Lokalaftale vedr. Medindflydelse og Medbestemmelse i Billund Kommune

Lokalaftale vedr. Medindflydelse og Medbestemmelse i Billund Kommune Billund Kommune Den 23. januar 2007 Oplæg til Lokalaftale vedrørende Medindflydelse og Medbestemmelse i Billund kommune. Aftalen træder i kraft den 1. marts 2007. Bilag til mødet i forhandlingsudvalget den 23. januar 2007. Ændringer og tilføjelser er anført med gult/markering. Tilrettet af redaktionsgruppen den 11. januar 2007. Indholdsfortegnelse 1 Personkreds 2 Formål 3 Form og struktur 4 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet 5 Kompetence 6 MED-Hovedudvalget 7 MED- lokaludvalg 8 Personalemøder med MED-status 9 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet 10 Aftale vedrørende administrationen 11 Medindflydelse og medbestemmelse 12 Information og drøftelse 13 Retningslinier 14 Valg af tillidsrepræsentanter 15 Tillidsrepræsentantens virksomhed 16 Valg af fællestillidsrepræsentant 17 Valg af suppleanter (stedfortræder) 18 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 19 Uddannelse inden for MED-aftalen 20 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 21 Afskedigelse af tillidsrepræsentanter 22 Voldgift vedr. 13-20 23 De centrale parters opgaver og kompetencer 24 Voldgift vedrørende 22, stk. 2. 25 Ikrafttræden 26 Opsigelse Kapitel 1: Lokalaftalens område og formål 1 Område Aftalen omfatter: alle ansatte ved Billund Kommune

samt alle ansatte ved selvejende institutioner, som Billund Kommune har indgået driftsaftale med. 2 Formål Aftalen er et redskab, som skaber grundlag for og sikrer: at der er en løbende videreudvikling af samarbejdet, samspillet og dialogen mellem ledere / ledelse og medarbejdere at der fortsat er et højt og gensidigt informationsniveau mellem ledere / ledelse og medarbejdere at medarbejdernes ret til og mulighed for medindflydelse og medbestemmelse sker direkte eller gennem en valgt medarbejderrepræsentant at der udformes personalepolitiske rammer at der anvendes ledelsesværdier, som ansporer til faglig og personlig medarbejderudvikling og motiverer til opfyldelse af kommunens og arbejdspladsens visioner og målsætninger at der sker en styrkelse og effektivisering af den forebyggende arbejdsmiljø- og sundhedsindsats 2 I henhold til den vedtagne personalepolitik i Billund kommune, arbejder vi værdibaseret med fokus på at skabe trivsel. Det skal sikre, at vi har en attraktiv arbejdsplads, hvor vi arbejder indlevende, effektivt og serviceorienteret. Trivsel fremmes af de tre værdier Respekt - Respekt er grundlaget for et godt samarbejde Udvikling - Udvikling skal styrke os Dialog -Positiv dialog giver energi Disse værdier er derfor også grundlaget for denne MED-aftale og understøtter aftalens formål. 3 Form og struktur Stk. 1. For at styrke medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse, samt tilgodese Billund kommunes behov, etableres der et sammenhængende og enstrenget system for medindflydelse og medbestemmelse, der samtidig skal sikre, at sundheds- og sikkerhedsarbejdet er forsvarligt tilrettelagt i kommunen, jævnfør arbejdsmiljøloven. Stk. 2. Det sammenhængende MED-system kan tilpasses de enkelte enheder i Stk. 2 Princippet om det sammenhængende og enstrengede system skal forstås sådan, at MED-strukturen følger ledelseskompetencen. Det betyder, at strukturen på institutionsniveau fungerer indenfor den daglige ledelseskompetence her, samtidig med at den refererer til MED-Hovedudvalget, når det handler om overordnede

kommunen, dog således at hovedintentionen om det enstrengede system i MEDstrukturen opretholdes. MED-systemet består af MED-Hovedudvalg MED-Lokaludvalg Personalemøder med MED-status Opbygningen ses af bilag 1 4 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet Aftalen vil styrke og effektivisere sikkerhedsog sundhedsarbejdet ved At MED-Hovedudvalget koordinerer sikkerheds- og sundhedsarbejdet i hele den kommunale organisation. At minimum 2 sikkerhedsrepræsentanter deltager som faste repræsentanter i MED- Hovedudvalg, At minimum en sikkerhedsrepræsentant deltager som fast repræsentant i MED-Lokaludvalg og i personalemøder med MEDstatus. At der er faste punkter på dagsordenen om sikkerheds- og sundhedsspørgsmål i alle udvalg. samarbejds-, sikkerheds- og sundhedsspørgsmål. Samtidig skal man på institutionsniveau behandle de initiativer og emner, som kommer fra MED-Hovedudvalget, ligesom institutionerne selv kan tage initiativer og sende forslag til behandling i MED- Hovedudvalget. For at styrke sikkerheds- og sundhedsarbejdet er det vigtigt overalt i MED-strukturen At fokusere på arbejdsmiljøspørgsmål og tage dem med på alle møder. At sætte mål for arbejdsmiljøarbejdet i kommunen, planlægge det kommende års hovedaktiviteter og evaluere på opfyldelsen en gang årligt. 5 Kompetence Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. Ledelsen har pligt til at klargøre grænserne for egen kompetence, hvis der opstår tvivl om rækkevidden. 6 MED-Hovedudvalget De elementer, der indgår i en konkret vurdering af ledelseskompetencen er bl.a. om der i ledelsesfunktionerne indgår Selvstændig ledelsesret på det faglige område Personalepolitisk ansvar Selvstændigt budget- og regnskabsansvar Der nedsættes et MED- Hovedudvalg for hele kommunen. MED-Hovedudvalget er det

øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen og for varetagelse af sikkerhedsog sundhedsområdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Sammensætning Stk. 1. MED- Hovedudvalget er sammensat af 4 ledelsesrepræsentanter og 11 medarbejderrepræsentanter. Stk. 2. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af direktionen, og består af direktionen. Stk. 3. Kommunaldirektøren er formand for MED- Hovedudvalget. Stk. 4. Medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Tillidsrepræsentanterne udpeges blandt tillidsrepræsentanterne i kommunen af organisationerne, således at (4) udpeges af LO, (4) af FTF og (1) af AC. Herudover vælges af og blandt sikkerhedsrepræsentanterne i kommunen 2 medlemmer til MED- Hovedudvalget. Stk. 5. Medarbejderrepræsentanterne vælger en næstformand for MED- Hovedudvalget. Stk. 6. Der udpeges suppleanter for medlemmerne. Ansvarsområde og opgaver Stk. 7. MED- hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler og overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. Ansvarsområde og opgaver Det betyder, at MED-Hovedudvalget beskæftiger sig med at udvikle, aftale og gennemføre overordnede retningslinier, bl.a.: Stk. 8. MED- Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave Personalepolitik og tilhørende underpolitikker og udmøntningen heraf.

gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejdsforhold, der har betydning for hele kommunen at virke for, at arbejdsmiljøet i kommunen forbedres at samarbejdet på sikkerheds- og sundhedsområdet etableres, udvikles og vedligeholdes på en tilfredsstillende måde at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. at fortolke aftalte retningslinier at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22 i denne aftale at godkende selvejende institutioners tilslutning til aftalen, jf. 1 at godkende oprettelse og nedlæggelse af lokale MED-udvalg, jf. 9, samt at godkende, hvorvidt lokale MEDudvalg tillige planlægger, leder og koordinerer sikkerheds- og sundhedsarbejdet inden for udvalgets/ institutionens/afdelingens område, jf. 7. Arbejdsmiljøpolitik og udmøntningen heraf. Rammeaftaler indgået mellem KL og KTO og udmøntningen heraf. De til enhver tid gældende rammeaftaler findes på www.kto.dk og www.kl.dk Medarbejdernes inddragelse i arbejdet med rationaliserings- og omstillingsprojekter. Tidsplanen for budgetbehandlingen fremlægges i MED-Hovedudvalget i 1. kvartal til orientering. Status på budget/regnskab følges på hvert møde Fastlægge rammer for MEDudvalgenes og lokaludvalgenes arbejde. Stk. 9. Opnås der i MED- Hovedudvalget ikke enighed om et spørgsmål om fortolkning af den lokale aftale eller om en uoverensstemmelse om den lokale aftale, kan hver af parterne forelægge spørgsmålet for de centrale parter, jf. den centrale rammeaftales 22. stk. 10. MED-Hovedudvalget mødes mindst en gang om året med kommunens økonomiudvalg med henblik på drøftelse af

den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Forretningsorden stk.11. MED-Hovedudvalget fastsætter selv sin forretningsorden. Mødefrekvens stk. 12. Møde afholdes 1 gang i kvartalet, eller når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt. 7 MED-Lokaludvalg Stk. 1 Der nedsættes MED-lokaludvalg på alle arbejdspladser med 25 medarbejdere og derover. Udvalgene sammensættes således, at Antallet af medarbejderrepræsentanter er større end antallet af ledelsesrepræsentanter. Der altid er mindst en sikkerhedsrepræsentant som medlem Udvalgets størrelse ikke forhindrer en effektiv sagsbehandling Der udpeges suppleanter for medlemmerne. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanterne vælger en næstformand. Stk. 3 Hvert udvalg fastsætter selv sin forretningsorden MED-Hovedudvalget kan dispensere fra denne bestemmelses krav om, at der skal være 25 medarbejdere for at kunne nedsætte MED-udvalg. Tillidsrepræsentanterne fra de på arbejdspladsen repræsenterede medarbejdere er fødte medlemmer i MEDlokaludvalgene. Der foretages valg blandt arbejdspladsens sikkerhedsrepræsentanter. Stk. 4 Opgaver og kompetence. MED-Lokaludvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af aftaler og overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. Stk. 5 MED-Lokaludvalget har på Opgaver og kompetence. Aftaleretten delegeres på medarbejdersiden af de faglige organisationer. Med-lokaludvalgets opgaver Det betyder, at MED-Lokaludvalget beskæftiger sig med at udvikle, aftale og

institutionsniveau til opgave at: 1. gensidigt at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 2. at sikre medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 3. at planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet på institutionen. 4. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for MED-Hovedudvalget. stk. 6. Mødefrekvens Møde afholdes 4 gange årligt, eller når formanden, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt 8. Personalemøder med MED-status Stk. 1 For de medarbejdere, som ikke er direkte omfattet af et udvalg, skal medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse tilgodeses gennem personalemøder for alle medarbejdere og ledere inden for det pågældende område. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanterne vælger en næstformand. Stk. 3. Personalemøder med MED-status er tillagt samme kompetence som MEDlokaludvalgene med hensyn til: At fastlægge retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på institutionen. gensidigt at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, gennemføre retningslinier på institutionsniveau, bl.a.: Personalepolitik og tilhørende underpolitikker og udmøntningen heraf. Arbejdsmiljøpolitik og udmøntningen heraf. APV for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø Handlingsplaner og prioriteringer Forebyggelsesarbejde som knytter sig til arbejdsmiljøet og løbende evalueringer af arbejdsmiljøindsatsen. Centralt indgåede rammeaftaler og udmøntningen heraf. De til enhver tid gældende rammeaftaler kan findes på www.kto.dk eller www.kl.dk Medarbejdernes inddragelse i arbejdet med større rationaliseringsog omstillingsprojekter. Budget/regnskab følges på hvert møde. Personalemøder med MED-status vil primært kunne praktiseres på arbejdspladser med under 25 ansatte. Personalemøderne adskiller sig fra MEDlokaludvalgene ved, at alle medarbejderne og ledere deltager. Personalemødets status, formalia omkring og vilkår for arbejdet skal sikre, at samtlige ansatte inddrages og får reel medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen. Personalemøder i MED-regi adskiller sig fra andre former for informationsmøder, personalemøder eller planlægningsmøder, som ledelsen har indkaldt til.

personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. At drøfte og planlægge sikkerhedsog sundhedsarbejdet. At indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for MED- Hovedudvalget Stk. 4 Hvert personalemøde fastsætter selv sin forretningsorden stk. 5. Mødefrekvens Møde afholdes 4 gange årligt, eller når lederen, næstformanden eller et flertal af medarbejderrepræsentanterne finder det nødvendigt 9 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet Stk. 1 Organisering i sikkerhedsgrupper i Billund kommune fastlægges i overensstemmelse med arbejdsmiljøloven. Arbejdslederen på den enkelte arbejdsplads er den daglige ansvarlige for institutionens sikkerhedsarbejde. Stk. 2 Sikkerhedsgrupper Sikkerhedsgruppen består af en ledelsesrepræsentant og en sikkerhedsrepræsentant(er) Alle sikkerhedsgrupper refererer til et MED-lokaludvalg eller et Personalemøde med MED-status. Herudover findes MED- hovedudvalget Det anbefales, at der oprettes en funktion som sikkerhedskonsulent i kommunen, som er konsulent for sikkerhedsarbejdet og som også deltager i Hovedudvalgets møder. Arbejdslederen Det er hovedreglen, at det er den arbejdsleder, der i det daglige leder institutionen, der indgår i sikkerhedsgruppen, idet arbejdslederen skal have den fornødne kompetence - til at gennemføre de nødvendige arbejdsmiljø tiltag, som loven kræver. Arbejdslederen har pligt til at indgå i sikkerhedsgruppen og deltage i samarbejdet. Hvornår er man arbejdsleder? Man er arbejdsleder, hvis ens arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i at lede og føre tilsyn med arbejdet for de ansatte. Efter Arbejdstilsynets praksis betyder det, at arbejdslederen skal bruge mindst 50 % af sin arbejdstid på at lede og føre tilsyn med arbejdet.

Valg af sikkerhedsrepræsentant, herunder valgret, valgbarhed og bestemmelser om valgets gyldighed er fastsat i Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 med tilhørende ændringer i bekendtgørelse nr. 491 af 20. juni 2002. Det betyder, at der vælges en sikkerhedsrepræsentant på arbejdspladser med 10 ansatte og derover. Sikkerhedsgruppen Sikkerhedsgruppen er en del af den lokale MED-struktur, selv om den fungerer selvstændigt i henhold til arbejdsmiljøloven. Hvor der ikke er en sikkerhedsgruppe skal institutionslederen sikre, at arbejdsmiljøspørgsmål indgår som en naturlig del af personalemøderne med MEDstatus. Det anbefales, at TR eller MEDrepræsentant udstyres med sikkerhedsuddannelsen på arbejdspladser uden sikkerhedsrepræsentant. Sikkerhedsgruppen skal på sikkerhedsområdet blandt andet varetage følgende funktioner: Kontrol med, at arbejdsmiljøforholdene på institutionen er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt Påvirkning af den enkelte medarbejder til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed Orientering af medarbejderne om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder deltage i arbejdspladsvurdering Holde MED-lokaludvalget eller Personalemødet med MED-status underrettet og rådgive dette om

arbejdsmiljømæssige forhold. 10. Aftale vedrørende administrationen (Kt. 06). Stk. 1. Lokaludvalg i administrationen. Der nedsættes et lokaludvalg i administrationen, som består af medarbejderrepræsentanter, valgt blandt de forskellige forvaltningers/afdelingers personalemøder med MED-status/ MEDmøder. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af direktionen. Stk. 2. Efter eget valg kan den enkelte forvaltning og stab afholde personalemøde med MED-status enten for hele forvaltningen under eet eller for hver afdeling for sig. MED-Hovedudvalget orienteres om den endelige struktur. Stk. 3. Såfremt forvaltningen/afdelingen har over 25 medarbejdere, kan man i stedet nedsætte et MED-udvalg. Stk. 4. Jobcentret. Jobcentret har eget MED-udvalg som en del af den administrative struktur. Dette udvalg dækker samtidig særaftalen, der er indgået om samarbejdsudvalg i fælles jobcentre. Stk. 5. Sikkerhedsgrupper i administrationen. Der nedsættes to sikkerhedsgrupper i administrationen, en på hvert rådhus. Der kan vælges op til to sikkerhedsrepræsentanter til hver sikkerhedsgruppe. Ledelsessiden varetages af en forvaltningsdirektør. Jobcentret. CFU/KTO og KL/Personalestyrelsen har indgået vedlagte aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i de fælles jobcentre, som omfatter både de statsansatte og de kommunalt ansatte medarbejdere. For de pågældende medarbejdere erstatter denne aftale Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, afsnit B og C i TR/SU-aftalen på det (amts)kommunale område og MEDrammeaftalens kapitel 1,2 og 4 + 21 på det (amts)kommunale område. Stk. 6. Lokaludvalg eller MED-udvalg fungerer i henhold til denne aftales 7, 8 og 9 med hensyn til opgaver, kompetence,

mødefrekvens og øvrige arbejde. Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse. 11 Medindflydelse og medbestemmelse Stk. 1. Medindflydelse indebærer: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, Stk. 2. Medbestemmelse indebærer: Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler inden for de rammer, som er afstukket i overenskomster og i centrale aftaler. 12 Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver de bedste muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller byrådets beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Stk. 4. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til Hvert udvalg skal drøfte, hvordan informationspligten ønskes udmøntet lokalt. Der udformes en MED-portal, hvor alle relevante informationer for MED-arbejdet og sikkerhedsområdet i kommunen placeres, herunder referater fra alle udvalg i MEDstrukturen. Der arbejdes på at give alle TR og SIR adgang til MED-portalen fra arbejdspladsen Formålet med områdemøderne er, at give mulighed for at medarbejdere og ledelse kan drøfte den mere langsigtede udvikling på området, udveksle ideer og planer med relevans for området drøfte forhold af fælles interesse og betydning for områdets udvikling

drøftelse, hvis én af parterne ønsker det. Stk. 5. Ledelsen skal, når beslutning er truffet i et anliggende, der er omfattet af medindflydelse, orientere de berørte medarbejdere og medarbejderrepræsentanter herom og såfremt beslutningen ikke følger medarbejderrepræsentanternes indstilling, redegøre for, hvorfor dette ikke er tilfældet. Stk. 6. Den gensidige informationspligt skal udøves således, at informationen under hensyn til institutionens størrelse og karakter synes optimal for begge parter. Hovedudvalget kan af egen drift eller på baggrund af henvendelse fra én af parterne på en institution beslutte, at der, evt. jævnligt, redegøres for, hvorledes informationen og drøftelsen finder sted. Stk. 7.. Områdemøder. Forvaltningsdirektøren kan indkalde til op til 1-3 årlige møder efter behov på områdeniveau med repræsentation fra lokaludvalgene for at sikre, at ledelse og medarbejdere indenfor et større område har et forum, hvor de kan drøfte emner af fælles interesse for områdets udvikling. Mødet indkaldes, hvis ledelsen eller mindst to lokaludvalg ønsker det. 13 Retningslinier Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af: 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og give og hente inspiration i forhold til områdets funktion og fremtid

personaleforhold 2. kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik 3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter 5. medarbejdernes inddragelse ved mål- og rammefastlæggelsen på den enkelte arbejdsplads. Stk. 3. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, skriftligt redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 4. Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 5. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Stk. 6. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 7. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 2, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 14 Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter

mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til Billund Kommune. I forbindelse med nyoprettelse af en institution kan der ses bort fra reglen om 1/2 års tilknytning til Billund Kommune, idet dog valg af tillidsrepræsentant i en evt. prøvetid skal undgås. Elever, praktikanter og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Stk. 6. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i kommunen sker i overensstemmelse med bilag 1 til rammeaftalen. Stk. 7. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.

Stk. 7. Sikkerhedsrepræsentanter vælges efter reglerne i arbejdsmiljølovgivningen, jf. bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Sikkerhedsrepræsentanternes virksomhed sker i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. 15 Tillidsrepræsentantens virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. 16 Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende

repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/ organisationer over for kommunen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

17 Valg af suppleanter (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 13 samt i 15 for fællestillidsrepræsentanten. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 20. Stk. 3. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 4. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen vælges der ikke suppleanter for sikkerhedsrepræsentanterne. 18 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentanter må ikke indebære indtægtstab stk. 2. Medarbejderne skal have den nødvendigt og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. stk 3. Medarbejderne som i en længere periode yder et stort arbejde i samarbejdssystemet, oppebærer de samme muligheder for faglige udfordringer som andre medarbejdere, mens de er i systemet. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 13 samt i 15 for fællestillidsrepræsentanten. Der indgås centralt en aftale om tidsanvendelse til deltagelse i HovedMed. bilag 2 Der skal på institutionsniveau indgås aftale om tidsanvendelse til udførelse af hvervet lokalt. Det skal tilstræbes at give TR og Sir gode arbejdsvilkår til udførelse af deres hverv, herunder sikre adgang til Pcer, telefon m.v. Der kan centralt indgås aftale om funktionstillæg til TR under forudsætning af, at der er delegeret forhandlingskompetence fra organisationerne og i øvrigt i henhold til aftale indgået mellem KTO og Kl om aflønning af tillidsrepræsentanter. I særlige tilfælde kan der også indgås aftale om funktionstillæg til SIR, såfremt arbejdsmiljøforholdene tilsiger det. Aftale indgås mellem kommunen og de forhandlingsberettigede organisationer. 19 Uddannelse Repræsentanter i MED-udvalg tilbydes at deltage i MED-uddannelsen, jf. bilag 3.

Stk. 1. Uddannelse prioriteres højt på alle niveauer inden for MED arbejdet. Det tilstræbes, at såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter følger de samme grundkurser. Hovedudvalget vil som princip søge at administrere ressourcerne til uddannelse ud fra, hvor behovet er størst. Uddannelse af medlemmer af hovedudvalg finansieres af en central uddannelsespulje 20 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på Det anses ikke for nødvendigt at indgå aftale om fornøden tjenestefrihed til deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede aktiviteter som uddannelse og møder. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sine forhandlingsberettigede personaleorganisationer, og deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til»kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.«. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter

for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. 21 Afskedigelse af tillidsrepræsentanter Stk. 1. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den

pågældende medarbejderrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som medarbejderrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en medarbejderrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en medarbejderrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 21. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted.

Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som medarbejderrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 22 Voldgift vedr. 13-20 Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af 13 20 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgivere og 2 af KTO. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle omkostninger. Kapitel 4: De centrale parter Indledning De centrale parters opgaver i forhold til den lokale aftale er, dels at fremme det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere 23, stk. 1 og dels at bistå ledelse og medarbejdere i forbindelse med uoverensstemmelser om den centrale rammeaftale, den lokale MED-aftale samt lokalt aftalte retningslinier 23, stk. 2. 23 De centrale parters opgaver og kompetencer Stk. 1. De kommunale arbejdsgivere og KTO har i fællesskab til opgave, at vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen

forestå information om rammeaftalen etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område registrere indgåede aftaler, som udfylder rammeaftalen bidrage ved løsning af uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, og som indbringes af parterne. Stk. 2. De kommunale arbejdsgivere og KTO har endvidere til opgave, at behandle spørgsmål om: fortolkning og brud på rammeaftalen fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen den lokale aftale er i overensstemmelse med rammeaftalen eller brud på lokalt aftalte retningslinier Stk. 3. Undtaget fra stk. 2 er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Stk. 4. Uoverensstemmelse om spørgsmål i stk. 1, kan ikke indbringes for en voldgift. Stk. 5. Uoverensstemmelse om spørgsmål i stk. 2, kan indbringes for en voldgift jf. 23. 24 Voldgift vedrørende 22, stk. 2. Stk. 1. Såfremt uoverensstemmelse om spørgsmål, jf. 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgivere og 2 af KTO. Stk. 2. Parterne vælger i forening en

formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret. Stk. 4. Det arbejdsretlige systems behandling af retstvister, ikke finder anvendelse i forhold til denne aftale. Kapitel 5: Ikrafttræden og opsigelse 25 Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft den 1. marts 2007, under forudsætning af organisationernes godkendelse. 26 Opsigelse Aftalen evalueres 2 år efter ikrafttræden Stk. 1. Denne aftale kan opsiges skriftlig med 9 måneders varsel til udgangen af september måned i ulige dog tidligst til med udgangen af september måned 2009. Stk. 2. Ved aftalens opsigelse har begge parter pligt til at indgå positivt i forhandling om en ny aftale. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 3. Opsigelse af eller forslag om ændring af aftalen fremsættes i Hovedudvalget. Stk. 4. Opnås der ikke enighed om en ny aftale gælder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen efter opsigelsesperiodens udløb dog videreføres uændret den struktur, som er aftale i denne lokale MED-aftale. Billund den 23. januar 2007. Tiltrådt under forudsætning af organisationernes endelige godkendelse.