Espersen indførte nyt lønsystem for de ufaglærte 25. april 2016

Transkript

1 Espersen indførte nyt lønsystem for de ufaglærte 25. april 2016 Præsenteret af: Turan Savas Fællestillidsmand & Peter Bruun Fabrikschef

2 Hvad vil vi tale om? Præsentation af Espersen Baggrund for nyt lønsystem Processen Udfordringer Læring Resultat 2

3 Espersen er en international fiskekoncern medarbejdere Frankrig salgskontor Spanien salgskontor Danmark 2 consumerfabrikker Rusland 1 consumer-fabrik Litauen 1 filetfabrik Polen 1 filet- og 1 consumer-fabrik Omsætning over 2 mia. kr. 2 divisioner Primary (filet) Consumer (fiskeprodukter) Espersen i Fredericia har 110 ufaglærte, 8 faglærte og 5 vikarer i gennemsnit Vietnam 1 filet-fabrik Hong Kong salgskontor 3

4 Behov for nyt lønsystem Gammelt lønsystem blevet uoverskueligt Intet overblik over kutymer Vanskeligt at tiltrække kvalificeret arbejdskraft Ny produktionsledelse og tillidsrepræsentanter var enige om behov for forbedring og oprydning i gamle aftaler. 4

5 God start på processen Workshop mellem ledelse og tillidsrepræsentanter Inddragelse af lønkonsulenter fra DI og CO-Industri Lokalformand for 3F deltager fra starten Løntermometer Temperaturen tages på det gamle lønsystem Alle ufaglærte og arbejdsledere besvarer spørgeskema på 4 sider udarbejdet af organisationerne. 5

6 Løntermometer og workshop viste hvad vi skulle tage udgangspunkt i Ønske om et mere retfærdigt lønsystem Ønske om mindre lønspredning Ønske om mere samarbejde Ønske om bedre omgangstone Ønske om bedre konkurrenceevne Ønske om at kunne leve op til omverdenens forventninger Ønske om gode indtjeningsmuligheder Ønske om en bedre arbejdsplads Ønske om overblik over kompetencer/uddannelsesbehov 6

7 Vision VISION for nyt lønsystem Vi ønsker et fleksibelt, gennemskueligt og retfærdigt lønsystem, der styrker Espersens konkurrenceevne og fremmer medarbejdernes indtjening og trivsel. Lønudvalget formulerer vision, der bruges som tjekliste under hele forløbet. 7

8 Langvarig proces Processen starter i juni 2015 og slutter i april 2016 efter flere end 20 møder såvel interne arbejdsmøder som møder med lønkonsulenterne. Produktionsledelsen, tillidsrepræsentanter og lønkontor deltager i hele processen. Arbejdsledere inddrages halvvejs i processen. 93 % stemmer JA Medarbejderne informeres løbende skriftligt om projektet og tidsplan, uden at der gås i detaljer i starten. Resultat af løntermometer præsenteres i september. Lønkonsulenter deltager i første præsentation af model for alle ufaglærte i oktober. Kompetence-afklaringssamtaler gennemføres med alle ufaglærte. 14. april 2016 præsenteres endeligt oplæg på dialogmøde, der slutter med en afstemning. 8

9 Lønmodel før og efter Gammelt lønsystem 1) = 70 % 2) = 30 % Resultatløn Funktionsløn Basisløn Timeløn (ej-bonussat job) Funktionsløn Basisløn Nyt lønsystem Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Lønkonsulenterne var vores sparringspartner og tog udgangspunkt i vores behov ved fastlæggelse af lønmodel. 9

10 Ny model gav udfordringer Gammelt lønsystem meget kompleks og svært at gennemskue pga. mange lønarter. Stor lønspredning - også for ens arbejde pga. fortidens aftaler. Svært at flytte rundt på medarbejderne. Kun fokus på egen indtjening. Ikke lovligt at sætte medarbejderne ned i personlig løn. Som udgangspunkt samme lønsum før og efter lønprojekt. Ny model medførte overgangstillæg for 30% år 1 og max. 25% år 2. Tillidsrepræsentanter ville ikke bruge deres mandat og krævede afstemning. Simuleringsværktøj fra lønkonsulenterne hjalp os til at finde rette fordeling af lønsum på de 3 lønarter og gøre konsekvenser gennemskuelige og overskuelige. Resultat af 2-årig lokal lønforhandling blev inkluderet og reducerede antal medarbejdere på overgangsordning og ro i to år. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn 10

11 Overgangsordning Konsekvens af et retfærdigt og gennemskueligt lønsystem er en overgangsordning. Overgangstillæg modregnes i stigning i basisløn og kvalifikationsløn. Men IKKE i resultatløn. Citat fra lokalaftale om overgangstillæg I forbindelse med indgåelsen af denne kvalifikationslønaftale vil en nedsættelse af den hidtil gældende personlige timeløn ikke finde sted. En eventuel negativ forskel på den hidtil gældende timeløn og den personlige timeløn svarende til den nye kvalifikationsvurdering betragtes som et overgangstillæg. Fremtidige stigninger i henhold til kvalifikationsvurdering og/eller anden regulering vil blive modregnet i overgangstillægget, indtil det er bortfaldet. 11

12 Overskuelig ny lønseddel Ny løn udgør 3-4 linjer på lønsedlen: Basisløn Kvalifikationsløn Resultatløn Overgangstillæg (evt.) Gammel lønseddel kunne udgøre 3 sider før indførelse af en fælles fabriksbonus. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn 12

13 Resultatløn - Opbygning af fælles bonus Resultatlønfaktorerne skal understøtte vores forretningsmæssige mål 2016 Der er valgt 2 faktorer, som vi allerede måler på: Effektivitet (70%) Planoverholdelse (30%) 2017 Der tilføjes 1 faktor mere: Kvalitet Opnåelig indtjening for medarbejderne varierer mellem 5 kr. (base) og max.16,80 kr. 13

14 Kvalifikationsløn er en vurdering af 4 faktorer på 4 niveauer En medarbejders evne til at udføre et job. En medarbejders evne og vilje til at udføre flere jobfunktioner. Kompetencer Fleksibilitet Medarbejderens efterlevelse af Espersen adfærdskodeks. Espersen adfærd Engagement Medarbejderens initiativ og ansvarlighed i forhold til egen jobfunktionen og afdelingens opgaver. 14

15 Kvalifikationslønnes 4 faktorer vurderes på 4 niveauer - Niveau B er den gode medarbejder 1. Kompetencer Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Arbejder kun lidt selvstændigt og kan have brug for vejledning. Forstår opgaverne på et grundlæggende niveau og kan delvist arbejde selvstændigt. Kan have brug for vejledning, hvis der sker noget uventet eller markante ændringer i tilhørende instruktioner. Arbejder selvstændigt og kan uddanne kolleger og nye medarbejdere i jobfunktioner, man selv er oplært i. Arbejder meget selvstændigt og kan uddanne kolleger og nye medarbejdere i jobfunktioner, man selv er oplært i. Kan selvstændigt gennemføre forbedringsprojekter. 2. Fleksibilitet Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Medarbejderen har i kompetenceafklaringsmatrixen opnået en vurdering i intervallet: 1-10 oste Medarbejderen har i kompetenceafklaringsmatrixen opnået en vurdering i intervallet: oste Medarbejderen har i kompetenceafklaringsmatrixen opnået en vurdering i intervallet: oste Medarbejderen har i kompetenceafklaringsmatrixen opnået en vurdering i intervallet: 33 eller flere oste 15

16 Kvalifikationslønnes 4 faktorer vurderes på 4 niveauer - Niveau B er den gode medarbejder 3. Engagement Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Medarbejderen kan gå i stå og skal have hjælp, når noget uventet opstår. Viser lille interesse for at komme med forslag til forbedringer og effektiviseringer til jobbet. Medarbejderen udviser på tilfredsstillende vis ansvar for egne arbejdsopgaver og rapporterer om fejl eller mangler, straks de opstår. Bidrager af og til positivt og konstruktivt med forbedringsforslag. Medarbejderen er engageret over middel, viser stort ansvar for egne opgaver og de opgaver, der generelt er i afdelingen. Bidrager altid meget positivt og konstruktivt med forbedringsforslag og gennemførelse af mindre ændringer. Medarbejderen er yderst engageret, tager selv initiativ til forbedringer og deltager meget gerne i problemløsninger også på tværs af afdelinger. Evner også at se problemer og løsninger i et Espersen perspektiv. 4. Espersen adfærd Niveau A Niveau B Niveau C Niveau D Der er plads til forbedringer, hvad angår efterlevelsen af Espersens adfærdskodeks. Nogle dage er alt fint, andre dage er tonen og adfærden generelt anstrengt. Generelt en pæn overholdelse af Espersens adfærdskodeks. Det sker meget sjældent, at vedkommende falder i og har uønsket adfærd. Overholder altid Espersens adfærdskodeks. Godt på vej til at blive ambassadør. Mangler endnu lidt vedr. enten forståelse, eller det at gå foran og turde sige fra. Går foran i efterlevelsen af den beskrevne og ønskede adfærd. Er ambassadør. Tør sige fra og kan fungere som konfliktmægler i mindre omfang. 16

17 Kvalifikationsløn = lønspredning Min. 60 point. Max. 400 point (ny medarbejder 60 point, vurderes efter 3 måneder) Vurdering sker en gang/år Ved ændringer i pointvurderingen i opadgående retning reguleres lønnen 1. marts Ved ændringer i pointvurderingen i nedadgående retning gives et overgangstillæg 17

18 Medarbejdere sætter ord på Espersens adfærdsregler Produktionens medarbejdere formulerer adfærdsregler på workshop i foråret 2015 Til hver af de 5 overordnede regler er formuleret 4 sætninger, der beskriver hhv. ønsket adfærd og uønsket adfærd Materialet bruges til et element i kvalifikationslønnen ansættelse af nye medarbejdere løsning af konflikter afskedigelse ved manglende efterlevelse Espersens 5 overordnede adfærdsregler: 1. Jeg samarbejder og interagerer som holdspiller 2. Jeg respekterer andre 3. Jeg gør, hvad jeg siger 4. Jeg kommunikerer åbent 5. Jeg er kreativ for at forbedre mig 18

19 Hvad har vi lært af lønprojektet? Positivt at inddrage medarbejderne Vær forberedt på lang proces Åbenhed og gensidig tillid nødvendig Positivt at inddrage konsulenter og 3F Information er vigtig Ingen nedgang i effektivitet trods konsulenternes advarsel Svært at ændre gammel kultur Ensartet kvalifikationsvurdering svært med flere arbejdsledere trods fælles forberedelse og veldokumenteret vurderingsgrundlag Ny løntermometerundersøgelse inden næste lønforhandling vil vise, hvor meget vi har lært og forbedret vores lønsystem. 19

20 Mange positive resultater Forbedret samarbejde med fælles fabriksbonus Måling på effektivitet i stedet for produktivitet Færre vikarer Højere startløn tiltrække medarbejdere Mindre lønspredning og vi kan forklare den Gennemskueligt og retfærdigt lønsystem Holdningsændring begyndt Fået overblik over uddannelsesbehov 20

21 21