Urafstemningsmateriale til hjemmesiden Indledning Sundhedskartellet har den 28. februar indgået forlig med både Danske Regioner og KL. Begge aftaler er 2-årige og indeholder blandt andet følgende forbedringer: Lønstigninger til alle på næsten 3 pct. En særlig indplacering for dem, der sidder i atypiske stillinger Afsat en pulje til forskning og udvikling Seniorordningen er blevet permanent Sat fokus på ligestilling og det kønsopdelte arbejdsmarked Forhøjet ATP-pensionen Der er meget store ligheder mellem det regionale og det kommunale forlig, men de steder hvor der er større forskelle vil hvert arbejdsgiverområde være beskrevet særskilt. Løn Der er ingen lønstigninger i 2011, mens den stiger med næsten 3 pct. i 2012. I tabellen nedenfor er det aftalte forbedringer som koster penge oplistet både på det regionale og det kommunale område. Rammen for OK 11 Aftalte økonomiske forbedringer 2012 Regioner Kommuner Generelle lønstigninger* 2,65 pct. 2,65 pct. Lønforbedringer, øvrige 0,34 pct. 0,29 pct. Løn i alt 2,99 pct. 2,94 pct. ATP-forbedringer 0,02 pct. 0,02 pct. Seniorordningen videreføres 0,07 pct. 0,07 pct. Rammen i alt** 3,08 pct. 3,03 pct. * Inklusiv skøn fra reguleringsordningen ** Forskellene på rammen mellem Danske Regioner og KL skyldes forskelle i betaling af regningen fra reguleringsordningen. Lønnen stiger ikke i 2011, fordi vi - I regionerne o har en gæld på 1,7 pct. fra reguleringsordningen. - I kommunerne o har en gæld på 1,84 pct. på reguleringsordningen. Gælden er opstået, fordi reguleringsordningen udmøntede negativt i 2010. Vi indgik dengang en aftale med arbejdsgiverne, som betød, at ingen skulle sættes ned i løn. Gælden skulle således først betales, inden vi kunne aftale forbedringer ved OK11. - Det regionale område Midlerne til Lønforbedringer, øvrige er brugt til generelle lønstigninger. 1
- Det kommunale område Midlerne til Lønforbedringer, øvrige er anvendt på en fritvalgsordning. Månedslønnede kan vælge mellem at få pengene udbetalt som et tillæg, eller få forhøjet den generelle pensionssats. Udgangspunktet er, at pengene udbetales som et løntillæg. Hvis man hellere vil have pensionsprocenten forhøjet fra 1. januar 2012 er fristen for at meddele dette til sin arbejdsgiver 1. oktober 2011. I kommunerne er pensionen blevet forbedret for de professionsbachelorer, som Kost & Ernæringsforbundet forhandler for, samt økonomaer og kliniske diætister. Lønnen til voksenelever er forbedret. Værdierne af de enkelte løntrin, som følger af de aftalte generelle lønstigninger og skønnet for udmøntningen fra reguleringsordningen, kan du se ved at klikke ind på tabellerne: Løntabeller, regioner, basisskala Løntabeller, kommuner, basisskala Løntabeller, regioner, lederskala Løntabeller, kommuner, lederskala Værdien af fritvalgsordningen indgår ikke i de generelle lønstigninger og dermed heller ikke i tabellerne. Fritvalgstillægget udgør 0,34 pct. af værdien af løntrin og kronetillæg. Pr. 1. januar 2012 svarer 0,34 pct. af trin 7 til ca. 93 kr. pr. md. Der beregnes ikke pension og særlig feriegodtgørelse af tillægget. Særydelser indgår ikke i beregningen. De lønafhængige særydelser stiger Særydelser, der er en procentdel af lønnen (bl.a. nattillægget og weekendtillægget), stiger også i perioden, da de som procenttillæg udmønter mere, når lønnen stiger. Reguleringsordningen Reguleringsordningen er videreført på begge arbejdsgiverområder. Der er aftalt tekniske ændringer af ordningen, men den skal fortsat sikre en parallelitet mellem lønudviklingen i den private sektor og regionerne/kommunerne. - I regionerne I regionerne videreføres reguleringsordningen uændret i aftaleperioden. Det vil sige med et fælles beregningsgrundlag som omfatter både kommuner og regioner. Det er samtidig aftalt, at der i aftaleperioden foretages analyser af, hvor følsom reguleringsordningen - hvis datagrundlaget alene kommer fra det regionale område er overfor udsving i personalesammensætningen (udsving mellem højt/lavtlønnede grupper). Det er desuden aftalt, at hvis der aftales en reguleringsordning med regionerne ved OK-13, så bliver den alene baseret på den regionale lønudvikling. - I kommunerne På det kommunale område er det aftalt, at opgørelsen fremover kun skal indeholde den kommunale lønudvikling. 2
Realløn Det Økonomiske Råd forventer at priserne vil stige med 2,2 pct. i 2011 og 2 pct. i 2012. I 2011 kommer der ingen lønstigninger, men købekraften for alle Sundhedskartellets grupper skønnes sikret i 2012. ATP-pension Arbejdsmarkeds Tillægspension (ATP), der er et supplement til din pensionsordning i PKA, består af forskellige satser A, B, C og D. Økonomaer, kliniske diætister, sygeplejersker, radiografer, ergo- og fysioterapeuter, bioanalytikere, jordemødre, psykomotoriske terapeuter og fodterapeuter er på sats D. ATP-sats D forhøjes den 1. januar 2012 fra 1728 kr. til 2073,60 kr. pr. år. Konkret betyder det, at egetbidraget til ATP pr. 1. januar 2012 stiger fra 48 kr. til ca. 58 kr. om måneden, idet man selv betaler 1/3 af ATP-bidraget via lønnen. Arbejdsgiverens bidrag stiger samtidig fra 96 kr. til ca. 115 kr. pr. måned, da arbejdsgiveren betaler de resterende 2/3 af ATP-bidraget. De fleste af Kost- og ernæringsforbundets grupper er på den højeste sats, A-satsen, og forhøjes dermed ikke. Kun økonomaer og kliniske diætister er på D-sats og forhøjes tilsvarende ovenstående. Gældende farmakonomer og tandplejere: ATP-sats E forhøjes den 1. januar 2012 fra 2462 kr. til 2851,20 kr. pr. år. Konkret betyder det, at egetbidraget til ATP pr. 1. januar 2012 stiger fra ca. 68 kr. til 79 kr. om måneden, idet man selv betaler 1/3 af ATP-bidraget via lønnen. Arbejdsgiverens bidrag stiger samtidig fra ca. 137 kr. til ca. 158 kr. pr. måned, da arbejdsgiveren betaler de resterende 2/3 af ATP-bidraget. Frivillig indbetaling til pension Fra 2012 har alle ret til at foretage en højere frivillig pensionsindbetaling af sin løn, hvad enten der er tale om en kortere eller længere periode. Der er ikke noget loft over mulighederne for frivillig indbetaling. Arbejdsgiver kan fastlægge nærmere retningslinjer for, hvornår valg og evt. omvalg skal foretages. Lokal løndannelse Ingen forlodsfinansiering Der er ikke afsat penge til de lokale forhandlinger. Det vil sige, at der ikke forlods fra centralt hold er afsat penge til finansiering af de lokalt forhandlede tillæg. Midlerne til lokalløn skal findes i det økonomiske råderum, der bl.a. bestemmes af budgetterne, personaleomsætningen ( tilbageløbsmidler ) m.v. Der er i lighed med tidligere ikke aftalt et loft for, hvor mange midler, der kan bruges på lokalløn. Årlig forhandling Udgangspunktet er fortsat, at der skal forhandles én gang årligt, med mindre andet aftales lokalt. Det betyder, at lønforholdene for den enkelte ansatte fortsat skal vurderes ved den årlige lønforhandling. 3
Forbedrede lønstatistikker Ved OK 08 blev aftalen om statistikker til de lokale forhandlinger forbedret i regionerne. Denne gang er det den kommunale aftale, der er blevet ændret og forbedret. Som hidtil opdeles statistikken på køn, og fremover vil den også indeholde en kvinde/mand-ratio, som betyder, at kvindernes løn sættes i forhold til mændenes løn. Derudover er det aftalt, at man selv skal hente statistikken på FLD s hjemmeside: www.fldnet.dk. Den nye aftale træder i kraft 1. januar 2012. Atypiske stillinger Det har været et mål at tydeliggøre de faglige karriereveje for de sundhedsprofessionelle. Konkret har det betydet nye aftaler med både KL og Danske Regioner om indplacering af atypiske stillinger. En atypisk stilling kan f.eks. være særlige konsulentstillinger, kvalitetssikringsstillinger, forskningsog udviklingsstillinger eller stillinger, der dækker bredt og tværgående. De lokale parter skal være enige om, at der tale om en atypisk stilling. I regionerne indeholder bestemmelsen en mulighed for at aftale en samlet pensionsgivende løn, som ligger væsentligt over trin 8. I kommunerne er der aftalt en ny højere grundløn på 359.131 kr. om året (01.01.2006 niveau) med mulighed for supplerende tillæg. Der er enighed mellem arbejdsgiverne og Sundhedskartellet om, at der i løbet af overenskomstperioden kan afdækkes særlige udfordringer, de enkelte faggrupper har eller kan forudse, herunder også lønmæssige udfordringer. Arbejdsliv 1. maj og Grundlovsdag Før 2012: Personalet har i størst muligt omfang ret til frihed, uden at normaltjenesten omlægges 1. maj og Grundlovsdag fra kl. 12. til kl. 24. Ansatte, der har effektiv tjeneste i førnævnte tidsrum, honoreres efter bestemmelserne, der gælder for tjeneste på søndage. Efter 2012: Personalet har i størst muligt omfang ret til frihed 1. maj fra dagtjenestens begyndelse til kl. 24. Ansatte, der har effektiv tjeneste i førnævnte tidsrum, honoreres efter bestemmelserne, der gælder for tjeneste på søndage. Grundlovsdag bliver en almindelig arbejdsdag. Varslingstillægget i regionerne forhøjes 4
Med virkning fra 1. april 2012 forhøjes satsen for inddragelse af fridøgn fra 375,82 kr. til 388,55 kr. (niveau 31.3.2000). 1. maj og Grundlovsdag På det regionale område vil de nuværende to halve fridage 1. maj og Grundlovsdag fremover blive samlet til en hel fridag, således at 1. maj som udgangspunkt er en hel fridag, og Grundlovsdag bliver en hel arbejdsdag. Se boks. Fremtidens behov for arbejdskraft - I regionerne Sammen med Danske Regioner, FOA og KTO har vi aftalt at kortlægge omfanget af deltidsbeskæftigelse, og hvorfor der er så mange deltidsansatte, så der også i fremtiden er den nødvendige arbejdskraft til rådighed. - I kommunerne Udgangspunktet om at sikre den fremtidige arbejdskraft er også afsættet for projektet med KL. Dette projekt skal undersøge forskellige veje til, at medarbejderne får flere timer, så borgerne i kommunernes ældre- og sundhedsområde i højere grad får glæde af de samme medarbejderes kompetencer. Projektet skal imidlertid også se nærmere på betydningen af at have indflydelse på egen arbejdstilrettelæggelse og nye arbejdsmetoder inden for f.eks. hverdagsrehabilitering og andre områder, som er under forandring. Sammen med KL har Sundhedskartellet, FOA og SL også aftalt at undersøge mulighederne for samme arbejdstidsregler på samme arbejdsplads. Det vil sige, at man skal se nærmere på mulighed for at bygge bro mellem de forskellige arbejdstidsregelsæt, der måtte være mellem forskellige personalegrupper, der er ansat på samme arbejdsplads. Seniorordningen På både det regionale og det kommunale område er seniorordningen gjort permanent. Aftalerne er lidt forskellige, men overordnet gælder det, at der er aftalt en række initiativer, der skal gøre det lidt mere attraktivt for seniorer at blive på arbejdsmarkedet. Seniorbonus på det regionale område Alle medarbejdere, som er 60 år og derover, får en årlig bonus. Bonussen stiger med alderen. Seniorbonussen kan konverteres til: Seniordage Pension Kompetenceudvikling. Vælger man at bruge seniorbonussen til kompetenceudvikling, kan værdien af bonussen omregnes til køb af f.eks. kursus, kursusmaterialer, opholdsudgifter eller evt. vikardækning Eller en kombination af disse tre muligheder Alder Bonus i pct. af sædvanlig løn* Seniordage Pensionsindbetaling i pct. af sædvanlig løn 5
60 år 0,8 pct. 2 dage 0,8 pct. 61 år 1,2 pct. 3 dage 1,2 pct. 62 år og derover 1,6 pct. 4 dage 1,6 pct. * Sædvanlig løn = Bruttoløn inklusiv tillæg, særydelser, særlig feriegodtgørelse og pension, men eksklusiv overarbejde. Medarbejdere, der ønsker at konvertere seniorordningen til andet end bonus, skal på eget initiativ give arbejdsgiveren besked herom. Der skal gives ny besked hvert år inden 1. oktober. Seniordage på det kommunale område Alle medarbejdere får ret til at afholde et antal seniordage fra den dag, man fylder 60 år. Antallet af seniordage stiger med alderen. Seniordagene kan konverteres til: Ekstraordinære pensionsindbetalinger Bonus Konverteringen sker i forhold til den aktuelle timeløn og beregnes derfor individuelt. Alder Seniordage Bonus i pct. af pensionsgivende løn* Pensionsindbetaling i pct. af pensionsgivende løn 60 år 2 dage 0,94 pct. 0,8 pct. 61 år 3 dage 1,41 pct. 1,2 pct. 62 år og derover 4 dage 1,88 pct. 1,6 pct. * Pensionsgivende løn = Grundløn inklusiv pensionsgivende tillæg og særydelser, men eksklusiv særlig feriegodtgørelse, pension og overarbejde. 0,47 pct. af den pensionsgivende løn svarer i gennemsnit til 0,4 pct. af den sædvanlige løn. Medarbejdere, der ønsker at konvertere seniorordningen til andet end dage, skal give arbejdsgiveren besked herom inden 1. oktober året før. Hvis man senere ønsker at ændre sit valg, skal der gives besked igen. Arbejdsmiljø og trivsel Tillæg til arbejdsmiljørepræsentanterne Der er med både regioner og kommuner enighed om, at arbejdsmiljørepræsentanten varetager en række vigtige funktioner i den lokale arbejdsmiljøorganisation. I kommunerne betyder det, at varetagelsen af arbejdsmiljøfunktionen og opgaverne kan danne grundlag for en forhandling om ydelse af funktionstillæg til arbejdsmiljørepræsentanten. I regionerne er der enighed om, at der skal indgås forhåndsaftale om honorering af arbejdsmiljørepræsentanterne. Den konkrete størrelse på tillægget aftales lokalt. Styrket fokus på arbejdsmiljøet 6
Folketinget har vedtaget en ny arbejdsmiljølov, der skal effektivisere den arbejdspladsnære arbejdsmiljøindsats, og som skal implementeres i MED-håndbøgerne på både det regionale og kommunale område. Med regionerne er det aftalt, at der skal sættes et styrket fokus på arbejdsmiljøet med følgende tekst: Arbejdsmiljøindsatsen Arbejdsmiljøindsatsen indgår som en del af drøftelsen på alle niveauer, og arbejdsmiljø skal indtænkes i såvel det strategiske som det operationelle niveau. Arbejdsmiljø indgår som en integreret del af drøftelser om: Strategi Værdigrundlag Planlægning, opgaveløsning og kvalitet Drift Økonomi/budgetter mv. Samarbejde om sikkerhed og sundhed skal sikre et systematisk arbejdsmiljøarbejde med fokus på en forebyggende indsats. Udover de rammer, som arbejdsmiljøloven sætter for arbejdsmiljøarbejdet, kan der indgå andre opgaver i samarbejdet på arbejdsmiljøområdet f.eks. arbejdsmiljøpolitikker. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og MED Forbedret opsigelsesvarsel for TR og AMiR - I kommunerne Hvis en tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant afskediges, fordi der er arbejdsmangel, skal afskedigelsen ske med et opsigelsesvarsel på mindst 6 måneder. Det betyder eksempelvis, at i de tilfælde, hvor en arbejdsplads nedlægges, kan tillidsrepræsentanten blive i 6 måneder og hjælpe sine kolleger. Medarbejderrepræsentanter, der ikke samtidig er tillidsrepræsentanter, eller suppleanter er ikke omfattet af ovenstående forbedring. Styrket fokus på kompetenceudvikling for TR - I regionerne Tillidsrepræsentanternes kompetenceudvikling og faglige ajourføring skal sikres ved dels eksterne og interne kurser samt ved, at sammensætningen og omfanget af opgaver er tilpasset, så disse kan varetages samtidig med varetagelsen af tillidsrepræsentanthvervet. Smidiggørelse af MED-udvalgets opgaver Der er aftalt mere smidige rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter i regionernes og kommunernes Hoved-MED. Det betyder, at man kan koncentrere indsatsen om det, som er vigtigt på den enkelte arbejdsplads. Hvor det tidligere var et krav, er det nu op til de lokale parter, om de vil drøfte bl.a. følgende emner: Aftale om integrations- og oplæringsstillinger 7
Aftale om deltidsansattes adgang til højere timetal Rammeaftale om seniorpolitik Væksthus for ledelse Ved OK 11 er Sundhedskartellet indtrådt i Væksthus for ledelse, der er et forum for drøftelse af fremtidens arbejdsplads og arbejdsformer set fra et ledelsesperspektiv. Formålet med Væksthuset er: At styrke lederne i kommuner og regioner At hjælpe lederne med at blive bedre ledere At gå ind i projekter, der fremmer ny viden om ledelse At markedsføre god offentlig ledelse også gerne over for private ledere At dele og nyttiggøre viden om ledelse Der er 3 væksthuse og Sundhedskartellet bliver direkte repræsenteret med en plads i hvert af disse. Du kan læse mere om væksthusene her: Væksthus 1 Væksthus 2 Væksthus 3 Faglig og professionsrettet udvikling Forskning og udvikling Sundhedskartellet og Danske Regioner er enige om, at høj professionel standard og en stærk faglighed er nødvendigt for, at patienterne får høj kvalitet og patientsikkerhed. Det forudsætter blandt andet, at de sundhedsprofessionelle får mulighed for kompetenceudvikling, at der hele tiden udvikles ny forskning og viden, samt at der er en stærk sundhedsfaglig ledelse. Alle medarbejdere og ledere har et ansvar for at skabe et sundhedsvæsen i kvalitetsmæssig topklasse og de optimale rammer og betingelser for relevant faglig kompetenceudvikling. For at understøtte denne tænkning, er der som noget nyt etableret en pulje, hvorfra der kan søges midler til udviklings- og forskningsprojekter inden for Sundhedskartellets professionsområde. Puljen, der er på cirka 12 mio. kr., kan bl.a. bruges til: Udvikling og forskning Overførelse af viden til og fra institutioner Samarbejde med uddannelses- og forskningsinstitutioner Udvikling af ny praksis Kliniske retningslinjer i kommunerne Siden strukturreformen har kommunerne fået flere opgaver på social- og sundhedsområdet, og udviklingen peger på, at stadig flere sundhedsopgaver på især rehabiliterings- og forebyggelsesområdet skal løses af det borgernære sundhedsvæsen kommunerne. Det vil sige helhedsorienterede sundhedsydelser, som effektivt afhjælper borgerens behov, og som kan stå mål med de ressourcer, som anvendes på området. 8
Når man skal give borgerne den bedst mulige sundhed, forudsætter det, at man kender effekten af den indsats, man igangsætter. Det kræver solid faglig viden og kompetencer støttet af kliniske retningslinjer, så den enkelte borger får det rette tilbud. Kliniske retningslinjer er et væsentligt værktøj til at udvikle kvaliteten i opgavevaretagelsen og understøtter kompetenceudviklingen af professionerne/sundhedskartellets grupper. Systematiseret brug af kliniske retningslinjer og forløbsprogrammer vil i høj grad være en garanti for, at der hverken sker over- eller underbehandling i de kommunale sundhedstilbud. Samtidig giver kliniske retningslinjer, forløbsprogrammer og kvalitetsmål mulighed for, at kommuner kan sammenligne sig med andre kommuner, og dermed skabe ny læring og udvikling. På den baggrund vil KL og Sundhedskartellet i fællesskab: kortlægge omfanget af eksisterende relevante kliniske retningslinjer afdække behovet for kliniske retningslinjer i kommunerne beskrive god implementeringspraksis udarbejde forslag til fremadrettet udvikling, opfølgning og formidling af kliniske retningslinjer på det kommunale område. I arbejdet skal bl.a. inddrages faglige selskaber og netværk med tilknytning til Sundhedskartellets organisationer. Ligestilling Det lykkedes at overbevise arbejdsgiverne om, at vi i fællesskab skal have mere fokus på ligestilling. Vi er enige om at følge op på Lønkommissionens redegørelse og undersøge, hvorfor arbejdsmarkedet er så kønsopdelt, og hvad der kan gøres for at mindske den skarpe kønsopdeling. Det viste Lønkommissionen Lønkommissionens redegørelse viser, at det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt. Mere end 70 pct. af de offentligt ansatte er kvinder, mens det stort set er omvendt i den private sektor, hvor tæt på 65 pct. er mænd. Kvinder arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, mens mænd arbejder med teknik. Lønkommissionen viser også, at den væsentligste årsag til uligeløn i dagens Danmark er, at de fag, hvor der er mange kvinder, aflønnes meget lavere end de fag, hvor der er mange mænd selvom de har samme uddannelse, ansvar og kompetence. 9
I regionerne vil arbejdet være koncentreret om, hvorfor mænd og kvinder vælger bestemte typer job og fag, og hvilken betydning det har for deres ansættelsesvilkår. Vi vil også undersøge forhold af betydning for en mere ligelig ledelsesrekruttering. I kommunerne vil fokus være på de forskelle, der er inden for samme job og fag. Det vil sige en undersøgelse af det fænomen der viser, at mænd og kvinder ansat i samme jobtype og på samme arbejdsplads fordeler sig således, at kvinderne typisk varetager bestemte funktioner, mens mændene varetager nogle andre. Ligelønsstrategien Sundhedskartellet, BUPL, Socialrådgiver-foreningen og Socialpædagogerne har et fælles mål om, at i 2020 skal løngabet mellem kvinder og mænd med en mellemlang videregående uddannelse være lukket. Strategien for 2020-samarbejdet er, at der fra Christiansborgs side skal afsættes en særlig pulje til at lukke løngabet. Øvrige forbedringer Tjenestemænd I Velfærdsforliget fra 2006 er det bestemt, at efterløns- og folkepensionsalder stiger gradvist fra 2019. Som udløber heraf ændres reglerne om tjenestemandspensionen med virkning fra 1. januar 2019 på to fronter: Forhøjelse af førtidspensionsfradrag Optjening af engangsbeløb ved arbejde efter 37 års pensionsalder Forhøjelse af førtidspensionsfradraget Gældende regler Fradrag i % ved fratræden som x år 10 % ved 60 år 7 % ved 61 år 4 % ved 62 år 3 % ved 63 år 2 % ved 64 år Nye regler ved OK 11 Fradrag i % ved fratræden år efter tidligst mulig fratrædelsesalder (efterlønsalderen) 17 % under 1 år 14 % fra 1 indtil 2 år 6 % fra 2 indtil 3 år 5 % fra 3 indtil 4 år 4 % fra 4 indtil 5 år 3 % fra 5 indtil 6 år 1 % fra 6 indtil 7 år De forhøjede fradrag får virkning for tjenestemænd, der fratræder den 1. januar 2019 eller senere. Indtil da gælder de lavere satser i kolonnen til venstre. 10
Optjening af engangsbeløb Efter de gældende regler kan en tjenestemand højst optjene 37 års pensionsalder. Derfor har de organisationer, der har mange tjenestemandsansatte medlemmer, prioriteret et krav om, at det skal kunne betale sig også pensionsmæssigt at fortsætte med at arbejde efter, at man har optjent 37 års pensionsalder. Ved OK 11 indføres en ordning, der giver ret til et engangsbeløb for de tjenestemænd, der har optjent 37 års pensionsalder den 1. januar 2019 eller senere. For hver gang tjenestemanden har arbejdet ét kvartal efter opnået 37 års pensionsalder, får han/hun ret til et engangsbeløb. Et engangsbeløb udgør 15 pct. af den pensionsgivende løn for de pågældende kvartaler på det tidspunkt, hvor tjenestemanden går på pension, og det optjente engangsbeløb kommer til udbetaling. Ved død udbetales det optjente engangsbeløb til boet. Nye grupper i Sundhedskartellets overenskomst I kommunerne er pensionen for frit valgs gruppen af professionsbachelorer i ernæring og sundhed, som Kost- og Ernæringsforbundet forhandler for, blevet forbedret til 17,3 pct. Samtidig overgår frit valgs gruppen til arbejdstidsregler som selvtilrettelæggende. Frit valgs gruppen er de ansatte, der selv kan vælge forhandlings- og aftaleberettiget organisation. I kommunerne lykkedes det også at udvide basisoverenskomsten til at omfatte kliniske diætister. Disse indplaceres på trin 4 med et årligt tillæg på 3.100 kr., og trin 7 efter 4 års beskæftigelse. De kliniske diætister er omfattet af regler som selvtilrettelæggende, svarende til reglerne for bl.a. ergoog fysioterapeuter. Pensionssatsen er 13,05 pct. Lokalt kan der forhandles en højere grundløn afhængig af stillingsindhold. På det kommunale område fik Kost- og Ernæringsforbundet også deres ernæringshjælpere og elever ind i Sundhedskartellets fælles overenskomst. Ernæringshjælpere med indtil 7 års beskæftigelse aflønnes med 97 pct. af løntrin 1. Områdetillæg gives fuldt ud svarende til løntrin 1. Efter 7 års beskæftigelse sker aflønningen på trin 1. Ernæringshjælperelever følger bestemmelserne for ernæringsassistentelever, idet uddannelsen som ernæringshjælper svarer til første del af uddannelsen til ernæringsassistent. Øvrige vilkår for kliniske diætister, ernæringshjælpere og elever fastlægges efter Sundhedskartellets fælles overenskomst for ikke-ledende personale. Sundhedskartellet har aftalt med både KL og Danske Regioner, at der i overenskomstperioden indledes forhandlinger om overenskomstdækning af ernæringsteknologer. Sundhedskartellets lederoverenskomst på det regionale område omfatter nu også ledende tandplejere. De ledende tandplejere indplaceres med en mindste grundløn på L3 og en pension på 13,83 pct. 11
12