Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune Kultur og Stab HR og Jura

Transkript

1 Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune Kultur og Stab HR og Jura

2 Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN... 5 KVALIFIKATIONSLØN... 5 LØNTRIN... 5 TILLÆG... 6 RESULTATLØN... 6 LIGELØN... 6 FORHANDLINGSKOMPETENCE... 6 ANDET... 7 II. LØNSTRATEGI... 8 FORMÅL MED LØNSTRATEGIEN... 8 OVERENSKOMST FUNKTIONSTILLÆG TIL TILLIDSVALGTE... 8 LOKAL LØN... 8 FORHANDLINGSPROCEDURE... 8 BILAG 1 KOMPETENCEFORDELINGSPLAN... 10

3 BILAG 2 EKSEMPEL PÅ OPBYGNING AF RESULTATLØNSAFTALE Side 3/11

4 I. Lønpolitik Side 4/11 Formål og forudsætninger I visionen for Horsens Kommune fremgår det bl.a. : Horsens en moderne velfærdskommune Vi har en høj kvalitet i vores service til borgerne fra børnepasning til uddannelse og ældreomsorg. Vi har et ambitiøst uddannelsessystem, som motiverer elever og studerende til at udvikle deres faglige og sociale potentialer i et kreativt og innovativt miljø. Vi satser på uddannelse gennem hele livet. Vi skaber resultater - og vores styrke er helhed, respekt, resultat og kvalitet. Vi understøtter innovation og udvikling. Vi har plads til udfoldelse, og skaber rum for høj livskvalitet og sundhed for alle borgere. Vi har et betydeligt socialt engagement, samtidig med at vi forventer, at alle bidrager aktivt. Vi bygger vores kommunale indsats på et tæt samspil med borgere, lokale ildsjæle, organisationer, foreninger og erhvervsliv. For Horsens Kommune er dygtige medarbejdere midlet til at opnå målene. Som arbejdsplads er Kommunen præget af høj faglighed, fælles værdigrundlag og en organisation indrettet til udvikling og forandring. Horsens Kommune skal være en moderne og attraktiv arbejdsplads, der kan tilbyde medarbejderne kompetenceudvikling, gode faglige og sociale arbejdsforhold samt medarbejdergoder, der kan måle sig med andre private og offentlige arbejdspladser. Horsens Kommune ønsker at rekruttere, fastholde og udvikle kompetente medarbejdere i alle funktioner for at kunne varetage og opretholde et højt og kvalificeret serviceniveau. Kompetente medarbejdere er i Horsens Kommune medarbejdere, der tager ansvar for deres opgaver, evner at samarbejde med andre, har øje for borgernes bedste og til stadighed søger at udvikle sig og gøre arbejdet effektivt. Horsens Kommune betragter i den forbindelse lønpolitikken som et vigtigt ledelsesværktøj til at understøtte kommunens vision og værdier. Endvidere forudsættes det, at der på det enkelte arbejdssted, i overensstemmelse med Aftale om kompetenceudvikling, er udarbejdet kompetenceudviklingsplaner for den enkelte ansatte. Det er Horsens Kommunes ambition, at der er tillid til løndannelsen, og at den opleves som saglig og gennemskuelig. Det er ligeledes Horsens Kommunes ambition, at løndannelsen bygger på åbenhed og aldrig får karakter af vilkårlighed.

5 Side 5/11 Løndannelsen Der er på alle større personaleområder indgået forhåndsaftaler vedrørende løndannelsen dvs. lønaftaler, der viser den normale lønudvikling for den enkelte personalegruppe. Forhåndsaftaler er indgået for at gøre den primære løndannelse så enkel og gennemskuelig som mulig, og for at sikre en sammenhæng med den vedtagne personalepolitik og den vedtagne lønpolitik. Alle forhåndsaftaler indgås mellem HR-afdelingen og den enkelte personaleorganisation i tæt samarbejde med lederne på de berørte områder. Grundløn Horsens Kommunes lønpolitik er baseret på, at enhver stilling i henhold til ansvar og kompetence m.m. er indplaceret på en Grundløn eller et interval, hvor lønnen kan fastsættes, eventuelt suppleret med centralt aftalte tillæg (funktionstillæg/kvalifikationstillæg/tillæg). Dette er fastsat i de respektive overenskomster og udgør den væsentligste del af den ansattes lønsammensætning. Funktionsløn Herudover kan der i de kommunale/lokale forhåndsaftaler være aftalt funktionsløn baseret på de funktioner og ansvar, der specielt er knyttet til en given stilling eller den ansatte. I den enkelte decentrale enhed kan der ligeledes ydes funktionsløn i givne situationer. Funktionsløn vil generelt blive ydet, så længe de pågældende funktioner eller ansvar er tillagt stillingen eller den enkelte ansatte. Kvalifikationsløn Endvidere kan der i de kommunale/lokale forhåndsaftaler være aftalt kvalifikationsløn baseret på de beskrevne kvalifikationer eller erfaringer, den ansatte har erhvervet sig eller erhverver sig. I den enkelte decentrale enhed kan der ligeledes ydes kvalifikationsløn som er baseret på kvalifikationer, som lokalt vurderes som væsentlige for jobvaretagelsen. Kvalifikationsløn vil normalt være varige i den enkelte stilling. Løntrin Det er Horsens Kommunes politik, at funktionsløn, kvalifikationsløn og andre tillæg som udgangspunkt ikke ydes i form af løntrin, da dette kan give en uhensigtsmæssig lønudvikling, hvis der i de enkelte overenskomster fastsættes løntrinsforbedringer.

6 Det tilstræbes, at tillæg som minimum udgør kr. årligt. Side 6/11 Løntrin til tjenestemandsansatte skal godkendes af HR-afdelingen. Tillæg På Sundhedskartellets område er der en særlig aftale om lokal løndannelse, og der kan i de kommunale/lokale forhåndsaftaler være aftalt stillingsafhængige eller personafhængige tillæg baseret på overenskomstens bestemmelser herom. I den enkelte decentrale enhed kan der ligeledes ydes tillæg i givne situationer på dette område, min kr. årligt grundbeløb ( niveau), jf. overenskomstens bestemmelser herom. Resultatløn Horsens Kommune yder endvidere resultatløn til den ansatte ud fra målbare og konstaterbare resultater af såvel kvantitativ som kvalitativ karakter. Resultatløn ydes på grundlag af en aftale indgået mellem den decentrale enhed og den enkelte personaleorganisation. I en sådan aftale skal det fremgå hvilke forudsætninger, resultatkrav, kvalitetskrav, servicekrav o.l., der skal opfyldes af den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere for at resultatløn kan/skal ydes. Resultatløn ydes af den decentrale enheds lønsum. Er der tale om en aftale, der kan indebære konkrete økonomiske overskud eller besparelser, vil dette overskud eller disse besparelser kunne indgå som en del af løndannelsen. Resultatløn kan være engangstillæg eller tidsbegrænsede tillæg. Som bilag 2 vedlægges et eksempel på opbygning af en resultatlønsaftale. Ligeløn I Horsens Kommune handler ligestilling om fordeling af kvinder og mænd i ledelsen og blandt de ansatte, og om at der er et kønsperspektiv i alle kommunale serviceydelser. Ligestilling handler desuden om, at begge køn på arbejdsmarkedet skal have lige rettigheder og muligheder, men også lige resultater. Derfor er det vigtigt, at ligestillingsperspektivet også indgår i lønfastsættelsen. Forhandlingskompetence Horsens Kommune lægger i øvrigt vægt på, at den individuelle løndannelse/- forhandling foregår så tæt på arbejdsstedet som muligt, men med respekt af de centralt fastsatte lønniveauer på tværs af den kommunale organisation samt den vedtagne lønstrategi.

7 Side 7/11 Udgangspunktet er, at den enkelte leder med budgetansvar har forhandlingskompetencen inden for eget område. Undtaget er dog forhandling af løn til medarbejdere i særlige stillinger (nøglemedarbejdere), hvor områdedirektøren har kompetencen til lønforhandling med mindre den positivt er givet videre. Ved ny ansættelse fastsættes den ansattes løn i henhold til den gældende overenskomst samt i henhold til den gældende forhåndsaftale. I særlige situationer kan lønfastsættelsen ske efter konkret forhandling. Det kan konkret aftales, at delegere forhandlingskompetencen inden for en faggruppe til en sideordnet leder med henblik på at sikre et ensartet lønniveau på tværs af arbejdssteder og direktørområder. Ved forhandling af løn til ledere og chefer er det som udgangspunkt den, der har ledelsesansvaret i forhold til den pågældende stilling, der også har kompetencen til at forhandle løn. Det er dog besluttet, at kompetencen til at forhandle løn til ledere på det administrative område ligger hos Direktionen. HR-afdelingen skal inddrages ved forhandling af løn til chefer og ledere samt ved forhandling af forhåndsaftaler. Ved lønforhandling skal den, der har forhandlingskompetencen, sikre, at kommunens lønpolitik overholdes. HR-afdelingen har pligt til at forelægge sager af principiel betydning for Direktionen f.eks. i tilfælde af, at en leder ønsker at aftale løn udover de fastsatte lønniveauer. Kompetencefordelingsplanen er vedlagt som bilag 1. Andet Generelt er det Horsens Kommunes holdning, i videst mulig udstrækning, at følge lønudviklingen indenfor de enkelte fagområder på det offentlige arbejdsmarked, idet konkurrenceforhold og lokale politiske holdninger og prioriteringer kan betyde afvigelser herfra.

8 Side 8/11 II. Lønstrategi Formål med lønstrategien I hver overenskomstperiode udarbejder Horsens Kommune en lønstrategi på baggrund af de gældende overenskomster. I lønstrategien kan der f.eks. afsættes tværgående lønmidler til særlige formål eller der kan fastsættes særlige indsatsområder, der skal indgå ved forhandling af lokallønsmidler. Overenskomst 2013 Den væsentligste del af den ansattes lønsammensætning udgøres af grundløn og tillæg fastsat i de respektive overenskomster. Lokal løn udgør således en mindre del. Der er ikke centralt afsat nye midler til lokal løndannelse. Det er forudsat, at de midler, der gennem tiden er afsat til lokal løndannelse, fortsat anvendes lokalt til løn altså at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i kommunerne ikke falder. Funktionstillæg til tillidsvalgte Horsens Kommune har en særskilt lønpolitik for tillidsvalgte, der forhandles af HRafdelingen. Lokal løn I overenskomstperioden kan Horsens Kommune således forholde sig til kommunens og den enkelte budgetenheds økonomiske råderum. Det samlede økonomiske råderum til lokal løndannelse påvirkes både af eventuelt afsatte midler til lokal løn på budgettet, men også af forfremmelser, lønindplacering af nye medarbejdere, fratrædelser og ændret personalesammensætning. Den enkelte budgetenhed kan således med respekt af forhandlings- og kompetencefordelingsreglerne samt de centralt fastsatte lønniveauer forhandle inden for eget økonomiske råderum. Derudover kan der i overenskomstperioden aftales ændringer af de indgåede forhåndsaftaler. Aftaler indgås mellem HR-afdelingen og den enkelte personaleorganisation i tæt samarbejde med lederne på de berørte områder. Forhandlingsprocedure Det besluttes på chefniveau, hvem der har forhandlingskompetencen. De relevante MED-udvalg orienteres herom, og MED- udvalget drøfter planlægningen af det kommende års forhandling, herunder forhandlingsramme, prioritering, forhandlingskompetencer, tidsplaner mm. med udgangspunkt i den vedtagne lønpolitik og strategi (procedureaftale). Denne drøftelse sker ud fra områdets økonomiske råderum.

9 Side 9/11 Alle egentlige lønforhandlinger og lønfastsættelser sker efter forhandling og enighed mellem Kommunen og den forhandlingsberettigede personaleorganisation. Der afholdes normalt en lønforhandling pr. år mellem den decentrale enhed og den enkelte personaleorganisation, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Der afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Udmøntning af centrale aftaler og forhåndsaftaler sker løbende. Enten automatisk via lønsystemet eller ved indberetning fra arbejdsstedet. Gyldighedsperiode. Ovennænvte lønpolitik og strategi er gældende i Horsens Kommune fra den 1. april marts 2015.

10 Byråd Økonomiudvalg Direktion Direktør på vegne af direktionen HR-afdeling Chef/leder Side 10/11 Bilag 1 Kompetencefordelingsplan Bemærkninger Opgave B. Lønfastsættelse Direktør B I* *kommunaldirektør Administrative chefer/ledere B I/ UF Kan evt. delegeres til direktør Leder af decentrale enheder og særlige stillinger B H/ UF Kan evt. delegeres til fagchef eller anden. HR-afdelingen sikrer, at sager af principiel betydning forelægges direktionen Øvrige medarbejdere UF B Lønpolitik kommunen B I UF Lønstrategioplæg Kom- UF munen B I Forhåndsaftaler B H Høringen skal afgives skriftligt Individuelt klassificerede stillinger H B Resultatlønsaftaler: Målopfyldelse Effektivisering / rationalisering O UF B Signaturforklaring B = Besluttende instans I = Indstillende instans U = Udtalende instans H = Høring UF= Udfører O = Orientering

11 Side 11/11 Bilag 2 Eksempel på opbygning af resultatlønsaftale Overskrift Tage stilling til: 1. Aftalens formål Formålet med aftalen 2. Målsætninger og kriterier Aftalens konkrete mål og fastsættelse af kriterier 3. Tidsramme Aftalens varighed 4. Forudsætninger Varetagelse af de øvrige opgaver, der ikke er omfattet af resultatlønsaftalen 5. Målemetode Måling af en kvantitativ effektivisering Måling af en kvalitativ effektivisering 6. Personkreds Personer/grupper der er omfattet af aftalen 7. Resultatlønnen Resultatlønnens form Udmøntningen 8. Aftalens gyldighedsperiode Gyldighedsperiode Genforhandling Opsigelse af aftalen 9. Evaluering Evaluering af aftalen Kilde: