MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Holstebro Svarprocent: % (291 besvarelser ud af 3 mulige) Skolerapport
Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan skabes der større Arbejdsglæde? 11 Resultater for de syv indsatsområder 13 Resultater i tabelform 24 Appendiks 28 Forord Resultatet af medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 11 er nu i hus, og det er dejligt at så mange af jer har deltaget. Resultatet af undersøgelsen giver et konkret og nuanceret billede af, hvordan vi som m.edarbejdere oplever Holstebro som arbejdsplads. Resultaterne er et vigtigt værktøj til at understøtte vores bestræbelser på at skabe en effektiv og attraktiv hverdag for alle ansatte på skolen Medarbejdermålingen sætter fokus på, hvor tilfredse, motiverede og engagerede vi er på Det er helt centrale værdier og elementer i vores konstante bestræbelser på at levere den bedste kvalitet og service til interne samt eksterne kunder, samarbejdspartnere mm. Samtidig gør dette fokus arbejdet sjovere og mere meningsfyldt for alle. Tilfredshedsundersøgelsen skaber dog ikke forandring i sig selv. Den er alene med til at sætte fokus på nogle af udfordringerne for Holstebro Det er først, når ledere og medarbejdere i fællesskab igangsætter konkrete opfølgningsaktiviteter på baggrund af resultaterne, at undersøgelsen kommer til at gøre en forskel for den enkelte medarbejders arbejdsglæde og dermed en forskel for hele UCH. Dette opfølgningsarbejde skal vi nu i gang med såvel på ledelsesplan som i de enkelte afdelinger. God arbejdslyst Dagmar Skovbo Svend Ørgaard Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2]
Introduktion Formål Om undersøgelsen Formålet med MTU 11 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives på Foruden den overordnede trivsel, belyses tilfredsheden med en række øvrige forhold såsom ledelse, samarbejde og ansættelsesforhold. Undersøgelsen har dermed til formål at identificere de indsatsområder, der bør arbejdes med løbende, i bestræbelserne på at gøre Holstebro til en endnu bedre arbejdsplads i tiden fremover. Denne rapport indeholder resultaterne fra MTU 11. Medarbejderne på Holstebro har været inviteret til at deltage i undersøgelsen, som er gennemført i perioden 6. april 11-29. april 11. I alt har 3 medarbejdere modtaget et spørgeskema, og af disse har 291 valgt at svare. Holstebro har således opnået en svarprocent på %. Anonymiteten er sikret ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: Årets samlede resultat. Hvad er status? Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? Forbedring af resultaterne. Hvordan bør forbedringsarbejdet prioriteres? Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index (EEI) modellen. Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem sine besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. Hvis I gennem fokus på de områder, som anvises i denne rapport, kan øge medarbejdernes tilfredshed og motivation i dagligdagen, så vil de alt andet lige blive mere engagerede og samtidig udvise en større grad af troskab over for deres arbejdsplads. Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [3]
Datagrundlag - svarprocenter % 1 7 ØKO % 6 6 VEU 85% 27 23 TL 93% 14 13 TEK 92% 39 36 MtM % 14 11 KURSUS 54% 39 21 KANT % 12 9 IT % 42 3 HTX % 33 26 HHX 96% 26 25 HG % 56 GYM 85% 26 22 Elevservice 58% 12 7 DPN % 6 5 DIR 53% 17 9 BYGNING 92% 13 12 B&A 93% 14 13 AUTO 88% 8 7 ADM % 3 291 Holstebro 9 / 1 11 11 11 Sidste MTU Svarprocent Antal mulige svar Antal svar [4]
Sammenfatning af undersøgelsens resultater Arbejdsglædens størrelse I figuren ser du hovedresultatet af MTU 11 for Her kan du sammenligne dig med, hvordan I ligger i forhold til andre medarbejdergrupper. Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) Tolkning af resultatet - Point Meget høj Arbejdsglæde - Point Høj Arbejdsglæde - Point Middel Arbejdsglæde 5-59 Point Lav Arbejdsglæde Under 5 Point Meget lav Arbejdsglæde Arbejdsglæde Sådan kan der skabes større Arbejdsglæde for Analysen af medarbejdernes svar viser, at nogle områder er vigtigere at forbedre end andre, for at Arbejdsglæden bliver så høj som mulig. jeres indsatsområder Disse områder bør I prioritere, fordi de vurderes lavt, samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. For Holstebro, vil den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde fås ved at øge vurderingen af: [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD jeres styrker Disse områder bør vedligeholdes, fordi de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde i Holstebro: Omdømme Det daglige arbejde Få uddybende viden i rapporten Samtlige indsats- og resultatområder fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 11 behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. [5]
Arbejdsglæde og Loyalitet Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen ( Holstebro) i forhold til en ideel situation. Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat på Holstebro, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job på Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 84 Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. Loyalitet Troskab Engagement [6]
Arbejdsglæde og Loyalitet på Holstebro (1/2) Arbejdsglæde Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enhederne under Det giver jer mulighed for at sammenligne Arbejdsglæden på tværs af 86 Arbejdsglæde Uddannel sescenter Holstebro ADM AUTO B&A BYG- NING DIR DPN Elevservice GYM HG HHX Loyalitet Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under Det giver jer mulighed for at sammenligne Loyaliteten på tværs af 88 92 87 86 86 Loyalitet Uddannel sescenter Holstebro ADM AUTO B&A BYG- NING DIR DPN Elevservice GYM HG HHX [7]
Arbejdsglæde og Loyalitet på Holstebro (2/2) Arbejdsglæde Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enhederne under Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i 88 56 85 Arbejdsglæde 61 Holstebro HTX IT KANT KURSUS MtM TEK TL VEU ØKO Loyalitet Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i 87 94 Loyalitet Holstebro HTX IT KANT KURSUS MtM TEK TL VEU ØKO Arbejdsglæde og Loyalitet på tværs af Holstebro Figuren viser Arbejdsglæde samt Loyalitet for alle enheder, der er på LOYALITET 9 19 16 21 9 13 7 11 6 17 1 18 14 12 2 3 4 5 1 8 15 5 9 ARBEJDSGLÆDE 1. Holstebro 2. 3. 4. Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 5. ADM 6. AUTO 7. B&A 8. BYGNING 9. DIR 1. DPN 11. Elevservice 12. GYM 13. HG 14. IT 15. KANT 16. KURSUS 17. MtM 18. TEK 19. TL. VEU 21. ØKO Øvrige enheder [8]
Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglæde handler om at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheder formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først, når medarbejdernes arbejdsglæde balancerer og allerbedst, når den er i top. Figuren inddeler medarbejderne i fem forskellige arbejdsglædesegmenter alt efter deres niveau af Tilfredshed og Motivation. Det er fordelagtigt at reducere andelen af medarbejdere med lav eller ubalanceret arbejdsglæde, men udfordringerne ved at hæve medarbejdernes arbejdsglæde er forskellige, alt efter hvilke af de fem segmenter de befinder sig i. Lav MOTIVATION Høj TILFREDSHEDS- UNDERSKUD LAV ARBEJDS- GLÆDE BALANCERET ARBEJDSGLÆDE HØJ ARBEJDS- GLÆDE MOTIVATIONS- UNDERSKUD Lav TILFREDSHED Høj HØJ ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med høj Arbejdsglæde er dem, der billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. De motiveres meget af det, de laver, og er over en bred front godt tilfredse med forholdene omkring deres arbejde. BALANCERET ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med en balanceret Arbejdsglæde udgør typisk den største gruppe på en arbejdsplads. De er kendetegnet ved et niveau af Arbejdsglæde, hvor der er en fornuftig balance mellem Motivation og Tilfredshed. TILFREDSHEDSUNDERSKUD Medarbejdere der er motiverede i forhold til det job de udfører, men samtidigt utilfredse med et eller flere forhold omkring deres ansættelse, ofte løn, virksomhedens/arbejdspladsen s omdømme og/eller ledelsen. På sigt kan utilfredsheden føre til at de finder tilsvarende job et andet sted. MOTIVATIONSUNDERSKUD Medarbejderne i dette segment er forholdsvis tilfredse med deres job, men ikke særligt motiverede i forhold til det daglige arbejde og egen udvikling. LAV ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med lav Arbejdsglæde er både demotiverede og utilfredse med deres nuværende arbejdssituation. Den lave arbejdsglæde vil ofte smitte af på medarbejderens adfærd, og mange af disse medarbejdere vil være på udkig efter et andet job. Segmenteringen af medarbejderne hos Der kræves minimum 3 besvarelser før et resultat vises. Holstebro 12% 44% 28% Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde 8% 8% 6% % 33% 9% 12% 7% 41% 32% 1% 1% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 7% 47% 18% 16% 13% [9]
Loyalitetssegmentering Medarbejdergrupper Figuren viser, hvordan medarbejderne kan inddeles i grupper ud fra samspillet mellem deres troskab og engagement. Nederst på denne side kan du se den konkrete sammensætning af medarbejderne hos Lav ENGAGEMENT Høj ZAPPERE PÅ-VEJ-VÆK- MEDARBEJDERE KERNEMEDARBEJDERE ILDSJÆLE SOFAMEDARBEJDERE Lav TROSKAB Høj ILDSJÆLE er villige til at yde en ekstra indsats og er stolte af at være ansat på Kombinationen af høj grad af troskab og engagement, gør ildsjælene til meget værdifulde medarbejdere. KERNEMEDARBEJDERE udgør kernen i Har et engagement og troskab, der gør at arbejdet bliver gjort og at der ikke overvejes jobskifte. Den store stabile midtergruppe, der dog har grænseflader til alle andre grupper. ZAPPERE er engagerede i deres arbejde, men har behov for at engagementet holdes intakt, da deres troskab overfor Holstebro er lavt. En positiv arbejdskraft så længe de får udfordringer nok. SOFAMEDARBEJDERE forventer, på trods af, at de er uengagerede i deres arbejde, at være ansat i Holstebro i fremtiden. De er meget trofaste overfor deres job og PÅ-VEJ-VÆK-MEDARBEJDERE er sandsynligvis på vej til at forlade Holstebro, da både troskab og engagement er under middel. Fordelingen af medarbejdergrupper i Der kræves minimum 3 besvarelser før et resultat vises. Holstebro 26% 62% Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere 9% 2% 18% 59% 15% 3% 5% 18% % 14% 3% 5% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 18% 52% % 3% 7% [1]
Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? Prioriteringskortene viser vejen Rapporten har indtil nu vist Arbejdsglæde og Loyalitet blandt medarbejderne hos De følgende sider skal hjælpe med at udpege de områder der, når de forbedres, vil have den største effekt for medarbejdernes arbejdsglæde. Prioriteringskortene, som vises i resten af rapporten, fortæller hvilke områder man med størst fordel kan prioritere for at forbedre arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok kun at kigge på vurderingen af områderne. Det er også nødvendigt at sammenholde vurderingen med, hvilken effekt de enkelte områder har på medarbejdernes arbejdsglæde. Lav VURDERING Høj TILPAS VEDLIGEHOLD Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj Sådan tolker du Prioriteringskortene Indsatsområder Høj betydning + Lav vurdering: Indsatsområder som ligger i dette felt i prioriteringskortet skal forbedres, idet den lave vurdering ikke modsvarer den høje betydning, som medarbejderne tillægger disse områder. En forbedring af et område vil have stor effekt på den samlede Arbejdsglæde. I bør HÆVE NIVEAUET! VEDLIGEHOLD Styrker Høj betydning + Høj vurdering: I opnår høje vurderinger på indsatsområder i dette felt. Og da deres betydning for Arbejdsglæden også er høj, skal du som leder BEVARE FOKUS på disse områder. Som minimum skal områdets vurdering fastholdes, men enhver forbedring vil have stor effekt på Arbejdsglæden pga. områdets høje betydning. TILPAS Muligheder Lav betydning + Høj vurdering: I er gode her, og det kan udnyttes. Indsatsområder, som ligger i dette felt, tillægges ikke en særlig stor betydning af medarbejderne. Men som leder kan du udnytte de gode vurderinger til at skabe positiv omtale af din enhed. I sig selv kan positiv omtale i og uden for enheden - af de gode vurderinger betyde, at området på sigt kan få en større plads i medarbejdernes bevidsthed, og således få en øget betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. BRUG SUCCESSERNE aktivt. Svagheder Lav betydning + Lav vurdering: HOLD ØJE med indsatsområder i dette felt. Områderne her vurderes lavt, og selv om de til gengæld ikke tillægges en særlig stor betydning, kan vurderingen alligevel blive FOR lav. Som hovedregel kan områder under 5 betragtes som meget lave. Du kan med fordel også udnytte muligheden for hurtige sejre - altså områder, som meget nemt kan forbedres. Bemærk farveskalaen i højre side af prioriteringskortene I højre side af prioriteringskortene ses et udsnit af en farveskala. I sin fulde udstrækning spænder farveskalaen fra rød (index, dvs. lavest mulige vurdering) til grøn (index, dvs. højest mulige vurdering). Udsnittet af farveskalaen for det enkelte prioriteringskort indikerer hvor på - skalaen vi befinder os i det givne tilfælde. I fortolkningen af hvert enkelt prioriteringskort bør man således tage højde for, om skalaen er overvejende rød (dvs. lave resultater), orange (dvs. middel resultater), eller grøn (dvs. høje resultater). [11]
Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? af Indsatsområder Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 61 62 57 Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. % Omdømme 8% Overordnet ledelse 5% Nærmeste leder 12% Samarbejde 45% Det daglige arbejde 1% Løn og ansættelsesforhold 9% Faglig og personlig udvikling Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for Arbejdsglæden. Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der bør ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. VURDERING 85 TILPAS VEDLIGEHOLD Samarbejde Lav Nærmeste leder Omdømme Overordnet ledelse Faglig og personlig udvikling Løn og ansættelsesforhold EFFEKT AF EN FORBEDRING Det daglige arbejde Høj [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD Omdømme Det daglige arbejde TILPAS Nærmeste leder Samarbejde Overordnet ledelse Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [12]
Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere forholdet. Prioriteringsskemaet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte forhold. For at du kan vide, hvilken placering forholdet har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme for Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Omdømme. Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) Omdømme 11. Holstebro har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Holstebro som et godt sted at være ansat De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Omdømme for Holstebro 14. Holstebro opfattes som udviklingsorienteret 15. Holstebro opfattes som en veldrevet organisation [13]
Omdømme Prioriteringskort for Omdømme 84 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Omdømme, for VURDERING 12 11 14 13 15 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD 13. Andre opfatter Holstebro som et godt sted at være ansat TILPAS 11. Holstebro har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 14. Holstebro opfattes som udviklingsorienteret 15. Holstebro opfattes som en veldrevet organisation [14]
Overordnet ledelse Overordnet ledelse Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Overordnet ledelse for * Spørgsmålet "den overordnede ledelses etik og moral" er ændret i forhold til tidligere målinger. Tidligere var formuleringen af spørgsmålet " Holstebros etik og moral" 61 57 Overordnet ledelse 57 62 16. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 52 54 56 17. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 18. Den overordnede ledelse er troværdig 59 19. Den overordnede ledelses etik og moral * Prioriteringskort for Overordnet ledelse TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Overordnet ledelse, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Overordnet ledelse, for VURDERING 19 18 17 Lav 16 EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 16. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger VEDLIGEHOLD 18. Den overordnede ledelse er troværdig 19. Den overordnede ledelses etik og moral TILPAS [Ingen punkter] 17. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne [15]
Nærmeste leder Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder for erne er en gennemsnitlig vurdering af alle lederne under Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. Nærmeste leder. Min nærmeste leders faglige dygtighed 21. Min nærmeste leders evner som leder Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 22. Min nærmeste leder er handlekraftig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder for Holstebro 23. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 24. Min nærmeste leder er god til inspirere og motivere 25. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 26. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 27. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 28. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene [16]
Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Nærmeste leder, for VURDERING 85 TILPAS VEDLIGEHOLD 23 26 25 22 21 24 28 27 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 21. Min nærmeste leders evner som leder 24. Min nærmeste leder er god til inspirere og motivere 28. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene VEDLIGEHOLD 25. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer TILPAS. Min nærmeste leders faglige dygtighed 23. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 26. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 22. Min nærmeste leder er handlekraftig 27. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde [17]
Samarbejde Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde for Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) Samarbejde 29. Det faglige samarbejde med mine kolleger 3. Klimaet blandt medarbejderne 31. Det sociale samvær Prioriteringskort for Samarbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Samarbejde, for VURDERING 84 TILPAS VEDLIGEHOLD 29 3 31. Det sociale samvær VEDLIGEHOLD 3. Klimaet blandt medarbejderne TILPAS 29. Det faglige samarbejde med mine kolleger [Ingen punkter] Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING 31 Høj [18]
Det daglige arbejde Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde for Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Det daglige arbejde. Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) Det daglige arbejde 32. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 33. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 34. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde for Spørgsmål vedrørende skemaplanlægning er kun stillet til undervisere. 61 86 Holstebro 84 35. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 36. På Holstebro er vi gode til at dele viden og erfaringer 37. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 38. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Holstebros virke 39. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Holstebro fungerer tilfredsstillende [19]
Det daglige arbejde Prioriteringskort for Det daglige arbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Det daglige arbejde, for VURDERING 9 TILPAS VEDLIGEHOLD 38 85 32 37 33 34 36 35 39 55 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 34. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 35. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt VEDLIGEHOLD 32. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 37. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer TILPAS 38. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Holstebros virke 33. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 36. På Holstebro er vi gode til at dele viden og erfaringer 39. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Holstebro fungerer tilfredsstillende []
Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold for Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 61 58 55 Løn og ansættelsesforhold. Min løn i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 41. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 42. Min tryghed i ansættelsen Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Løn og ansættelsesforhold, for VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD 41 42. Min løn i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD 41. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder TILPAS 42. Min tryghed i ansættelsen 55 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [Ingen punkter] [21]
Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling for 62 61 62 Holstebro Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 59 Faglig og personlig udvikling 43. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 44. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 45. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Faglig og personlig udvikling, for VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD 43 45 44 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD 43. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 45. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job TILPAS [Ingen punkter] 44. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får [22]
Tema: Udviklingssamtaler Har du haft en udviklingssamtale? Figurerne til højre viser henholdsvis den procentuelle fordeling blandt medarbejderne hos Holstebro på spørgsmålet "Har du inden for de sidste 24 måneder haft en udviklingssamtale (MUS, GRUS, TUS eller lignende)?" og scoren på Arbejdsglæde, alt efter om der er svaret Ja eller Nej. 47% Ja 5% Nej, da jeg ikke har været ansat i 24 måneder måneder endnu 47% Nej Ja Nej Arbejdsglæde Figuren til højre viser scoren på de uddybende spørgsmål vedrørende udviklingssamtaler. Spørgsmålene er kun stillet til de medarbejdere der har svaret Ja til spørgsmålet ovenfor. Holstebro 62 48. Jeg får et godt udbytte af min(e) udviklingssamtale(r) 49. Der bliver fulgt op på de aftaler, som er indgået i forbindelse med min(e) udviklingssamtale(r) I cirkeldiagrammet til højre er svarene på spørgsmålet "Jeg får et godt udbytte af min(e) udviklingssamtale(r)" grupperet i tre intervaller. I søjlediagrammet ved siden af, opgøres den tilhørende score på Arbejdsglæde. 8% af udbytte under index 33% af udbytte mellem index og 59% af udbytte over index af udbytte under index af udbytte mellem index og af udbytte over index 51 Arbejdsglæde [23]
Tabeller [1] Holstebro Erhvervsskoler samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 11 11 11 11 Svarprocent % 85% 84% RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde Tilfredshed 1. Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder på Holstebro? 2. Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er Holstebro? Motivation 3. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 4. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde Loyalitet Troskab 84 8. Jeg ønsker at være ansat på Holstebro om 2 år 86 9. Jeg leder sjældent efter andre job 85 1. Jeg vil anbefale andre at søge job på Holstebro Engagement 5. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde 6. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver og når der opstår problemer 7. Jeg udviser begejstring for min arbejdsplads og mine arbejdsopgaver Arbejdsglædesegmentering Høj arbejdsglæde 12% 6% 7% 7% Balanceret arbejdsglæde 44% % 41% 47% Tilfredshedsunderskud 28% 33% 32% 18% Motivationsunderskud 8% 9% 1% 16% Lav arbejdsglæde 8% 12% 1% 13% Loyalitetssegmentering Ildsjæle 26% 18% 18% 18% Kernemedarbejdere 62% 59% % 52% Zappere 9% 15% 14% % Sofamedarbejdere 1% 3% 3% 3% På-vej-væk-medarbejdere 2% 5% 5% 7% INDSATSOMRÅDER Omdømme 11. Holstebro har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Holstebro som et godt sted at være ansat 14. Holstebro opfattes som udviklingsorienteret 15. Holstebro opfattes som en veldrevet organisation Overordnet ledelse 57 61 16. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 57 62 17. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 52 54 56 18. Den overordnede ledelse er troværdig 19. Den overordnede ledelses etik og moral 59 [24]
Tabeller [2] Holstebro Erhvervsskoler samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 11) 11 11 11 11 Nærmeste leder. Min nærmeste leders faglige dygtighed 21. Min nærmeste leders evner som leder 22. Min nærmeste leder er handlekraftig 23. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 24. Min nærmeste leder er god til inspirere og motivere 25. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 26. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 27. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 28. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene Samarbejde 29. Det faglige samarbejde med mine kolleger 3. Klimaet blandt medarbejderne 31. Det sociale samvær Det daglige arbejde 32. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 33. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 34. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 35. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 36. På Holstebro er vi gode til at dele viden og erfaringer 37. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 38. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Holstebros virke 39. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Holstebro fungerer tilfredsstillende Løn og ansættelsesforhold 86 61 84. Min løn i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 61 55 58 41. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 42. Min tryghed i ansættelsen Faglig og personlig udvikling 62 43. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 44. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 61 62 59 45. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Tema: Udviklingssamtaler 48. Jeg får et godt udbytte af min(e) udviklingssamtale(r) 49. Der bliver fulgt op på de aftaler, som er indgået i forbindelse med min(e) udviklingssamtale(r) 62 [25]
Tabeller [3] Spredningstal Omdømme 11. Holstebro har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Holstebro som et godt sted at være ansat 14. Holstebro opfattes som udviklingsorienteret 15. Holstebro opfattes som en veldrevet organisation Overordnet ledelse 16. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 17. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 18. Den overordnede ledelse er troværdig 19. Den overordnede ledelses etik og moral Nærmeste leder. Min nærmeste leders faglige dygtighed 21. Min nærmeste leders evner som leder 22. Min nærmeste leder er handlekraftig 23. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 24. Min nærmeste leder er god til inspirere og motivere 25. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 26. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 27. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 28. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene Samarbejde 29. Det faglige samarbejde med mine kolleger 3. Klimaet blandt medarbejderne 31. Det sociale samvær Det daglige arbejde 32. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 33. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 34. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 35. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 36. På Holstebro er vi gode til at dele viden og erfaringer 37. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 38. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Holstebros virke 39. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Holstebro fungerer tilfredsstillende Løn og ansættelsesforhold. Min løn i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 41. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 42. Min tryghed i ansættelsen Faglig og personlig udvikling 43. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 44. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 45. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 86 61 33 38 38 39 43 41 44 39 44 47 48 42 51 44 43 56 54 36 43 31 45 46 52 51 39 33 48 44 44 45 51 49 Om spredningstallet Spredningstallet en re-skalering af den bagvedliggende statistiske standardafvigelse - er et udtryk for i hvor høj grad, der er svaret ens på spørgsmålene. Hvis spredningstallet er, betyder det, at der er svaret så forskelligt på et spørgsmål som overhovedet muligt. Hvis spredningsmålet er, betyder det, at der er svaret det samme på spørgsmålet. Eksempler på spredningsmål på hhv., middel og : MINDST MULIG SPREDNING % MIDDEL STØRST MULIG SPREDNING 5% 5% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Note: Af anonymitetshensyn vises der kun spredningstal for enheder med mindst 8 besvarelser. [26]
Tabeller [4] 47 59 49 59 61 % ØKO 84 88 84 98 91 94 86 85 % VEU 62 85% TL 93% TEK 61 52 92% MtM 58 59 61 58 56 55 56 % KURSUS 88 86 84 93 87 9 87 88 54% KANT % IT 87 59 84 % HTX % HHX 89 91 84 9 86 96% HG 61 % GYM 85 89 88 94 86 85% Elevservice 55 58% DPN 87 86 87 87 % DIR 88 9 9 92 9 95 92 91 86 53% BYGNING 86 84 85 89 88 85 85 9 88 92% B&A 54 93% AUTO 88% ADM 84 % Holstebro Faglig og personlig udvikling Løn og ansættelsesforhold Det daglige arbejde Samarbejde Nærmeste leder Overordnet ledelse Omdømme Engagement Troskab Loyalitet Motivation Tilfredshed Arbejdsglæde Svarprocent INDSATSOMRÅDER RESULTATOMRÅDER [27]
Appendiks om vurderinger og beregnet betydning er I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 1, hvor 1 er den laveste og 1 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra til. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 2 Høj 3 4 5 6 7 8 9 1 Indeks Betydning: Hvor skal vi starte? Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. OMDØMME OVERORDNET LEDELSE "Hvor skal vi starte?" NÆRMESTE LEDER SAMARBEJDE DET DAGLIGE ARBEJDE LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING [28]
Appendiks overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. Specifikke prioriteringskort De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort TILPAS VEDLIGEHOLD OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 [29]
Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK- Århus C T +45 86 21 W www.ennova.dk