BoConcept A/S Modernisering af lønsystem
Vi sælger de fedeste møbler i verden Tjek selv på www.boconcept.com
Kort om BoConcept A/S Franchisebaseret møbelkæde + 300 butikker + 65 lande + 15 mio. besøgende på www + 1 mia. kr. omsætning I DK Herning og Ølgod
Medarbejdere og produktion Medarbejdere i DK: + 350 Medarbejdere i BoConcept A/S: + 600 Medarbejdere all inclusive: + 2.500 Timelønnede: + 130 Sourcing: + 75% Egenproduktion i DK ligger i Ølgod, og EDC (European Distribution Center) ligger i Ølgod/Herning.
Kort om Michael Madsen Ansat som HR-chef hos BoConcept i 2008 Efter 9 nemme måneder, såeh 2/3 af alle møbelvirksomheder i DK er lukket siden 2008 Formand for lønudvalget
Modernisering af lønsystem Baggrund: Hvor kom vi fra og hvorfor nyt lønsystem? Forløbet: Proces og det nye lønsystem De første resultater og forventningerne fremover Læring: Udfordringer og gode råd
Baggrund det gl. lønsystem Vi havde egentlig et ok lønsystem, som blev indført i år 2000 med: - Grundløn - Kvalifikationsløn - Resultatløn Texas newspaper The Big Spring Herald, December, 1976: We would agree with the old Georgia farmer who said his basic principle was 'If it ain't broke, don't fix it.
Forhistorien kort Ved OK2012 forhandles lokalt et 0-resultat (blev en 1-årig aftale: 'lad os nu lige se ') I 2013 forhandles en fastholdelse af 0-resultatet Ved forhandlingsbordet var der en god forståelse for den aktuelle løntilbageholdenhed, men samtidig - når vi nu kiggede med kritiske øjne på selve lønsystemet så havde lønsystemet egentlig større mangler. Vi besluttede os derfor for at modernisere lønsystemet.
Udfordringer med systemet Grundløn var egentlig ok Kvalifikationsløn målte på op til 36 parametre, så det var meget detaljeret ikke de samme parametre for alle afdelinger/medarbejdere svært at forstå for (nye) medarbejdere, idet flere parametre var linket til en tidligere værdiproces et spænd fra 9,72 kr. til 19,44 kr. et point gav 0,18 kr. (så der kunne godt falde et par stykker oveni hvert år 18 øre ) ingen var nogensinde blevet vurderet lavere (heller ikke hvis man var flyttet til ny afdeling)
Udfordringer med systemet Resultatløn målte på 3-4 forskellige parametre i forskellige afdelinger (også forskel på Lager Herning og Lager Ølgod) nogle parametre var blevet forhandlet som faste parametre (de var vurderet for svære at måle på) i en afdeling var hele resultatdelen blevet forhandlet til et fast tillæg et spænd fra 21,45 kr. til 32,44 kr.
Udfordringer med systemet Et stærkt fælles ønske (ledelse og tillidsrepræsentanter) At gøre tingene mere ensartede og mere rigtige/fair samt at skabe et lønsystem, som gerne skulle holde mange år fremad. Samme struktur: Grundløn - Kvalifikationsløn - Resultatløn
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Hvor svært kan det være? Efter flere overvejelser og et par samtaler med andre virksomheder, der har været igennem en modernisering af deres lønsystemer, blev vi hurtigt enige om, at dette nok blev en: Uvant, svær og tidskrævende proces Så vi tilkaldte lønkonsulenterne fra hhv. DI (Nils Kaasing) og 3F (Preben Birk)!
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Det bliver nok svært Konklusion efter første møde (som var en gennemgang af eksisterende system, ubalancerne og ønskerne): Havde vi den rigtige dialog (tæt og ærlig) med tidlidsrepræsentanterne (efter 2 gange 0-løsninger og skift af tillidsrepræsentant)? Det er penge, vi taler om Er lønsystemet (uanset model) bare mellemregning? DE vil bare ha / DE vil bare snyde os Mange medarbejdere mange tanker og meget snak
Arbejdet med at modernisere lønsystemet 2 ting var vi enige om efter mødet med lønkonsulenterne: Vi inddrager/spørger medarbejderne Løntermometer-analyse gennemførtes primo januar 2014. Vi vurderer alle rigtigt og dermed helt forfra i det kommende nye fælles kvalifikationslønsystem. Ingen kigger i det nuværende system (point eller kr./øre). Der kommer ikke penge på point før til sidst.
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Løntermometer lønanalyse blandt alle medarbejdere
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Løntermometer lønanalyse blandt alle medarbejdere
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Løntermometer lønanalyse blandt alle medarbejdere Resultatet Der var stor enighed om: Lønsystemet er ikke godt nok Det skal forenkles Det er fair med forskel i løn bare ikke for meget
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Herefter udarbejdedes forslag til nyt lønsystem, som blev præsenteret for lønkonsulenterne i marts 2014. Men vi var alt for ambitiøse (eller naive )! Vi besluttede, at færdiggøre Personlig Løn (grundløn og kvalifikationsløn) som det første og vente med resultatsløndelen til efteråret. dels fordi der er mange aspekter i at blive vurderet i nyt system (kvalifikationer er jo personligt) dels fordi der i forår/sommer er indført nye maskiner og mange nye produkter (70% produktskift), så kalkulationsgrundlag skal på plads inden fastlæggelse af produktivitetsmål mv.
Arbejdet med at modernisere lønsystemet Informationsmøde i april for alle medarbejdere Konklusioner fra Løntermometer-analysen Ny kvalifikationsløn sådan bliver du vurderet Først færdiggør vi Personlig Løn (grundløn og kvalifikationsløn) Resultatlønsdelen udskydes til efteråret Det gik egentligt OK, men responsen var ikke til at tage fejl af: ja ja fin model og god snak - det er bare mellemregningen - fortæl mig så, hvad JEG får i ny løn
Arbejdet med at modernisere lønsystemet
Gennemgang af nyt lønsystem Informationsmøde i maj for alle medarbejdere Endnu en gennemgang af det nye lønsystem med fokus på hvordan fungerer det lige med at komme fra det ene system til det andet : med ny vurdering med 'posefyld' Aftalen fra dag 1 var klar vi putter det samme antal kr./øre, som vi bruger på det nuværende kvalifikationslønsystem, over i det nye kvalifikationslønsystem det er kun en omfordeling. Men en omfordeling betyder jo reelt, at: nogle får ca. det samme nogle får mere nogle får mindre
OK 2014 Så kom OK 2014 i hus, og tillidsrepræsentanterne insisterede på, at der kom penge på point, før vi kunne gøre det helt færdigt. Ellers var de bange for, at medarbejderne ikke ville være med (stemme ja). Vi har altid brugt den model, at når der forhandles med tillidsrepræsentanterne, så forelægger de det endelige resultat for medarbejderne, der så kan give deres endelige vurdering heraf. (Lidt dobbelt forhandling/godkendelse )
Lokalforhandling 2014 Så gik vi i lokal forhandling. Efter 2 gange nej-tak afstemninger kom vi endelig i mål Udfordringerne var todelt: for få kr./øre accepten af kvalifikationslønsystemet
Indflytningen i nyt kvalifikationslønsystem 1. Vurdering af den enkelte medarbejder Arbejdsleder og tillidsrepræsentant individuelt 2. Synkronisering af vurderinger Fælles forståelse af definitioner også mellem afdelinger Skete over flere gange det er her indflytningen sker 3. Møder med hver medarbejder Udlevering af den nye vurdering og argumentation herfor Forståelse og spørgsmål til nyt system 4. Uenigheder og ønsker om at mødes med lønudvalget
Indflytningen i nyt kvalifikationslønsystem 5. Individuelle møder lønudvalg og medarbejder Akavet og svært DET BETYDER NOGET ære og selvopfattelse Bløde kommentarer og hårde kommentarer Gen-evaluering og gen-synkronisering 6. Tilbagemelding og afslutning på vurderinger Opdatering af lønsystem de første lønsedler 7. Daglig opsamling men hurtigt ro på Nogle er tilfredse - andre er mindre tilfredse
De første resultater på personlig løn Lokalforhandlingen 2014: Kr. 1,40 pr. point (samme puljebeløb som tidligere) Kr. 1,20 på grundløn Det nyt kvalifikationslønsystem: 4 parametre, skala fra 1-5 (1 er for nye medarbejdere), så reelt kun 16 vurderingskasser Spænd fra 5,60 kr. til 28,00 kr. (tidligere reelt fra kr. 9,72 til 19,44) Højeste vurdering er nu på 23,80 kr. (Så noget større lønspredning ikke helt i tråd med medarbejderønskerne fra Løntermometer/lønanalysen).
De første resultater på personlig løn Efter 1. kvartal med de nye vurderinger, har den gns. lønudbetaling på kvalifikationsløn opgjort pr. afd. udviklet sig således: Kr. 16,70 16,90 + 0,20 Kr. 17,53 18,36 + 0,83 Kr. 15,18 14,93-0,25 Kr. 15,22 15,51 + 0,29 Kr. 14,85 15,21 + 0,36 Vi valgte ikke at opdatere/ny-vurdere i det gamle lønsystem, så ændringerne indeholder også den normale årlige mer-vurdering.
De første resultater på personlig løn Resultatet at de nye vurderinger medførte: at 30% gik op i løn (mere end 1 kr. og op til 5,50 kr.) at 50% fik det samme (+/- 1 kr.) at 20% gik ned i løn (mere end 1 kr. og op til 4,50 kr.) at 12% får posefyld efter årets lønstigning på grundlønnen at 75% valgte at klage over vurderingen og mødes med lønudvalget at 25% fik medhold (og blev justeret med 1 point ekstra)
Resultatløn efteråret er vel nu Indkøring af nye maskiner, ændring af 70% af produkterne, lancering af ny kollektion world wide pr. 1. september (Vi er kommet 1-2 måneder bagud ift. at få fastlagt resultatløn) Principperne er dog klare: Resultatløn er bonus for godt resultat En fælles model for alle medarbejdere On-going 1 årig aftale mål og indsatsområder gen-defineres 4 parametre: - Produktivitet (40%) - Kvalitet (20%) - Levering (20%) - Medarbejdervalgt (20%)
Læring udfordringer og gode råd TID Lang proces - ting skal modnes, forstås og accepteres SVÆRT Mange hensyn og følelser - vigtigt med godt udgangspunkt og forløb (ledelse og tillidsrepræsentanter) - vurderingerne skal være velbegrundede og synkroniserede (uretfærdighed er en stærk følelse) SØG HJÆLP Søg råd og sparring med lønkonsulenterne (alle 3 møder har været givende for begge parter) MEN EN GOD FÆLLES PROCES DER GAVNER FORSTÅELSEN FOR VIRKSOMHEDENS UDFORDRINGER OG RESULTATER!