Københavns Postcenter fredag den 7. februar 2014. Beretning til bestyrelsesmøde i Fællesklubben KHC Onsdag den 12. februar 2014. Nr. 1 2014 Møde om overtallige ansatte i Brevproduktion Øst (Københavns Postcenter): Onsdag den 15. januar 2014 blev der holdt møde om overtallige i Københavns Postcenter (KHC) / Brevproduktion Øst (BPØ). Ved møderne om overtallige anvendes der flere forskellige navnelister, der skal medvirke til at skabe et godt overblik over personalesituationen. 1. Den første navneliste indeholder informationer om antallet af ansatte, der, ansøgt eller uansøgt, er blevet afskediget på grund af overtallighed, helbredsårsager, disciplinære forseelser, ikke længere ønsker at arbejde i Københavns Postcenter (BPØ), har fået andet arbejde, eller er afskediget med pension samt ansatte, der er forflyttet til en anden enhed eller et andet forretningsområde. Navnelisten omfatter perioden 1. januar 31. december 2014 og omfatter XX personer midt i januar 2014. Af de XX stillinger vil XX ikke blive genbesat. X stillinger skal vurderes forhold til genbesættelse. X stillinger var genbesat eller ville blive genbesat. Navnelisten omfatter alle ansættelsesformer. Der var tilføjet X nye personer på navnelisten siden midten af december 2013. 2. Den anden navneliste indeholder informationer om overtallige medarbejdere, der skal omplaceres. Navnelisten omfatter X personer midt i januar 2014. Der var tilføjet X personer siden midten af december 2013. Navnelisten omfatter produktionsmedarbejdere, ledere og specialister, der er ansat på overenskomst eller er ansat på særlige vilkår / tjenestemænd (3F). 3. Den tredje navneliste indeholder informationer om medarbejdere, der har ansøgt om en fratrædelsesordning ved frivillig fratrædelse. Navnelisten omfatter X personer midt i januar 2014. Navnelisten omfatter produktionsmedarbejdere, der er ansat på overenskomst eller er ansat på særlige vilkår (3F). 4. Den fjerde navneliste indeholder informationer om de overtallige medarbejdere, som er blevet omplaceret. Navnelisten omfatter X personer, der er blevet fundet nye faste stillinger til i 2014. 1
Status pr 15. januar 2014 siden 1. januar 2014 var: XX medarbejdere ansøgt / uansøgt afskedigelse. X medarbejdere var stoppet i KHC / BPØ X medarbejdere var overtallige. X medarbejdere godkendt til frivillig fratrædelsesordning. X medarbejdere var placeret i nye faste stillinger. Som følge af, at Emne Banken ikke har ansatte tilmeldt, som skal omplaceres til andre faste stillinger i Københavns Postcenter, blev det ved mødet besluttet, at den suspendererede lokale lokalaftale om Retningslinjer for opslag og besættelse af nye eller ledige stillinger i Københavns Postcenter skal tages i anvendelse. Dermed bliver det igen muligt at gennemføre lokal rokering indenfor produktionschefernes produktionsområder: Opsamling 1 Opsamling 2 Facility Service og Spredning Nat. Lokal rokering er et lokalt opslag af lokale ledige stillinger. Når produktionschefen har besat opslåede ledige stillinger orienteres tillidsrepræsentanterne om, hvem produktionschefen har udpeget. Efter en lokal rokering skal eventuelle ubesatte ledige stillinger og afledte ledige stillinger anmeldes til Team Personale. Ledige stillinger kan i givet fald blive besat med ansøgere fra ønskebrønden. Ledige stillinger efter lokal rokering besættes efterfølgende via Internt Stillingsopslag i hele Københavns Postcenter. Opslaget sættes på opslagstavlen ved kantinen onsdag kl 16:00 og nedtages den efterfølgende onsdag kl. 12:00. Ansøgninger der indleveres til Team Personale inden torsdag kl 08:00 betragtes som rettidig indleveret. Der anvendes en blanket benævnt D 10 ved ansøgning. Team Personale sikre at ansøgerne bedømmes. Produktionschefen vælger minimum 5 ansøgere, som indkaldes til en kemisamtale. Efter samtalerne vælger produktionschefen den (eller de) ansatte, som skal tildeles den (eller de) ledige stillinger. Efterfølgende orienteres tillidsrepræsentanterne om hvem produktionschefen har udpeget. Møde om forbedringer af lønaften for kontorpakmestre i Københavns Postcenter: Fredag den 10. torsdag den 16. og torsdag den 23. januar 2014 blev der holdt forhandlingsmøder om forbedringer af lønaftalen for kontorpakmestre i Københavns Postcenter. I foråret 2013 udarbejdede forhandlingsudvalget i Fællesklubben KHC et forslag om forbedringer af lønaftalen for kontorpakmestrene i Københavns Postcenter. Forslaget skulle indgå i forhandlingerne om lønforbedringer i det 2. år i overenskomstperioden fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014. Forslaget omfattede forslag om funktionstillæg, kvalifikationstillæg og engangsvederlag. Forslaget blev præsenteret for brevcenterchefen ved et møde inden sommerferien, så sommerferien kunne anvendes til at beregne, hvad det ville koste at gennemføre de forskellige forslag. 2
I begyndelsen af efteråret 2013 blev der igen holdt et forhandlingsmøde. Ved mødet foreslog den nye brevcenterchef, at der i stedet blev arbejdet med at udforme en helt ny lønaftale, som skulle opbygges på en ny måde. Fællesklubben KHC havde ingen problemer med at indgå i drøftelser om en ny lønaftale, når målet var en bedre aftale. Fællesklubben KHC var derfor indstillet på at stille forhandlingerne om lønforbedringer i bero indtil en ny aftale var klar. Igennem efteråret blev der holdt møder om den nye lønaftale og af mange årsager viste det sig, at drøftelserne om den nye lønaftale tog længere tid end først antaget. Omkring jul 2013 meddelte Fællesklubben KHC, at forhandlinger om lønforbedringerne, der i begyndelsen af efteråret var stillet i bero, måtte genoptages, så forhandlingerne kunne afsluttes inden overenskomstperiodens udløb. Brevcenterchefen valgte at lade personalechefen gennemføre forhandlingerne med forhandlingsudvalget fra Fællesklubben KHC, der består af fællestillidsrepræsentanten og de 2 tillidsrepræsentanter for kontorpakmestrene. Derudover deltog personalekonsulenten som referent og med teknisk bistand i forhold til beregninger af de forskellige forslag som behandles. Personalechefen har fra første minut gjort det klart, at Post Nord, Post Danmark og Københavns Postcenter fortsat var mærket af indtægtsfaldet på grund af faldet i antallet af breve og der derfor ikke var ret meget at forhandle om. Fællesklubben KHC har gjort opmærksom på, at de ansatte kontorpakmestre i 2013 har bidraget til gode resultater i Københavns Postcenter i forhold til overholdelse af budgettet for produktionen og ikke mindst i forhold til god kvalitet ved overholdelse af leveringsfrister og lav fejlprocent i sorteringsarbejdet. Dette på trods af de vanskelige forhold Post Danmark står midt i og den usikkerhed det giver de ansatte i forhold til hvad fremtiden vil bringe af mærkbare forandringer. Det er meget svært for de ansatte at forstå, at de gode resultater de leverer, ikke påskønnes kontant ved forbedringer af lønforholdene. Det er ikke en rimelig behandling af de ansatte, at lønforbedringer afgøres af, om det går op eller det går ned i den internationale økonomi? Virksomheden burde sikre, at der blev afsat ekstra penge i budgetterne til de ansatte, som kunne udmøntes såfremt de ansatte gjorde et godt stykke arbejde for virksomheden. Personalechefen har været optaget af, at der sideløbende holdes møder om nye lønaftaler i Københavns Postcenter for både overenskomstansatte postarbejdere og for kontorpakmestre m. m. ansat på særlige vilkår eller som frivilligt udlånte tjenestemænd. På den baggrund ville det være hensigtsmæssigt med en enkel løsning, der ikke var bureaukratisk eller komplicerede arbejdet med de nye lønaftaler yderligere. Fællesklubben KHC havde, på grund af situationen med uklarhed om hvordan den fremtidige lønaftale udformes, fremsat forslag om et engangsbeløb et forårstillæg, der helt undtagelsesvis kun skulle gælde i dette enkeltstående tilfælde. Beløbet skulle i givet fald være relativt stort, idet virksomheden ikke skulle betale til de ansatte i de efterfølgende år, som det var tilfældet ved tildeling af funktionstillæg eller kvalifikationstillæg. 3
Fællesklubben KHC har grundlæggende den opfattelse, at alle ansatte skal bidrage hver på deres plads for at det er muligt at opnå gode resultater. Derfor var det fornuftigt med en ligelig og retfærdig løsning, hvor alle kontorpakmestre modtog et engangsbeløb sammen med et brev fra brevcenterchefen, hvor ledelsen gav udtryk for at de havde bemærket de gode resultater og krisen taget i betragtning ønskede, at de ansatte modtag en kontant påskønnelse. Alternativt foreslog Fællesklubben KHC tildelig af et antal funktionstillæg i prioriteret rækkefølge. Personalechefen var mest positiv overfor tildeling af kvalifikationstillæg til ansatte, der havde gjort en særlig indsats og anvendt deres særligt gode personlige egenskaber og / eller faglige færdigheder. Fællesklubben KHC tilføjede, at der var behov for at oprette et par skævheder indenfor funktionstillæggene, men at det kunne være en mulighed at tildele kvalifikationstillæg såfremt antallet og kriterierne var de rette. Personalechefen havde behov for at drøfte mulighederne for at tildele kvalifikationstillæg med supplementspension med brevcenterchefen og produktionscheferne inden næste møde kunne afholdes. Mødet kan muligvis først afholdes i uge 9 2014. Møde om mulighederne for at ændre lønaftalerne i Københavns Postcenter: I september 2013 blev der indledt forhandlinger om mulighederne for at ændre lønaftalerne i Københavns Postcenter (BPØ / KHC), så der opnås større lighed mellem kontorpakmestrenes og postarbejdernes lønaftaler. Brevcenterchefen har ledet forhandlingerne og fra ledelsesside har deltagerne været personalechefen, personalekonsulenten samt chefkonsulenten fra Post Danmark, der deltager som tekniker. Fra de to 3F-fællesklubber har deltagerne været 3 repræsentanter fra Postarbejdernes Fællesklub og fra Fællesklubben KHC deltog Henrik B Larsen og Per C Andersen (John M Pedersen har været fraværende ved de første møder). Brevcenterchefen har ønsket at lønaftalerne i Københavns Postcenter blev mere transparente (gennemsigtige) og uden så mange forskellige funktionstillæg. Bedømmelsessystemet skulle være så enkelt som muligt for dermed undgå forskellige fortolkninger blandt chefer og ledere i produktionsområder og tidsafsnit. Lønsummen skulle være neutral. Fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen har meddelt ledelsen, at resultat ikke ville blive én fælles lønaftale. Der skulle være én lønaftale for hver af de to overenskomster. Derudover var det afgørende, at stillingsprofilerne blev ajourført i alle produktionsområder og tidsafsnit i alle team og for hver enkelt ansat, hvis den enkelte udførte særlige opgaver. Postarbejdernes fællesklub udtalte, at postarbejdernes repræsentanter havde svært ved at se, hvordan det ville blive muligt at få lighed mellem de to forskellige lønsystemer Minimalløn, som de overenskomstansatte postarbejdere var omfattet af og Normalløn, som de ansatte på særlige vilkår var omfattet af? Ved de efterfølgende møder har parterne behandlet et udkast til et princippapir, som beskriver formålet og baggrunden for omlægningen af lønaftalerne i Københavns Postcenter. 4
Mødedeltagerne har drøftet forudsætninger og forskellige muligheder. Hvilken løn- og tillægsstruktur kunne opbygges og hvordan kunne tingene beskrives og defineres i detaljer. Drøftelserne har især drejet sig om kvalifikationstillæg og funktionstillæg. Tirsdag den 4. februar 2014 blev der igen holdt møde. Ved mødet blev der enighed om reglerne for tildeling af kvalifikationstillæg. Ved de kommende møder vil forhandlingerne blive opdelt, så der holdes møder mellem ledelsen og Postarbejdernes repræsentanter og andre møder mellem ledelsen og Fællesklubben KHC s repræsentanter. Ved møder skal der forhandles om funktionstillæg og overgangsordninger. Møde om måling af dieselforurening i gård 5 og gård 7: Tirsdag den 28. januar 2014 blev der holdt et møde om Dieselforurening i Københavns Postcenter. Ved mødet blev det aftalt, at der skulle gennemføres målinger af dieselforurening i gård 5 og gård 7 sandsynligvis i uge 11 2014. I mødet deltog en repræsentant fra Det Økologiske Råd 2 repræsentanter fra Aftaler & Vilkår i Post Danmark, AVDK sikkerhedsgruppen i Gård 5 og Gård 7 1 personalekonsulent brevcenterchefen og fællestillidsrepræsentant Henrik B Larsen. Repræsentanten fra Det Økologiske Råd var i stand til at måle alle steder i gårdene og dermed finde de steder, hvor forureningen var værst. Måleudstyret kunne måle hvert sekund, så derfor var det muligt at indsamle rigtig mange data. I første omgang ville Det Økologiske Råd foretage en række målinger for at se, hvor meget forurening der var i gård 5 og i gård 7. Hvis forureningsniveauet ikke var højere end i resten af København, ville der ikke blive iværksat en fuld måling. Det Økologiske Råd skulle informeres om, hvad områderne kaldes i gård 7 og gård 5 (om ikke andet: nord, syd øst og vest), så det bagefter præcist kunne fastlægges, hvor de højeste værdier af dieselforurening var blevet målt. Såfremt der skulle gennemføres en fuld undersøgelse, ville den blive gennemført en torsdag (det bliver mandag den 17. marts 2014). Der måles fra kl. (ca.) 16:00 24:00 lidt længere, hvis der er en vognrække eller stor trafik omkring og lidt efter midnat? Målingerne omfattede et fast målepunkt på Rampen i gård 7 ved plads 12 17, hvor Rampe-folkene var mest udsat for lastbilernes dieseludstødning. Derudover ville der blive et eller to mobile måleudstyr, der kunne følge en medarbejder én på rampen og / eller én truckfører. Ved mødet var der enighed om, at det netop er vigtigt at finde de steder hvor medarbejderne udsættes for de største koncentrationer af dieselforurening. Medarbejderne på Rampen og Truck holdet blev informeret i uge 5 2014. Sikkerhedsgruppen skulle tale med Rampe-folkene og med Truckholdet om målingerne og blandt andet spørge, om der var én på Rampen, der ville være målepunkt og dermed den medarbejder, som 5
måleholdet skulle følge med deres måleudstyr og hvilken truck, der skulle følges. Det var muligt at montere måleudstyret på trucken. Derudover ville medarbejderne blive spurgt om de kendte steder i gård 5 eller i gård 7, hvor dieselkoncentrationen er stor og dermed vil være gode steder at måle? I forhold til Truckholdet skulle det sikres, at alle større påvirkninger af dieselforurening, blev målt. Det skulle det, for at afklare om der var særlige opgaver, der skulle måles på? Det kunne være opgaver, som truckførerne udførte om aftenen i gård 7 eller i gård 5 med læsning af lastbiler? eller oprydning af paller og postcontainere, hvor en truckfører kørte rundt i det samme område i 15 20 minutter stod ud af trucken og arbejdede ind i trucken igen osv. Det kunne også være på andre tidspunkter end torsdag aften? Det kunne være om dagen eller om natten? Det var vigtigt at få alt med også særlige situationer, hvor medarbejderne blev udsat for høj dieselforurening. Det Økologiske Råd ville efterfølgende udarbejde en rapport med de mange måleresultater. Han var i stand til at vurdere, om resultaterne viste, at medarbejderne var i risiko eller havde været i risiko for at deres helbred kunne have taget skade. Det Økologiske Råd havde kontakt til en speciallæge. Tillidsrepræsentanterne ville blive involveret i opgaven med målingerne og få mulighed for at vurdere, hvor der skulle måles og hvornår? I forhold til eventuelle konsekvenser af måleresultaterne ville det kunne deles i 2 dele: 1. Den ene del handler om det værende og det fremadrettede. Resultaterne af målingerne vil blive omsat til kurver, hvor spidserne viser den største dieselforureninger. Opgaven bestod efterfølgende i, at få taget toppene af, så forureningen kom ned på et godt sundhedsmæssigt niveau. Årsagerne til dieselforureningen skulle findes og der skulle gøres noget eksempelvis: Der skulle opsættes filtre osv. 2. Den anden del handler om den dieselforurening, som medarbejdere i Københavns Postcenter tidligere havde været udsat for. Medarbejdere, der havde arbejdet i Københavns Postcenter indenfor de seneste 34 år, skulle informeres om resultaterne via fagforeningens blade eller pensionisternes blade? Især i perioden fra 1980 til 1995 var der meget kraftig dieselforurening fra lastbiler og DSB s toge med dieselmotorer. Medarbejdere, der havde været udsat for forureningen, skulle henvises til egne praktiserende læger. Deres læger skulle henvise dem til speciallæge eller til arbejdsmedicinsk klinik. De skulle få foretaget en helbredsundersøgelse, der kunne finde eventuelle skader på grund af den dieselforurening, de har været udsat for. Det var vigtigt ikke at skabe unødig frygt. Der ville blive informeret om undersøgelsesresultaterne til alle medarbejdere på Rampen og på Truckholdet og til arbejdsmiljøgruppen og tillidsrepræsentanter og til chefer og fællestillidsrepræsentanter. 6
Såfremt måleresultaterne viste, at der var for høj dieselforurening, skulle der arbejdes på at få forureningen nedsat til det mindst mulige. Medarbejderne skulle henvises til deres egen praktiserende læge og få en henvisning til en speciallæge. Ændringer i konceptet for udviklingssamtaler: Post Nord og dermed Post Danmark har med virkning fra 2014 besluttet at iværksætte en række ændringer i konceptet for Udviklingssamtaler. Fremover hedder det ikke medarbejderudviklingssamtaler (MUS) nu hedder det Udviklingssamtaler. På mange måder ligner konceptet det tidligere. De ansatte tilbydes en årlig udviklingssamtale der indkaldes til udviklingssamtale der er et samtaleskema det er muligt at aftale en udviklingsplan. Indholdet i udviklingssamtalerne er fortsat fortroligt mellem leder og ansat. Men der er også ændringer. De ansatte vil blive bedt om at vurdere sig selv i forhold til arbejdsindsats og medarbejderskab og som noget helt nyt indgår kundeløftet i udviklingssamtalerne. Det skal bidrage til at alle medarbejdere bliver en del af den servicekultur, som skal sikre, at Post Danmark har en fremtid. Som forberedelse til udviklingssamtalen skal de ansatte gennemtænke, hvordan de stiller sig til forskellige forhold. De skal blandt andet bedømme sig selv på en skala fra grøn til rød, hvor grøn er yderst tilfredsstillende og hvor rød er forbedring nødvendig. På samme måde bedømmer de ansatte deres egen indsats i forhold til de 6 hjørnestene i medarbejderskabet. Ved udviklingssamtalen vil lederen stille en række spørgsmål til den ansatte. Eksempelvis vil der blive spurgt om Hvad skal du konkret gøre anderledes for bedre at leve op til Kundeløftet? Umiddelbart er denne sætning en meget ubehagelig konstruktion. Den enkelte ansatte skal selv erkende: Hvad skal jeg konkret gøre anderledes for bedre at leve op til kundeløftet underforstået, jeg gør det ikke godt nok jeg gør ikke mit bedste jeg skal gøre noget andet for bedre at leve op til forventningerne. Hvad den enkelte ansatte vil svare på dette spørgsmål er op til hver enkelt ansat. Det kan være en mulighed for at komme med forslag og en mulighed for at fremføre hvilke forudsætninger, der skal opfyldes af virksomheden, chefer og ledere, hvis det skal lykkes. Fællesklubben KHC er urolig for, hvilke konsekvenser det kan få for en ansat, hvis lederen bedømmer den ansatte som rød Forbedring nødvendig? Fællesklubben KHC mener, at de ansatte skal underrettes løbende om ledernes bedømmelse af de ansattes arbejde (præstation og adfærd). Det er især påkrævet, hvis der er forhold som ikke er tilfredsstillende og skal rettes. Det er ikke rimeligt, at de ansatte først informeres om forhold, der vurderes til Forbedring nødvendig, ved en hemmelig udviklingssamtale. Fællesklubben KHC får ikke oplysninger om hvor mange ansatte, der er blevet bedømt med Rød kun hvis de enkelte ansatte fortæller det til deres tillidsrepræsentanter. Konsekvenserne af at en ansats bedømmelse forbliver rød på et emne, er ikke anderledes, end hvis lederens bedømmelse var givet i ord, som hidtil. 7
Selvom de ansatte kan føle usikkerhed eller endog frygt ved at skulle deltage i en udviklingssamtale og der kan være utryghed om, hvordan lederne bedømmer de ansatte og hvilke konsekvenser det kan få så opfordrer Fællesklubben KHC de ansatte til, at man benytter muligheden for at give sin mening til kende og at lederne holdes fast på dét, der bliver skrevet i samtaleskemaet og i udviklingsplanen. Fællesklubben KHC er bekymret for, at udviklingssamtalerne i højere og højere grad bliver eksamens samtaler. Samtaler, som de ansatte finder ubehagelige på grund af frygt for ikke at besvare spørgsmålene korrekt, har ikke en positiv værdi. Derudover er vi ængstelige for at udviklingssamtalerne kan blive (vil blive?) anvendt til hemmelig holdningsbearbejdning af de ansatte. I Københavns Postcenter har vi indenfor de seneste år desværre haft en ledelse, der ikke kendte grænserne for, hvad man med rimelighed kunne forvente af de ansatte. Fællesklubben KHC vil bede brevcenterchefen i Købehavns Postcenter om at orientere samarbejdsudvalget (CSU) og tillidsrepræsentanterne i de lokale kontaktudvalg om, hvordan ledelsens vurdere de generelle tendenser fra udviklingssamtalerne herunder om behov for uddannelse eller andet og at der i fællesskab løbende følges op på de enkelte ansattes udviklingsplaner. Fællesklubben KHC mener, at det må være en naturlig følge af ledelsens ønske om involvering af fællesklubberne i samarbejdet, at der blev fulgt op på udviklingsplanerne for de enkelte ansatte i et Udviklingsudvalg (Uddannelsesudvalg) i postcentret. Valg af medtillidsrepræsentant i sektion 3 produktionsledere og specialister: Mandag den 13. januar 2014 blev der afholdt opstillingsmøde vedrørende valg af medtillidsrepræsentant i sektion 3 i Fællesklubben KHC, som omfatter produktionsledere og specialister. I følge Love for Fællesklubben KHC 5. stk. 3 kan der vælges 1 medtillidsrepræsentant i sektion 3. Medtillidsrepræsentanten vælges i ulige år. Der var derfor tale om et valg i en valgperiode som beskrevet i 7. stk. 6. Forslag til kandidater skulle afleveres til fællestillidsrepræsentanten senest ved opstillingsmødets begyndelse kl. 15.00. Der indkom 1 forslag om, at produktionsleder Charlotte Andersen var kandidat. Forslaget var underskrevet af kandidaten og en stiller. Dermed er XXXXXX XXXXXXXX valgt som medtillidsrepræsentant for produktionsledere og specialister. Valget er gældende frem til januar 2015. Møde i Postbranchen i 3F København: Tirsdag den 21. januar 2014 blev der holdt bestyrelsesmøde i Postbranchen i 3F København. Bestyrelsen i Postbranchen består af formandskabet, faglige sekretærer fra 3F København indenfor Post og fællestillidsrepræsentanter fra Storkøbenhavn. Formandskabet består af 2 faglige sekretærer. 8
1. Vedtægterne blev drøftet og godkendes ved det konstituerende møde den 4. marts 2014. Der ville blive udarbejdet et nyt forslag til forretningsorden, idet der blev stillet forslag om ændring af mødernes ledelsesform, så møderne fremover skulle ledes af en dirigent. Efter det konstituerende bestyrelsesmøde ville der blive udarbejdet en ny navneliste og en mailliste. 2. 3F havde på Hovedbestyrelsesmødet i december 2013 besluttet, at Fagbladet fremadrettet skulle omdeles af Post Danmark. Postbranchens bestyrelse var enig i, at alle fagblade burde omdeles af Post Danmark forudsat, at der indgås en arbejdsklausul med Post Danmark, som indebar at hele opgaven er overenskomstdækket, samt at virksomheden sikrede en god kvalitet. 3. en repræsentant fra Postområde Sjælland forklarede, at siden etableringen af de nye postområder, var rejseudgifterne for tillidsrepræsentanter, til eksempelvis klub- og tillidsrepræsentantsmøder, blevet en udfordring, idet rejseafstandene var blevet markant større. Postbranchen anbefalede, at tillidsrepræsentanterne tog en drøftelse med ledelsen med henblik på at virksomheden dækkede de fornødne udgifter. 4. Postbranchens bestyrelse var enig i, at Postbranchen skulle søge indflydelse på den fremtidige transport i København. Medlemmer af bestyrelsen, der ønskede at blive involveret i arbejdet, kunne meddele dette til Postbranchens ledelse. 5. En faglig sekretær havde sendt en mail til alle klubber med forespørgsel om, hvem der ønskede afstemning på arbejdspladsen om resultatet af overenskomstforhandlingerne. Der manglede stadig svar fra nogle postkontorer. Der var visse tekniske problemer med opdeling af kollegerne ved de enkelte geografiske enheder. Det ville blive undersøgt, om der kunne findes en god løsning inden afstemningen påbegyndes. 6. En repræsentant fra Postområde Sjælland gav en kort redegørelse om projekt Arbejdsdeling I Klargøringen (AIK) og spurgte ind til Alectias rapport om AIK. Rapporten indeholdt flere anbefalinger, som de lokale tillidsrepræsentanter burde tage med i drøftelserne om AIK. Der var en generel bekymring om belastningen som følge af indførelsen af AIK. Bestyrelsen i Postbranchen var generelt bekymret for, om AIK ville forringe arbejdsmiljøet. Arbejdsmiljøudvalget i Distribution skulle drøfte rapporten og i den sammenhæng burde arbejdsmiljøudvalgets medlemmer gøres bekendt med Postbranchens holdning. Der var derfor enighed om, at tage kontakt til Partsudvalgets medlemmer med henblik på, at de tog en drøftelse med virksomheden om de forringede forhold som følge af AIK. */ Rapporten udsendes til bestyrelsen i Postbranchen. 7. Projektet vedrørende Nummersortering var udskudt til maj 2014 på grund af problemer. En repræsentant fra Postområde Sjælland gennemgik de praktiske problemer, som nummersortering havde givet. 9
Postbranchens bestyrelse var bekymret for, at projektet ville resultere i ringere kvalitet og havde svært ved at se formålet med projektet. 8. Fællestillidsrepræsentanten fra Facility Management forklarede om problemer med udsugning i forbindelse med svejsning på Brøndby Pakkecenter (BRC). Forholdene var påtalt og virksomheden ville få forholdene udbedret. 9. En repræsentant fra Postområde København og Nordsjælland meddelte, at der var drøftelser om etablering af deltidstjenester med 1560 timer pr år i Postområde København og Nordsjælland. I forbindelse med den efterfølgende debat lovede en repræsentant fra formandskabet at undersøge, hvorvidt allerede deltidsansatte postarbejdere risikerede karantæne i A-kassen, hvis de blev varslet ned i tid? Svaret var, at der i forhold til at blive varslet ned i tid, ikke var forskel på fuldtids- og deltidsansattes postarbejderes rettigheder. Hvis en ansat på fuld- eller deltid varsles ned i tid, så det medførte et indtægtstab, ville det være en væsentlig ændring af vilkårene for ansættelsen, der ikke ville være karantænegivende. Der, hvor der i det hele taget var tydelig forskel på de ansattes rettigheder, var ikke i forhold til selve timetallet, men i forhold til om en postarbejder var ansat på timeløn eller ansat på månedsløn. En repræsentant fra formandskabet sagde, at han var bekymret for, at vi med en sådan aftale risikerede, at vi om få år kun benyttede deltidsansatte postarbejdere i omdeling, samt at vi på denne måde forskelsbehandlede vores medlemmer i forhold til minimumsmodellen med fri hver anden lørdag. En repræsentant fra formandskabet supplerede med, at det egentlige problem var, at der i dag ansættes postarbejdere på deltid, som oftest på timeløn og med meget lave beskæftigelsesgrader. Det var derfor Postbranchens opgave, at sikre postarbejderne en beskæftigelsesgrad, som gjorde det muligt at leve af jobbet. Udsigterne til at etablere sådanne tjenester og tilmed aftale en lønkompensation op til fuld tid, var derfor både sund fornuft og i overensstemmelse med vores forpligtelse til at sikre postarbejdernes overenskomstmæssige interesser. 10. En repræsentant fra Postområde København og Nordsjælland fortalte, at der derudover var drøftelser med ledelsen i Postområde København og Nordsjælland, om udvidelse af overenskomstens mulighed for seniorordninger, så disse ville gælde for ansatte ned til 50 år. 11. En repræsentant fra Pakkedistribution informerede om, at der var indgået lokalaftale i Postområde Pakker om Commotive. Fremadrettet kunne ledelsen ikke benytte systemet til disciplinære formål men alene til kvalitetsopfølgning. Med venlig hilsen Henrik Larsen Fællestillidsrepræsentant - Fællesklubben KHC. 10