7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler, der har betydning for alle eller nogle af SKAF s medlemsorganisationer. For en fuldstændig gennemgang henvises til resultatpapiret med tilhørende bilag. Periodelængde: Aftaleperioden er aftalt til 2 år. Generelle procentuelle lønstigninger med henblik på at sikre reallønnen bedst muligt Generel lønstigning pr. 1.4.13: 0,82%. Heraf udmøntning fra reguleringsordningen: -0,82% Generel lønstigning pr. 1.4.14: 0,80%. Hertil kommer forventet udmøntning fra reguleringsordningen pr. 1.4.14: 0,30%. Reguleringsordningen videreføres Reguleringsordningen videreføres i den kommende periode. Forandring med tryghed, herunder: Styrkelse af samarbejdet mellem ledelse og samarbejdsudvalg med henblik på at skabe en positiv tilgang til stadige forandringer Der er aftalt et partsprojekt i perioden om tillid og samarbejde. Projektet er nærmere beskrevet i bilag C til aftaleresultatet. Som en del af det samlede projekt er det bl.a. tanken, at der kan gennemføres lokale projekter indenfor projektets temaer. Tillidsrepræsentanter For så vidt angår tillidsrepræsentanter og deres vilkår er der aftalt en udbygning af de fælles cirkulærebemærkninger til 2, stk. 2 i aftalen om tillidsrepræsentanter i staten m.v.. Ændringen vil blive udsendt med særskilt cirkulære. 1
Den nye formulering af cirkulæreteksten er som følger: I situationer, hvor institutioner er placeret på geografisk spredte lokaliteter, er der særlig grund til, at de ansatte og ledelsen overvejer muligheden for valg af mere end en tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Der kan desuden være anledning til at have særligt fokus på tillidsrepræsentantens vilkår og løbende drøfte sammenhængen mellem tidsforbruget til tillidsrepræsentantopgaver, herunder transport mellem lokaliteterne, og behovet for tid til at varetage opgaverne i den stilling, som vedkommende er ansat i. En fleksibel struktur for samarbejdsudvalg og medarbejderindflydelsesorganer, der sikrer nærhed og indflydelse for det enkelte medlem, også på små institutioner og i forbindelse med fusioner Ved disse aftaleforhandlinger har CFU og Moderniseringsstyrelsen gennemskrevet Samarbejdsaftalen med det sigte at gøre aftalen mere operationel og målrettet de statslige arbejdspladsers behov. Det betyder, at fokus ændrer sig fra centralt fastsatte bestemmelser for samarbejdsudvalgets arbejde til fokus på lokal enighed og dialog om at skabe kvalitet, faglighed og trivsel på de statslige arbejdspladser. Samarbejdsudvalgene skal vurdere, hvad der er relevant at beskæftige sig med i netop deres udvalg. Samarbejdsudvalgene er stadig underlagt det kompetenceområde som den pågældende leder på området har, og ledelsens pligt til information og drøftelse om væsentlige forhold for institutionen og dens medarbejdere er ikke ændret. Der er også fortsat en række emner, som samarbejdsudvalgene skal arbejde med. Det drejer sig om indholdet i de EU direktiver, der er implementeret i samarbejdsaftalen. Den nye aftale fremgår af bilag B til aftaleresultatet. Det er endvidere aftalt, at Samarbejdssekretariatet videreføres. MUS skal bruges til at sætte fokus på udviklingen af den enkelte medarbejders kompetencer og muligheder, således at medarbejderen vil kunne fortsætte på arbejdsmarkedet, uanset alder eller livssituation i øvrigt 2
Der er ingen synlige resultater i aftalepapirerne, men parterne er enige om at afholdelse og effekt af MUS fortsat skal være et væsentligt indsatsområde i parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling og en del af det nye Kompetencesekretariats opgaver. I forbindelse med afskedigelse som følge af arbejdsmangel, skal den enkelte medarbejder have tilbud om omplacering i ledige stillinger inden for ansættelsesområdet, outplacementforløb, kompetenceafklaring, karriereafklaring eller coaching m.v. Moderniseringsstyrelsen har tilkendegivet, at man i sin rådgivningsvirksomhed i forhold til ministerier og styrelser vil være opmærksom på cirkulærebemærkningen til fællesoverenskomsterne om, at det henstilles, at institutionerne i forbindelse med ansættelse af personale overvejer at genansætte personer, som uden egen skyld er blevet afskediget, fx på grund af rationaliseringer, omlægninger eller udflytning. Dette gælder særligt i forbindelse med større omstillingsprocesser, hvor der inden for opsigelsesperioden for overtallige medarbejdere viser sig behov for at opslå stillinger i organisationen. Herudover er det aftalt, som et af flere kriterier for at få støtte til overtallige medarbejdere via FUSA fonden, at institutionen skal have forsøgt at omplacere opsagte medarbejdere i ledige stillinger inden for ansættelsesmyndigheden. Videreførelse af SCK, men med større fokus på individuel kompetenceudvikling Det er aftalt, at parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling skal styrkes. På den baggrund bliver SCK omdannet til et Kompetencesekretariat, hvis overordnede ledelse er en styregruppe, bestående af repræsentanter for henholdsvis Moderniseringsstyrelsen og CFU. Alle fonde er samlet i ét udvalg, men projekter, der alene eller altovervejende er målrettet personalegruppen fra en enkelt centralorganisation vil blive behandlet bilateralt, svarende til det arbejde, der hidtil er udført i fx CLOPU. Fra 2014 vil der blive tilført flere midler til sådanne målrettede projekter. Se i øvrigt bilag D til aftaleresultatet og den grafiske fremstilling af strukturen for arbejdet med kompetenceudvikling fremover. Lokalløn, chefløn og rammeaftale om kontraktansættelse Lokalløn: For medarbejdergrupper på gammel løn kan overenskomstparterne aftale, at (enkelt) institutioner og/eller medarbejdergrupper kan undtages fra lokallønspuljerne; men fortsat være omfattet af lokallønsordningens forhandlingsregler m.v. 3
Chefområdet: Rammeaftale om Kontraktsansættelse: Anvendelsesområdet for Rammeaftalen om kontraktansættelse (af administrative chefer) er udvidet, så den dækker administrative chefer i lrm. 37-40 i alle ministeriers departementer, styrelser og direktorater. Herudover dækker aftalen en række decentrale institutioner (fx råd og nævn m.v.), der er specifikt nævnt i bilaget til aftalen, jfr. bilag E til resultatet. Aftalen dækker ikke administrative chefer på fx undervisningsinstitutioner. Der er ikke ændret indholdsmæssigt i aftalen. Cheflønsaftalen: Puljestyringen (afsættelse af cheflønspuljer) fjernes for institutioner, hvor rammeaftalen om kontraktansættelse dækker, jfr. ovenstående. Dette gælder uanset om der konkret er nogle ansatte, der er kontraktansatte. Det betyder, at puljerne fjernes, og at der i stedet kan forhandles frit uden økonomiske rammer. Forhandlingsreglerne i cheflønsaftalen er fortsat gældende for chefer, der ikke er ansat på kontrakt. Fælles lederaftale på Undervisnings- og uddannelsesområdet Der er enighed om, at der optages drøftelser i overenskomstperioden med henblik på en ny fælles lederaftale. Der er ikke på forhånd taget stilling til, hvilke undervisningsområder, der skal indgå i aftalen, ligesom der ikke på forhånd er taget stilling til, hvilke ledelsesniveauer, der skal omfattes. Der er ikke afsat penge til projektet. Pension Der er aftalt mulighed for i de enkelte pensionsordninger at etablere depotsikring og mulighed for at gå på delpension. Depotsikring Den konkrete udnyttelse af denne mulighed vil for SKAF s vedkommende skulle besluttes i henholdsvis LP og PFA (efter aftale mellem CO10 s bestyrelse og PFA). Det skal bemærkes at depotsikring i givet fald vil skulle finansieres af den tredjedel af pensionsbidraget, som kan anvendes til andre formål end livsvarige ydelser. PFA skønner, at omkostningen hertil udgør ca. 3,3 procent. Delpension Den konkrete udnyttelse af denne mulighed vil skulle besluttes i LP og for CO10 s vedkommende i enighed mellem CO10 s bestyrelse og PFA. Der kan kun ske forholdsmæssig 4
udbetaling i forhold til nedsættelse af arbejdstiden, dog maksimalt en tredjedel af depotet i forbindelse med delpension, og kun som løbende livsvarig ydelse. 5