Administrationsgrundlag for håndtering af sygefravær Bilag 3c Opdateret Administrationsgrundlag for sygefravær. MHU 21 09 2016 Ændringer er markeret med rød tekst. Administrationsgrundlaget har til formål at beskrive arbejdsgange/procedurer ved medarbejderes sygefravær, og således sikre at Næstved Kommunes retningslinje for håndtering af sygefravær og de politiske mål for sygefravær efterleves. Tillige skal sikres at bestemmelserne i Lov om sygedagpenge, Lov om brug af helbredsoplysninger, Persondataloven og Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne overholdes. Den enkelte virksomhed fastsætter selv sit måltal for det maksimale sygefravær inden for fagområdets ramme. Sygefraværet måles både på længerevarende fravær, hyppighed af fravær, fravær som følge af barns sygdom m.v. Lederen skal som minimum sikre en formel dialog med medarbejderne ved: Mulighedssamtale med mødepligt, hvis der har været fravær med mere end 10 sammenhægende dage Fraværssamtaler med mødepligt, hvis der er mere end 10 fraværsdage 1 over 6 mdr. der er mere end 5 fraværsperioder 2 indenfor 6 mdr. der er mere end 4 fraværsdage pga. barns/børns 3 sygdom inden for 6 mdr. 1 Fraværsdage tælles som det antal arbejdsdage, man er sygemeldt 2 Én fraværsperiode er minimum én arbejdsdag. 3 Uanset antallet af børn tælles 4 fraværsdage grænsen for delvis raskmelding overskrides i forhold til det aftalte (aftalt progression), se afsnit om sådan gennemføres samtalen Lederen skal i disse samtaler dokumentere sin dialog med et skriftligt referat, der underskrives af både den sygemeldte og lederen. Det anbefales at MED-udvalget inddrages i drøftelser og udmøntning af de konkrete indsatser til sikring af fremmøde på de enkelte virksomheder. Det anbefales at det lokale MED- udvalg drøfter grænserne for hvornår man melder sig syg/fraværende: melder man sig syg pga. hovedpine, snue eller let hoste? melder man sig syg pga. teenagerbarns sygdom? hvor er grænsen og hvilke hensyn skal der lægges til grund, så helbredet ikke skades i en målrettet fremmødeindsats? Indsatsen til sikring af fremmøde hænger sammen med Næstved Kommunes indsats for at fremme sikkerhed, sundhed, udvikling og trivsel. Kernen i indsatsen i forhold til sygefravær i Næstved Kommune er tillidsbaseret, og den ansatte skal under sygdom føle sig værdsat og anerkendt gennem aktiv dialog fra lederens side.
I forlængelse er det vigtigt med en ansvarskultur, hvor det tydeliggøres, at den enkelte ansatte, forventes at udvise ansvarlighed overfor kollegaer og arbejdspladsens drift. Der skal fra ledelsens side, i samarbejde med tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, sættes fokus på at skabe virksomheder hvor der er en kultur for fremmøde frem for fravær. Indsatsen skal være en balance mellem på den ene side, at sygdom er lovligt fravær og på den anden side, at der kan være fravær, som reelt ikke er personligt helbredsbetinget. Høj social kapital giver mindre sygefravær, og derfor skal der skabes høj social kapital i de enkelte virksomheder i form af: tillid (der er sammenhæng mellem ord og handling) samarbejde (ledelse og medarbejdere medarbejdere indbyrdes) retfærdighed (der handles, og der handles sagligt og ordentligt) ansvarlighed (ledelse og kollegaer har et ansvar i relation til den sygemeldte, men den sygemeldte har også et ansvar i relation til arbejdspladsen og kollegaer) Den strukturerede dialog om sygefravær, skal ses i sammenhæng med målinger af arbejdsmiljøet, arbejdsglæden og den samlede trivsel. Konstateres der problematiske tal for sygefravær, problematiske målinger af det psykiske arbejdsmiljø og/eller atypisk stor anvendelse af Trivselshotline er lederen forpligtet til at afdække problemstillingen og iværksætte løsninger. Arbejdsmiljø-, HR- og Personalekonsulenterne i Center for personale og HR vil være til rådighed i forhold til sparring, rådgivning m.v. for en afdækning af de aktuelle problematikker. FRAVÆRSSAMTALER Den syge skal tage initiativet til: Sygemelding: På 1. sygefraværsdag sygemelder den ansatte sig telefonisk senest ved arbejdstids begyndelse til nærmeste leder. Husk indberetning til vagtplan eller rollebaseret indgang, så sygefravær kan anmeldes rettidigt til Center for Arbejdsmarked. Dialogen har til formål, om muligt, at tilkendegive længden og omfanget af sygefraværet, samt udveksling af eventuelle arbejdsmæssige aftaler, som lederen skal tage hånd om i fraværsperioden. Sygemeldingen og dialogen mellem sygemeldt medarbejder og leder følges op af mere formel dialog ved et længere sygefravær eller flere forløb af sygefravær. Senest på 4. sygedag tager den sygemeldte igen initiativ til en dialog med den nærmeste leder. Formålet er at få en opdateret dialog jf. punkterne ovenfor. Ledelsen skal tage initiativet til: Mulighedssamtale med mødepligt efter 10 dages sammenhægende fravær Efter 10 dages sammenhægende fravær skal lederen tage initiativ til en mulighedssamtale med den sygemeldte. (se skabelon til mulighedssamtale)
Fraværssamtale med mødepligt hvis der er mere end 10 fraværsdage over 6 mdr. der er mere end 5 fraværsperioder indenfor 6 mdr. der er mere end 4 fraværsdage pga. barns/børns sygdom inden for 6 mdr. grænse for delvis raskmelding overskrides. Leder skal tage initiativ til en fraværssamtale med mødepligt med den ansatte. (se skabelon til fraværssamtale) Senest 4. fraværsuge (lovpligtig) Ifølge dagpengeloven skal der holdes en lovpligtig samtale senest 4. fraværsuge efter 1. fraværsdag. På lederens initiativ gennemføres den lovpligtig samtale med den sygemeldte. Dagpengelovens formål med samtalen er at finde ud af, om virksomheden og medarbejderen i fællesskab kan finde frem til løsninger, der kan forkorte sygefraværet. Der stilles ingen formkrav til indkaldelsen til sygefraværssamtalen, men det anbefales at Næstved Kommunes skabelon til mulighedssamtale benyttes. Indkaldelsen skal ske med rimelig varsel, f.eks. nogle få dage. 4 ugers fristen til afholdelse af samtalen, anses således for overholdt, hvis samtalen holdes samme ugedag som 1. sygedag, blot 4 uger senere. Hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder ikke giver mulighed for en personlig samtale, holdes samtalen så vidt muligt telefonisk. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er muligt, f.eks. pga. sygdommens karakter, holdes der ikke samtale. Medarbejderen har jf. Dagpengeloven, ikke pligt til at deltage i samtalen, og manglende medvirken har ikke konsekvenser for retten til dagpenge/ refusion, men udeblivelse fra samtalen kan have ansættelsesretslige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke ønsker at medvirke til en udredning af fraværsforløbet. Vidste du, at du senest på 4. sygedag, skal tage kontakt til din nærmeste leder, for dialog om fraværets længde? Derfor skal samtalen holdes Målet med fraværssamtalekonceptet er, at en dialog ofte kan forkorte sygeperioden betydeligt. Nogle sygemeldte kan med lidt hjælp, komme tilbage til sit arbejde. Om ikke på fuld tid, så måske i starten på nedsat tid, således at der arbejdes på, at den sygemeldte over en periode optrappes i arbejdstid, så fuld arbejdsdygtighed opnås inden for den aftalte periode. Det kan for nogle grupper af sygemeldte være en fordel at vende forsigtigt tilbage til jobbet i stedet for at vente, til sygdommen helt er overstået. Mulighederne kan kun afdækkes, hvis virksomheden og medarbejder taler med hinanden. Der er selvfølgelig sygdomsforløb, som har så alvorlig en karakter, at spørgsmål om arbejde og aktivitet er overflødige. Fred, ro og fravær fra arbejdsmarkedet kan være det eneste naturlige og helt nødvendigt.
Der kan være sygdomsforløb og situationer, som simpelthen udelukker, at en samtale kan gennemføres. Det skal samtalen handle om Under samtalen skal virksomheden finde frem til, hvor længe medarbejderen regner med at være sygemeldt, og om der er mulighed for, at medarbejderen kan vende hurtigere tilbage. Især hvis sygdommen er langvarig, er det vigtigt at undersøge muligheden for, om medarbejderen kan starte op på nedsat tid. Parterne kan også diskutere, om der er andre ting, der kan gøres, for at den sygemeldte hurtigere vender tilbage til arbejdspladsen. Kan medarbejderen komme hurtigere i gang igen, hvis medarbejderen i en periode får andre opgaver? Er der f.eks. arbejdsmiljøforhold der skal ændres eller vil et hjælpemiddel gøre det lettere at vende tilbage? Virksomheden bør derfor respektere de svar, medarbejderen giver, og undlade at presse yderligere på. Det gælder også i de tilfælde, hvor virksomheden ikke ved, hvad medarbejderen fejler. Mange medarbejdere vil dog af egen drift fortælle, hvad de fejler men lederen skal her kun være den lyttende part og være varsom med at bruge oplysningerne, da medarbejderen senere kan hævde, at pågældende har følt sig presset til at oplyse diagnosen. Spørg i stedet ind til, hvad du som leder kan gøre for, at medarbejderen kommer hurtigt i arbejde, er der skånehensyn eller andet? Vidste du, at din virksomhed ikke må spørge til en diagnose for din sygdom/hvad du fejler? Det skal samtalen ikke handle om Virksomheden må ikke spørge, hvad medarbejderen fejler. Man må altså ikke stille spørgsmål som: Hvad er det egentlig, du fejler? Hvad siger din læge, diagnosen er? Ofte har selve diagnosen kun mindre betydning to personer med samme diagnose kan have meget forskellige gener af sygdommen. Loven tillader kun virksomheden at spørge, om der er noget i medarbejderens sygdomsbillede, som har en direkte betydning for muligheden for at udføre det pågældende arbejde fuldt ud. Men at stille det generelle spørgsmål om diagnosen er altså ulovligt. Forklaringen er, at oplysninger om sygdom betragtes som personfølsomme. Hvordan gennemføres samtalen: Indkaldelse til samtale bør så vidt muligt ske skriftligt, men på en måde, der udtrykker omsorg for medarbejderen, og således medvirker til en positiv dialog ved samtalen. Der bør ligeledes udfærdiges referat, der underskrives af alle deltagere. Af referatet skal det fremgå, at der er afholdt samtale i henhold til Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Skabeloner til indkaldelse og referat kan hentes på ERNA/intranettet. Vær opmærksom på medarbejderens sårbarhed og fokuser på muligheder i stedet for problemer. Tal arbejde, ikke sygdom og husk ingen spørgsmål om diagnose!!
Lederens forberedelse inden samtalen: Selve samtalen: Lederen skal tænke på samtalens formål, mål og perspektiv. Samtalen skal være sagligt begrundet. Det skal stå klart for lederen, hvad der er lederens formål og mål for samtalen. Hvad er begrundelsen for og anledningen til samtalen? Hvilket fremtidsperspektiv har samtalen? Samtalen skal afholdes i behagelige og imødekommende omgivelser, hvor der kan tales uforstyrret sammen. Samtalen er en fortrolig samtale mellem leder og medarbejder. Lederen byder velkommen og gør klart, hvilke tanker og overvejelser han/hun har gjort sig på forhånd. Begrundelsen for og hensigten med samtalen skal siges præcist, direkte og uden omsvøb på en omsorgsfuld og tillidsfuld måde. Parternes forventninger til samtalens indhold, form og resultat skal afstemmes. Udgangspunktet for samtalen er en nærværende dialog, hvor alle parter hjælper hinanden med at få belyst situationen og derigennem mere indsigt i situationen. Det er vigtigt at give tid og ro, til at parternes perspektiver, tanker og oplevelser får plads i samtalen. Lederen står for præsentation, indledning og styring af samtalen. Samtalens karakter skal være tydelig og kendt af alle de deltagende parter. Er der tvivl om medarbejderens fremadrettede erhvervsevne eller tilbagevenden til sit job, skal lederen vurdere om der er behov for en rundbordssamtale og indkalde relevante personer, som kan give et særligt bidrag i samtalen (tillidsrepræsentant, sagsbehandler, personalekonsulent, jobkonsulent, læge, en god kollega, ergoterapeut, fysioterapeut, kiropraktor, psykolog og andre relevante personer). Husk at give medarbejderen mulighed for at tage en bisidder med. Det skal gøres klart fra samtalens begyndelse, hvorfor de enkelte deltagere er med. Lederen skal have kompetence til at indgå forpligtende aftaler. Hovedsagen i samtalen er medarbejderens beskrivelse af sin situation i forbindelse med fravær fra arbejdspladsen. Lederen samler op på, hvad der er blevet talt om og hvilke konklusioner eller løsninger, der er kommet frem i samtalen. Leder og medarbejder aftaler hvordan et evt. videre forløb skal være. De aftaler, hvem der er ansvarlig for hvilke handlinger og hvilke tidsfrister, der gælder. Indgås der aftale om, at medarbejderen starter op på en delvis raskmelding, skal der udarbejdes en skriftlig aftale, som minimum skal indeholdende arbejdsopgaver skånehensyn samt hvornår det forventes at medarbejderen er fuld arbejdsdygtig. Aftalen skal løbende evalueres og tilrettes f.eks. ugevis.
Lederen har ikke pligt til at indgå en aftale, men aftalen er ofte medvirkende til hurtigere genoptagelse og fastholdelse af medarbejderen. Delvis raskmelding skal kunne håndteres i forhold til driften i virksomheden. Benyt evt. følgende spørgsmål: Hvor lang tid forventer du at være sygemeldt? Kan vi evt. lave en plan for, hvordan du kommer i gang igen? Hvordan skal arbejdsdagen se ud, for at du kan klare den, selv om du ikke er helt rask? Hvilke af dine normale opgaver er vanskelige at udføre for dig i øjeblikket? Vil andre opgaver være nemmere? Oplever du, at der er arbejdsforhold, der har medvirket til din sygemelding? Hvordan opretholder vi bedst kontakten under sit sygefravær? Hvad kan vi fortælle til dine kolleger? Opfølgende samtaler Ved længerevarende sygefravær er det vigtigt at dialogen med den sygemeldte medarbejder bevares og det kan derfor være hensigtsmæssigt jævnligt at gennemføre opfølgende samtaler. Der er også mulighed for at afholde rundbordssamtaler, for at afklare de fremtidige beskæftigelsesmuligheder for den sygemeldte medarbejder. Genoptagelse af arbejdet For at styrke medarbejderens tilbagekomst efter sygeperiode er dialogen mellem leder og medarbejder vigtig. Det anbefales, at der er en samtale mellem leder og medarbejder ved tilbagevenden på 1. arbejdsdag efter mere end 10 sammenhængende fraværsdage. Samtalens formål er, at skabe trivsel og afstemme forventninger mellem leder og medarbejder. Ved samtalen spørges ind til, hvordan det er, at være tilbage på arbejdspladsen igen? Om medarbejderen har brug for særlige hensyn ved opstart? Efter 1 uge på arbejde anbefales det, at der holdes endnu en samtale, for at følge op på, hvordan oplevelsen ved tilbagevenden har været, samt om evt. aftale omkring arbejdsopgaver eller arbejdstid skal justeres. LÆGEERKLÆRINGER Som hjælperedskab til at få klarlagt sygdommens arbejdsbegrænsninger eller muligheder samt fraværsperiodens tidshorisont, kan lederen benytte sig af to slags lægeerklæringer, som vil blive beskrevet nedenfor: Mulighedserklæring eller friattest? Der kan være gråzoner, hvor det er uklart, hvilken form for lægeerklæring der vil være mest anvendelig. Lægerne udarbejder som udgangspunkt den type lægeerklæring, den enkelte virksomhed anmoder om. Hvis en læge anmodes om en friattest i en situation, hvor lægen vurderer, at en mulighedserklæring i højere grad vil være formålstjenlig, vil lægen - sammen med friattesten - udfylde og vedlægge et eksemplar af mulighedserklæringen med opfordring til, at virksomheden fremover benytter en sådan ved lignende situationer.
Friattest Virksomheden kan kræve lægelig dokumentation for, at en medarbejders fravær skyldes sygdom. I de tilfælde vil lægen anvende en såkaldt friattest. Der er ingen formkrav til denne attest. Lægen kan, efter anmodning fra virksomheden, udarbejde attesten på eget brevpapir, eller lederen kan medsende Næstved Kommunes blanket. Blanketten findes i edoc. En friattest til dokumentation af sygdom som lovligt forfald kan også benyttes i følgende situationer: sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver sygemelding i opsigelsesperiode sygemelding i ferie afskedigelsessituation længerevarende sygdom som opfølgning på en mulighedserklæring. Mulighedserklæring Virksomheden kan også kræve en mulighedserklæring. Udfærdigelsen af erklæringen sker i dialog mellem leder og medarbejder. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Sygemeldte medarbejdere har efter sygedagpengeloven pligt til at skaffe en mulighedserklæring, hvis arbejdsgiveren forlanger det. Formålet med erklæringen er at afdække, hvad medarbejderen kan på trods af sin sygdom. En mulighedserklæring kan eksempelvis benyttes i følgende situationer: længerevarende sygefravær pga. stress længerevarende fravær pga. rygproblemer eller andre problemer relateret til bevægeapparatet længerevarende sygefravær pga. hospitalsindlæggelse og operation fravær i forbindelse med graviditet fortsat sygefravær efter tidligere mulighedserklæring hyppigt sygefravær med rod i helbredsproblemer hyppigt sygefravær med uklar årsag Sygefraværssamtalen og mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt i et sygdomsforløb man må afholde en sygefraværssamtale eller kræve en mulighedserklæring. Så selv om fraværet er kortvarigt, kan virksomheden tage redskaberne i brug, hvis man vurderer, at det er nødvendigt. Har en medarbejder mange korte fraværsperioder, kan det være en idé at tage en samtale eller kræve en mulighedserklæring. På den måde kommer man tidligt i dialog om fravær og årsager til fravær. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et længerevarende sygefravær. Vejledning og mulighedserklæring findes i edoc. Del 1 udfyldes på virksomheden. I mulighedserklæringen skal virksomheden og den sygemeldte sammen udfylde del 1. En virksomhed, der kræver en mulighedserklæring, skal indkalde den sygemeldte til en samtale, hvor parterne sammen udfylder erklæringens del 1. Medarbejderen har pligt til at deltage i en samtale om mulighedserklæringen på arbejdspladsen eller i telefonen, hvis sygdommen forhindrer andet. Virksomheden skal indkalde til samtalen med et rimeligt varsel, der godt kan
være med dags varsel. Det afhænger af den konkrete situation. Virksomheden og medarbejderen skal beskrive tre ting på blanketten. 1. medarbejderens problem 2. de begrænsninger, det fører til rent arbejdsmæssigt 3. forslag til løsninger Del 2 udfyldes af lægen Den sygemeldte tager den udfyldte del 1 af mulighedserklæringen med til sin læge, som udfylder del 2. Lægen vurderer, om aftalen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen er i orden ud fra en lægefaglig vurdering for eksempel om der er lagt op til for få eller for mange skånehensyn. Virksomheden kan kræve at få lægens vurdering inden for rimelig tid. Lægen kræver et honorar for sin vurdering det har virksomheden pligt til at betale. Husk at opgive EAN-nummeret til betaling af lægens honorar. FASTHOLDELSESPLAN Hvis en medarbejder forventer at være syg i mere end otte uger, kan pågældende bede sin leder om at få lavet en fastholdelsesplan. I en sådan plan skal parterne i fællesskab komme med konkrete forslag til, hvordan medarbejderen, på trods af sygdommen, beholder sin tilknytning til arbejdspladsen. Målet med en sådan plan er at give de to parter lejlighed til at afstemme forventninger og skabe tryghed omkring den sygemeldtes fremtid på arbejdspladsen. Virksomheden har ikke pligt til at udarbejde planen, men der skal gives en konkret begrundelse, hvis afslag gives. Fastholdelsesplanen kan indeholde nogle af de samme elementer, som indgår i mulighedserklæringen, f.eks. gradvis tilbagevenden til jobbet, hjælpemidler og særlige hensyn. Senest otte uger efter første sygedag vil kommunens jobcenter indkalde medarbejderen til samtale. Indholdet i fastholdelsesplanen skal så vidt muligt indgå i kommunens arbejde, så medarbejderen skal kunne medbringe planen til samtalen i jobcenteret. Skabelon til fastholdelsesplan og vejledning til udfyldelse findes i SB-sys. FAST TRACK Der er mulighed for tidlig opfølgning på sygefravær, fra Center for Arbejdsmarkeds side, hvis det er fravær, der kan risikerer at blive langvarigt. Oftest har leder og medarbejder meget tidligt en tydelig fornemmelse af, om man står over for en sygemelding, der risikerer at vare i mere end 8 uger. I de tilfælde kan virksomheden med fordel anmode om Fast Track behandling af sygemeldingen. Hvis anmodningen kommer inden for de første fem uger af fraværet, så kommer medarbejderen automatisk i overhalingssporet og får den første opfølgningssamtale med Center for Arbejdsmarked senest 2 uger efter anmodningen. Center for Arbejdsmarkeds fastholdelseskonsulenter hjælper med mulighed for at sætte ind med konkret støtte og redskaber, der i mange tilfælde kan bremse en uheldig udvikling og mindske såvel de menneskelige som de økonomiske omkostninger ved sygemeldingen.
Medarbejderen er ikke forpligtet til at modtage den ekstraordinære, tidlige indsats. Men hvis der er ønske om det, skal anmodning om Fast Track ske via Personalekonsulenten i Center for Personale og HR, der indberetter anmodningen til NemRefusion - eller medarbejderen kan henvende sig direkte til Center for Arbejdsmarked. HANDICAPBEGREBET Hvis en medarbejders sygdom kan defineres som et handicap, er lederen forpligtet til at iværksætte særlige foranstaltninger for at fastholde medarbejderen i jobbet. Denne tilpasningsforpligtelse fremgår af Forskelsbehandlingsloven. Hvornår er der tale om et handicap? Handicapbegrebet omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægelig diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Sygdom kan altså først defineres som et handicap, hvis sygdommen medfører en funktionsbegrænsning af længere varighed. Medfører sygdommen ingen funktionsbegrænsning, er der ikke tale om handicap i lovens forstand. I retspraksis er det usikkert, hvad længere varighed er. Eksempler på mulige handicaps (ikke udtømmende): Piskesmæld Slidgigt Svære rygproblemer Skulderskader Hypermobile led Muskelsvind ADHD Sklerose Astma Nedsat hørelse Hjerneskade Spastisk lammelse Blodprop Fedme Barn med handicap (indirekte forskelsbehandling) Stress er som udgangspunkt ikke omfattet af handicapbegrebet, da det forventes at være forbigående. 9 gode råd 1. Tag dialogen 2. Dokumentér dialogen 3. Dokumentér overvejelserne vedr. foranstaltninger 4. Dokumentér hvorvidt de forskellige foranstaltninger er fundet relevante eller ej 5. Indhent mulighedserklæring 6. Dokumentér om foranstaltningerne har virket/ikke virket 7. Dokumentér evt. ændringer i forholdene undervejs 8. Sørg for i det hele taget, at undgå løse ender i forhold til foranstaltningerne 9. Kontakt en personalekonsulent i Center for Personale og HR, hvis der er brug for sparring UÆNDREDE MULIGHEDER FOR OPSIGELSE Det skal præciseres, at afskedigelse ved sygefravær, både ved det korte gentagne fravær og længerevarende fravær, fortsat kan effektueres, hvis det af ledelsen vurderes, at være uforenelig med driften og/eller manglende udsigt til snarlig tilbagevenden.
En aftale i en mulighedserklæring eller i en fastholdelsesplan betyder ikke, at virksomheden er dårligere stillet, hvis virksomheden ser sig nødsaget til at afskedige en syg medarbejder. YDERLIGERE HJÆLPEVÆRKTØJER Næstved Kommunes Trivselshotline tilbyder hjælp til medarbejdere inden for trivsel, sundhed og sygdom, hvor dette har indflydelse på arbejdslivet. Som eksempler kan nævnes: stressvejleder, coach og psykolog alkoholrådgivning, sundhedstjek, rygestop, motionsrådgivning og energi og vægt. Næstved Kommunes Center for Arbejdsmarked kan rådgive om, hvad der i øvrigt er af muligheder for at hjælpe sygemeldte. Om hjælpen rent faktisk kan ydes, afhænger af jobcentrets konkrete vurdering af den enkelte sygemeldte. Følgende kan være en mulighed: En 56-aftale: Denne aftale kan være relevant, hvis medarbejderen f.eks. har gentagne sygeforløb på grund af en kronisk lidelse eller skal igennem et behandlingsforløb, f.eks. behandling med kemoterapi, hvor medarbejderen vil være sygemeldt på behandlingsdagene. Ifølge 56 i sygedagpengeloven kan jobcentret udbetale sygedagpengerefusion fra første fraværsdag. Blanketten kan hentes i Netblanket i edoc. for eksempel være en bestemt stol eller en værktøjsbænk, der kan hæves og sænkes. Hele udgiften afholdes af jobcentret. Mentorordning: En mentor er en kollega, som hjælper med at introducere den syge til arbejdsopgaverne og på andre måder støtter den syges tilbagevenden til jobbet. Jobcentret kan yde tilskud til, at en kollega frikøbes i en periode, tilskud til uddannelse af mentoren eller honorar til en ekstern konsulent. Virksomhedspraktik: Hvis medarbejderen p.t. ikke har evnen til at arbejde på ordinære vilkår, kan jobcentret tilbyde et praktikophold på den hidtidige arbejdsplads eller anden arbejdsplads. Praktikken kan være en vej tilbage til job. Praktikken kan vare op til 13 uger, men varer typisk fire uger eller kortere. Det er ikke forbundet med ekstra udgifter for virksomheden at have en sygemeldt i virksomhedspraktik, fordi virksomheden får sygedagpengerefusion som under sygefravær. Personlig assistance: Jobcentret kan yde personlig assistance til lønmodtagere, der på grund af en varig og betydelig fysisk eller psykisk funktionsnedsættelse, har behov for særlig personlig bistand for at varetage deres job. Jobcentret dækker lønudgifter til den personlige assistent op til en timeløn på ca. 110 kr. Er timelønnen højere, betaler virksomheden den resterende udgift. Støtte til hjælpemidler: Jobcentret har mulighed for at yde økonomisk støtte til hjælpemidler og ændringer af arbejdspladsen. Det kan Fleksjob: Ved kroniske lidelser og varig nedsættelse af arbejdsevnen kan en medarbejder af Center for Arbejdsmarked visiteres til fleksjob.
Efterfølgende aftale om ansættelse på særlige vilkår sker i samarbejde mellem Center for Arbejdsmarked, virksomhed, faglig organisation, Løn- og Personalekontoret. KRITISK SYGDOM Bliver en ansat ramt af alvorlig sygdom, skal man være opmærksom på begrebet kritisk sygdom. Kritiske sygdomme er en række alvorlige sygdomme, der kan berettige den ansatte til at få udbetalt et forsikringsbeløb, hvis pågældende er omfattet af en pensions- eller gruppelivsordning. Disse ordninger kan både være etableret via arbejdsgiver og/eller via faglig organisation. Med visse kritiske sygdomme menes p.t.: Kræft, blodprop i hjertet, bypassoperation/ballonudvidelse i hjertets kranspulsårer, hjerteklapkirurgi, hjerneblødning/blodprop i hjernen, sækformet udvidelse af hjernens pulsårer, visse godartede svulster i hjerne og rygmarv, dissemineret sklerose, ALS (amyotrofisk lateralsklerose), muskelsvind, HIV infektion som følge af blodtransfusion eller arbejdsbetinget smitte, AIDS, nyresvigt og større organtransplantationer, Parkinsons sygdom, blindhed, døvhed, aortasygdom, følger efter hjerne- eller hjernehinde-betændelse, Borreliainfektion samt større forbrændinger. Bliver en ansat ramt af en af de anførte lidelser, anbefales det at der tages kontakt til pågældendes pensionsforsikringsselskab. Både lederen og den ansatte er også velkommen til at rette henvendelse til Løn og Personale, så vil vi hjælpe med at undersøge, om den ansatte er omfattet af ordningen, og i givet fald hjælpe videre med sagen. Yderligere information kan fås på følgende hjemmeside: www.fg.dk ALMEN SYGDOM Der er stor fokus på sygefraværet og ikke mindst sygdomsbegrebet på det offentlige område. Et område der er vigtigt at sætte fokus på er sygefravær i forbindelse med kosmetiske operationer. Det er anerkendt at der kan være tale om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom ved sterilisation eller kosmetiske operationer. Dagpengelovens 23, nr. 1 beskriver, at retten til sygedagpenge bortfalder hvis medarbejderen har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed, og at sygefravær på grund af kosmetisk operation eller eftervirkninger heraf anses for pådraget ved forsæt, hvis indgrebet udelukkende er foretaget af kosmetiske hensyn. Dagpengelovens regler om ret til sygedagpenge kan sidestilles med medarbejderens ret til fuld løn og dermed lovligt fravær af helbredsmæssige årsager. Der skal derfor i forbindelse med fravær pga. kosmetiske operationer foreligge en lægelig henvisning, hvis uarbejdsdygtigheden skal betragtes som lovligt sygefravær. Personalekontoret anbefaler at reglerne vedr. kosmetiske operationer implementeres i virksomhedens retningslinje for håndtering af sygefravær, således at medarbejderne er vidende om, at der skal foreligge en lægelig henvisning, hvis kosmetiske operationer skal betragtes som lovligt sygefravær.
BARNS SYGDOM Det fremgår af de enkelte overenskomster, at der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis: barnet er under 18 år, og har ophold hos den ansatte, og fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. Personkreds Et barn betragtes altid som havende ophold hos den ansatte, når det opholder sig hos sin biologiske far og/eller mor eller opholder sig hos sine adoptivforældre. Tilsvarende gælder, hvor den ansatte har forældremyndighed over det hjemmeboende barn - uden at være biologisk- eller adoptivforælder. Barnets 1. sygedag Om et barns sygdom kan begrunde tjenestefrihed må bero på en konkret vurdering. Lederen må gerne spørge om sygdommens art og barnets alder. Afgørende i alle tilfælde er, at der er et akut pasningsbehov, som nødvendiggør fraværet. Barnets 2. sygedag Barnets 2. sygedag kan afholdes i forlængelse af barnets 1. sygedag efter de samme kriterier som gælder for afholdelse af barnets 1. sygedag. Det vil sige, at det også her er afgørende, at der er opstået et akut pasningsbehov, der gør fraværet nødvendigt. Barnets 2. sygedag afholdes på den efterfølgende kalenderdag uanset om det er en arbejdsdag eller en fridag. Læs mere Yderligere information kan læses på www.fg.dk Læs også retningslinjer for håndtering af sygefravær, om Trivselshotline og sundhedsfremmetilbud på ERNA. Du skal finde alle netblanketter i SBSYS. Vejledninger og skema til mulighedserklæring, friattest, kritisk sygdom, barnets sygedage og fastholdelsesplan kan du finde på intranettet/erna > Personale > Ferie, fravær og sygdom > Sygdom Er du i tvivl, kan du kontakte Center for Personale og HR. Barnets 1. sygedag er som udgangspunkt den kalenderdag, hvor barnet bliver sygt. Bliver barnet eksempelvis syg på en fridag, så har medarbejderen ikke mulighed for at holde barnets 1. sygedag, men har mulighed for at holde barnets 2. sygedag, såfremt det ikke har været muligt at finde anden pasningsmulighed. Administrationsgrundlaget, som beskriver den praktiske efterlevelse af retningslinjen, er udarbejdet af Center for Personale og HR. 19 08 2016