VEJLEDNING LOKAL LØNDANNELSE I SKANDERBORG KOMMUNE PRINCIPPER OG PRAKSIS INDLEDNING Vejledningen indeholder både principper og den praktiske og administrative håndtering af lokal løndannelse. Vejledning er tænkt som et værktøj til at give et overblik over den samlede opgave med at håndtere lokal løndannelse i dagligdagen på arbejdspladsen. Vejledningen understøtter personalepolitikken og ledelsesgrundlaget og danner rammen for de lokale forhandlinger mellem ledelsen og tillidsrepræsentant/personaleorganisation på den enkelte arbejdsplads i Skanderborg Kommune. FORMÅL Den lokale løndannelse skal bidrage til at realisere de politiske mål ved at medvirke til at udvikle attraktive arbejdspladser med bæredygtige arbejdskulturer i Skanderborg Kommune. Endvidere skal lokal løndannelse understøtte personalepolitikkens vision og de fire strategispor. Principper for den lokale løndannelse: bidrager til at Skanderborg Kommune er en attraktiv arbejdsplads og kan tiltrække og fastholde dygtige og kvalificerede ledere og medarbejdere er et ledelsesredskab og medvirker til at udvikle de menneskelige ressourcer styrker helhedstænkning og tværfaglighed her tænkes både på udviklingsopgaver og driftsopgaver sikrer at der er en god balance mellem den konkrete løn og de arbejdsopgaver, kompetencer og ansvar for den konkrete stilling at der sikres lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde at der er åbenhed og synlighed om den lokale løndannelse Den administrative håndtering af lokal løndannelse: Rammerne for den lokale løndannelse er formuleret i ni forskellige aftaler om lokal løndannelse.
Definition af begreber: Grundløn: Grundlønnen dækker en stillings basisfunktioner, der forudsættes løst på en kvalificeret og selvstændig måde. Lønnen udbygges med funktions- og kvalifikationsløn ved løbende udvikling, fagligt som personligt. Funktionsløn: Funktionsløn dækker særlige arbejds- og ansvarsområder, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget indenfor grundlønnen. Funktionsløn kan være såvel varigt som midlertidigt. Kvalifikationsløn: Kvalifikationsløn dækker særlige kvalifikationer/erfaringer, der er relevante for jobfunktionen, og som ligger ud over det, der forudsættes indeholdt i grundlønnen. Såvel funktions, som kvalifikationsløn kan aftales som trin eller tillæg og er altid pensionsgivende. Resultatløn: Resultatløn dækker bestemte fastsatte målbare/konstaterbare resultater af kvalitativ/kvantitativ karakter. Resultatløn udmøntes når de aftalte mål er nået og kan være pensionsgivende. Engangsbeløb kan aftales efter udførelse af en ekstraordinær arbejdsindsats, er ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Forhåndsaftaler: Centrale forhåndsaftaler: Der kan indgås centrale forhåndsaftaler som f.eks. dækker flere aftale- og kontraktstyrede enheder, flere driftsområder eller en hel personalegruppe. Det er HR-chefen eller fagchefen som har kompetence til at indgå centrale forhåndsaftaler. Lokale forhåndsaftaler: Den enkelte arbejdsplads kan indgå lokale forhåndsaftaler, hvori kriterier og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier. Lønforhandlinger: I Skanderborg Kommune lægger vi vægt på gode lønforhandlinger. Gode lønforhandlinger er en proces, hvor målet med forhandlingerne, indholdet af forhandlingerne og begrundelserne for resultaterne kommunikeres åbent.
Gode forhandlinger er også en proces, hvor forventninger om bl.a. økonomi, tidshorisont, mål og resultater bliver kommunikeret og afstemt mellem de lokale parter og med medarbejderne. Det giver tillid og opbakning til forhandlingsresultaterne. Det anbefales, at der udarbejdes et årshjul for håndtering af lønforhandlinger på arbejdspladsen. Der forhandles som udgangspunkt én gang årligt. Parterne kan lokalt aftale en anden kadence i forhandlingsterminerne indenfor overenskomstperioden, hvis det vurderes hensigtsmæssigt. For at sikre et godt forhandlingsforløb anbefales det, at man, forud for forhandlingerne, aftaler en procedure med organisationerne for forløbet(årshjulet), tidsfrister, redegørelse for råderum mv, og hvilke kritierier man ønsker at vægte i de kommende forhandlinger, særlige forhold man ønsker at prioritere. Såvel lederen som de(lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer har pligt til at forhandle løn, når/såfremt der anmodes om det/dette. Den forhandlingsberettigede organisation har en forpligtelse til at forhandle løn også for uorganiserede medarbejdere indenfor overenskomstområdet. Skriftlige forslag med begrundelser og skriftligt referat af aftalerne er en naturlig forudsætningv i forbindelse med alle lønforhandlinger. Hvis der opstår uenighed ved forhandlingerne træder et særligt tvisteløsningssystem i kraft. HR-staben skal kontaktes i de tilfælde. Typer af lønforhandlinger: Nyansættelser: I forbindelse med besættelse af en stilling skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis det af praktiske grunde ikke er muligt at aftale lønforholdene før tiltrædelsen, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes: 1. der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene 2. der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele 3. der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funktionsløn som á contoløn 4. der kan udbetales á contoløn svarende til løntilbuddet til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end punkt 2.
Årlige lønforhandlinger Forhandlinger i forbindelse med organisationsændringer o. lign Forhandlinger i forbindelse med væsentlige stillingsændringer Råderum: Siden 2011 har KL og de faglige organisationer ikke centralt afsat nye midler til lokal løn. Selvom der således ikke aktuelt er aftalt en central forlodsfinansiering af lokal løn i overenskomsterne er der midler til rådighed til lokal løn i kommunerne - det såkaldte økonomiske råderum. De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de enkelte kommuner kan anvende til lokal løn. Det er ikke centralt aftalt, at en bestemt andel af lønsummen skal anvendes til lokal løn. Det er dog ikke målsætningen med lokal løndannelse at opnå besparelser på lønbudgettet. Der er allerede midler til lokal løn, som kommer fra startkapitalen ved overgangen til ny løn, forlodsfinansieringer samt yderligere midler, kommunerne har anvendt til lokal løn. Nye penge til lokal løn må findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer. Lokal løn er et vigtigt ledelsesværktøj, og det er et ledelsesansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Ledernes rolle: Det er den enkelte leder med ansættelseskompetence som forhandler lønnen. Det er et ledelsesansvar at prioritere at der er afsættes midler til lokal løndannelse. HR-staben kan understøtte lederne ved forhandlingerne og brug af forhandlingsværktøjer. Tillidsrepræsentanternes rolle: Den lokale tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentanten/den forhandlingsberettigede organisation inddrages så tidligt i processen som muligt i forhold til lønforhandlinger. I særlige tilfælde har den ansatte retten til selv at forhandle og aftale lønnen. Værktøjer: Der kan i Rollebaseret indgang (RBI), trækkes en lønsammensætningsrapport (svarer til lønspecifikationens bagsideoplysninger), over arbejdspladsens personale f.eks. opgjort i overenskomstområder.
Til brug for opgørelse af det økonomiske råderum, kan der gøres brug af Mit forventede regnskab i RBI (budget, faktiske bogførte udgifter og forventede udgifter) og lønforhandlingen i RBI (lønsimulering) fra KMD. Lønafdelingen kan desuden være behjælpelige med at trække lønstatistikker fra KRL (Kommunernes og Regionernes Løndatakontor) til benchmarking på landsplan eller med andre kommuner.