2 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

2 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

FORORD Denne lille guide om fastholdelse af medarbejdere er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret og strategisk med medarbejderne og deres ressourcer. De øvrige folder omhandler emnerne: Rekruttering Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning Skulle du have spørgsmål til emnet, er du altid meget velkommen til at kontakte DS Håndværk & Industris uddannelsesafdeling for en nærmere dialog. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 3

4 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

INDHOLDSFORTEGNELSE Fastholdelse af medarbejdere... 6 Ikke direkte økonomiske virkemidler... 6 Direkte økonomiske virkemidler... 6 Alkoholpolitik...7 Fraværspolitik...7 Eksempler på fastholdelsesredskaber... 8 Seniorpolitik... 8 Lederudvikling... 9 Funktionærlignende ansættelse... 9 Overskudsdeling... 10 Medarbejderobligationer... 10 Medarbejderaktier... 11 Fleksible lønpakker... 11 Bruttotrækordninger... 12 Bagatelgrænsen... 12 Skattefri goder... 13 Skattepligtige goder... 13 Fratrædelsessamtale... 14 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 5

FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE De senere års øget fokusering på fastholdelse af kvalificerede medarbejdere skyldtes primært den stigende mangel på kvalificeret arbejdskraft. Uanset hvilken vej udviklingen går, er det nødvendigt at have fokus på fastholdelse, da en for høj personaleomsætning kan være et sygdomstegn for virksomheden og medføre betydelige omkostninger til rekruttering og oplæring af nye medarbejdere. En undersøgelse blandt mere end 5000 danskere viser at 5 største grunde til jobskifte er følgende: Jobindholdet = 31 % Den overordnede ledelse = 26 % Manglende faglig og personlig udvikling = 24 % Lønnen = 18 % Den nærmeste leder = 17 % Det er for en virksomhed værdifulde oplysninger at vide, hvorfor netop en af deres medarbejder vælger skifte job. For at få sådanne oplysninger kan man med fordel afholde fratrædelsessamtaler. Fratrædelsessamtaler er med til at belyse årsagen og er ikke en direkte del af en virksomhedsfastholdelsespolitik. Af virkemidler til fastholdelse kan blandt andet nævnes: DIREKTE ØKONOMISKE VIRKEMIDLER* Overskudsdeling Medarbejderobligationer Medarbejderaktier Fleksible lønpakker Bruttotrækordninger Skattefri goder Skattepligtige goder * beskatningsreglerne er komplicerede og foranderlige, og den administrative byrde varierer meget, så det anbefales at rådføre sig med sin revisor inden indførelse Ovenstående punkter bør alle beskrives i personalehåndbogen, såfremt de er gældende på virksomheden (skabelon til personalehåndbog kan hentes på www.ds-net.dk). Det er samtidigt vigtigt at understrege, at de enkelte virkemidler vil have forskellig effekt på den enkelte medarbejder. Indførelse af et eller flere af virkemidlerne bør derfor altid drøftes med medarbejderne.. IKKE DIREKTE ØKONOMISKE VIRKEMIDLER Alkoholpolitik Fraværspolitik Seniorpolitik Lederudvikling Medarbejderudviklingssamtaler (omtale og skemaer kan hentes på www.ds-net.dk) Funktionærlignende ansættelse 6 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

ALKOHOLPOLITIK Som virksomhed bør man have en politik for, ved hvilke lejligheder og i hvilket omfang man accepterer alkohol. Nogle virksomheder har opstillet regler for, at alkohol er forbudt i arbejdstiden, hvilket man som arbejdsgiver har ret til. For stort forbrug af alkohol kan på linje med alle andre former for misbrug være invaliderende for misbrugeren, men også for vedkommendes familie og nære omgivelser. Dertil kommer der ofre ved ulykker, som bunder i alkohol, typisk i trafikken, men også ved håndtering af værktøj og maskiner på arbejdspladser. Ved misbrug af alkohol bliver man syg og mindre effektiv, man koster arbejdspladsen penge, man belaster sine kolleger, man er ofte en del af et gruppepres over for andre kolleger og man er med til at give sin arbejdsplads et dårligt ry. Der er mange holdninger til, hvornår man er misbruger og til om man kan få et almindeligt forhold til alkohol, hvis man først har udviklet en egentlig alkoholisme. Så meget desto mere grund er der til at have en alkoholpolitik, som alle skal rette sig efter Alkoholpolitikken skal passe til arbejdspladsens vilkår samt holdninger og kultur hos medarbejderne og i virksomheden. FRAVÆRSPOLITIK Der findes en række tiltag en virksomhed kan tage i brug, hvis en medarbejder har et særligt højt sygefravær eller er blevet langtidssygemeldt. Det drejer sig grundlæggende om at få en viden om medarbejderens situation og om hvilke ting i jobbet, som gør det vanskeligt at bestride det. Dialogen med medarbejderen sker typisk i en velovervejet form på et møde, som enten kan være om forebyggende eller handle at finde alternative muligheder for tilbagevenden. I nogle tilfælde er det både relevant, at lederen, tillidsmanden, kommunen og lægen deltager. Hvis ikke problemet for medarbejderen kan løses ved at forbedre arbejdsmiljøet, kan der måske findes et andet job på arbejdspladsen, eller medarbejderen kan blive ansat i en særlig ordning; f.eks. fleksjob eller på nedsat tid i en periode. Mange arbejdspladser har opnået gode resultater med sygefravær og fastholdelse ved at gennemføre strukturerede samtaler om trivsel og sygefravær. Man kan skelne mellem tre typer af samtaler: 1. Den forebyggende trivselssamtale 2. Fraværssamtalen 3. Fastholdelses- og tilbagevendelsessamtalen 1. Forebyggende trivselssamtaler Den forebyggende trivselssamtale er en individuel samtale mellem lederen og den medarbejder, der viser tegn på dårlig trivsel. Signalerne på dårlig trivsel kan både komme fra lederens iagttagelser af medarbejderen i det daglige, fra andre ledere, kolleger, kunder eller medarbejderen selv. 2. Fraværssamtaler Fraværssamtalen er den eller de samtaler, som lederen (og evt. andre parter) tager med den medarbejder, der er blevet syg. Formålet er at afkorte en sygeperiode mest muligt; f.eks. ved at tage særlige individuelle hensyn eller gennemføre forandringer på arbejdspladsen. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 7

3. Fastholdelses- og tilbagevendelsessamtaler Fastholdelses- og tilbagevendelsessamtaler bruges, når en medarbejders arbejdsevner er midlertidigt eller kronisk nedsat. Løsningerne kan være særlige jobhensyn, omplacering, misbrugsbehandlingstilbud, særlige jobvilkår mm. Der findes en række gode fastholdelsesredskaber, man straks kan tage i brug. For kollegerne handler det ofte om at yde menneskelig støtte og om at opretholde en kontakt til den sygemeldte kollega. Ofte kan en blomst eller et kort besøg have stor betydning for den sygemeldte. Der er også andre redskaber, som arbejdspladsen kan få adgang til gennem kommunen: Delvis sygemelding Delvis raskmelding 56-aftale (tidligere 28-aftale) Afprøvning i virksomhedspraktik Arbejdsredskaber Revalidering med løntilskud Fleksjob SENIORPOLITIK En seniorpolitik kan udgøre en del af en personalepolitik eller praksis. En seniorpolitik kan være et led i virksomhedens forebyggelsesinitiativer, da erfaringen er, at den ældre del af medarbejderne har større risiko for langvarigt sygefravær. Det er vigtigt, at den seniorpolitik/praksis, der iværksættes, er kendt af alle og gælder alle. Det er en god idé at have en fast praksis om, at når en medarbejder fylder et bestemt antal år, skal der afholdes en medarbejdersamtale, som afsluttes med en konkret aftale. Det vil være hensigtsmæssigt, at aftalen tages op med jævne mellemrum for at drøfte, om aftalen skal ændres. EKSEMPLER PÅ FASTHOLDELSESRED- SKABER Ledelsesstøtte Aflastning gennem kollegaer Omplacering Fleksibilitet, bl.a. tid og mødetider Sundhedstilbud Supervision Misbrugsbehandling Når man taler om en seniorpolitik, tænkes der som oftest på en nedskreven politik. I mindre virksomheder er der ikke altid en nedskreven politik, men i stedet en praksis, som på samme måde afspejler den kultur og de værdier, virksomheden står for. 8 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

Seniorpolitikker er mest kendt for at indeholde medarbejderens muligheder for trinvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, men en seniorpolitik kan også være en forebyggelse af sygefravær specielt for denne gruppe og samtidig en fastholdelse af ressourcer og viden for virksomheden. En seniorpolitik kan f.eks. indeholde: Mulighed for deltidsansættelse - nedsat tid Mulighed for at få fysisk lettere opgaver Mulighed for at få nye arbejdsopgaver, der er mindre krævende med hensyn til tempo, omfang og ansvar Sikring af at seniormedarbejderens viden og erfaring videregives i virksomheden Formålet er at indgå en individuel aftale med den enkelte medarbejder om, hvordan de sidste år på arbejdsmarkedet bedst planlægges af hensyn til medarbejderen og virksomheden. Betydning for virksomheden: Fastholdelse af seniormedarbejderens arbejdskraft Fastholdelse af viden i virksomheden Tilfredse medarbejdere Sikring af videregivelse af seniormedarbejderens viden LEDERUDVIKLING Flere uafhængige undersøgelser viser, at de største kritikpunkter blandt arbejdstagerne drejer sig om, at lederne ikke er dygtige nok til at træffe beslutninger og give feedback. Desuden er lederne ikke synlige nok og heller ikke tilstrækkelig handlekraftige, ligesom evnerne til at håndtere konflikter er utilfredsstillende. Undersøgelserne underbygges af at 43 % af mere end 5000 adspurgte direkte peger på at ledelse, eller mangel på samme, som årsag til jobskifte. En leders fornemmeste opgave er at give medarbejderne optimale vilkår for udførelse af deres arbejde. Er vilkårene i orden vil det skabe tilfredse produktive medarbejdere og medføre mindre sygefravær. Som sidegevinst vil det give virksomheden et godt omdømme og derved gøre rekruttering lettere. Det rygtes hurtigt om en arbejdsplads er et godt sted at være eller ej. Det er derfor vigtigt, at man sørger for, at lederne er klædt på til opgaven og har det værktøj de skal bruge. DS Håndværk & Industri udbyder følgende kurser, som også kan tilbydes som virksomhedskurser: Ledelse & samarbejde Lederuddannelse DS Efteruddannelse udbyder desuden flere relevante kurser. Se www.dseu.dk 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 9

FUNKTIONÆRLIGNENDE ANSÆTTELSE For timelønnede kan et tilbud om ansættelse på funktionærlignende vilkår være en måde, hvorpå arbejdsgiver kan øge tilknytningen til virksomheden. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår opnås fordelene fra timelønsoverenskomsten samtidig med, at hovedparten af bestemmelserne i funktionærloven, herunder blandt andet opsigelsesvarsler og fuld løn under sygdom, også er gældende for ansættelsesforholdet. Den dobbelte beskyttelse fra begge disse regelsæt kan give øget tryghed i ansættelsen og dermed en stærkere tilknytning. Efter timelønsoverenskomsten mellem DS Håndværk & Industri og Dansk Metal, 3F samt Blik & Rørarbejderforbundet indgås aftaler om funktionærlignende ansættelse først efter 9 måneders ansættelse. Der er dog ikke noget til hinder for, at en sådan aftale indgås allerede fra ansættelsens start, men det er i så fald væsentligt, at man som arbejdsgiver er opmærksom på konsekvenserne af, at medarbejderen allerede fra ansættelsen start er omfattet af begge regelsæt. Som eksempel kan nævnes, at prøvetiden kun kan udgøre 3 måneder og at der skal betales fuld løn under sygdom i ubegrænset tid. OVERSKUDSDELING En aftale om overskudsdeling kan være med til at engagere medarbejderne i virksomhedens drift. Den kan give medarbejderne en følelse af ejerskab i forhold til virksomheden og medvirke til at øge samarbejdet på arbejdspladsen. Herved opnås, at medarbejderne i større grad arbejder sammen med arbejdsgiver for at optimere overskuddet. Der skal i forbindelse med etablering af overskudsdeling indgås en skriftlig aftale om vilkårene. Det er vigtigt, at der tages stilling til bl.a. anciennitetskrav og beregningsgrundlaget for overskudsandelen. Overskuddet fordeles ofte i forhold til antal arbejdstimer, der er ydet for virksomheden. En sådan ordning stiller krav til information og åbenhed fra virksomhedens side, da det er nødvendigt, at medarbejderne regelmæssigt kan orientere sig om udsigten til, at driften giver overskud. Hvis medarbejderne har mulighed for løbende at orientere sig om regnskabstallene og direkte kan se, hvilken indflydelse deres indsats har på disse, vil effekten af en aftale om overskudsdeling være størst. MEDARBEJDEROBLIGATIONER Ved tildeling af medarbejderobligationer er det muligt at øge den enkelte medarbejders nettoløn væsentligt uden samtidig at øge arbejdsgiverens lønudgifter. Populært sagt er der tale om, at medarbejderen lader en del af lønnen indestå i virksomheden og siden hen kan få pengene retur til en væsentlig reduceret skat. Herved får medarbejderen en skattemæssig fordel, og arbejdsgiver får mulighed for at øge medarbejderens loyalitet, motivation og tilknytning til virksomheden. Medarbejderobligationer kan kombineres med overskudsdeling i form af et tilbud til medarbejderen om at lade overskudsandelen udbetale som en medarbejderobligation, og dermed også opnå en skattemæssig besparelse. Arbejdsgiver opnår desuden en betydelig gevinst ved etablering af en medarbejderobligationsordning. Der opnås en likviditetsbesparelse i hele obligationens løbetid svarende til obligationens pålydende. Arbejdsgiveren får allerede ved udstedelsen af obligationen fradrag for den fulde omkostning, det vil sige pålydende værdi, afgift og etableringsomkostninger. 10 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

Medarbejderobligationerne kan etableres uden risiko for medarbejderen, idet arbejdsgiver kan få udstedt en bankgaranti, som sikrer betalingsevnen, når obligationen skal indfries. Medarbejderobligationer kan tildeles, uanset om virksomheden er drevet i selskabsform, andelsform, I/S eller som personlig drev et virksomhed. Obligationerne kan tildeles medarbejderen enten mod at denne går ned i bruttoløn eller f.eks. som en bonus. Der er knyttet visse betingelser til ordningen. Ordningen skal som udgangspunkt tilbydes alle medarbejdere i virksomheden, og obligationerne skal båndlægges i et pengeinstitut i 5 år. Der må maksimalt tildeles et beløb, der inkl. afgiften udgør 1/11 af medarbejderens årsløn. Fordelen ligger i, at obligationen kan tildeles medarbejderen skattefrit. Virksomheden skal dog betale en afgift på 45% af værdien af de tildelte obligationer, når værdien overstiger kr. 5.200,- (2009). Ved en senere indfrielse af obligationen vil en eventuel kursgevinst være skattefri for medarbejderen, hvis den nominelle rente er højere end mindsterenten på tidspunktet for udstedelsen. MEDARBEJDERAKTIER Medarbejdernes personlige og økonomiske interesser i virksomheden kan herudover forøges ved at lade medarbejderne blive aktionærer eller anpartshavere i selskabet. I skattelovgivningen findes skattebegunstigede medarbejderaktieordninger. Ordningerne kan anvendes af både aktie- og anpartsselskaber. Herved opnår medarbejderen ud over at blive aktionærer en række skattefordele. Skattebegunstigelsen for medarbejderne består i, at værdien af medarbejderaktierne ikke skal medregnes til den skattepligtige indkomst. Ved den senere afståelse af aktierne beskattes medarbejderne efter de almindelige regler for beskatning af aktieavancer. Ved generelle ordninger, hvor alle medarbejdere tildeles aktier har virksomheden fradragsret for tildelte aktier, optioner og warrants. FLEKSIBLE LØNPAKKER Den generelle trend i samfundet går i retning af, at lønnen fastsættes mere og mere individuelt. DS Håndværk & Industris medlemsvirksomheder befinder sig på et overenskomstdækket område og her er der fortsat en udbredt tradition for kollektive lønforhandlinger på mange virksomheder. Dette udelukker dog ikke, at virksomheden som en del af personalepolitikken tilbyder medarbejderne en samlet lønpakke, der er skræddersyet til den enkelte medarbejders behov og præferencer. Mange medarbejdere anser det for meget attraktivt at have mulighed for at vælge de løngoder, de ønsker, frem for at virksomheden dikterer lønnens sammensætning. Herved undgås desuden, at arbejdsgiver bruger penge på goder, som medarbejderne reelt ikke sætter pris på og derfor ikke opfatter som en del af aflønningen. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 11

I den forbindelse kan fleksible lønpakker med fordel anvendes. En fleksibel lønpakke består dels af den almindelige faste løn og dels af personalegoder, som medarbejderen selv vælger. Fordelen ved en fleksibel lønpakke er, at man opfylder medarbejdernes krav til individualitet og fleksibilitet. Samtidig er der mulighed for, at medarbejderne opnår skattemæssige besparelser. Fleksible lønpakker er derfor et vigtigt redskab for en virksomhed til at fastholde medarbejderne og tiltrække nye. Der findes en bred vifte af personalegoder, som en virksomhed kan tilbyde sine medarbejdere. Personalegoder beskattes dog ikke ens. Nogle personalegoder er skattefri, idet de falder under bagatelgrænsen for skattepligt, andre er skattefri under nærmere betingelser og atter andre er skattepligtige enten med deres fulde markedsværdi eller efter på forhånd fastsatte skattemæssige værdier. Udviklingen går mod at medarbejderne i større og større omfang får frit valg mellem en hel palet af personalegoder. Dette stiller naturligvis øgede krav til virksomhedens administration af ordningerne ligesom det er væsentligt, at man holder sig den skattemæssige behandling af det enkelte personalegode for øje. En bruttotrækordning indebærer, at medarbejderen konverterer en del af lønnen til et personalegode. Fordelen er, at medarbejderen modtager et personalegode, f.eks. bredbåndforbindelse, som han alligevel selv ville have købt privat og betalt med sin nettoløn. Ved en bruttotrækordning betaler medarbejderen for godet ved at gå ned i bruttoløn. Medarbejderen opnår derved en økonomisk gevinst i form af sparet skat. Hertil kommer at virksomheden ofte kan opnå bedre priser på ydelserne i form af rabatter til erhvervsdrivende og lignende. For virksomhedens vedkommende kan ordningen betragtes som en måde at finansiere en individuel lønpakke, idet medarbejderne ved anvendelse af denne ordning kan modtage forskellige personalegoder, som vedkommende selv betaler for med en bruttolønsnedgang. Medarbejderne kan med få undtagelser modtage stort set alle personalegoder via en bruttotrækordning. Personalegoder såsom bredbånd, arbejdsgiverbetalt uddannelse, fri telefon, fri befordring, fri bil, fri brobizz for kørsel mellem hjem og arbejde og sundhedsudgifter er blot nogle eksempler. BRUTTOTRÆKORDNINGER For virksomhedens vedkommende vil indførelsen af fleksible lønpakker både kunne medføre øgede lønudgifter samt en vis øget administration, alt efter hvilken form for løngoder, der tilbydes. Virksomheden kan dog undgå en markant forøgelse af lønudgifterne, såfremt en del af lønpakken finansieres ved bruttotrækordninger. 12 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

Det fremgår ofte i mediernes lovprisninger af fleksible lønpakker, at sådanne ordninger er udgiftsneutrale for arbejdsgiver. Dette er dog ikke ubetinget korrekt, da det er et krav, at arbejdsgiver skal bære den økonomiske og driftsmæssige risiko ved det aftalte personalegode, og f.eks. forestå reparation og vedligeholdelse. Udgiften for arbejdsgiver kan således kun fikseres på aftaletidspunktet og vil desuden afhænge af hvilket gode, der er tale om. Udgiften til en avis kan for eksempel fastlægges forholdsvis præcis, hvorimod udgiften til fri telefon eller fri bil ikke kan fastlægges på forhånd, da drifts- og reparationsudgifter vil variere. Det er dog muligt at aftale, at der i forbindelse med lønforhandlinger skal ske en genforhandling af bruttotrækordningen. Det er herudover nødvendigt, at der for hver enkelt medarbejder indgås en ny fremadrettet lønaftale. Aftalen går ud på, at virksomheden skal stille bestemte personalegoder til rådighed for medarbejderen, mod at denne til gengæld går ned i løn. Den nye bruttoløn skal fremgå af aftalen, og vil med mindre andet aftales danne grundlag for beregning af feriepenge, pension m.v. fremover. Det kan ikke aftales, at bruttotrækket sker ved at udgiften til godet simpelthen modregnes i den kontante løn, da der i så fald foreligger en ulovlig modregning i medarbejderens A-skat. BAGATELGRÆNSEN En del personalegoder er skattefri, når de beløbsmæssigt falder under den skattemæssige fastsatte bagatelgrænsen. Bagatelgrænsen omfatter de personalegoder, der i overvejende grad stilles til rådighed af hensyn til medarbejderens udførelse af sit arbejde. Det er medarbejderens eget ansvar at selvangive goderne, såfremt værdien overskrider bagatelgrænsen. Herunder falder eksempelvis fri avis til brug for arbejdet, almindeligt tøj med firmalogo, fortæring ved overarbejde, frikort til offentlige befordringsmidler, vareprøver, vaccination af enkelte medarbejdere og kreditkortordninger. SKATTEFRI-GODER Arbejdsgiverbetalt sundhedsbehandling er et meget anvendt personalegode, blandt andet for at sikre hurtig behandling og dermed mindske sygefraværet. Det er et krav, at der er tale om en generel ordning, som tilbydes alle medarbejdere for at ordningen kan være skattefri. Dog kan der stilles krav om f.eks. 9 måneders anciennitet før man omfattes af ordningen. Det kræves desuden, at der foreligger en lægehenvisning. Sundhedsbehandlingen kan f.eks. omfatte behandling på privathospital, kiropraktor, fysioterapi m.v. Herudover omfattes ofte alkohol- og rygeafvænning samt psykolog behandling. Virksomheden kan i stedet for at betale for behandlingen tegne hospitals- eller helbredsforsikringer for medarbejderne, hvilket under tilsvarende betingelser vil være skattefri for medarbejderne. Uddannelsesudgifter, som afholdes af arbejdsgiver, vil ligeledes være skattefrie for medarbejderne, når uddannelsen er et led i ansættelsesforholdet. Herudover er et ofte anvendt skattefrit personalegode en hjemmearbejdsplads med arbejdsgiverbetalt hjemme-pc og bredbåndsforbindelse. Hjemme-pc, der stilles til rådighed til brug for arbejdet, er skattefri. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 13

Selve bredbåndsforbindelsen vil være skattefri, hvis medarbejderen kan koble sig op på arbejdsgivers interne net fra hjemmearbejdspladsen. Har medarbejderen samtidig fri fastnettelefon vil denne også være skattefri, hvis der samtidig er en arbejdsgiverbetalt bredbåndsforbindelse med adgang til netværk. Andre goder, som i praksis er skattefri er bl.a. arbejdstøj og sikkerhedssko, fri kaffe/te/frugt/morgenbrød og kantineordning hvortil arbejdsgiver yder tilskud, rabatter på virksomhedens produkter samt personalefester. Julegaver og lejlighedsgaver er dog kun skattefri inden for en fastsat beløbsgrænse. Medarbejdere vil heller ikke blive beskattet af den fordel, der er i at kunne benytte arbejdsgivers værksted og værktøj i fritiden. Dette gælder dog kun, såfremt der alene er tale om privat brug. SKATTEPLIGTIGEGODER En del personalegoder er skattepligtige for medarbejderen, når de stilles til rådighed for privat brug. Mange personalegoder beskattes dog ikke til markedsværdien, men derimod efter på forhånd fastsatte skattepligtige værdier. Hvis der er en sådan lovhjemmel for lavere beskatning, vil medarbejderen kunne drage økonomisk fordel af at blive beskattet af godet, frem for selv at afholde udgiften hertil. Har medarbejderen fri telefon eller bredbåndsforbindelse til rådighed (uden opkobling til arbejdsgivers interne net) beskattes værdien heraf med et offentligt fastsat beløb pr. år, dog højest den faktiske udgift. En firmabetalt bil, som medarbejderen anvender privat, er ligeledes et skattepligtigt gode. Medarbejderen vil blive beskattet af en procentdel af bilens værdi. Eksempler på personalegoder, der kan tildeles mod reduktion af bruttolønnen: fri telefon bredbånd med adgang til arbejdspladsens netværk medarbejderobligationer uddannelse sundhedsordninger fri bil/befordring avis FRATRÆDELSESSAMTALE En fratrædelsessamtale er et tilbud til medarbejderen om at give feedback om iagttagelser, ideer, kritik, ros, erfaringer og vurderinger om virksomheden som arbejdsplads. Spørgsmål der kan søges besvaret: - Hvad ligger der bag beslutning om at forlade virksomheden? - Hvilke arbejdsopgaver har været mest /mindst pris på i dit arbejde? - Hvordan vil du beskrive samarbejdet og det sociale miljø på virksomheden? - Hvordan har samarbejdet været med dine kolleger/leder? - Hvordan kan stillingen blive endnu mere attraktiv for din efterfølger Det kan være en fordel, at den der afholder samtalen med den afgående medarbejder, ikke er dennes leder, men en mere uvildig. Derved opnås en mere fri samtale. De værdier, holdninger og rammer, der skal tiltrække nye medarbejdere er således identiske med de kvaliteter, der skal fastholde og tilknytte de bestående medarbejdere til virksomheden. 14 Fakta om fastholdelse af medarbejdere

1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri 15

DS Håndværk & Industri Magnoliavej 2 5250 Odense SV tlf. 6617 3333 fax 6617 3230 www.ds-net.dk