Handelshøjskolen Aarhus Universitet Erhvervsjuridisk Institut Kandidatafhandling på cand.merc.jur Mindsteløn - i teori og praksis Opgaveløser: Tina Knutsson Vejleder: Ole Hasselbalch September 2010
INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING... 6 1.1 Problemformulering... 6 1.2 Afhandlingens systematik... 7 1.3 Metodevalg... 8 1.4 Afgrænsning... 8 2 HISTORIK... 9 2.1 Begrebsdannelse decentral lønfastsættelse... 9 2.2 Fra central til decentral lønfastsættelse... 9 2.3 Gennemførelse af decentraliseringen på det danske arbejdsmarked...10 2.4 Sammenfatning...12 3 JURA... 12 3.1 Indledning...12 3.1.1 Den danske model...12 3.1.2 Lønformer...13 3.1.2.1 Normalløn...14 3.1.2.2 Minimalløn...14 3.1.3 Begrebsdannelse personlig løn...15 3.2 Definition af mindsteløn...15 3.2.1 Påvirkning af mindstelønnen...17 3.2.2 Tvivlstilfælde om overenskomst type...18 3.2.3 Kollektiv eller individuel aftale?...19 3.3 Hvilke forpligtelser medfører en mindstelønsoverenskomst?...19 3.3.1 Lokal forhandlingspligt...19 3.3.2 Arbejdsgivers forhandlingspligt...20 3.3.2.1 Er der forhandlingsret?...21 3.3.3 Ikke-indblandingspligten...21 3.3.4 Løfteparagraffen...22 Side 2 af 80
3.3.4.1 Påtaleret...23 3.3.5 Hovedoverenskomstens materielle ramme...25 3.3.6 Lønordningerne i virksomhederne...26 3.3.7 De nye lønformer...26 3.3.7.1 Kvalifikationsløn...26 3.3.7.2 Resultatløn...27 3.3.8 Forhøjelse af mindstebetalingssatsen...28 3.3.9 Reduktion af lønnen...28 3.4 Lønfastsættelse ved domstolene...29 3.4.1 De organiseredes stilling...31 3.4.2 De uorganiseredes stilling...31 3.5 Sammenfatning...31 4 OVERENSKOMSTERNE... 32 4.1 Mindstelønsoverenskomst 1...33 4.2 Mindstelønsoverenskomst 2...34 4.2.1 Sammenligning af overenskomst 1 og 2...35 4.3 Overenskomst, minimal- eller mindsteløn?...36 4.4 Del-konklusion...39 5 ØKONOMI... 39 5.1 Retfærdig aflønning...40 5.1.1 Equity-teorien...40 5.1.1.1 Equity-teoriens antagelser...42 5.1.1.2 Antagelser ved Equity-teoriens benyttelse i virksomheder...43 5.1.1.3 Udvekslingsteori...43 5.1.1.4 Genskabelse af balancen ved følt ulighed...44 5.1.1.5 Kritik af Equity-teorien...46 5.1.2 Equity-teorien i forhold til mindsteløn...46 5.2 Optimalt lønsystem...47 Side 3 af 80
5.2.1 Principal-agent teorien...47 5.2.1.1 Moral hasards...48 5.2.1.2 Incitamentskontrakt...49 5.2.1.2.1 Genforhandling af kontrakt...49 5.2.1.3 Risikoallokering og lønsystemer...50 5.2.1.4 Kritik af principal-agent teorien...52 5.2.1.5 Kritik/problemer ved et lønsystem baseret på fast- og resultatløn...53 5.2.1.5.1 Udformning af kriterier til måling af indsatsen...54 5.3 Del-konklusion...55 6 MINDSTELØNNENS FREMTID I DANMARK... 55 6.1 Indledning...56 6.2 Ja-sigerne for lovpligtig mindsteløn...57 6.2.1 Erik Werlauff, professor dr. jur. ved AAU...57 6.2.2 Bengt-Åke Lundvall, professor i arbejdsmarkeds-dynamik ved AAU...58 6.2.3 Ole Pedersen, formand for 3F Nordsjælland...58 6.3 Nej-sigerne for lovpligtig mindsteløn...59 6.3.1 Morten Rasmussen, næstformand for 3F Transport, Logistik og Byg - Århus...59 6.4 Måske for en lovpligtig mindsteløn...60 6.4.1 Søren Kaj Andersen og Bjørn Hansen, FAOS...61 6.5 EU s indflydelse...62 6.5.1 Peder Munch Hansen...62 6.5.2 Viking, Laval og Rüffert...62 6.5.2.1 Jens Kristiansen, professor dr. jur. ved Københavns Universitet...63 6.6 Del-konklusion...64 7 KONKLUSION... 65 8 SUMMARY... 66 9 LITTERATURLISTE... 68 9.1 Bøger...68 Side 4 af 80
9.2 Databaser...68 9.3 Love...68 9.4 Konventioner...69 9.5 Artikler/aviser/tidsskrifter...69 9.6 Overenskomster...70 9.7 Domspraksis...70 9.7.1 Arbejdsretten og Den Faste Voldgift...70 9.7.2 Arbejdsretligt Tidsskrift...70 9.7.3 Faglig voldgift...70 9.7.4 Sø- og Handelsretten...71 9.7.5 Ugeskrift for Retsvæsen...71 9.7.6 EU-domme...71 9.8 Internetsider...71 10 BILAG... 72 10.1 Bilag 1...72 10.2 Bilag 2...75 10.3 Bilag 3...79 Side 5 af 80
1 INDLEDNING Vederlaget er den væsentlige ydelse for medarbejderne. Lønnens størrelse og form aftales frit mellem de to parter (arbejdsgiver og medarbejder), med mindre lovgivningen tilsiger andet. Der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked. Hvis arbejdsgiver har tiltrådt en overenskomst, skal den naturligvis overholdes, uanset om der forefindes en modstående aftale med arbejdstageren, og uanset at denne er uorganiseret 1. Hvorledes overenskomsternes lønbestemmelser skal anvendes, vil helt og holdent afhænge af, hvorledes overenskomstens fortolkes og udfyldes. Afhandling omhandler emnet mindsteløn. Mindsteløn er et af de lønsystemer, der opereres med under de kollektive overenskomster. Det er ofte svært, at skelne de forskellige systemer fra hinanden. Lønsystemerne adskiller sig på det typologiske plan, men det er ofte langt fra så tydeligt i praksis. Dertil at uskrevne forudsætninger, kutymer og at man ofte benytter løsninger i praksis fra et lønsystem til løsning ved et andet, gør det ikke nemmere. Lønsystemer som mindsteløn og minimalløn minder meget om hinanden og kan være svære at skelne fra hinanden. Begge systemer forudsætter lokal lønforhandling. Skal den lokale lønforhandling foregå på det kollektive eller det individuelle plan og hvor meget er det organisationerne tilladt at blande sig? Det er spørgsmål der forsøges besvaret i opgaven. Forfatteren ønsker at klarlægge præcis, hvad en mindstelønsoverenskomst er, hvad en sådan forudsætter og hvilke forpligtelser den medfører. Det vises hvorledes en sådan overenskomst ser ud, og på hvilken måde den adskiller sig fra en minimallønsoverenskomst. Afslutningsvis ses der på hvilken fremtid mindstelønnen går i møde herhjemme. 1.1 PROBLEMFORMULERING Afhandlingen sigter på at beskrive og undersøge brugen af mindsteløn, samt formålet med brugen heraf. Det gøres ud fra en juridisk såvel som en økonomisk vinkel. Formålet at klargøre, hvad en mindstelønsoverenskomst er ud fra den arbejdsretlige teori, samt hvad udvalgte overenskomster kan bidrage med hertil. At vise hvorledes en mindstelønsoverenskomst er udformet i virkeligheden. Dertil ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Det undersøges hvorfor det er en god ide, at benytte sig af en ordning som mindsteløn. Det gøres ud fra økonomisk teori. Den juridiske del omhandler den arbejdsretlige litteratur om emnet. Det afdækkes hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Derudover ses der på overenskomster fra det virkelige liv, og om disse er lig den arbejdsretlige teori. Der ses også på en overenskomst der ifølge organisationens hjemmeside bygger på minimallønsprincippet, men som minder meget om mindsteløn. Er der tale om det ene eller det andet? 1 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.1.2. (Overenskomsten som retsgrundlag hos overenskomstforpligtede arbejdsgivere). Side 6 af 80
Den økonomiske del af afhandlingen, benyttes til at vise hvilket formål, der er ved at benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Først ses der på hvor vigtigt det er, at belønne sine medarbejdere retfærdigt, med udgangspunkt i Equity-teorien. Derudover ses der på hvilket motiv der er for at benytte sig af mindsteløn, hvorfor det er en god ide at benytte netop dette lønsystem. Det gøres ud fra Principalagent teorien, der giver bedste bud på sammensætning af et lønsystem. Til sidst ses der kort på hvilken fremtid mindstelønnen i Danmark går i møde. Det gøres ud fra blandt andet artikler og domme fra EF-Domstolen. Der ses på holdningen til at fastsætte mindstelønnen ved lov samt påvirkningen fra EU. 1.2 AFHANDLINGENS SYSTEMATIK Afhandlingen sigter på at afdække mindsteløn i flere henseender, som kan have interesse for praktikere såvel som interesserede. Den økonomiske del af afhandlingen sigter på at vise, hvor vigtigt det er, at benytte sig af et lønsystem som er forståeligt, accepteret, respekteret, og som kan motivere medarbejderne til at arbejde i arbejdsgivers interesse. Den juridiske fremstilling af litteraturen samt praksis på området, er med til at afdække hvad mindsteløn er, samt hvilke forpligtelser en sådan overenskomst medfører. Dertil er inddraget overenskomster, for at vise hvorledes sådanne ser ud, men ikke mindst at sammenligne med litteraturen. Der er inddraget en række artikler, forskningsnotat der er med til at belyse hvilken fremtid mindstelønnen går i møde. Kapitel 2 er en kort introduktion til emnet. Fra central til en decentral lønfastsættelse og hvorledes den blev gennemført på det danske arbejdsmarked. Kapitel 3 omhandler den juridiske del af afhandlingen. Den arbejdsretlige litteratur og praksis på området, benyttes til at definere hvad mindsteløn er, og til at belyse hvilke forpligtelser et sådan lønsystem medfører. Kapitel 4 indeholder tre overenskomster. De to første er mindstelønsoverenskomster og deres bestemmelser omkring mindsteløn analyseres. Dernæst foretages en sammenligning af de to. Den tredje overenskomst er en minimallønsoverenskomst. Den er inddraget i afhandlingen fordi mindste- og minimalløn minder meget om hinanden. Forfatteren har da valgt at se på, om det reelt set er en minimallønsoverenskomst eller ej, dernæst en sammenligning med mindstelønsoverenskomsterne. Kapitel 5 omhandler de økonomiske aspekter af afhandlingen. Først behandles emnet om retfærdig aflønning af medarbejderne, til dette benyttes Equity-teorien. Teorien viser hvor vigtigt det er, at medarbejderne føler sig retfærdigt aflønnet for at de motiveres optimalt. Herefter benyttes Principal-agent Side 7 af 80
teorien til at belyse hvorfor man skal benytte sig af en lønordning som mindsteløn. Begrundelsen herfor, er at løse motivations- og risikoproblemet simultant. Kapitel 6 handler om mindstelønnens fremtid i Danmark. Der inddrages diverse artikler, EF-domspraksis, samt et forskningsnotat til at belyse hvilke holdninger der er til mindstelønnen i Danmark, og i så faldt til om den bør indføres ved lov. Forfatteren giver sit bud på fremtiden. 1.3 METODEVALG Den juridiske del af problemstillingen er belyst ved en retsdogmatisk fremstilling, hvor sigtet er at belyse/beskrive hvad mindsteløn er og hvad et sådant lønsystem indebærer. Den arbejdsretlige litteratur samt praksis på feltet er benyttet hertil. Mindsteløn er reguleret i overenskomsterne, så derfor er der inddraget 3 forskellige overenskomster. I 2 af dem står der, at det er mindsteløn. I den tredje står der ikke skrevet hvad den er for en overenskomst, men den minder meget om mindsteløn selvom der ifølge organisationens hjemmeside står skrevet at overenskomsten bygger på minimallønsprincippet. Er der tale om det ene eller andet. Mindsteløn er ikke noget nyt fænomen, og der findes noget litteratur på området. Dog er mindste- og minimalløn nogle steder blandet sammen. Derfor er der forsøgt at skelne mellem de to typer af lønordninger fra hinanden under overenskomstafsnittet. I den økonomiske del af afhandlingen benyttes to økonomiske teorier, Equity-teorien og Principal-agent teorien. Equity-teorien benyttes til at analyserer hvor vigtigt det er at aflønne sine medarbejdere på en, følt for medarbejderne, retfærdig måde. Principal-agent teorien benyttes til at analyserer hvilket lønsystem der er bedst at benytte sig af, motiv for at benytte mindsteløn. Der vises også hvor vigtigt det er at konstruere et lønsystem som medarbejderne kan forstå og føler tillid til. Til sidst ses der på en række artikler, domme og et forskningsnotat, for at give en ide om hvilken retning mindstelønnen i Danmark går. Der ses på meninger om mindstelønnen og hvorvidt at denne skal fastsættes ved lov eller ej og med hvilket formål. 1.4 AFGRÆNSNING I afhandlingen har forfatteren valgt at afgrænse sig fra det offentlige arbejdsmarked. Det er således kun det private arbejdsmarked behandles. Side 8 af 80
2 HISTORIK Indledningsvis ses der på den udvikling der skete i lønfastsættelsen, fra en central til en mere decentral lønfastsættelse. Hvad begrundelsen er for denne ændring? Dertil vil der ses på hvorledes denne ændring blev gennemført på det danske arbejdsmarked. 2.1 BEGREBSDANNELSE DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Begrebet decentralisering benyttes om udlægning af kompetence til lokale beslutningstagere 2. Det er således en måde at sprede beslutningskompetencen og deraf en fordeling af magten. Når begrebet decentral lønfastsættelse benyttes her, er der tale om en virksomhedsbaseret løndannelse. 2.2 FRA CENTRAL TIL DECENTRAL LØNFASTSÆTTELSE Tidligere var lønfastsættelsen central, men omgivelserne ændrede sig og man fandt at det var nødvendigt at benytte sig af en mere decentral lønfastsættelse. Der skete et skifte fra den organisationsbaserede til en mere virksomhedsbaseret lønfastsættelse 3. De faktorer der ændrede sig i omgivelserne igennem 70 erne og 80 erne var 4 : 1. Internationaliseringen og ændrede konkurrencevilkår, 2. Ændrede styrkepositioner, arbejdsgivere i offensiven, 3. Det økonomisk-politiske råderum mindskedes og 4. Det ideologiske niveau ændrede karakter. Internationaliseringen satte især igennem, da man åbnede for konkurrencen af fællesmarkedet i EF. Det var ikke længere muligt at opretholde et lukket indre marked, blandt andet pga. at man nu skal udbyde store bygge- og anlægsopgaver i den offentlige sektor i fri international licitation 5. Efterspørgslen ændrede sig også, hvilket betød at produktionen blev mere kundespecifik, ordreproduktion og mindre serier 6. Det betød at virksomhederne måtte indstille sig på at være mere fleksible, villige samt parate til at omstille sig, hvis de skulle klare konkurrencen. Det gør at medarbejderne også måtte være villige til at omstille sig, samt til at tilegne sig nødvendige kvalifikationer. Ledelsen satte mere og mere pris kvalifikationerne; fleksibilitet, præcision, ansvarsfølelse, loyalitet og samarbejdsevne. Dette medførte et ønske om en mere virksomhedsspecifik lønpolitik 7. I det hele taget var og er der krævet meget mere fleksibilitet end hidtil. Hvor man under den gamle model byttede arbejde med løn, skal byttet nu udvides til at omfatte høj jobsikkerhed, udvidet indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og ledelsesdispositioner mod fleksible arbejdstider, øget ansvar for produktionen og mindre rigide lønsystemer 8. Arbejderne kræver således ikke længere kun løn for det arbejde de udfører, men de ønsker også sikkerhed i deres job, mere ansvar og indflydelse samt mere fleksible og knap så strenge lønsystemer som hidtil. Derudover kom 2 www.denstoredanske.dk 3 Nationaløkonomisk Tidsskrift, bind 133 (1995): Jensen, Peter: Flemming Ibsen og Jørgen Stamhus: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 117. 4 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 48. 5 www.denstoredanske.dk 6 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 49. 7 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 49. 8 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 49. Side 9 af 80
ledelseskonceptet HRM (Human Ressource Management) ind i billedet, omhandlende udvikling af medarbejdernes kompetencer og kvalifikationer. I forhold til andet punkt, ændrede styrkeforhold, arbejdsgivere i offensiven, ses at initiativet til ændringen kom fra arbejdsgiversiden. Specielt fra de arbejdsgivere der blev udsat for internationaliseringen og de ændrede konkurrencevilkår 9. Flere forhold på arbejdsmarkedet ændrede sig samtidig, hvilket gjorde det var muligt at ændre præference fra den centrale lønmodel mod den decentrale model 10. Free-rider problemet mindskedes, styrkepositionen forrykkedes til arbejdsgivers favør, arbejdsløsheden steg osv. 11. Ad tredje punkt. Der skete en ændring i det økonomisk-politiske råderum 12, idet der ikke længere var mulighed for at føre en ekspansiv finanspolitik 13. Der var underskud på betalingsbalancens løbende poster, hvilket betød en forøgelse af udlandsgælden. Man ændrede til at statsfinanserne, ligevægt på betalingsbalancen fik forrang frem for bekæmpelse af ledigheden. Derudover havde medlemskabet af EF samt realiseringen af det indre marked, også en mindskende effekt på frihedsgraderne af den økonomiske politik 14. Ad fjerde punkt. Socialismens 15 og kommunismens 16 fald satte præg på arbejderbevægelsen i Europa og i Danmark 17. Konsekvens heraf blev blandt andet at klassekampen døde og det tidligere konfliktorienterede industrisamfund blev afløst af et samfundsorienteret kommunikationssamfund 18. Grundet ændringer i ideologierne 19 skete der det at, man gik mere ind for samarbejde og ledelse og medarbejderne rykkede tættere sammen mod de fjender der var på markedet 20. 2.3 GENNEMFØRELSE AF DECENTRALISERINGEN PÅ DET DANSKE ARBEJDSMARKED Ud fra de ovennævnte punkter, så man en bevægelse fra den tidligere centralistiske koalition. Man går over til en ny ideologi som Ibsen og Stamhus kalder fleksibel specialisering 21. Frem til 1960 erne har minimallønssatserne været en væsentlig del af industriens overenskomster. Minimallønssatserne bliver 9 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 50. 10 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 50. 11 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 50-51. 12 Det råderum hvor det er muligt at føre økonomisk politik, fx at føre en ekspansiv eller kontraktiv finanspolitik. Finanspolitik benyttes ofte for at afhjælpe arbejdsløshed eller inflation, det gøres ved at føre en økonomisk politik der ændre på de offentlige finanser, som vil ændre på udbud og efterspørgsel i samfundet. Kilde: www.wikipedia.org. 13 Ekspansiv finanspolitik betyder at der sendes flere penge ud i samfundet for at stimulere økonomien. Kilde: www.wikipedia.org. 14 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 52. 15 En bevægelse der stræber sig på at opnå et samfund som bygger på fælles ejendom, produktion og distribution. Kilde: www.denstoredanske.dk. 16 Lig socialisme. Kommunismen går et skridt videre, idet at ikke bare produktionen skal foregå fælles men også fordelingen skal foregå kollektivt, alle får da efter behov. Kilde: www.wikipedia.org. 17 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. 18 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. 19 Socialismen og kommunismens fald. 20 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. 21 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 53. Side 10 af 80
erstattet af mindstelønssatser ved overenskomstforhandlingerne i 1961 22. Allerede da sås en tendens mod decentralisering 23. Det er specielt i 1980 erne der rigtigt sættes skub i retning mod lønsystemer hvor dele af forhandlingskompetencen decentraliseres 24. I 80 erne var de fleste ufaglærte mænd og kvinder aflønnet efter normallønssystemet (se afsnit 3.1.2.1 (Normalløn)) mens de faglærte arbejdede på minimal- eller mindstelønssystemer. Satsjusteringerne på lønsystemerne fulgte mere eller mindre hinanden. Jf. Ibsen og Stamhus 25 er forskellen på minimalløn og mindsteløn (se afsnittene 3.1.2.2 (Minimalløn) og 3.2 (Definition af mindsteløn)) den at, mindstebetalingssatsen udelukkende vedrører de arbejdere som modtager selve satsen eller derunder. Derimod skal minimallønssatsen ses som et grundbeløb som arbejderne modtager samt tillæg til satsen. De allerede højtlønnede faglærte benyttede sig af det bevægelige lønsystems løfteparagraf (se afsnit 3.3.4 (Løfteparagraffen)) til at skaffe sig selv lønforhøjelser i løbet af overenskomstperioden. Ligeledes benyttede de faglærte og veluddannede specialarbejdere satsjusteringerne på normallønsområdet som løftestang ved de lokale lønforhandlinger. Arbejdsgiverne var imod dette løftestangsprincip, idet det var med til at løfte det gennemsnitlige lønniveau. Jernets Arbejdsgiverforening 26 ønskede at afskaffe normallønssystemet indenfor hele den danske industri og skabe en fælles minimallønsoverenskomst 27. Overenskomsten 1987-1991 på Industrifagenes Fællesoverenskomst blev omdannet fra normalløns- til minimallønsoverenskomst. I 1992 dannede man Dansk Industri som bestod af Industriens Arbejdsgivere, Industrirådet og Plastindustriens Arbejdsgiverforening. Ligeledes blev CO-Industri til i 1992 (fra CO-Metal, der oprindeligt blev dannet af tre faglærte forbund 1912), som skulle matche DI som aftalepart. Omlægningen fra normallønsoverenskomst til minimallønsoverenskomst skete ved forhandlingerne i 1993. Sideløbende med denne ændring, gennemførte man ændring af lønsystemerne indenfor minimallønsystemerne under navnet 90 ernes lønsystemer. Grunden til dette var for at tilgodese behovet omkring fleksibilitet. Meningen var, at man ville give løn efter kvalifikationer. Man kunne således give lønforhøjelser til de dygtigste medarbejdere, uden at løfte de andre samtidig. De nye systemer kaldes kvalifikations- og resultatløn (se afsnit 3.3.7.1 (Kvalifikationsløn) og afsnit 3.3.7.2 (Resultatløn)), som skulle kunne tilgodese maksimal fleksibilitet i lønstrukturen. Hvis omkostningskontrollen og konkurrenceevnen skulle sikres og det lave lønstigningsgennemsnit holdes, skulle der med andre ord skabes en større lønspredning omkring gennemsnittet 28. For at opnå at lønstigningsgennemsnittet blev holdt på et lavt niveau, mens man på samme tid ønskede at sikre virksomhedens konkurrenceevne og omkostningskontrol, var det nødvendigt at skabe en større lønspredning omkring gennemsnittet. På den 22 Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side 45. 23 Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af Steen E. Navrbjerg, Malene Nordestgaard og Jesper Due (FAOS), side 45. 24 Fremtiden overenskomster i decentraliseringens tegn, udarbejdet for CO-industri af FAOS (Navrbjerg, Steen E., Nordestgaard, Malene og Due, Jesper), side 45. 25 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 55. 26 Arbejdsgiverorganisation der blev stiftet i 1902, en sammenslutning af arbejdsgiverne inden for Jern- og Metalindustrien i Danmark. Fik navnet Jernets Arbejdsgiverforening i 1980. Blev senere til Dansk Industri. Kilde: www.di.dk. 27 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 54. 28 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 55. Side 11 af 80
måde blev ikke alle medarbejdere løftet, men kun de der ydede ekstra fik mere i lønposen, mens virksomheden til dels kunne undgå generelt at betale mere og stadig være konkurrencedygtig. Resultat af ændringerne blev, at seks overenskomstområder sammenlagdes, og man skabte et fælles mindstelønssystem inden for DI og CO-Industris område 29. 2.4 SAMMENFATNING Grundet internationalisering, ændrede konkurrencevilkår, voksende ledighed blandt de ufaglærte, gjorde at man skiftede til en mere decentral løsning. Der var behov for en ændring, nu hvor fleksibilitet var i højsædet. Man skulle kunne give løn efter kvalifikationer, uden samtidig at skulle give et løft hele vejen rundt. På denne måde kunne man omkostningskontrollere, samt sikre konkurrenceevnen ved at holde et lavt lønstigningsgennemsnit og skabe større lønspredning omkring gennemsnittet. Man gik fra normalløn til minimal- og mindstelønssystemer. De nye lønsystemer kaldes kvalifikationsløn og resultatløn, der skulle give den maksimale fleksibilitet i lønstrukturen. 3 JURA Den juridiske del af afhandlingen beskæftiger sig med, hvad mindsteløn er ud fra den arbejdsretlige litteratur, arbejdsretlige praksis samt ud fra overenskomsterne. Der søges at afdække hvad begrebet mindsteløn dækker over, og hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Den arbejdsretlige teori sammenlignes med udvalgte nutidige overenskomster. Derudover vises hvordan en mindstelønsoverenskomst er udformet. En tredje overenskomst er inddraget, denne er efter sigende af minimallønsordningen. Forfatteren benytter denne til for det første at se på om det er en minimallønsoverenskomst eller det er en mindstelønsoverenskomst. For det andet ses det hvor meget de to typer minder om hinanden og hvorfor vælge det ene lønsystem frem for det andet? 3.1 INDLEDNING For medarbejderne i en virksomhed er lønnen den centrale ydelse, som arbejdsgiveren leverer som følge af medarbejderens indsats. På det danske arbejdsmarked kan man som udgangspunkt frit aftale lønnens størrelse og form mellem parterne, der er således fri løndannelse på det danske arbejdsmarked. 3.1.1 Den danske model Der er ikke fastlagt en mindsteløn i dansk lovgivning, som ellers ses i mange af de europæiske lande 30. Begrundelsen herfor, findes i traditionen for de frivillige aftaler mellem parterne. Det vil således være et brud på den danske model at fastsætte mindstelønnen ved lov. Nogle fagområder har dog en mindsteløn, men denne er fastlagt i overenskomsterne. De faglige organisationer har frygtet, at en lovpligtig mindsteløn kan virke løntrykkende 31, løndannende på markedet. 29 Ibsen, Flemming og Stamhus, Jørgen: Fra central til decentral lønfastsættelse muligheder og konsekvenser, side 56. 30 20 EU-lande har fastsat en minimumsløn ved lov. Kilde: www.etui.org (European Trade Union Institute). 31 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s. 297 samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.1. (Fastsættelsen af vederlaget). Side 12 af 80
Den danske model er kendetegnet ved sin særlige opbygning. Organiseringen på arbejdsmarkedet bygger på frivillige aftaler mellem arbejdsgiver og medarbejderne. Modellen består af tre elementer: samarbejde mellem tre parter, arbejdsgiver- og arbejderorganisationer samt kollektive overenskomster. De tre parter er arbejderne, arbejdsgiverne og staten. Parterne har hver deres interesser, arbejdsgiverne ønsker at arbejderne udelukkende handler i deres interesse, mens arbejderne ønsker at maksimere udkommet for mindst mulig indsats. For så vidt at arbejdsgiverne og arbejdstagerne kan opnå enighed, blander staten sig ikke. Kun på få områder har staten dog blandet sig, eksempler er Ligelønsloven og Diskriminationsloven. Den danske model er ikke så unik igen. Flere af de europæiske lande operer med et lignende system, hvor regeringens indblanden er moderat og kollektive overenskomster fastlægger løn- og arbejdsforhold 32. 3.1.2 Lønformer Overenskomsterne på det private samt offentlige arbejdsmarked indeholder regler om løn- og arbejdsforhold, selvom lønformerne er baseret på forskellige principper. Grundlæggende bygger lønreglerne på løn, der enten er tidløn eller præstationsløn 33. Mest almindeligt bliver arbejderne aflønnet efter den tid de arbejder 34, eftersom det kan være svært præcist at fastlægge arbejdsresultatet 35. Hvis der er tale om tidløn, er der i overenskomsten fastlagt en mindsteløn der kan være baseret på time, uge eller månedsløn. De områder hvor der typisk benyttes præstationsløn, er på arbejdsforhold, hvor man ønsker at give et motiv til at forbedre resultatet, et incitament til at arbejde hurtigere og bedre 36. Det er også muligt at have aftalt en lønordning, som indeholder elementer af både tid- og præstationsløn 37. Tidligere så man ofte at overenskomsterne præcist fastsatte den normale løn for ansættelsesforhold på området, det der kaldes normalløn (se afsnit 3.1.2.1 (Normalløn)). De senere år er der sket en betydelig udvikling i retning af, de mere individualiserede lønsystemer. Disse nyere lønsystemer baseres på en lavere mindsteløn, som til gengæld skal suppleres med personlige tillæg på baggrund af arbejderens kvalifikationer og funktioner. I overenskomsterne er der således kun fastsat et fælles mindstelønsniveau, der forudsætter en langt større lønspredning på den enkelte virksomhed og branche, altså minimal- og mindstelønsoverenskomsterne 38. Det traditionelle billede som hidtil set, hvor overenskomsterne udtømmende har angivet lønnen (normallønsoverenskomster), er ikke længere gældende. Nu spiller den lokale aftaleindgåelse således en større rolle på lønområdet end tidligere. For overblikkets skyld, vil der efterfølgende være en kort gennemgang af normal- og minimalløn, da begge lønsystemer omtales i afhandlingen. 32 www.eurofound.europa.eu (european industrial relations observatory on-line). 33 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.1. (Lønformerne). 34 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 298. 35 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.1. (Lønformerne). 36 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.1. (Lønformerne). 37 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.1. (Lønformerne). 38 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 298. Side 13 af 80
3.1.2.1 Normalløn De satser der er anført i normallønsoverenskomsten, er hvad der skal betales 39. Overenskomsten fastsætter altså præcist, hvad den normale løn er, for det pågældende ansættelsesforhold. Satserne kan være forskellige, pga. arbejdets karakter, anciennitet osv. 40. Normallønningerne vil repræsentere den normale løn på virksomheden. 3.1.2.2 Minimalløn Den overenskomstfastsatte minimallønssats er det absolutte minimum for hvad arbejdere under overenskomsten må tjene 41. Minimallønssatsen vil typisk kun gives til unge og uerfarne medarbejdere. Der skal ydes mere via en aftale med den enkelte arbejder, når dennes dygtighed, ansvar, erfaring osv. bevirker det 42. Det sker, at det alene er en uskreven forudsætning, at overenskomsten skal forstås således, at lønsatserne skal forstås som minimallønsatser på den måde, at der skal gives tillæg 43. Arbejderne har bevisbyrden for, at den forudsætning eksisterer 44. Der kan være fastslået i overenskomsten, at der til betroede og dygtige medarbejdere skal gives en løn, der er højere end den fastsatte sats, og at aftale herom skal træffes individuelt mellem arbejdsgiver og arbejdstager uden dennes organisations indblanding, det der kaldes løfteparagraffen (se afsnit 3.3.4 (Løfteparagraffen)) 45. Hvis alle arbejderne lønnes ens på virksomheden, er der en formodning for, at minimallønsprincippet ikke overholdes 46. Der kan modregnes, under nærmere bestemmelser, i de personlige tillæg/løn hvis minimallønssatsen forhøjes 47. Det er også muligt at reducere lønningerne, hvor tillæggene til minimallønssatsen er kommet for højt op 48. Lønnen må dog ikke komme under det minimumsniveau som overenskomsten forudsætter. Hvis lønniveauet på en virksomhed generelt set er for ringe, kan organisationerne påtale det. Har arbejdsgiver ikke overholdt minimallønsprincippet, har han begået overenskomstbrud. Udgangspunktet for minimallønsoverenskomsterne er, at supplementet til minimallønssatsen skal aftales mellem arbejdsgiver og arbejder ved fri forhandling uden indblanding af andre 49. Ikke-indblandingspligten (se afsnit 3.3.3 (Ikke-indblandingspligten)) kan være udtrykkeligt fremhævet i overenskomsten 50. I praksis er det ikke altid, at princippet om at lønfastsættelsen er et individuelt anliggende, opretholdes. Der kan være kutyme for at fagorganisationerne blander sig 51. Forhandlingerne kan ligefrem føres på organisationsplan, hvor der fastsættes en samlet lønregulering til fordeling efter nærmere bestemmelser 39 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.5. (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.5. (Normalløn). 40 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 113. 41 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 42 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 43 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 44 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 45 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 46 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Tankegrundlaget). 47 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 48 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Reduktion af lønnen). 49 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 50 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 51 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Pligten til individuel vilkårsforhandling). Side 14 af 80
på virksomheden 52. Det er således muligt, at sætte et loft for, hvor meget lønnen må stige det pågældende år. Arbejdsgiverne har mulighed for at holde lønniveauet nede på denne måde. 3.1.3 Begrebsdannelse personlig løn Den personlige løn, henviser til den del af lønnen, som fastsættes efter en systematisk vurdering af medarbejderen. Den personlige løn vil typisk give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, indhold af stilling, jobfleksibilitet, ansvar og medarbejders uddannelse 53. Ofte er der fastsat i overenskomsten, hvor ofte den personlige løn skal eller kan revurderes/forhandles. 3.2 DEFINITION AF MINDSTELØN Mindsteløn har udviklet sig fra minimalløn, idet der opstod et videre behov for at finde lønordninger, der var tilpasset muligheder på den enkelte arbejdsplads. Dertil skete der en fremvækst af kollektive lokalforhandlingsordninger på minimallønsområdet 54. Fra dette, skete udviklingen af de overenskomstmæssige lønsystemer, således at der blev åbnet op for, at selve hovedelementet i lønordningen er lokale aftaler, på et kollektivt eller individuelt plan, om fastlæggelse af ordningen 55. Det kan være uklart i overenskomstens tekst, hvilken type lønsystem der er tale om 56. Forskellen på de to systemer er, at minimallønsordningen sikrer den enkelte medarbejder en grundsats, hvortil der gives diverse tillæg det værende for overarbejde, gener og deslige. Mindstelønsoverenskomsten hjemler i princippet ikke en sådan grundsats 57. Ordningen er derimod den, at arbejdsgiveren gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) skal opbygge egne lønsystemer, som kommer til at udgøre kernen i lønordningen, jf. Hasselbalch i Lokalaftaler 58. Samme definition findes i Ansættelsesretten 59. Kristiansens definition i Den kollektive Arbejdsret 60 er:. mere individualiserede lønsystemer, der baserer sig på en lavere mindsteløn, som til gengæld forudsættes suppleret af personlige tillæg på baggrund af den enkelte lønmodtagers kvalifikationer og arbejdsopgaver (de såkaldte minimal- og mindstelønssystemer). Lig Hasselbalch skriver Kristiansen at der ikke fastlægges en ensartet grundsats på området, men at der tværtimod er givet frie rammer for arbejdsgiver og arbejdere, til at fastlægge en lønstruktur på arbejdspladsen 61. Dog skal lønnen befinde sig på et vidst mindsteniveau 62. Ordningen er således den, at overenskomsten som i princippet ikke hjemler en grundsats, men at arbejdsgiver selv skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive lokalaftaler. Mindstelønssystemet er et mere individuelt lønsystem, forstået på den måde, at det kan indrettes så det passer den enkelte arbejdsplads. Man yder en forholdsvis lav 52 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.2. (Pligten til individuel vilkårsforhandling). 53 Se blandt andet Overenskomst 2010-2013 mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening (KA). 54 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 113. 55 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 56 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Mindsteløn). 57 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 58 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 59 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 60 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. 61 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 299 og Den kollektive Arbejdsret, side 340, samt Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 62 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 15 af 80
mindsteløn, som suppleres af personlige tillæg, som skal afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer. Der må dog ikke gives lavere løn, end hvad der er fastsat i overenskomsten. Typisk vil man aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat 63. Det kan også være tilfældet, at lønsystemet er udformet på en måde, så det sikrer medarbejderne en basisløn 64. Man kan aflønne på den måde, at medarbejderne modtager mindstelønssatsen som grundløn og dertil suppleres med personlige tillæg, som man vil gøre under en minimallønsoverenskomst. Det behøver dog ikke være tilfældet. Der kan for så vidt gives en samlet personlig løn, der blot skal ligge over mindstebetalingssatsen (kan ikke anbefales, se nærmere under økonomiafsnittet i kapitel 5). Den enkelte medarbejder må dog ikke få mindre via det lokale system, end den mindstebetaling pr. tidsenhed der er hjemlet i overenskomsten 65, deraf mindsteløn. Mindstesatsen kan ses som en form for et sikkerhedsnet, intet lavere end den fastsatte sats 66. Som nævnt skal ikke kun ydes den sats, der er fastsat i overenskomsten, men der skal også ydes personlige tillæg. Overenskomsten fastlægger i disse tilfælde alene en vist fælles mindsteniveau, men forudsætter i øvrigt langt større lønspredning blandt lønmodtagerne på såvel den enkelte arbejdsplads som i branchen (minimal- og mindstelønsoverenskomster) 67. Det forudsættes at de relativt lave satser, ikke er det reelle udtryk for lønniveauet på arbejdspladsen 68. Ligeledes kan FV 27/5 2005 tages til støtte for synspunktet om hvorvidt, der må anses at skulle gives tillæg. Retten udtaler i dommen, at ifølge både den arbejdsretlige litteratur og praksis, ses det klare udgangspunkt for lønfastsættelsen under en mindstelønsoverenskomst, at den i overenskomsten angivne mindsteløn ikke skal være udtryk for det reelle lønniveau på virksomheden. I stedet skal den konkrete løn fastsættes via individuelle forhandlinger. Der er dog intet til hinder for, at tillidsrepræsentanten forhandler lønnen på de enkelte arbejderes vegne. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat i overenskomsten som en krone/øre takst. Men det forekommer også, at der slet ingen takst er opført i overenskomstteksten. I stedet vil minimummet fremgå således, at der i stedet er tillagt organisationerne påtaleret (se afsnit 3.3.4.1 (Påtaleret)), lig den påtaleret man ser i samme tilfælde i minimallønsoverenskomster 69. Påtaleret benyttes hvis der som helhed, er misforhold med hensyn til aflønningsniveauet. På funktionærområdet er det set, at der ikke er fastsat nogen nedre grænse. Det har været overladt til de individuelle parter selv at fastlægge et minimum. I FV 25.10.2002 var der ingen sådan usynlig nedre grænse for mindstelønnen 70. 63 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 64 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 65 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, Afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 66 Hasselbalch, Ole: Lokale lønaftaler, side 10. 67 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s. 298. 68 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. 69 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 114. 70 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. Side 16 af 80
En mindstelønsoverenskomst kan f.eks. anbefale, at man lokalt indfører produktivitetsfremmende ordninger, som kan være individuel eller kollektiv 71. Ligeledes kan der være bestemt i overenskomsten, hvornår og hvorledes forhandlinger skal finde sted 72. Det kan også være mere konkrete ting om aftaleindgåelse, skriftlighed, vejledning osv.. Der kan være regler om opsigelse, og hvorledes lønnen skal være efter en opsigelse 73. Det sker også, at der i overenskomsten udtrykkeligt er bestemt, at der altid lokalt aftales generelle lønsystemer, der skal supplere fagoverenskomstens foreskrevne lønninger 74. En opsummering af de oplysninger der giver udtryk for hvad mindsteløn er: Så er ordningen den, at arbejdsgiver på den enkelte arbejdsplads skal opbygge eget lønsystem gennem kollektive eller individuelle aftaler. Begrebet mindsteløn dækker således over et bestemt lønsystem. Det forudsættes at den sats der er angivet i overenskomsten, ikke udgør det reelle lønniveau. I stedet forudsættes en vis lønspredning på arbejdspladsen, idet der skal gives personlige tillæg som supplement til den relativt lave sats. Man vil ofte aflønne medarbejderne efter produktivitet eller resultat. Mindstebetalingssatsen kan være fastsat som en krone/øre takst. Det kan også forekomme at der slet ingen sats er fastsat, i stedet er der tillagt organisationerne påtaleret. 3.2.1 Påvirkning af mindstelønnen Minimallønnen og mindstelønnen forudsætter lønspredning på arbejdspladserne. Det betyder at alle medarbejderne skal ses som forskellige individer, der præsterer forskelligt. Denne tankegang er umiddelbart et brud, med tidligere tiders tankegang indenfor fagbevægelserne, hvor det var solidariteten der var i centrum 75. De kollektive overenskomster fastlægger næsten altid en mindsteløn, som alle de overenskomstforpligtede arbejdsgivere på området skal overholde 76. Det betyder således, at hovedparten af arbejderne på det danske arbejdsmarked, er sikret et mindstelønsniveau. Det niveau der er fastsat i overenskomsterne, har en afsmittende effekt på de virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst. De virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst, vil naturligt følge lønniveauet på andre lignende virksomheder, idet de fleste arbejdere formodentlig vil søge mod det job hvor lønnen er højest. Mindstelønnen påvirkes af, at der ved ledighed er ret til dagpenge, for så vidt at arbejderen er forsikret i en A-kasse. Dertil skal man være registreret som jobsøgende hos jobcenteret 77, opfylde beskæftigelses 78 - og 71 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 72 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 73 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 74 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Tankegrundlaget). 75 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 13. 76 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, side 297. 77 Man skal være registreret som arbejdssøgende hos jobcenteret for at modtage dagpenge. Man skal registrere fra første dag man er ledig. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 78 Et krav om forudgående beskæftigelse for at opnå retten til at modtage dagpenge. Fx skal en fuldtidsforsikret have arbejdet et antal timer der sammenlagt svarer til fuldtidsarbejde i mindst 52 uger indenfor de seneste tre år. Se mere på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. Side 17 af 80
rådighedskravet 79 og ikke være selvforskyldt ledig 80. Niveauet for mindstelønnen påvirkes således af dagpengesatsen, idet at det skal kunne betale sig at tage arbejde frem for at gå hjemme. Formodentlig er der kun få, der vil arbejde til en lavere løn end dagpengesatsen 81. Dagpengesatsen 82 i 2010 er for fuldtidsforsikrede på kr. 752 pr. dag, for deltidsforsikrede kr. 501 pr. dag, dimittend (fuldtidsforsikret) kr. 617 pr. dag og ungesatsens (fuldtidsforsikret) er på kr. 376 pr. dag. Lovgivningen griber ind i fastsættelsen af lønnen, men kun på få områder. Ligelønsloven 83 pålægger arbejdsgiverne at behandle deres kvindelige og mandlige medarbejdere lige i henseende til lønnen. Ligeledes er arbejdsgiveren forpligtet til ikke at forskelsbehandle pga. race, politisk anskuelse, religion osv., jf. Diskriminationsloven 84. 3.2.2 Tvivlstilfælde om overenskomst type Rundt om i overenskomsterne benyttes betegnelsen mindstebetaling, mindsteløn, minimalløn lidt i flæng. Det kan være svært at se præcis hvilken overenskomst der reelt set er tale om. I Per Jacobsens Kollektiv Arbejdsret fra 1994, skriver han at minimalløn kan benævnes som mindsteløn og mindstebetaling 85, en sammenblanding af begreberne. På DI s hjemmeside finder man sætningen om minimallønsoverenskomst: Overenskomsten sætter en nedre grænse for lønnens størrelse (mindsteløn). 86. Hvis det ikke er til at se ud fra overenskomsten, om det er en mindsteløns-, minimalløns- eller normallønsoverenskomst, skal man ifølge Hornslet benytte sig af de sædvanlige fortolkningsprincipper 87. Allan Rise henviser til Illum, hvad angår spørgsmålet om hvorvidt der er tale om normal- eller minimalløn, der siger: at fagforeningen i tvivlstilfælde formentlig må have bevisbyrden for, at en lønbestemmelse er en minimallønsbestemmelse, samt til Jacobsen der udtalte at hvis der foreligger tvivl om: hvorvidt en overenskomst er en normal- eller minimallønsoverenskomst, må afgøres ved fagretlig behandling 88. Det vil også være gældende hvis der skulle være tvivl om overenskomsten er en minimal- eller en mindstelønsoverenskomst. Hvorvidt betegnelsen mindsteløn benyttes i overenskomsten, er ikke af afgørende betydning, eftersom normalløn efter arbejdsretlig teori og praksis også må anses for en mindsteløn, jf. præmisserne i FV 25/03 1971. Ligeledes kan trækkes ud fra dommens præmisser, at overenskomstens opbygning samt ordlyd må 79 Visse krav skal være opfyldt for at dette er gældende, se kravene på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 80 www.bm.dk. 81 Kristiansen, Jens: Lønmodtagerbeskyttelse i dansk Arbejdsret, side 308. 82 Hentet fra Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. 83 Lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lovbekendtgørelse nr. 983 af 20. november 2001 med de ændringer der følger af lov nr. 358 af 6. juni 2002. 84 Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., jf. lovbekendtgørelse 756 af 30. juni 2004 med de ændringer der følger af lov nr. 1417 af 22. december 2004. 85 Jacobsen, Per: Kollektiv Arbejdsret, side 537 nede i noten. 86 www.di.dk, Personale-> Løn og pension-> Minimalløn. 87 Hornslet, Mogens: Faglig Voldgift, 1. bog, side 217. 88 Rise, Allan: Overenskomstfortolkning ved Faglig Voldgift, side 308. Side 18 af 80
være afgørende, ikke hvordan parterne har betragtet overenskomsten som værende, idet det har været svingende. Hvis der skulle opstå tvivl om hvilken type overenskomst det er, må man fortolke overenskomsten for at fastlægge hvilken type der er tale om, det vil gøres ved en fagretlig behandling. 3.2.3 Kollektiv eller individuel aftale? De forskellige hovedoverenskomster opererer med forskellige lønsystemer, som lægger op til, at der skal gennemføres lokale kollektive forhandlinger. Det er desværre langtfra altid tydeligt at se, hvorvidt den lokale aftaleindgåelse der følger af hovedoverenskomsten skal foregå på det kollektive (typisk med tillidsrepræsentanten som forhandler og den faglige organisation som part) eller på det individuelle (medarbejderen som part) plan. Der kan også være tale om en blanding af det kollektive og individuelle (hybride forhandlingssystemer) aftalesystem på det lokale plan. Ligeledes kan det også være et problem at afklare, hvorvidt den aftale som tillidsrepræsentanten har indgået eller ved dennes medvirken, er af kollektiv karakter eller om den skal opfattes som værende individuel aftale mellem arbejderen og dennes arbejdsgiver. Hvis overenskomsten kræver en individuel aftale om løn, kan der ligge en forudsætning deri om, at forhandlingen skal være personlig 89. Man må ikke lade tillidsrepræsentanten eller anden være bisidder under forhandling af lønnen 90. Hvis fagoverenskomsten derimod forudsætter der indgås en kollektiv lokalaftale, er det som hovedregel den faglige organisation der forhandler på det lokale plan, selvom forhandlingen angår den enkelte medarbejder 91. Det betyder at tillidsmanden eller en anden lokal fagforeningsrepræsentant må forhandle på vegne af medarbejderne 92. Her skal man være opmærksom på ikke-indblandingspligten (se afsnit 3.3.3 (Ikke-indblandingspligten)). Da det ikke altid er klart hvorledes de lokale forhandlinger skal finde sted, må man se på den pågældende hovedoverenskomst. Man vil ud fra fortolkning af denne og hvorledes denne sædvanemæssigt er blevet anvendt, træffe afgørelse ud fra det 93. 3.3 HVILKE FORPLIGTELSER MEDFØRER EN MINDSTELØNSOVERENSKOMST? I det efterfølgende, ses der på hvilke forpligtelser en mindstelønsoverenskomst medfører. Der ses på den lokale forhandlingspligt, arbejdsgivers forhandlingspligt mv.. 3.3.1 Lokal forhandlingspligt Mindstelønsoverenskomsterne hjemler forhandling på det lokale plan. Det kan enten ske ved en kollektiv forhandling eller en individuel. Ved den kollektive forhandling er det tillidsrepræsentanten der forhandler og organisationen bliver aftalepart. Selvom der i mindstelønsoverenskomsten er hjemlet kollektiv 89 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 90 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 91 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 92 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Individuel eller kollektiv forhandling og aftaleindgåelse?). 93 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 119. Side 19 af 80
forhandling, betyder det ikke at organisationen må blande sig i selve forhandlingen (ikkeindblandingspligten, se afsnit 3.3.3) 94. Ved individuel forhandling er det den enkelte arbejder, der forhandler, samt er part i aftalen. Det ses dog at tillidsmanden er tilladt at optræde som fuldmægtig under forhandlingerne. Hovedreglen er, at lønnen skal fastsættes via en individuel forhandling og skal give udtryk for den enkeltes kvalifikationer, ansvar, stillingens indhold osv. 95. Ofte forudsætter mindstelønsordningerne at der etableres kollektive lokalaftaler på de enkelte virksomheder 96. Det sker at tillidsrepræsentanten forhandler en generel ramme, på vegne af arbejderne, mens virksomheden efterfølgende vil uddele lønnen til de enkelte arbejdere, eventuelt efter nærmere retningslinjer 97. Det hænder også at ændring samt etablering af det lokale lønsystem, helt og holdent overlades til arbejdsgiveren 98. Det kan så være angivet i overenskomsten, at arbejdsgiveren skal drøfte lønsystemet forinden med tillidsmanden. Eller at der nedsættes et særligt udvalg i virksomheden til at drøfte lønsystemet. Ligeledes kan det være bestemt at forbundsafdelingen skal være involveret på et eller andet plan. 3.3.2 Arbejdsgivers forhandlingspligt Efter som at mindstelønsoverenskomster forudsætter, at der forhandles på det lokale plan, har arbejdsgiver pligt 99 til at deltage i en forhandling med den nødvendige intensitet 100. Arbejdsgiver har også forhandlingspligt i det tilfælde, at det forudsættes at forhandlingen skal forgå på individuelt plan. Begrebet forhandling dækker således over, ifølge Hasselbalch: at der sigtes til en kommunikation, hvorunder arbejdsgiverparten er forpligtet til loyalt at søge frem mod en forståelse mellem parterne. Der er således pligt til at gennemføre en reel forhandling - hvilket bl.a. indebærer, at forhandlingen må gennemføres under sådanne omstændigheder og i en sådan form, at den tilsigtede påvirkning kan finde sted, og så at et forhandlingsresultat bliver muligt. 101. Parterne skal søge mod at forhandle på en sådan måde, at det er muligt at komme frem til et resultat. Den individuelle forhandlingspligt indebærer at arbejdsgiver ikke ensidigt kan beslutte hvilket lønniveau, der skal gælde for diverse personalegrupper, og dermed ned til hvad den enkelte arbejder indenfor gruppen skal aflønnes med, jf. AT 1991/71 102. Hvis det forudsættes at der etableres en kollektiv forhandling, og arbejdsgiver forsøger at erstatte denne med en individuel lønforhandling, kan det udgøre et bodspådragende overenskomstbrud 103, jf. AT 94 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Den lokale forhandlingspligt). 95 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 340. 96 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Ikke-indblandingspligten). 97 Kristiansen, Jens: Den kollektive Arbejdsret, side 341. 98 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.3. (Den lokale forhandlingspligt). 99 Hasselbalch, Ole: Ansættelsesretten, afsnit XIX, 1.2.2.8. (Generelle problemer omkring de lokale lønforhandlingsordninger). 100 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler, side 124. 101 Hasselbalch, Ole: Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, 6.3.1. (Forhandling). 102 Kristiansen, Jens: Grundlæggende Arbejdsret, s. 299. Side 20 af 80