Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: Mail: [email protected]

Transkript

1 Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: Mail: [email protected]

2 Indhold 1. Indledning og formål Centrets mission Rekruttering,udvikling og fastholdelse 3 4. Arbejdsmiljø 4 5. Opgave og arbejdstilrettelæggelse Arbejdstid og tilstedeværelse Sociale aktiviteter Socialt ansvar Samarbejde med uddannelsesinstitutioner Alkohol og tobak Seniorpolitik Orlov, tjenestefrihed mv Fratrædelse Opfølgende samtaler Evaluering og ændringer.. 6

3 0. Indledning og formål Personalepolitikken skal sammen med lønpolitikken og andre lokale politikker spille sammen med den strategiske planlægning med henblik på at indfri centrets målsætninger. Personalepolitikken bygger på, at centrets ansatte og ledelse støtter centrets formål og betragter hinanden som ressourcer og forudsætninger for at kunne realiserer centrets formål. Personalepolitikken har følgende overordnede formål: Den skal understøtte, at Centret kan rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere med kompetencer, som er nødvendige for at realisere målene i Centrets resultatkontrakt og øvrige aktiviteter. Den skal understøtte et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø præget af kolle gialitet, samarbejde og gensidig omsorg. Den skal understøtte dynamik, kreativitet, engagement og ansvarlighed. Den skal understøtte gode rammer for et fagligt og personligt udviklende arbejde for alle medarbejdere. 1. Centrets mission Alle medarbejdere er forpligtet til at arbejde for Centrets mission og visioner samt at bidrage til opfyldelsen af Centrets formål, mål- og resultatkrav. 2. Rekruttering, udvikling og fastholdelse 2.1 Generelt Det centrale for rekruttering, udvikling og fastholdelse af medarbejdere er matchningen mellem medarbejderens kompetencer og Centrets behov for kompetencer. Centret vil understøtte, at medarbejderen kan udvikle sine kompetencer inden for et bredt spektrum af relevante områder. Der vil være plads til at have sit eget personlige udviklingsprojekt, og hensynet til dette vil have vægt i forbindelse med tildeling af opgaver og tilrettelæggelsen af arbejdet. 2.2 Rekruttering CFSA opfordrer alle kvalificerede til at søge ledige stillinger, uanset alder, køn, race, religion eller etnisk tilhørsforhold CFSA søger at tiltrække de bedst kvalificerede medarbejdere - fagligt, socialt og personligt Efter 1 og 3 måneders ansættelse gennemføres en samtale mellem den ansatte og centerlederen. Samtalen skal medvirke til at nyansatte føler sig hjemme på centret og udfylder sin funktion på stedet.

4 2.3 Udvikling og fastholdelse I dialog mellem medarbejder og centerleder beskrives medarbejderens kompetencer og opgaveportefølje Ved årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) gøres status over kompetenceudviklingen, mål justeres, og der lægges en individuel udviklingsplan for hver medarbejder. Der skal være et længerevarende perspektiv med medarbejderens kompetenceudvikling. 3. Arbejdsmiljø 3.1 Alle medarbejdere skal sikres et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som både funktionelt understøtter opgaveløsningen og fremmer et sundt arbejdsliv. 3.2 Et godt arbejdsmiljø er et fælles ansvar for ledelse og personale. 3.3 Der arbejdes systematisk med gennem APV m.v. at forebygge, begrænse og fjerne fysiske og psykiske trusler i arbejdsmiljøet. 3.4 I samarbejde med Samarbejdsudvalget fastlægges retningslinjer for undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed og trivsel. 4. Opgave- og arbejdstilrettelæggelse 4.1 Ledelsen er forpligtet til at være synlig og i dialog med medarbejderne at sikre klare målsætninger og rammer for arbejdet. I forhold til konkrete opgaveløsninger lægges vægt på selvledelse og metodefrihed. 4.2 Ved tiltrædelsen og som minimum ved årlige MUS-runder foretages en vurdering af den enkelte medarbejdes overordnede opgavebeskrivelser. 4.3 Alle ansatte bidrager til sikring af et dynamisk miljø, hvor tværfaglighed, samarbejde og udvikling er synlig i hverdagen. 5. Arbejdstid og tilstedeværelse 5.1 Medarbejderens arbejds(norm-)tid aftales i forbindelse med ansættelsen. 5.2 Hvornår der arbejdes, afhænger af opgavernes karakter, brugernes behov og medarbejderens aftaler med centerlederen. Centret benytter tidsregistrering og lægger vægt på at kunne tilbyde medarbejderne en udstrakt fleksibilitet i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen. Denne fleksibilitet begrænses af et generelt hensyn til, at Centret er et levende og attraktivt miljø for kunder og kolleger i dagtimerne. Fleksibiliteten skal derfor forvaltes, så Centret er befolket i dagtimerne og kan fastholde et attraktivt fagligt og socialt miljø. 5.3 CFSA etablerer ikke egentlige hjemmearbejdspladser. I begrænset omfang kan, under hensyntagen til opgavens karakter og medarbejderens ønsker efter nærmere aftale med centerlederen tilbydes opgaveløsning hjemmefra.

5 6. Opfølgning på sygdom CFSA forpligter sig til at være en ansvarlig og omsorgsfuld arbejdsplads, der hjælper medarbejdere med længerevarende lidelser til at komme sig og vende tilbage til arbejdet Centerlederen skal tidligt i sygdomsforløb tage kontakt med den berørte medarbejder for at identificere tiltag, der kan fremme medarbejderens helbredelse og tilbagevenden til arbejdspladsen. 6.2 Sygefraværssamtaler (evt. pr. telefon og/eller mail) holdes senest efter 14 dages fravær og ved længerevarende fravær min. én gang pr. måned. 6.3 CFSA vil, for så vidt det er praktisk muligt, være fleksibel med hensyn til medarbejderens op gave sammensætning og arbejdstider med henblik på at støtte helbredelse og fortsat arbejdstilknytning. 7. Sociale aktiviteter CFSA vil understøtte uformelle sociale aktiviteter, der fremmer et godt samarbejdsklima. 8. Socialt ansvar CFSA arbejder for et rummeligt arbejdsmarked og gør herunder brug af ansættelse på særlige vilkår (fleksjob og skånejob), jobtræning og stiller sig til rådighed for arbejdsprøvning. 9. Samarbejde med uddannelsessteder CFSA vil gerne bidrage til uddannelse af nye fagfolk inden for dets arbejdsfelt og stiller sig derfor gerne til rådighed som praktiksted. 10. Alkohol og tobak 10.1 Brug af tobak og indtagelse af Alkohol i centret er ikke tilladt. Rygning er dog tilladt i arbejdstiden men kun udendørs Centerlederen kan ved særlige arrangementer give tilladelse til servering af alkohol Ved mistanke eller konstateret misbrug af alkohol eller andre rusmidler indkaldes medarbejderen til samtale med centerlederen. Hvor mistanken bekræftes, skal i samarbejde med tillidsrepræsentanten udarbejdes en handleplan, der har til formål at bringe misbruget til ophør. 11. Seniorpolitik 11.1 Ved Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) for ansatte på 55 år skal drøftes, hvorledes medarbejderen kan fastholdes på arbejdspladsen og fortsætte sin kvalifikationsudvikling under ansættelsen Drøftelse af senioraftaler kan i øvrigt ske, når den ansatte eller centerlederen måtte ønske

6 det Under hensyntagen til medarbejderens behov/ønsker og centrets driftsmæssige forhold kan i særlige senioraftaler bl.a. indgå ændringer i arbejdstiden/job-bredde, rokeringer og jobskifte. 12 Orlov, tjenestefrihed m.v Arbejdsmarkedets orlovsordninger administreres i henhold til gældende lovgivning Andre typer af orlov og tjenestefrihed, skal have et personligt og eller fagligt udviklingssigte Ved konkret vurdering af ansøgning om orlov eller anden tjenestefrihed skal der tages hensyn til centrets driftsmæssige behov Ved længere fravær i forbindelse med fravær udarbejdes særlig plan for udførelse af de berørte opgaver, - herunder vurderes behovet for ansættelse af vikar Centerlederen træffer endelig afgørelse vedr. ansøgninger om orlov og tjenestefrihed. 13. Fratrædelse 13.1 Uansøgt afsked skal i videst mulig omfang begrænses Tillidsmanden inddrages i alle sager vedr. evt. uansøgt afskedigelse eller i sager, hvor der er særlig risiko for udvikling i retning af uansøgt afskedigelse. 14. Opfølgende aftaler Efter Samarbejdsaftalens 4 indgår Samarbejdsudvalget efter behov særlige udmøntningsaftaler for personalepolitikken 15. Evaluering og ændringer 15.1 Ved hvert kalenderår begyndelsen drøftes personalepolitikken i SU Personalepolitikken og senere ændringer godkendes endeligt af bestyrelsen Personalepolitikken sendes til Velfærdsministeriet og fremlægges på centrets hjemmeside.