Fog om samfundsansvar December 2010
Forord Johannes Fog A/S blev grundlagt i 1920. I 1970 blev virksomheden omdannet fra en personlig ejet virksomhed til et aktieselskab, og i 1973 blev aktierne overdraget til en velgørende fond. Fra 2005 har vi markedsført os under Fog navnet. Johannes Fog A/S ejes i dag fortsat 100 % af Johannes Fogs Fond. Siden virksomheden Fog blev grundlagt, har den været respekteret og kendt for kvalitet, service og etisk forretningsdrift. Vi bestræber os altid på at behandle kunder, medarbejdere og de lokale samfund med respekt og hensyn. I vores rapportering om samfundsansvar vil vi redegøre for vores politikker, handlinger og resultater af vores daglige arbejde og bestræbelser på at leve op til vores forpligtelser til at drive virksomhed på en ansvarlig måde. Johannes Fog A/S Carsten Ludvig og Peter Greisen Adm. direktør Økonomidirektør
Indhold Indholdsfortegnelse: Medarbejderforhold - Medarbejderpolitik - Uddannelse - Sygdom og fravær - Tilfredshed Miljø og arbejdsmiljø - Forurening og støj - Fysisk arbejdsmiljø - Psykisk arbejdsmiljø Velgørende formål FN Global Compact
Medarbejderpolitik I vores medarbejderpolitik er beskrevet de værdier, vi værner om i samarbejdet med vores medarbejdere. Det er værdier, som stiller krav til og forpligter både ledelse og medarbejdere. Vi tror på, at vi gennem samarbejde og dialog kommer længst. Godt arbejdsmiljø: Vi lægger vægt på, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Vi accepterer ikke chikane, diskrimination eller mobning. Åben kommunikation: Vi kommunikerer åbent om virksomhedens forhold, så hver enkelt medarbejder er velorienteret. Uformel omgangstone: Vi lægger vægt på, at der er en uformel omgangstone i hele virksomheden og lille afstand mellem leder og medarbejder. Gensidig respekt: Vi behandler medarbejdere med respekt og tager medarbejdere med på råd, hvis der f.eks. skal ske ændringer af arbejdsforhold. Åben dør princip: Vi lægger vægt på, at hver enkelt medarbejdere altid har adgang til dialog med nærmeste leder, hvis det er påkrævet.
Medarbejderpolitik Kvalitet, service og etik er en integreret del af vores måde at drive forretning på. En høj etik er vigtig for os i samarbejdet med både kunder, leverandører og medarbejdere. Interessekonflikter: Medarbejdere skal undgå enhver investering, interesse eller forbindelse med kunder, leverandører og andre forretningsforbindelser, der kan modstride uafhængighed for medarbejderen i udførelsen af jobbet. Medarbejdere skal handle med kunder, leverandører og andre forretningsforbindelser på en fuldstændig fair og objektiv måde, og tilsikre at alle transaktioner udføres på markedsvilkår. Medarbejdere har pligt til at være opmærksom på eventuelle interessekonflikter, og til enhver tid tilse at stillingen bestrides helt og alene i virksomhedens interesser. Gaver til og fra forretningsforbindelse: Medarbejdere må ikke give eller modtage gaver eller repræsentation til/fra forretningsforbindelser, der overstiger det normalt accepterede i landet. Gaver eller repræsentation må aldrig være rede penge eller af betydelig værdi. Medarbejdere må aldrig modtage bonus, returkommission, præmier eller lignende fra leverandører. Repræsentation: Medarbejdere, der afholder udgifter på vegne af firmaet, skal gøre det med fornuft og omtanke samt undgå ekstravagante udgifter og overpriser. Medarbejdere må ikke på vegne af firmaet afholde udgifter til eller lade sig beværte med underlødig underholdning.
Medarbejderpolitik Vores politik for medarbejdere og etik er detaljeret beskrevet i vores medarbejderhåndbog. Håndbogen udleveres til nye medarbejdere i forbindelse med ansættelsen, og den er tilgængelig for eksisterende medarbejdere på virksomhedens intranet. Alle medarbejdere har således mulighed for altid at være opdateret om virksomhedens medarbejderpolitik. Vi har fokus på en løbende udvikling og forbedring af vores arbejdsmiljø. Der er decentrale arbejdsmiljøudvalg i alle afdelinger for at sikre nærhed i arbejdsmiljøarbejdet. Der arbejdes aktivt med handlingsplaner, der udarbejdes på baggrund af arbejdspladsvurderingen (APV) som gennemføres hvert 3. år.
Medarbejderpolitik Den senest gennemførte APV fra 2009 viste en positiv udvikling i arbejdsmiljøet i forhold til besvarelserne fra APV i 2006. Der var fx en signifikant stigning i antallet af medarbejdere, der er meget tilfredse med arbejdsmiljøet i Fog. Gennem virksomhedens intranet og opslagstavlerne i de lokale afdelinger holdes alle medarbejdere informeret om virksomhedens forhold. Det sker via medarbejderinformationer om alt fra ændringer i medarbejderhåndbogen, referater fra samarbejdsudvalgsmøder og arbejdsmiljøudvalg, information fra bestyrelsesmøder, aktiviteter i virksomheden til organisationsdiagrammer. Vi opfordrer alle medarbejdere til via intranettet at holde sig opdateret om virksomhedens forhold. I begyndelsen af hvert år afholder ledelsen et informationsmøde med henblik på gennemgang af årsregnskabet og andre relevante emner. Det betyder, at alle medarbejdere har den information, der er nødvendig for arbejdet samt relevant viden om virksomheden og forhold i virksomheden.
Uddannelse Virksomheden støtter medarbejderes ønske om at gennemføre relevant uddannelse. Både for at sikre kvalificerede medarbejdere, der kan yde god og professionel rådgivning til vore kunder, men også for at sikre at alle medarbejdere har mulighed for at opkvalificere sig til de ændrede krav, der med tiden kan være til de enkelte stillingskategorier i vores afdelinger. Hvert år gennemføres udviklingssamtaler for alle medarbejdere bl.a. med henblik på at drøfte ønsker og behov for uddannelse, således at alle medarbejdere hele tiden er opdateret og velkvalificeret i forhold til deres arbejde. På virksomhedens intranet findes et uddannelseskatalog, som kan anvendes til inspiration i drøftelserne om relevant uddannelse.
Uddannelse I 2010 er der gennemført mere end 300 uddannelsesdage i virksomheden og i 2009 mere end 1000 uddannelsesdage. I 2011 og 2012 forventes et højt antal uddannelsesdage som følge af implementering af og uddannelse i nyt ERP-system, opkvalificering af chauffører, suppleringsuddannelse til arbejdsmiljørepræsentanter, kurser i førstehjælp samt en række forskellige kurser med henblik på personlig og faglig udvikling.
Sygdom og fravær I vores sygefraværspolitik lægger vi vægt på dialog og samarbejde både i forhold til sygemeldte kolleger og de kolleger der bliver berørt, når en kollega er fraværende. Vi ønsker tage hensyn til og hjælpe sygemeldte kolleger tilbage på arbejdspladsen på en fornuftig måde efter endt sygdomsforløb og her er dialog afgørende. Med langtidssygemeldte medarbejdere gennemføres en sygefraværssamtale inden 4 ugers sygefravær, bl.a. med henblik på at udarbejde en fastholdelsesplan for den sygemeldte medarbejder. Vi er i 2010 begyndt hver måned at måle vores afdelingsvise sygefravær. Det gennemsnitlige sygefravær for 2010 var på 3,06 %. Dette er under det gennemsnitlige sygefravær for sammenlignelige brancher bygge og anlæg 3,28 %, handel 3,38 % og transport 3,72 % - men vi ønsker alligevel at nedbringe sygefraværet yderligere. Vi vil derfor i 2011 og 2012 have øget fokus på nedbringelse af sygefravær i de afdelinger, hvor det er højere end gennemsnittet.
Tilfredshed Vi ønsker løbende at forbedre Fog som arbejdsplads samt at sikre, at vores medarbejdere trives. Udgangspunktet for denne udvikling er input fra medarbejderne gennem en medarbejdertilfredsheldsanalyse, som gennemføres hvert 2. eller hvert 3. år. Når resultatet af en medarbejdertilfredshedsanalyse foreligger, præsenteres det først for alle afdelingschefer. Hver enkelt afdelingschef arbejder efterfølgende med analyseresultatet, og udarbejder sammen med sine ledere handlingsplaner for afdelingen. Både analyseresultat og handlingsplaner gennemgås og diskuteres efterfølgende med alle medarbejdere med henblik på at få yderligere input, kommentarer og gode ideer. Der kan yderligere være gennemgående emner eller temaer gældende for hele virksomheden, som indarbejdes i centrale handlingsplaner. Den seneste tilfredshedsanalyse blev gennemført i 2008, og på alle områder var der samlet set for virksomheden øget tilfredshed i forhold til den analyse, der blev gennemført i 2006. Næste medarbejdertilfredshedsanalyse forventes gennemført i slutningen af 2011.
Forurening og støj I Fog ønsker vi at bidrage til en reduktion af forurening og støj. For at begrænse forurening har vi indført en miljøgrænse for CO2 udledning for vores firmabiler. Medarbejdere med et årligt kørselsbehov på over 30.000 km skal vælge dieselbiler. Ændringen blev indført i 2009, og alle firmabiler, der er bestilt herefter, overholder den indførte miljøgrænse. Som endnu et led i begrænsningen af CO2 udledningen er de fleste af virksomhedens trucks udskiftet med el-trucks. Udskiftningen har både givet en begrænsning af CO2 udledningen samt en nedbringelse af støj til gavn for både medarbejdere og naboer. Af hensyn til både miljø og økonomi gennemføres der i virksomheden sparekampagner, der skal medvirke til begrænsning af energiforbrug til fx lys og opvarmning. I Lyngby Byggecenter er gennemført en analyse og udarbejdet en rapport om muligheder for begrænsning af energiforbruget. Flere forslag fra rapporten er allerede gennemført der er sat følere på lys i kældre og lagerrum, færre lysstofrør på lageret, løbende udskiftning af forretningens 1100 spots så der bruges 35 W pr. stk i stedet for 70 W samt indstilling af drifttid på klimaanlæg. Resultatet af disse tiltag er en reduktion af energiforbruget og dermed også økonomiske besparelser.
Forurening og støj I samarbejde med vores kunder arbejder vi med tiltag, som har betydning for miljøet. Vi tilbyder fx boligejere at gennemføre et energi-tjek og en termografering af deres ejendom. Kunderne får på den måde overblik over ejendommens energitab og CO2 udledning, med efterfølgende mulighed for reparationer og forbedringer, der kan begrænse miljøbelastningen. Mange kunder har allerede benyttet sig af denne mulighed. I 2011 forventer vi at uddanne flere medarbejdere således, at vi kan give endnu flere kunder muligheden for dette energi-tjek. Vi har hver dag mange leverancer til vores kunder. Vi arbejder hele tiden på at optimere og strukturere vores logistikprocesser således, at vi begrænser miljøbelastningen fra vores mange lastbiler mest muligt. Vores logistikprocesser er i den forbindelse blevet ændret, således at vi sikrer, at varer leveres fra nærmeste forretning, uanset hvor købet har fundet sted.
Fysisk arbejdsmiljø I Fog er det vigtigt, at alle medarbejdere oplever et godt og trygt arbejdsmiljø. Vi har mange medarbejdere, som hver dag udfører fysisk belastende arbejde, og vi arbejder igennem vores arbejdsmiljøorganisation løbende på at sikre så gode forhold for vores medarbejdere som muligt. Systematisk og struktureret arbejde med gennemførelse og opfølgning på APV giver os vigtigt input til arbejdet med det fysiske arbejdsmiljø. Vi arbejder løbende med indretning af vores arbejdspladser, så tunge og uhåndterlige varer placeres, så de er nemt tilgængelige, og således at det er muligt at bruge hjælpemidler ved tunge løft.
Fysisk arbejdsmiljø Vi tilbyder vores medarbejdere kurser i korrekt løfteteknik, og i flere afdelinger har en ergonomikonsulent været på besøg for at sikre korrekt indstilling af borde og stole mv. Eventuelle arbejdsulykker drøftes i arbejdsmiljøgrupperne for så vidt muligt at sikre, at en ulykke ikke gentager sig. Svarene i den seneste APV fra 2009 viser, at der er generelt tilfredshed med arbejdsmiljøet i Fog. Den næste APV vil blive gennemført i 2012.
Psykisk arbejdsmiljø Et godt og trygt arbejdsmiljø er ikke udelukkende betinget af, at de fysiske rammer er på plads. Det psykiske arbejdsmiljø er en lige så vigtig faktor for os i Fog, og derfor et emne som vi har adresseret både i vores medarbejdertilfredshedsundersøgelse og uddybende i APV en fra 2009. I APV en fra 2009 var der supplerende spørgsmål inden for emnerne psykisk arbejdsmiljø, trivsel samt helbred og velbefindende. I resultatet af APV indikerer flere besvarelser indenfor det psykiske arbejdsmiljø, at medarbejderne er engagerede, og at de trives med deres arbejde. Arbejdspladsen har stor personlig betydning for de fleste medarbejdere, og langt de fleste har et godt forhold til både leder og kollegaer. De decentrale arbejdsmiljøgrupper sikrer en nærhed i arbejdsmiljøarbejdet noget vi finder vigtigt i arbejdet med udvikling af bl.a. det psykiske arbejdsmiljø. I vores medarbejderpolitik beskriver vi, at vi ikke accepterer mobning og chikane. Sker det alligevel, at vi får en sag omkring mobning eller chikane, indgår ledelse og arbejdsmiljørepræsentanter straks i dialog med de berørte parter.
Velgørende formål Tømmerhandler Johannes Fogs Fond blev stiftet i 1973. Formålet med Fonden er at virke til fremme af almennyttige og almene velgørende formål samt til forbedring af miljø og samfundsudvikling. Fonden har i løbet af de sidste 5 år uddelt 39,4 mkr. til velgørende formål de største donationer til: - Frilands- / Nationalmuseet - Hospitaler og hospicer - Kulturelle formål - Johannes Fog Kollegiet Herudover uddeler Fonden løbende midler til børneinstitutioner, pleje- og handicaphjem, sportsklubber, spejderforeninger og hjælpeorganisationer mv. primært i de lokale samfund hvor Fog er repræsenteret med forretninger. Det er Fondens forventning fortsat at bidrage til velgørende formål og samfundet gennem donationer med beløb, der samlet set er afpasset til årenes resultater i Fog.
FN Global Compact Principperne i FN Global Compact blev formuleret i år 2000 med det formål at skabe en pagt mellem virksomheder og samfund. Fog støtter principperne i FN Global Compact, og ønsker herigennem at tilkendegive, at vi vedkender os vores samfundsansvar og forpligtelse til at drive virksomhed på en ansvarlig måde. De ti principper i FN Global Compact er: Menneskerettigheder - virksomheder bør støtte og respektere beskyttelsen af internationalt erklærede menneskerettigheder - sikre sig, at de ikke medvirker til krænkelse af menneskerettigheder Arbejdstagerrettigheder - virksomheder bør opretholde organisationsfrihed og effektivt anerkende retten til kollektiv forhandling - støtte udryddelse af alle former for tvangsarbejde - støtte effektiv afskaffelse af børnearbejde - eliminere diskrimination i arbejds- og ansættelsesforhold Miljøforhold - virksomheder bør støtte en forsigtighedstilgang til miljømæssige udfordringer - tage initiativer til at fremme en større miljømæssig ansvarlighed - tilskynde udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier Anti-korruption - virksomheder bør modarbejde alle former for korruption herunder afpresning og bestikkelse Vi vil i løbet af 2011 vurdere og arbejde for en formel tilslutning til FN Global Compact.