. Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden, og følger op på, at vi når dem 50. I min enhed er vi løbende i dialog med brugere/borgere omkring deres forventninger* 17. Jeg har mulighed for at udvikle mig 48. I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde 3,6 3,7 3,7 3,7 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 3,8 Lavest vurderede spørgsmål: Figuren til venstre viser de spørgsmål, der vurderes lavest af medarbejderne. Særligt spørgsmålet vedrørende medarbejdernes oplevelse af arbejdspres, som gør dem utilpasse, vurderes lavt. Tilliden til direktionen samt oplevelsen af sammenhæng i opgaveløsningen og samarbejde på tværs af enheder og faggrupper vurderes relativt lavt af medarbejderne. Spørgsmål vedrørende nærmeste leders leders evne til at skabe gode rammer for arbejdet, lederens evne til at give tilbagemeldinger på arbejdet samt sætte mål for enheden og følge op på dem ligger alle blandt de lavest vurderede spørgsmål. Ligeledes er medarbejdernes følelse af involvering i vigtige beslutninger, der har betydning for deres arbejde vurderet relativt lavt. Opfølgning på seneste måling vurderes også relativt lavt på 3,7 (om end det eksterne benchmark er 3,6 på dette spørgsmål). Note: De 4 nøglespørgsmål der præsenteres i begyndelsen af rapporten medtages ikke i top/bund analyserne. Forkortede spørgsmål: 56. I Nyborg Kommune skaber vi sammenhæng i opgaveløsningen på tværs af enheder og faggrupper til gavn for brugere/borgere 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats og mine resultater 50. I min enhed er vi løbende i dialog med brugere/borgere omkring deres forventninger til os 9
GENERELT FREMGANG - STØRST FREMGANG PÅ NÆRMESTE LEDERS EVNE TIL AT SKABE GODE RAMMER FOR ARBEJDET De største afvigelser siden 2016 53. Min nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet (3,8) 12. Jeg oplever sjældent arbejdspres, som gør mig utilpas (3,6) 0,2 Udvikling siden 2016: Figuren til venstre viser de spørgsmål, som har udviklet sig mest siden 2016. 13. Jeg bliver generelt involveret i beslutninger, der har betydning for mit arbejde (3,8) 23. Min nærmeste leder anerkender min indsats, når jeg gør et godt stykke arbejde (4,2) 25. Min nærmeste leder fordeler arbejdsopgaverne på en retfærdig måde (3,9) 26. Min nærmeste leder skaber arbejdsglæde og engagement (3,9) 30. Min nærmeste leder er nærværende og lyttende (4,1) 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats* (3,8) 36. Min nærmeste leder har fokus på, at kvaliteten i opgaveløsningen har et passende niveau (4,0) 29. Jeg ved hvad min nærmeste leder forventer af mig på arbejdet (4,2) 41. Min nærmeste leder følger op på at beslutninger efterleves (4,0) 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer (4,1) 28. Der er sammenhæng mellem det, min nærmeste leder siger og gør (4,0) Nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet har den største udvikling fra 3,6 i 2016 til 3,8 i 2018. Spørgsmål vedrørende nærmeste leder viser generelt fremgang og udgør størstedelen af de spørgsmål, som har haft en positiv udvikling siden 2016. Medarbejderne oplever i højere grad at deres leder anerkender deres indsats, fordeler arbejdsopgaver mere retfærdigt og er tydeligere om forventninger. Yderligere oplever medarbejderne at deres leder i højere grad skaber arbejdsglæde og er mere nærværende. Medarbejdere oplever i højere grad at deres leder er mere tydelighed omkring enhedens mål, har mere fokus på kvalitet og udviser mere handlekraft Medarbejderne oplevelse af arbejdspres, som gør dem utilpasse har en fremgang på, men som beskrevet på forrige side, ligger dette stadigt relativt lavt. 34. Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden, og følger op på, at vi når dem (3,8) 51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 (3,7) Medarbejderne føler at deres mulighed for at udvikle sig er blevet lidt ringere end i 2016. -0,2-0 0,2 0,3 Note: De 4 nøglespørgsmål der præsenteres i begyndelsen af rapporten medtages ikke i denne figur. Forkortede spørgsmål 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats og mine resultater 60. I Nyborg Kommune kan jeg trygt gå til en leder eller en TR, såfremt jeg bliver opmærksom på, at der er ansatte, der begår ulovligheder 10
Største afvigelser Nøglespørgsmål HØJERE NIVEAU I NYBORG KOMMUNE PÅ DE FLESTE SPØRGSMÅL SAMMENLIGNET MED EKSTERNT BENCHMARK Eksternt benchmark: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? (4,2) 6. Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbjede (4,3) 57. Jeg er stolt over at være ansat i Nyborg Kommune (4,0) 59. Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Nyborg Kommune (4,1) 54. Jeg har tillid til direktionens måde at lede kommunen på (3,7) 23. Min nærmeste leder anerkender min indsats, når jeg gør et godt stykke arbejde (4,2) 0,0 0,2 0,2 Eksternt benchmark: Figuren til venstre viser en sammenligning mellem Nyborg Kommunes resultater og et benchmark bestående af kommuner, der har gennemført en måling indenfor de seneste 2 år. Øverst vises nøglespørgsmålene og nederst de spørgsmål hvor Nyborg Kommune adskiller sig mest fra benchmark. Sammenlignet med andre kommuner ligger Nyborg Kommune over niveau i forhold til overordnet jobtilfredshed, motivation og engagement samt stolthed over at være ansat i kommunen. 45. I min enhed har vi et godt samarbejde med tilstødende enheder og arbejdspladser (4,0) 21. Min nærmeste leder er alt i alt en god personaleleder (4,1) 10. Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (4,1) 51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 (3,7) 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde (4,4) 0,2 Vi har tidligere set, at medarbejdernes tillid til direktionens måde at lede kommunen blev vurderet relativt lavt i forhold til øvrige spørgsmål, men når vi sammenligner med det eksterne benchmark vurderes dette spørgsmål 0,2 højere. Desuden ses positive forskelle på 0,2 i forhold til nærmeste leders anerkendelse af medarbejdernes arbejde samt samarbejdet på tværs af enheder. 7. Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt (4,5) 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (3,9) 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats*(3,8) 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde (3,9) - - - - Modsat oplever medarbejderne ikke i samme grad at have indflydelse på eget arbejde, at nærmeste leder i lige så høj grad giver dem tilstrækkelige tilbagemeldinger og skaber gode rammer for deres arbejde. Og til trods for det det høje niveau i forhold til at yde en ekstra indsats, så scorer Nyborg Kommune lidt under det eksterne benchmark. -0,2-0,0 0,2 0,3 Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 20 kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste 2 år. Det fulde benchmark vises i bilagsmaterialet. Forkortede spørgsmål: 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats og mine resultater (3,8) 45. I min enhed har vi et godt samarbejde med tilstødende enheder og arbejdspladser er blevet sammenlignet med spørgsmålet I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder 11
FÆRRE ANGIVER, AT DE HAR HAFT ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR Krænkende adfærd og sygefravær Mobning Uønsket seksuel opmærksomhed 3% 3% 2% 7% 7% 7% Krænkende adfærd og sygefravær: Figuren til venstre viser en sammenligning mellem Nyborg Kommunes resultater fra 2016 og 2018 samt benchmark af sammenlignelige kommuner. I Nyborg Kommune har 7 % angivet, at de har været udsat for mobning, hvilket er tilsvarende Kommunens resultater fra 2016 og benchmark. Trusler om vold 11% 11% 1 3 % har angivet, at de har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed, hvilket er det samme niveau som i 2016, men 1 %- point højere end benchmarket. Fysisk vold Krænkende adfærd i privat rum 2% 9% 8% 9% 11 % har angivet, at de har været udsat for trusler om vold, hvilket er det samme niveau som i 2016, men 1 %-point højere end benchmarket. 9 % har angivet, at de har oplevet fysisk vold, hvilket er 1 %-point højere end i 2016, men på niveau med benchmarket. 2 % har angivet, at de har oplevet krænkende adfærd i det private rum. Sygefravær 7% 9% 11% 7 % af medarbejderne angiver at have haft arbejdsrelateret sygefravær inden for de seneste 12 mdr., hvilket er 2 %-point lavere end i 2016 og 4 %-point lavere end det eksterne benchmark. Andel ja 2018 Andel ja 2016 Eksternt Benchmark Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 20 sammenlignelige kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste to år. For detaljerede resultater ang. krænkende adfærd, se bilagsmaterialet. 12
INDHOLD 01 02 03 OVERORDNEDE ANALYSER RESULTATER PÅ TVÆRS OG RESULTATER PÅ LEDELSESEVALUERING KONKLUSIONER & ANBEFALINGER 13
GENERELT HØJE NIVEAUER AF TOTALINDEKSET PÅ TVÆRS AF AFDELINGER Totalindeks - På tværs Nyborg Kommune (n=1818) Børnafdelingen (n=297) Jobcenter (n=78) Sekretariatet m.m. (n=85) 4,2 4,1 4,0 4,4 4,4 4,1 3,9 3,8 4,3 4,3 Totalindeks: Figuren til venstre viser resultaterne for totalindekset opdelt på afdelinger fra 2014, 2016 og 2018 inden for Nyborg Kommune. Sammenlignet med 2014 og 2016 ses en generel positiv udvikling eller status quo inden for alle afdelinger. Særligt Børneafdelingen, Sekretariatet og Teknik- og Miljøafdelingen har høje niveauer af totalindekset. Jobcenter har det laveste totalindeks, samtidig ser vi en positiv udvikling. Skole- og Kulturafdelingen (n=438) Socialafdelingen (n=192) 4,0 4,0 3,7 4,1 4,1 Sundhed- og Omsorgsafdelingen (n=535) Teknik- og Miljøafdelingen (n=98) 2018 2016 2014 4,1 3,9 3,9 4,3 4,2 4,1 14
Antal enheder GENERELT HØJ SPREDNING AF TOTALINDEKS PÅ TVÆRS AF ENHEDER Totalindeks 20 18 Totalindeks under 3,9 Totalindeks over 4,4 Højest scorende enheder: 15 procent af enhederne (svarende til 19 enheder) har en score på totalindekset over 4,4. 16 Lavest scorende enheder: 14 12 20 procent af enhederne (svarende til 25 enheder) har en score på totalindekset under 3,9. Den enhed, der har den laveste score, har en score på 3,3. 10 8 6 4 2 0 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4 4,6 4,8 5,0 Totalindeks Note: Figuren indeholder de enheder med nok svar til at blive vist. Figuren indeholder ikke enheder, der består af 1 eller flere ledere. I alt indeholder figuren 125 enheder. 15
SÆRLIGT LEDERS EVNE TIL AT SKABE ARBEJDSGLÆDE ADSKILLER HØJT SCORENDE OG LAVT SCORENDE ENHEDER Top 10 spørgsmål med størst afvigelse mellem højest og lavest scorende enheder 26. Min nærmeste leder skaber arbejdsglæde og engagement 3,4 4,6 Forskelle mellem højt scorende og lavt scorende enheder: 9. Jeg kan udføre mit arbejde i en kvalitet, som jeg er tilfreds med 13. Jeg bliver generelt involveret i beslutninger, der har betydning for mit arbejde 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 38. Min nærmeste leder styrker samarbejdet på tværs af faggrupper og enheder i organisationen 12. Jeg oplever sjældent arbejdspres, som gør mig utilpas 3,2 3,3 3,5 3,4 3,2 3,4 3,1 4,4 4,4 4,6 4,5 4,3 4,5 4,2 Enheder med højt totaltindeks adskiller sig fra enheder med lavt totalindeks ved at: Medarbejderne oplever at nærmeste leder i højere grad skaber arbejdsglæde og engagement, styrker samarbejdet på tværs af organisationen samt fordeler arbejdsopgaver retfærdigt og at nærmeste leders leder i højere grad skaber gode rammer for arbejdet. Medarbejderne føler at de i højere grad kan udføre deres arbejde i en kvalitet de er tilfredse med, at de har bedre indflydelse på deres arbejde og at de i højere grad bliver involveret i beslutninger, som har betydning for deres arbejde. Yderligere er der højere arbejdsglæde i de højtscorende enheder, der er i højere grad fulgt op på trivselsmålingen og færre oplever arbejdspres, som gør dem utilpasse. 25. Min nærmeste leder fordeler arbejdsopgaverne på en retfærdig måde 3,5 4,5 43. I min enhed er der arbejdsglæde 3,5 4,6 Totalindeks over 4,4 Totalindeks under 3,9 Note: Figuren indeholder de enheder med nok svar til at blive vist. Figuren indeholder ikke enheder, der består af 1 eller flere ledere. I alt indeholder figuren 125 enheder. 16
Totalindeks 2018 ENHEDERS UDVIKLING I TOTALINDEKS MERE FREMGANG END TILBAGEGANG Enhedernes udvikling på totalindekset 5 4 3 Udvikling: Figuren viser hvordan de enkelte enheder har udviklet sig på totalindekset fra 2016 til 2018. Enheder der ligger over diagonalen scorer højere i 2018 end i 2016, mens enheder der ligger under diagonalen er gået tilbage. Enheder på diagonalen har samme score begge år. I alt er 38 enheder gået frem med eller derover, svarende til 45 procent af enhederne. 27 enheder, svarende til 32 procent, har haft en negativ udvikling på - eller mere. 11 procent af enhederne der var i laveste kvartil i 2016 er nu i højeste kvartil. Samtidig er 6 procent fra højeste kvartil i 2016 flyttet sig til laveste kvartil i 2018. Den samlede fremgang på på totalindekset er således en kombination af enheder der er gået frem og tilbage samt en større gruppe af enheder er ikke har rykket sig nævneværdigt. 2016 2018 Laveste kvartil Mellem (25-75%-kvartil) Højeste kvartil Laveste kvartil 67% 22% 11% 2 2 3 4 5 Totalindeks 2016 Mellem (25-75%- kvartil) 24% 48% 28% Højeste kvartil 6% 21% 72% 17
Negativ udvikling på totalindeks <- Positiv udvikling på totalindeks > HANDLEKRAFT HOS NÆRMESTE LEDER OG RAMMESÆTNING ER MED TIL AT DRIVE POSITIV UDVIKLING 5 spørgsmål med størst udvikling for enheder med positiv hhv. negativ udvikling i totalindekset 40. Min nærmeste leder viser handlekraft når det er nødvendigt (4,4) 53. Min nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet (3,9) 0,4 0,4 Hvad driver positiv udvikling: Enhederne der er gået frem, er især gået frem på: Hvad driver negativ udvikling: Enhederne der er gået tilbage, er især gået tilbage på: 26. Min nærmeste leder skaber arbejdsglæde og engagement (4,1) 41. Min nærmeste leder følger op på at beslutninger efterleves (4,2) 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer (4,3) 0,4 0,4 0,4 Rammesætning for arbejdet Arbejdsglæde og engagement Nærmeste leders handlekraft, opfølgning på beslutninger og konstruktiv åbenhed for nye ideer Leders åbenhed for nye ideer og arbejde med forandring Rammesætning for arbejdet Svækket samarbejde mellem faggrupper og enheder i organisationen 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer (3,7) -0,4 Nærmeste leders tillid til andre 37. Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde (3,7) -0,4 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde (3,6) 38. Min nærmeste leder styrker samarbejdet på tværs af faggrupper og enheder i organisationen (3,6) 32. Min nærmeste leder viser tillid til andre (3,9) -0,4-0,4-0,4 Centrale forskelle: Fremgangen på totalkindekset synes at være drevet af medarbejdernes generelle vurdering af den nærmeste leder på flere forskellige områder. Forskellen mellem enhederne, som hhv. er gået frem og tilbage adskiller sig i høj grad på udviklingen i vurderingen af den nærmeste leders evner til blandt andet rammesætning for arbejdsopgaver samt åbenhed for ideer. Note: Tallet i parentes efter spørgsmålet viser gennemsnittet for hhv. gruppen af enheder, der har haft positiv udvikling, og gruppen af enheder der har haft negativ udvikling. 18
Ledere SPREDNINGEN I ALT I ALT EN GOD PERSONALELEDER Ledermåling: Alt i alt god personaleleder på tværs af ledere for medarbejdere 20 18 16 Personaleleder alt i alt under 3,9 Personaleleder alt i alt over 4,5 Højest scorende ledere: 20 procent af lederne (svarende til 15 ledere) har en score på alt i alt en god personalelede over 4,5. Lavest scorende ledere: 14 12 21 procent af lederne (svarende til 16 ledere) har en score på alt i alt en god personaleleder under 3,9. 10 8 6 4 2 0 1,9 2,1 2,3 2,5 2,7 2,9 3,1 3,3 3,5 3,7 3,9 4,1 4,3 4,5 4,7 4,9 Alt i alt en god personaleleder Note: Figuren indeholder de ledere, hvor der har været nok svar til at vise en rapport og samtidig udelukkende er ledere for medarbejdere. I alt indeholder figuren 76 ledere 19
ISÆR SAMMENHÆNG, GODE RAMMER OG ARBEJDSGLÆDE ADSKILLER HØJT SCORENDE OG LAVT SCORENDE LEDERE Ledermåling: Top 10 forskelle i lederspørgsmål på højt og lavt scorende ledere 26. Min nærmeste leder skaber arbejdsglæde og engagement 28. Der er sammenhæng mellem det, min nærmeste leder siger og gør 3,1 3,4 4,7 4,7 Top 10 forskelle: Figuren til venstre viser de 10 lederspørgsmål hvor der er størst forskel mellem lederne der scorer højt på alt i alt en god personaleleder (over 4,5) og lederne der scorer lavt (under 3,9). 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde 27. Min nærmeste leder forklarer tingene enkelt og forståeligt 3,3 3,4 4,6 4,7 Særligt nærmeste leders evne til at skabe arbejdsglæde og engagement adskiller højt og lavt scorende ledere, men også sammenhæng, god rammesætning, tydeligelighed og det at være nærværende adskiller højt og lavt scorende ledere. 25. Min nærmeste leder fordeler arbejdsopgaverne på en retfærdig måde 37. Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde 3,3 3,4 4,6 4,6 Desuden er aspekter som fordeling og uddelegering af arbejdsopgaver, forandringsledelse, målsætning tydelige forskelle blandt højt og lavt scorende ledere. 34. Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden, og følger op på, at vi når dem 3,1 4,4 24. Min nærmeste leder er god til at uddelegere opgaver og ansvar 3,4 4,6 30. Min nærmeste leder er nærværende og lyttende 3,6 4,8 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer 3,5 4,7 Personaleleder alt i alt > 4,5 Personaleleder alt i alt < 3,9 20
OVERORDNEDE VURDERER ISÆR ALT I ALT EN GOD PERSONALELEDER HØJT Ledermåling: Vurdering af alt i alt en god personaleleder opdelt på evalueringsgrupper Alt i alt en god personaleleder: Generelt et højt niveau af alt i alt en god personaleleder. Overordnede er den gruppe der giver den højest vurdering på 4,6, lederen giver samlet set sig selv 4,2, mens de underordnede har den laveste vurdering på 4,1 Lederen selv 4,2 Overordnet 4,6 Underordnet 4,1 21
DER ER FORSKEL MELLEM MEDARBEJDERNES OG LEDERNES EGEN VURDERING AF PERSONALELEDER ALT I ALT Ledermåling: Vurdering af alt i alt en god personaleleder opdelt på evalueringsgrupper 2,5 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 Disse ledere vurderer sig selv lavere som personaleleder alt i alt sammenlignet med deres underordnede -1,5-2 Note: I analysen indgår i alt 90 ledere, som har svar nok til at modtage resultater fra underordnede og som har evalueret sig selv. Analysen er baseret på det samlede resultat på alle spørgsmål, som indgår i lederevalueringen. Bemærk, at placering af høj/lav medarbejdervurdering er lavet oå uafrundende gennemsnit. 22
METODE TIL IDENTIFIKATION AF DE VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER Formål - Vi ønsker at vide, hvilke faktorer, der har betydning for medarbejdernes samalede vurdering på totalindekset. Metode - Medarbejderens vurdering på totalindekset (gennemsnit af vurderingen på samlet jobtilfredshed, engagement og motivation, stolthed og ambassadørvillihged) anvendes som afhængig variabel. Jo mere positivt medarbejderen besvarer spørgsmålene, jo højere score. - Temaerne i undersøgelsen baserer sig på statistiske analyser, samt teoretiske overvejelser om dimensioner i medarbejderdata. Se temaerne i bilaget. - Ved hjælp af relative weight-analyse er det muligt at beregne de forskellige dimensioners betydning for medarbejdernes samlede tilfredshed; altså et mål for, hvilke dimensioner, der betyder mest for medarbejdernes samlede jobtilfredshed. Vægtene for alle temaerne summerer til 100. - Betydningen sammenholdes efterfølgende med medarbejdernes vurdering på de tilsvarende dimensioner i en prioriteringsmatrice. Dimensioner med stor betydning og lav vurdering (tilfredshed) kan med fordel prioriteres i det opfølgende arbejde. 23
Gennemsnitlige tilfredshed AUTONOMI, OPBAKNING OG INDDRAGELSE BØR VÆRE PRIMÆRE INDSATSPUNKTER 4,5 Indsatskort* Mening, arbejdsopgaver og udvikling Styrker: Styrker er de temaer, der er placeret øverst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse, som samtidig vurderes højt. Her er det særligt Mening, arbejdsopgaver og udvikling der vurderes højt. Samtidig placeres Nærmeste leder også her, hvor det er vigtigt at fastholde det nuværende niveau. Udviklingsmuligheder: Udviklingsmuligheder er de temaer, der er placeret nederst til højre. Dette er områder med stor betydning for medarbejdernes samlede oplevelse, som samtidig vurderes lavt. Her ligger temaet Autonomi, opbakning og inddragelse. 4,0 Fysisk arbejdsmiljø Min enhed Autonomi, opbakning og inddragelse Nærmeste leder Autonomi, opbakning og inddragelse Gns. Betydning Balance 13. Jeg bliver generelt involveret i beslutninger, der har betydning for mit arbejde 3,8 2,3 Helhed 5. Jeg bliver generelt bakket op, når jeg træffer selvstændige afgørelser og beslutninger 4,2 2,6 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 3,9 4,1 3,5 Lav Betydning for totalindeks Høj Se bilag for en oversigt over, hvilke spørgsmål, der indgår i de enkelte faktorer. Den horisontale opdelingslinje illustrerer den gennemsnitlige tilfredshed med temaerne. Den vertikale opdelingslinje illustrerer temaernes gennemsnitlige betydning. Modellen forklarer 58 procent af variationen i data. 8. Jeg føler mig tilstrækkelig anerkendt for det arbejde jeg udfører 9. Jeg kan udføre mit arbejde i en kvalitet, som jeg er tilfreds med 4,0 2,9 3,9 4,0 24
51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 OPFØLGNING PÅ SENESTE UNDERSØGELSE GØR EN FORSKEL FOR DEN SAMLEDE OPLEVELSE SOM MEDARBEJDER Totalindeks og opfølgning på MU 2016 - medarbejderniveau Helt enig Enig 4,7 4,6 4,5 4,2 4,2 4,1 Opfølgning på trivselsundersøgelse: I denne graf ses sammenhængen mellem medarbejdernes score på totalindekset og spørgsmålet vedrørende opfølgning på seneste trivselsundersøgelse. Medarbejdere der oplever, at der følges op på seneste trivselsundersøgelse har en langt højere totalscore, end medarbejdere der ikke gør. De er således mere tilfredse, engagerede, stolte over at arbejde i Nyborg Kommune og vil i højere graf anbefale Nyborg Kommune som arbejdsplads. Hverken enig eller uenig 3,8 4,0 4,0 Uenig 3,6 3,6 3,5 Helt uenig 3,2 3,4 3,5 2018 2016 2014 25
1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? INDFLYDELSE PÅ TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSOPGAVER HAR EN TYDELIG POSITIV EFFEKT PÅ JOBTILFREDSHEDEN Kryds mellem tilfredshed og indflydelse på tilrettelæggelse af opgaver - enhedsniveau 5 4 R² = 0,5028 Tilfredshed og arbejdsopgaver: I denne graf ses sammenhængen mellem enhedernes gennemsnitlige score på overordnet jobtilfredshed og spørgsmålet vedrørende medarbejdernes indflydelse på tilrettelæggelse af deres arbejdsopgaver. Der er en tydelig positiv sammenhæng mellem medarbejdernes overordnet tilfredshed og deres indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdsopgaver. 3 2 2 3 4 5 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde R 2 er et udtryk for hvor meget variation på Y, X kan redegøre for. Her kan indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdsopgaver således forklare 50,28 procent af variationen på overordnet jobtilfredshed. 26
INDHOLD 01 02 03 OVERORDNEDE ANALYSER RESULTATER PÅ TVÆRS OG RESULTATER PÅ LEDELSESEVALUERING KONKLUSIONER & ANBEFALINGER 27
KONKLUSIONER & ANBEFALINGER 1 2 3 4 5 Der har været en flot opbakning til medarbejderundersøgelsen - 91 % har deltaget. De centrale spørgsmål viser, at langt de fleste er tilfredse med deres job, motivationen og engagementet blandt medarbejderen er høj og er steget siden 2016, og rigtig mange kan anbefale Nyborg Kommune som arbejdsplads. Der har været en flot udvikling i stoltheden over at være ansat i Nyborg Kommune, som er gået fra 3,8 til 4,0 siden 2016. Der er en flot tendens i totalindekset som er steget med siden 2016 og med 0,2 siden 2014. I forhold til det eksterne benchmark ligger Nyborg Kommune over i forhold til jobtilfredshed, motivation og engagement samt stolthed. Der har været fremgang eller status quo på stort set alle spørgsmål i forhold 2016. Fremgangen ses særligt på spørgsmålet om hvorvidt leders leder skaber gode rammer for arbejdet, som er gået frem med 0,2. Der ses fremgang på mange spørgsmål, der generelt scorer i den laveste ende som fx, arbejdspres, og involvering, anerkendelse og feedback fra lederen, tillid til direktion opfølgning på trivselsmåling. Muligheden for at udvikle sig, er gået lidt tilbage siden 2016. Medarbejderne tager i høj grad ansvar og gør en ekstra indsats, når det er nødvendigt. De oplever, at deres indsats skaber værdi. Arbejdsopgaverne er meningsfulde og varierende, og de er gode til at hjælpe og støtte hinanden i enheden. En del medarbejdere oplever dog et arbejdspres, der gør dem utilpasse og at de i begrænset omfang bliver involveret i beslutninger, der har betydning for deres arbejde. Nærmeste leder resultater ligger på samme niveau som i 2016. Lederne scorer højest på spørgsmål om tillid, handlekraft, forventninger og anerkendelse, mens de scorer lavest på spørgsmål om hvorvidt, de skaber arbejdsglæde, styrker samarbejde, fordeler arbejdsopgaver retfærdigt, opsætter klare mål og giver tilstrækkelig feedback. Ledere med en høj score på Personaleleder alt i alt adskiller sig bl.a. fra lavt scorende ledere ved spørgsmål relateret til sammenhæng, rammesætning, fordeling, tydelighed samt åbenhed og nærvær. Statistiske analyser viser, at Nærmeste leder er den faktor, der har størst betydning for totalindekset, og det er vigtigt som minimum at fastholde det nuværende niveau. Autonomi, opbakning og inddragelse har også en relativ stor betydning for totalindekset og scorer samtidig relativt lavt. En forbedring i denne faktor, forventes at have den største positive effekt på totalindekset. Enheder med højt totalindeks adskiller sig bl.a. fra enheder med lavt totalindeks ved at lederen skaber arbejdsglæde, styrker samarbejdet på tværs og fordeler arbejdsopgaver retfærdigt. Yderligere oplever medarbejderne i højere grad at de kan udføre deres arbejde i en passende kvalitet, at de har indflydelse og bliver involveret. 28
BILAG KRÆNKENDE ADFÆRD SYGEFRAVÆR FYSISK APV EKSTERNT BENCHMARK SPØRGSMÅL I TEMAERNE
Fra hvem har du været udsat for mobning 74. Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat for mobning eller chikane i forbindelse med dit arbejde? KRÆNKENDE ADFÆRD Mobning Ja, af og til Ja, månedligt 5% 6% 1% 1% Mobning: Figuren til venstre viser andelen af medarbejdere, der har oplevet mobning i forbindelse med arbejdet. ne vises for trivselsmålingen i Nyborg Kommune for både 2016 og 2018. Derudover vises fordelingerne på de opfølgende spørgsmål om mobning for de medarbejdere, der har oplevet mobning. Ja, ugentligt Ja, dagligt Kolleger 1% 54% 49% 7 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har været udsat for mobning. Over halvdelen af disse (54 %) nævner, at det er kolleger, der har udsat dem for mobning, hvilket er 5 %-point flere end i 2016. 44 % nævner, at det er brugere/borgere, der har udsat vedkommende for mobning, hvilket er 4 %-point lavere end i 2016. Leder Underordnede Klienter/kunder/patienter/pårørende 17% 18% 6% 5% 44% 48% En større andel af dem, som har været udsat for mobning angiver dermed, at det er kolleger frem for brugere/borgere, som udsætter dem for mobning, når der sammenlignes med 2016. Hele 89 % af medarbejderne har talt med nogen om problemet, hvor 65 % mener, at der er taget hånd om problemet. Har du talt med nogen om problemet? 89% 87% Er der taget hånd om problemet? 65% 63% 2018 2016 30
Fra hvem har du været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed? 75. Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed i forbindelse med dit arbejde? KRÆNKENDE ADFÆRD Uønsket seksuel opmærksomhed Ja, af og til Ja, månedligt Ja, ugentligt Ja, dagligt Kolleger Leder 2% 3% 15% 3% 2% 2% Uønsket seksuel opmærksomhed: Figuren til venstre viser andelen der har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed i forbindelse med arbejdet. ne vises for trivselsmålingen i Nyborg Kommune for både 2016 og 2018. Derudover vises fordelingerne på de opfølgende spørgsmål om uønsket seksuel opmærksomhed for de medarbejdere, der har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed. 2 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Størstedelen (83 %) oplever at denne krænkelse kommer fra brugere/borgere. Herefter kommer kolleger med 15 %. Når der sammenlignes med 2016 angives det, at medarbejderne i højere grad oplever uønsket seksuel opmærksomhed fra kolleger end tidligere, hvormed de oplever det i mindre grad fra brugere/borgere. Underordnede Klienter/kunder/patienter/pårørende 2% 83% 94% Hele 85 % har talt med nogen om problemet, hvor 65 % mener, at der er taget hånd om problemet. Det er nævneværdigt, at medarbejderne, som synes at der er taget hånd om problemet er væsentligt lavere (17 %), når der sammenlignes med 2016. Har du talt med nogen om problemet? 85% 89% Er der taget hånd om problemet? 65% 82% 2018 2016 31
Fra hvem har du været udsat for trusler om vold 76. Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat for trusler om vold i forbindelse med dit arbejde? KRÆNKENDE ADFÆRD Trusler om vold Ja, af og til Ja, månedligt 9% 9% 1% 1% Trusler om vold: Figuren til venstre viser andelen der har oplevet trusler om vold i forbindelse med arbejdet. ne vises for trivselsmålingen i Nyborg Kommune for både 2016 og 2018. Derudover vises fordelingerne på de opfølgende spørgsmål om trusler om vold for de medarbejdere, der har oplevet trusler om vold. Ja, ugentligt Ja, dagligt Kolleger 1% 1% 1% 1% 12 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har været udsat for trusler om vold. Næsten alle (99 %) angiver, at truslerne kommer fra brugere/borgere, hvorimod 1 % kommer fra underordnede. Hele 96 % har talt med nogen om problemet og 91 % mener, at der er taget hånd om problemet. Andelen som får løst problemet er dermed en anelse højere i 2018 end i 2016. Leder Underordnede 1% 1% Klienter/kunder/patienter/pårørende Har du talt med nogen om problemet? Er der taget hånd om problemet? 99% 99% 96% 94% 91% 88% 2018 2016 32
Fra hvem har du været udsat for mobning 77. Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat for fysisk vold i forbindelse med dit arbejde? KRÆNKENDE ADFÆRD Fysisk vold Ja, af og til Ja, månedligt 7% 8% 1% 1% Fysisk vold: Figuren til venstre viser andelen der har oplevet fysisk vold i forbindelse med arbejdet. ne vises for trivselsmålingen i Nyborg Kommune for både 2016 og 2018. Derudover vises fordelingerne på de opfølgende spørgsmål om fysisk vold for de medarbejdere, der har oplevet fysisk vold. Ja, ugentligt Ja, dagligt Kolleger 1% 1% 1% 9 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har været udsat for fysisk vold. Næsten alle (98 %) angiver, at den fysiske vold kommer fra en bruger/borger. Hele 98 % har talt med nogen om problemet og 90 % mener, at der er taget hånd om problemet. Leder Underordnede 1% 1% Klienter/kunder/patienter/pårørende Har du talt med nogen om problemet? Er der taget hånd om problemet? 98% 10 98% 96% 9 89% 2018 2016 33
Fra hvem har du været udsat for mobning 78. Har du inden for de seneste 12 måneder været udsat verbal, krænkende adfærd i dit private rum, der har forbindelse til dit arbejde? KRÆNKENDE ADFÆRD Anden verbal krænkende adfærd i det private rum Ja, af og til Ja, månedligt 2% Krænkende adfærd i det private rum: Figuren til venstre viser andelen af medarbejdere, der har oplevet krænkende adfærd i det private rum i forbindelse med arbejdet. Derudover vises fordelingerne på de opfølgende spørgsmål om krænkende adfærd i det private rum for de medarbejdere, der har oplevet krænkende adfærd i det private rum. Ja, ugentligt Ja, dagligt 2 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har været udsat for krænkende adfærd i det private rum. Størstedelen (81 %) angiver, at krænkelsen kommer fra en bruger/borger. Kolleger 19% 19 % af dem, som har oplevet krænkende adfærd i det private rum har oplevet det fra kolleger, 7 % fra lederne og 2 % fra underordnede. Leder 7% Hele 90 % har talt med nogen om problemet og 81 % mener, at der er taget hånd om problemet. Underordnede 2% Klienter/kunder/patienter/pårørende 81% Har du talt med nogen om problemet? 9 Er der taget hånd om problemet? 81% 2018 34
Hvilke årsager har der været til sygefraværet ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR Arbejdsrelateret sygefravær 79. Har du inden for de seneste 12 måneder haft sygefravær der skyldes forhold på arbejdspladsen? Opgavebelastning eller andre krav til arbejdet Forhold i samarbejde med eller relation til kolleger eller chef 7% 9% 16% 19% 4 39% Arbejdsrelateret sygefravær: Figuren til venstre viser andelen af medarbejdere, der har haft arbejdsrelateret sygefravær opdelt på trivselsmålingen fra hhv. 2016 og 2018. Derudover vises fordelingen på det opfølgende spørgsmål om årsagerne til arbejdsrelateret sygefravær. 7 % af medarbejderne i Nyborg Kommune angiver, at de har haft arbejdsrelateret sygefravær indenfor det seneste år. Andelen er 2 %- point lavere end i Nyborg Kommune 2016. Chokerende oplevelse på arbejdspladsen 9% 7% 40 % angiver at sygefraværet skyldes opgavebelastning eller andre krav til arbejdet. Arbejdsulykke 12% 13% Når tallene sammenlignes med trivselsmålingen fra 2016 har der været en generel nedgang i medarbejdere, som har haft et arbejdsrelateret sygefravær. Smerter eller gener i muskler eller skelet pga. arbejdsforhold 18% 24% Lydpåvirkning 4% 3% Symptomer på problematisk indeklima 5% 4% Andet 24% 27% 2018 2016 35
FYSISK APV Fysisk APV 62. Jeg har generelt et godt fysisk arbejdsmiljø 63. Jeg har de nødvendige redskaber, værktøjer og teknisk udstyr til at udføre mit 64. Mine arbejdsredskaber kan indstilles til mine behov 65. Indeklimaet omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 66. Jeg bliver generelt ikke generet af støj omkring mit arbejdssted 67. Rengøringen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 68. Belysningen omkring mit arbejdssted er tilfredsstillende 69. Jeg oplever ikke, at mit arbejde er fysisk belastende for mit helbred 70. Jeg har modtaget den instruktion og uddannelse som skal til, for at varetage mit 71. Arbejdspladsen har tilstrækkelig fokus på forebyggelse og håndtering af arbejdsulykker 72. Der er ordentligt og ryddeligt på min arbejdsplads 2018 2016 2014 4,0 4,1 4,0 4,1 4,2 4,0 4,1 4,2 3,9 3,6 3,7 3,5 3,6 3,7 3,4 3,7 3,7 3,5 4,0 4,1 3,9 3,8 3,9 3,8 4,1 4,2 4,0 4,1 3,9 4,0 4,1 4,0 Fysisk APV: Figuren til venstre viser resultatet for spørgsmålene fra den Fysiske APV. ne sammenlignes med den Fysiske APV måling fra Nyborg Kommune fra 2014 og 2016. Den generelle vurdering af det fysiske arbejdsmiljø ligger på 4,0, dette er lavere end i 2016 og tilsvarende målingen fra 2014. Oplevelsen af at have de nødvendige redskaber, værktøjer og tekniske udstyr, arbejdsredskaber der kan indstilles, samt det at have modtaget instruktion og uddannelse vurderes højest. Spørgsmål vedrørende indeklimaet og støjgener bliver vurderet lavest af medarbejderne (3,6). Begge af disse spørgsmål vurderes lavere, når der sammenlignes med 2016. Der ses en generel tendens til, at vurderingen af spørgsmålene vedrørende Fysisk APV vurderes lavere end målingen i 2016. 36
EKSTERNT BENCHMARK Eksternt benchmark 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde (4,4) 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde (3,9) 7. Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt (4,5) 10. Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (4,1) 16. Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde (4,2) - - 0 Eksternt Benchmark: Figuren til venstre viser hvordan Nyborg Kommunes ligger i konkrete spørgsmål i forhold til andre kommuner. Se tidligere slide for sammenligning med nøglespørgsmål samt de største afvigelser. 17. Jeg har mulighed for at udvikle mig (3,8) 0 21. Min nærmeste leder er alt i alt en god personaleleder (4,1) 23. Min nærmeste leder anerkender min indsats, når jeg gør et godt stykke arbejde (4,2) 0,2 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer (4,1) 0 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats*(3,8) - 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde (3,9) - 44. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden (4,3) 0 45. I min enhed har vi et godt samarbejde med tilstødende enheder og arbejdspladser (4,0) 0,2 50. I min enhed er vi løbende i dialog med brugere/borgere omkring deres forventninger*(3,8) 0 51. I min enhed har vi fulgt godt op på trivselsundersøgelsen i 2016 (3,7) 54. Jeg har tillid til direktionens måde at lede kommunen på (3,7) 0,2-0,2-0,0 0,2 0,3 Note: Det eksterne benchmark består af resultater fra 20 kommuner som Rambøll har gennemført målinger hos indenfor de seneste 2 år. Forkortede spørgsmål 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats og mine resultater (3,8) 50. I min enhed er vi løbende i dialog med brugere/borgere omkring deres forventninger til os (3,8) 37 for nøglespørgsmål sammenlignet med benchmarket vises under Overordnede analyser.
SPØRGSMÅL I TEMAER Faktor Spørgsmål 2014 2016 2018 Totalindeks 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 4,2 4,2 4,2 6. Jeg føler mig motiveret og engageret i mit arbejde 4,3 4,3 57. Jeg er stolt over at arbejde i Nyborg Kommune. 3,7 3,8 4,0 59. Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Nyborg Kommune 3,9 4,0 4,1 Min enhed 43. I min enhed er der arbejdsglæde 3,9 4,0 4,0 44. I min enhed hjælper og støtter vi hinanden 4,2 4,3 4,3 45. I min enhed har vi et godt samarbejde med tilstødende enheder og arbejdspladser 4,0 4,0 4,0 46. I min enhed er vi enige om hvilke arbejdsopgaver, der er de vigtigste 3,9 3,9 47. I min enhed forbedrer og udvikler vi løbende hvordan vi løser vores opgaver 4,0 4,0 4,0 48. I min enhed håndterer vi uenighed og konflikter på en god måde 3,8 49. I min enhed er vores møder effektive og udbytterige 3,7 3,8 3,8 50. I min enhed er vi løbende i dialog med brugere/borgere omkring deres forventninger til os 3,8 3,8
SPØRGSMÅL I TEMAER Faktor Spørgsmål 2014 2016 2018 Nærmeste leder 22. Min nærmeste leder håndterer sygefravær på en god måde 4,0 4,1 4,1 23. Min nærmeste leder anerkender min indsats, når jeg gør et godt stykke arbejde 4,0 4,1 4,2 24. Min nærmeste leder er god til at uddelegere opgaver og ansvar 3,9 4,0 4,0 25. Min nærmeste leder fordeler arbejdsopgaverne på en retfærdig måde 3,8 3,8 3,9 26. Min nærmeste leder skaber arbejdsglæde og engagement 3,7 3,8 3,9 27. Min nærmeste leder forklarer tingene enkelt og forståeligt 3,9 4,0 4,0 28. Der er sammenhæng mellem det, min nærmeste leder siger og gør 3,8 3,9 4,0 29. Jeg ved hvad min nærmeste leder forventer af mig på arbejdet 4,1 4,1 4,2 30. Min nærmeste leder er nærværende og lyttende 3,9 4,0 4,1 31. Min nærmeste leder tager konstruktivt imod nye idéer 4,0 4,0 4,1 32. Min nærmeste leder viser tillid til andre 4,1 4,2 4,2 33. Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på min indsats og mine resultater 3,6 3,7 3,8 34. Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden, og følger op på, at vi når dem 3,7 3,7 3,8 35. Min nærmeste leder skaber gode rammer for mit arbejde 3,7 3,9 3,9 36. Min nærmeste leder har fokus på, at kvaliteten i opgaveløsningen har et passende niveau 3,9 3,9 4,0 37. Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde 3,9 4,0 4,0 38. Min nærmeste leder styrker samarbejdet på tværs af faggrupper og enheder i organisationen 3,7 3,9 3,9 39. Min nærmeste leder er tilstrækkelig tilgængelig i det daglige 4,1 4,1 40. Min nærmeste leder viser handlekraft når det er nødvendigt 4,1 4,1 4,2 41. Min nærmeste leder følger op på at beslutninger efterleves 3,9 3,9 4,0
SPØRGSMÅL I TEMAER Faktor Spørgsmål 2014 2016 2018 Mening, arbejdsopgaver 2. Mine arbejdsopgaver er meningsfulde 4,4 4,4 og udvikling 3. Jeg oplever at min indsats skaber værdi for vores brugere/borgere 4,5 7. Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt 4,5 4,5 15. Jeg har varierede arbejdsopgaver 4,2 4,3 4,3 16. Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde 4,1 4,2 4,2 17. Jeg har mulighed for at udvikle mig 3,8 3,9 3,8 Helhed 53. Min nærmeste leders leder skaber gode rammer for arbejdet 3,6 3,8 Autonomi, opbakning og inddragelse 54. Jeg har tillid til direktionens måde at lede kommunen på 3,5 3,6 3,7 55. I Nyborg Kommune samarbejder vi godt på tværs af enheder og faggrupper 3,8 56. I Nyborg Kommune skaber vi sammenhæng i opgaveløsningen på tværs af enheder og faggrupper til gavn for brugere/borgere 4. Jeg har en passende indflydelse på mit arbejde 4,0 3,9 3,9 5. Jeg bliver generelt bakket op, når jeg træffer selvstændige afgørelser og beslutninger 8. Jeg føler mig tilstrækkelig anerkendt for det arbejde jeg udfører 4,0 9. Jeg kan udføre mit arbejde i en kvalitet, som jeg er tilfreds med 3,9 13. Jeg bliver generelt involveret i beslutninger, der har betydning for mit arbejde 3,7 3,7 3,8 3,7 4,2 Balance 10. Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv 4,0 4,1 4,1 11. Jeg har generelt overskud og føler mig i balance i løbet af min arbejdsdag 3,9 12. Jeg oplever sjældent arbejdspres, som gør mig utilpas 3,5 3,5 3,6