MED-aftale. for. Mariagerfjord Kommune

MED-aftale for Mariagerfjord Kommune Side 1 af 19

Indholdsfortegnelse Forord 3 Kapitel 1 - Lokalaftalens område, formål m.v. 3 1 Område 3 2 Formål 4 3 Lokale aftalemuligheder 5 4 Form og struktur 5 5 Kompetence 7 Kapitel 2 - Medindflydelse og medbestemmelse 8 6 Medindflydelse og medbestemmelse 8 7 Information og drøftelse 8 8 Retningslinjer 10 9 Hovedudvalget 11 Kapitel 3 - Tillidsrepræsentanter 13 10 Valg af tillidsrepræsentanter 13 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed 13 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter 14 13 Valg af suppleant (stedfortræder) 15 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 15 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 16 16 Afskedigelse 17 17 Voldgift, uoverensstemmelse vedr. lokale aftaler, håndhævelse af forpligtelser mv. 18 Kapitel 4 - De centrale parter 18 Kapitel 5 - Ikrafttræden og opsigelse 18 18 Ikrafttræden 19 19 Opsigelse 19 Side 2 af 19

Forord Denne lokalaftale mellem Mariagerfjord Kommune og personaleorganisationerne har primært til hensigt at skabe den formelle ramme for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Den indholdsmæssige ramme for, hvad der skal samarbejdes om vil blive formuleret af MED-organisationen. Det forventes i den forbindelse, at ledelse og medarbejdere arbejder for en række fælles mål for at gøre Mariagerfjord Kommune til en både attraktiv og udviklingsorienteret kommune for såvel borgere som medarbejdere. Begge parter respekterer, at der bag samarbejdet gemmer sig en række forudsætninger for, at samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere til stadighed kan forbedres og udvikles. Kommunen er en del af et demokrati, hvor folketing og byråd fastlægger overordnede rammer for den offentlige sektor generelt og konkret for Mariagerfjord Kommune. Dette fastsætter rammer for ledelsens kompetence og ledelselsesret, hvilket også afspejler sig i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Ledelsen værdsætter gennem ord og handling medarbejderrepræsentanternes arbejde, ligesom ledelse og medarbejderrepræsentanter til enhver tid gensidigt respekterer hinandens roller og funktioner. Medarbejderne skal gives den nødvendige uddannelse, tid og vilkår i øvrigt, som sikrer varetagelsen af deres funktioner på en kompetent og kvalificeret måde. Ledelsen vil således sikre, at indgåede aftaler med MED-repræsentanter om tid og uddannelse respekteres. Kapitel 1 - Lokalaftalens område, formål m.v. 1 Område Stk. 1 Denne aftale gælder for alle medarbejdere i Mariagerfjord Kommune og er udarbejdet i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse og Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse. Stk. 2 Aftalen gælder endvidere for alle selvejende dag- og døgninstitutioner, som Mariagerfjord Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Side 3 af 19

Stk. 3 Øvrige eller lignende institutioner med driftsoverenskomst med Mariagerfjord Kommune kan efter nærmere aftale tilslutte sig denne aftale. 2 Formål Formålet med lokalaftalen er, gennem samarbejde mellem den politiske og administrative struktur, at sikre alle medarbejdere reel mulighed for medindflydelse, medbestemmelse og mulighed for at øve indflydelse på beslutningsprocesserne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Der skal på alle niveauer være et tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, således at udvikling og erfaring fra daglig praksis inddrages i de beslutninger, der træffes. Samarbejdet skal sikre: at kommunens ansatte på bedst mulig vis kan løse sine opgaver over for byrådet. at medarbejdernes interesse for effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunen styrkes. at arbejdsglæden og den enkelte medarbejders behov for såvel tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses. at der skabes gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold. at alle medarbejdere engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og hele kommunen. at medarbejdernes personlige og faglige udvikling skaber omstillingsparathed og fleksibilitet. at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes og effektiviseres og at medarbejdernes sundheds- og sikkerhedsforhold forbedres. at aftalen er udformet, så den er let at anvende, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på deres daglige arbejde. at der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opgaverne og løsning af disse. Medindflydelsen og medbestemmelsen udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinjer for arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. Side 4 af 19

Stk. 2 Byrådets medlemmer bibringes viden om MED aftalen, herunder uddannelsesmuligheder indenfor MED-systemet. 3 Lokale aftalemuligheder Stk. 1 Der er indgået følgende lokale aftaler som supplement til Mariagerfjord Kommunes MED-aftale Lokal aftale om Arbejdsmiljø, herunder sundhed og sikkerhedsarbejdet, fremgår af bilag 1 4 Form og struktur Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse samt for sundheds- og arbejdsmiljøarbejdet omfatter følgende: Hovedudvalg Fag MED Lokale MED / Personalemøder med MED-status Sikkerhedsgrupper Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse, medbestemmelse, sundhed og arbejdsmiljø i Mariagerfjord Kommune. Strukturen opbygges således, at den til enhver tid følger ledelsesstrukturen. MEDorganisationen fremgår af bilag 2. Lederen af udvalgets område er født medlem og formand for udvalget. Næstformanden for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Beskrivelse og sammensætning af MED fremgår af bilag 3. Stk. 4. Ledelsen udpeger øvrige ledelsesrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter må ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. Side 5 af 19

Udpegning/valg af medarbejderrepræsentanter til udvalg og sikkerhedsgrupper foretages samtidig i hele kommunen. Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter og personlige suppleanter til MED-organisationens 2 øverste niveauer, dog ikke på Lokal MED s niveau, selvom der ikke er overliggende MED. Når et medlem af et af disse udvalg vælger at træde ud/eller ikke længere er medarbejderrepræsentant, udpeger den organisation, hvor repræsentanten kommer fra, en ny. Til øvrige MED udvalg afholdes der valg. Procedure og regler i forbindelse med valg af medlemmer til MED fremgår af bilag 4. Stk. 5. Udvalgenes sammensætning baseres på tillidsvalgte. Hvis det antal medarbejderrepræsentanter/suppleanter, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsvalgte, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentanter til Hovedudvalget vælges af og blandt kommunens arbejdsmiljørepræsentanter. Procedure og regler for valg af arbejdsmiljørepræsentanter fremgår af bilag 5. Arbejdsmiljørepræsentanter til MED-udvalgene vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne inden for området. Medarbejdere med ledelsesfunktioner kan ikke vælges som medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Stk. 6. Medarbejderrepræsentanterne i udvalgsstrukturen skal baseres på hovedorganisationerne LO, FTF og AC samt afspejle personalesammensætningen i den enkelte enhed/stab/afdeling/institution. Stk. 7. Udvalgene fastsætter selv deres forretningsorden, men forretningsordnen skal som minimum indeholde de punkter der fremgår af bilag 6. Der skal afholdes mindst 4 møder om året. Arbejdsmiljø og sundhed skal til hvert møde optages som et fast og selvstændigt punkt på dagsordenen. Side 6 af 19

Stk. 8. Valg af medarbejderrepræsentanter til udvalg og sikkerhedsgrupper foretages i 4. kvartal i lige år, og er gældende fra 1. januar. Repræsentanter fra Danmarks Lærerforening indtræder ved kommende skoleårs start 1. august. Stk. 9. Organisering af arbejdsmiljøarbejdet og oprettelse af sikkerhedsgrupper i kommunen fastlægges i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser. Stk. 10. Der udpeges fast sekretær fra administrationen til Hovedudvalget og Fag MED. 5 Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klarlægge grænserne herfor. Det forudsættes, at både leder- og medarbejderrepræsentanters kompetence inden mødestart er afklaret i forhold til dagsordenens indhold. Denne forudsætning er gældende for alle møder i Hovedudvalg, Fag MED og lokal MED. De elementer der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: a) Selvstændig ledelsesret, b) Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, c) Selvstændigt budget- og regnskabsansvar samt d) De ansattes arbejdsmiljø- og sundhedsforhold. Side 7 af 19

Kapitel 2 - Medindflydelse og medbestemmelse 6 Medindflydelse og medbestemmelse Der henvises til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. 7 Information og drøftelse Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer, idet parterne tillægger den gensidige information stor vægt. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet. Heri ligger også en forpligtelse til selv at søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, og på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Hvis ledelsen og medarbejderne ikke kan blive enige om et punkt, kan hver af parterne kræve en begrundelse fra den anden part. Begrundelse skal, hvis ønsket, afgives skriftligt inden for et rimeligt varsel eller dog senest ved næste ordinære møde. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens/fagenheder-nes/afdelingernes/institutionernes aktiviteter og økonomiske situation. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i kommunen/fagenhederne/afdelingerne/institutionerne samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Side 8 af 19

Hvis tvingende årsager undtagelsesvist betyder, at der må træffes en beslutning inden sagen har været forelagt MED-udvalget, skal næstformanden straks informeres. Der skal udfærdiges en redegørelse til det pågældende MED-udvalg. Vurderer MED-udvalget, at årsagen skyldes manglende planlægning skal MED-udvalget drøfte, hvordan en lignende situation kan undgås i fremtiden. Redegørelsen fremsendes til orientering til Hovedudvalgets formand og næstformand Stk. 5. Information om økonomiske forhold skal så vidt muligt ske skriftligt. Stk. 6. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforhold, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Stk. 7. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden drøftelsen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en drøftelse. Stk. 8. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Stk. 9. De overordnede retningslinjer for information skal aftales i Hovedudvalget (bilag 8.5). Hovedudvalg, Fag MED og Lokal MED laver retningslinjer om information inden for eget område. Stk. 10. Kommunens personalepolitik skal være tilgængelig for alle medarbejdere. Personalehåndbogen gøres tilgængelig på internet/intranet. Det påhviler ledelsen at påse, at den til enhver tid er ajourført. Stk. 11. Alle tillids-, medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter skal have uhindret adgang til via PC på arbejdspladsen at kunne logge ind på internet, kommunens intranet samt mail, jf. rammeaftale om TR vilkår. På alle arbejdspladser er der pc med netadgang, som den Side 9 af 19

tillidsvalgte har adgang til. Det er ledelsens forpligtelse, at den tillidsvalgte gives den fornødne tid ved pc en. Den enkelte medarbejderrepræsentant er forpligtet til, via Mariagerfjord Kommunes interne kursuskatalog, at tilmelde sig relevante IT-kurser, som følge af sit tillidshverv. Der tildeles login til Mariagerfjord Kommunes netværk indenfor 4 uger efter underretning om valget. Stk. 12. Referater fra Hovedudvalg og Fag MED lægges på Mariagerfjord Kommunes hjemmeside. Udvalgets sekretær er ansvarlig herfor. 8 Retningslinjer Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold (bilag 8.1), 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik (bilag 8.2), 3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning og kompetenceudvikling (bilag 8.3) 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder nye styre og ledelsesformer (bilag 8.4) 5. Informationsstrategi (bilag 8.5) 6. Indførelse og brug af ny teknologi (bilag 8.6) 7. Udlicitering, udbud og privatisering (bilag 8.7) Stk. 4. Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Side 10 af 19

Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givent område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6. Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 7. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt og vedlægges som bilag til MED-aftalen. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. Stk. 8. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Stk. 9. Lokale MED-udvalg er medbestemmende indenfor de aftalte overordnede retningslinjer ved fastlæggelse af lokale retningslinjer vedr. tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi-, informations- og arbejdsmiljø forhold indenfor ledelsens ansvarsog kompetenceområde. 9 Hovedudvalget Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse samt for varetagelse af sundheds- og arbejdsmiljøarbejdet i kommunen. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, Side 11 af 19

at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., at fortolke aftalte retningslinjer, at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. MED-aftalens kapitel 4. at fastlægge og sikre gennemførelsen af uddannelsen på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet samt på sundheds- og arbejdsmiljøområdet. at planlægge og koordinere arbejdsmiljøindsatsen, herunder årligt at gøre status for arbejdsmiljøindsatsen, med beskrivelse af, hvilke initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilke konsekvenser dette har haft, samt en beskrivelse af de initiativer, man har tænkt i den anledning. Stk. 4. Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Hovedudvalget mødes med kommunens politiske ledelse så tidligt som muligt i budgetlægningsprocessen med henblik på drøftelse af den del af budgetlægningen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i Hovedudvalgets forretningsorden, jf. 4, stk. 7. Der kan aftales møder mellem de politiske udvalg og MED-udvalgene inden for et specifikt område om særlige temaer eller om større og mere vidtgående ændringer i kommunen. Beskrivelse af øvrige MED-udvalg fremgår af bilag 3. Side 12 af 19

Kapitel 3 - Tillidsrepræsentanter 10 Valg af tillidsrepræsentanter På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges mere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Der skal aftales mellem kommunen og organisationen, om der skal vælges tillidsrepræsentanter for en mindre gruppe end 5 ansatte. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Side 13 af 19

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt af, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Tillidsrepræsentanten deltager ved nedsættelse af ansættelsesudvalg. Der henvises til personaleadministrativ information vedrørende retningslinjer for nedsættelse af ansættelsesudvalg. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen. Side 14 af 19

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. 13 Valg af suppleant (stedfortræder) Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 16. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. For yderligere vedrørende medarbejdernes vilkår henvises til bilag 7. Side 15 af 19

De forhandlingsberettede organisationer har forhandlingsadgangen i forhold til vilkårsdelen. Der kan mellem kommunen og hver enkelt personaleorganisation aftales om en (fælles)tillidsrepræsentant kan fritages for tjeneste uden lønafkortning til varetagelse af tillidsrepræsentantarbejdet inden for institutionen/kommunen. Stk. 4. I forbindelse med en eventuel fritagelse for tjeneste, jf. stk. 3, skal kompensation fra den faglige organisation/kommunen tilgå den berørte institution. Medarbejderrepræsentantens frikøb er beskrevet i Medarbejdernes vilkår der er vedlagt som bilag 7. 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Der gives tilsvarende valgte suppleanter for tillidsrepræsentanter fornøden tjenestefrihed med henblik på deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af Side 16 af 19

kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. 16 Afskedigelse En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftaleeller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter Side 17 af 19

forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 17. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 17 Voldgift, uoverensstemmelse vedr. lokale aftaler, håndhævelse af forpligtelser mv. Den centrale rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse er gældende. Kapitel 4 - De centrale parter Der henvises til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Kapitel 5 - Ikrafttræden og opsigelse Side 18 af 19

18 Ikrafttræden Stk. 1 Denne aftale træder i kraft den 1. januar 2011. Stk. 2 Der er mellem parterne enighed om, at nærværende aftale evalueres hvert 2. år. 19 Opsigelse Aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Ved indgåelse af ny aftale er det de forhandlingsberettigede organisationer der skal inddrages. Aftalen kan genforhandles uden at være opsagt. Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af 9- måneders fristen, kan parterne aftale, at nærværende aftale løber videre indtil en nærmere angiven frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den pågældende aftale, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og Samarbejdsudvalg og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. Godkendt i Forhandlingsorganet den 10. september 2010. Side 19 af 19