Udenrigsministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Udenrigsministeriets interne ligestillingsarbejde Det overordnede ansvar for arbejdet på ligestillingsområdet Ministeriets samarbejdsudvalg har det overordnede ansvar for iværksættelse og gennemførelse af initiativer inden for ligestillingsområdet. Der er under samarbejdsudvalget nedsat et ligestillingsudvalg med ansvar for udarbejdelse af oplæg til handlingsplaner og iværksættelse af konkrete initiativer. Implementeringen foretages af Personalekontoret. For så vidt angår ligestillingen mellem mænd og kvinder varetages det løbende arbejde af ministeriets ligestillingskonsulent. Ministeriets ligestillingshandlingsplan Ministeriet har formuleret sin ligestillingspolitik i en ligestillingshandlingsplan. Handlingsplanen er udarbejdet i ligestillingsudvalget, og alle medarbejdergrupper har været involveret i processen. Det overordnede mål med ligestillingshandlingsplanen er at sikre, at alle uanset køn gives lige muligheder for karriereudvikling og jobtilfredshed samt faglige og personlige udfordringer. Handlingsplanen opstiller en række konkrete målsætninger og indsatsområder for ligestillingsarbejdet i ministeriet. Der er især fokus på følgende områder: Mainstreaming: Kønsaspektet skal indgå som et integreret element i alle personalepolitiske områder, eksempelvis familiepolitikken, seniorpolitikken, karrieresystemet mv. Rekruttering: Ved rekrutteringen af nye medarbejdere tilstræbes en ligelig kønsfordeling under hensyntagen til rekrutteringsgrundlaget i de enkelte personalegrupper. Rekrutteringsprocessen er i øvrigt kønsmainstreamet. Udnævnelse af kvinder til chefsposter: Ministeriet har fastsat måltal for andelen af kvinder blandt nyudnævnte chefer. Der arbejdes aktivt på at bringe kvinder i position til chefsposter. Der etableres i perioden 2005-2007 et pilotprojekt med mentorordninger for potentielle kvindelige chefer. Souschefstillinger, der ofte udgør en rekrutteringsbase for chefstillinger, annonceres internt for at sikre gennemsigtighed i processen. Lige løn for lige arbejde: Der skal gives lige løn for lige kvalificeret arbejde. Der udarbejdes kønsopdelt lønstatistik, og eventuelle lønmæssige skævheder vil blive belyst og årsager afdækket.
Kompetence- og karriereudvikling: Ministeriets grundlæggende holdning er, at der skal være lige muligheder for kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Udviklingen på området følges derfor. Bl.a. udarbejdes analyser af kønsfordelingen på kurser, der er meriterende for at udøve mellemledereller lederfunktioner. Der er desuden formuleret målsætninger om at tilstræbe en ligelig kønssammensætning i tværgående projekter og i bemandingen i enhederne. Et andet fokusområde er at sikre en målrettet opdatering af forældre, der vender tilbage fra barsels- og forældreorlov. Forbedring af muligheder for at kombinere familie- og arbejdsliv: Forbedring af muligheder for at kombinere familie- og arbejdsliv har været i fokus i ligestillingsarbejder gennem en årrække. Ministeriet har i 2005 igangsat udarbejdelsen af en fremadrettet familiepolitik, der bl.a. skal se på tiltag til støtte for familierne i vekslingen mellem ude- og hjemmeposter. Lige stor medarbejdertilfredshed og arbejdsglæde hos kvinder og mænd: Ministeriet foretager systematiske klimamålinger, og resultater analyseres bl.a. på baggrund af køn. Den kønsopdelte klimaundersøgelse kan være et væsentligt barometer for ligestillingen i praksis. Ligestillingen i ministeriet evalueres løbende og en gang årligt udarbejdes der brede statistiske redegørelser til drøftelse i ministeriets ligestillings- og samarbejdsudvalg. Udviklingen i personalesammensætningen i ministeriet og udnævnelsesraten for kvindelige chefer fremgår af bilag 1. 1.1. Andre forhold af betydning for ligestillingsindsatsen Ministeriet har vedtaget en handlingsplan for etnisk ligestilling og for det rummelige arbejdsmarked. Handlingsplanen for etnisk ligestilling har fokus på tiltag, der kan bidrage til at øge rekrutteringsgrundlaget i forhold til etniske minoriteter og til at fastholde disse efter ansættelsen. Tiltagene i forhold rekruttering omfatter bl.a. målrettet informationsformidling og profilering af ministeriet som potentiel arbejdsplads for etniske minoriteter. I forhold til fastholdelse af medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk beskriver handlingsplanen forskellige tiltag, der kan støtte etniske medarbejdere i deres karriereudvikling som f. eks intensiv danskundervisning, efteruddannelse og udpegelse af en særlig kontaktperson i Personalekontoret. Handlingsplanen for det rummelige arbejdsmarked har fokus på fastholdelse af medarbejdere, der mister dele af deres erhvervsevne, og rekruttering af nye medarbejdere med nedsat arbejdsevne til fleksjob. 2
2. Udenrigsministeriets eksterne ligestillingsarbejde 2.1. Danmarks udviklingssamarbejde Udenrigsministeriet har i det danske udviklingssamarbejde i adskillige år beskæftiget sig med kvinders situation og deres rolle i udviklingsprocessen både bilateralt og multilateralt. I 1987 lancerede Danida første del af handlingsplanen for udviklingsbistand til kvinder, der som hovedprincip fastslog, at kvinder på lige fod med mænd skulle integreres som aktive deltagere i udviklingsprojekter. Dermed var princippet om integrering af køn i udviklingsarbejdet blevet introduceret og er siden indgået i den danske udviklingsbistand. I 2004 præsenteredes Udenrigsministeriets nye ligestillingsstrategi: Ligestilling i dansk udviklingsbistand. Strategien tager afsæt i de internationale og nationale politiske og juridiske rammer for ligestillingsarbejdet. Målsætningen med strategien er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder gennem mainstreaming og særlige strategiske indsatser i den danske bilaterale og multilaterale bistand. Mainstreaming indgår på alle niveauer i den danske udviklingsbistand, herunder i mål- og resultatstyringen. Bilateralt fremmes ligestilling i forbindelse med udviklingsprogrammer og projekter samt i den løbende politiske dialog i de danske programsamarbejdslande af de danske ambassader med bistand fra Udenrigsministeriets bistandsfaglige tjeneste. Multilateralt varetages forpligtelsen af de relevante kontorer i Udenrigsministeriet samt de multilaterale repræsentationer. Multilateralt arbejder Danmark på det politisk/normative niveau i FN med at bidrage til at styrke kvinders stilling gennem FN s generalforsamling, under de særlige samlinger af generalforsamlingen og i ECOSOC med tilhørende funktionelle kommissioner, især Menneskerettighedskommissionen og Kvindekommissionen samt i opfølgningen på de internationale FN-konferencer. I disse fora arbejder Danmark aktivt for at fremme kønsaspektet og opnå stærke fælles målsætninger for det internationale samfunds arbejde med kønsspørgsmål og ligestilling. Hele FN-systemet har ligesom Verdensbanken og de regionale udviklingsbanker indarbejdet kønsaspektet i politikformulering og strategiudvikling. Fra dansk side arbejdes der på at fastholde og styrke mainstreaming i organisationerne både strategisk og i forhold til konkrete programmer og projekter samt på at sikre systematisk monitorering og opfølgning. Det gøres via bestyrelsesarbejde, dialog under årsmøder og bilaterale konsultationer samt via ambassaderne på landeniveau. Endelig yder Danmark bidrag til strategiske multilaterale indsatser på ligestillingsområdet samt støtte til internationale NGOer. 3
2.2. Det tværgående arbejde med kvinder, fred og sikkerhed Sikkerhedsrådsresolution 1325 om Kvinder, Fred og Sikkerhed (2000) spiller en stor rolle i Udenrigsministeriets arbejde med konflikthåndtering, humanitær bistand og genopbygning. Resolutionen fremsætter konkrete anbefalinger til såvel FN's medlemsstater som til FN-systemet og øvrige aktører involveret i de forskellige faser af konflikt. Anbefalingerne går på kvinders øgede deltagelse og indflydelse på beslutningsprocesser vedrørende konfliktforebyggelse og -løsning, samt inddragelse i forhandling af fredsaftaler såvel som i de demokratiske processer i postkonfliktsamfund. Derudover fremhæves behovet for beskyttelse af kvinder og piger imod vold og seksuelle overgreb i væbnede konflikter og understreger retten til retsforfølgelse af overgreb. Danmark har i det udenrigs- og sikkerhedspolitiske miljø gennem en årrække haft fokus på temaet "kvinder, fred og sikkerhed". I samarbejde med Forsvarsministeriet udarbejdede Udenrigsministeriet i juni 2005 et notat med danske initiativer til gennemførelsen af SCR 1325 - såvel nationalt som internationalt. Notatet samlede op på de hidtidige aktiviteter og indeholder en række fremadrettede tiltag både på det politiske og operative niveau. En stor del af dansk bistand ydes til postkonfliktlande og lande, som er påvirket af regionale konflikter som fx Afghanistan og Uganda. I overensstemmelse med principperne i ligestillingsstrategien for dansk bistand vil 1325-anbefalingerne blive gennemført gennem den bilaterale bistand. Endvidere vil Danmark aktivt støtte gennemførelsen af SCR 1325 i det multilaterale og humanitære arbejde. Særligt for Afrikas vedkommende skal det nævnes, at Danmark vægter implementering af SCR 1325 i samarbejdet med den Afrikanske Union og de sub-regionale organisationer, som fx SADC og ECOWAS, i forbindelse med konfliktløsning og fredsbevaring. SCR 1325 indgår som et tværgående tema i Danmarks Afrika Program for Fred. Programmet vil således udvikle kapacitet til gennemførelse af knøsrelaterede konfliktanalyser, kønsperspektivet vil blive prioriteret i forbindelse med anvendelse af støttemidler til konfliktforebyggelse, og endeligt vil programmet fremme integrering af kønsrelaterede informationer i et system til tidlig varsling af konflikter, der udvikles på sub-regionalt niveau. Internationale organisationer som FN, EU, OSCE og NATO arbejder alle med SCR 1325, og de fremsatte anbefalinger til danske initiativer indenfor rammerne af den enkelte organisation har til formål at styrke implementeringen af resolutionens målsætninger. 2.3. Samarbejdspartnere Udenrigsministeriet samarbejder tæt med danske NGOer om kønsspørgsmål. Særligt de danske kvindeorganisationer er vigtige medspillere. Herudover findes der efterhånden en stor ressourcebase i form af konsulentfirmaer og danske forskere. Disse benyttes i forbindelse med blandt andet forundersøgelsesmissioner, reviews og 4
evalueringer. I udviklingslandene samarbejdes der med en lang række aktører, herunder regeringer, civilsamfundet, den private sektor, medierne og forskningsverdenen. Endelig samarbejdes der med forskellige multilaterale organisationer om politik og metodeudvikling, herunder blandt andet FNorganisationerne, EU, Verdensbanken, det nordiske samarbejde og OECDs udviklingskomités kønsnetværk. 2.4. Opbygning af kompetence Udenrigsministeriets kompetencecenter (Danidas Center for Kompetenceudvikling) udbyder en lang række kurser, der inkluderer kønsaspekter og ligestilling, når det er relevant. Undervisning i strategien for ligestilling i dansk udviklingsbistand er eksempelvis en del af den obligatoriske uddannelsesforløb i forbindelse med udsendelser til Udenrigsministeriets bistandsambassader. Derudover indgik undervisning i sikkerhedsrådsresolution 1325 om kvinder, fred og sikkerhed som en del af Udenrigsministeriets grundkursus for nystartede AC ere i foråret 2005. 3. Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder DCISM. Indledning Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder blev oprettet ved en fusion af fem institutioner pr. 1. januar 2003, og centret blev samlet på en fælles adresse i oktober 2003. I foråret 2004 blev centrets hovedsamarbejdsudvalg (HSU) nedsat. HSU vedtog i sommeren 2004 centrets personalepolitik, en politik hvor to væsentlige elementer er mangfoldighed og ligestilling mellem kønnene. Ligestilling mellem køn Organisering af ligestillingsarbejdet i DCISM HSU har ansvar for udarbejdelse af retningslinjer og iværksættelse af initiativer på ligestillingsområdet. Implementeringen af regler og initiativer varetages af personaleafdelingen. Status for ligestillingsarbejdet i DCISM HSU har gennem en langvarig proces brugt mange ressourcer på at bearbejde centrets personalepolitik og personalepolitiske retningslinjer. Processen har været langvarig på grund af de særlige hensyn, der har skullet tages som følge af fusionen. Derfor når HSU først frem til at arbejde særskilt med ligestilling mellem kønnene i foråret 2006, hvor HSU tager fat på en gennemgribende bearbejdning af de personalepolitiske retningslinjer i et bredt formuleret mangfoldighedsperspektiv, hvor ligestilling mellem kønnene vil være et af de væsentlige fokusområder. Status for ligestillingen i DCISM Hvis man ser på DCISM s personalesammensætning, er kvinderne let overrepræsenteret (54,9%). Bag dette tal gemmer sig imidlertid nuancer af både positiv og negativ karakter. 5
Det akademiske personale På det akademiske område 1 (ekskl. chefgruppen, lønramme 36-38) er der næsten tale om reel ligestilling, idet 49% af medarbejderne er kvinder. Der kan dog konstateres mindre udsving mellem de enkelte faggrupper. Det teknisk/administrative personale På det teknisk/administrative område er kvinder stærkt overrepræsenteret, idet de udgør 66,7%, og her forekommer meget markante udsving mellem faggrupperne, som eksempler kan nævnes, at blandt kontorfunktionærerne er 89,7% kvinder og blandt IT-medarbejderne er 100% mænd. Chefgruppen Chefgruppen (lønramme 36-38) har en overrepræsentation af mænd (64,7%). Her er der også store udsving mellem de enkelte faggrupper, men da gruppen kun består af 17 medarbejdere fordelt på 5 faggrupper, er fokus alene på gruppen som helhed. Løn På baggrund af fusionen har DCISM været igennem en omfattende (re-)implementering af Ny Løn. Denne proces har resulteret i en række lønaftaler, der i væsentlig grad bygger på forhåndsaftalte tillæg, som er med til at sikre en høj grad af transparens i løndannelsen. Det tilstræbes på denne baggrund at sikre, at det alene er kvalifikationer, funktioner og forhold i tjenesten, der ligger til grund for løndannelsen. Forud for indgåelsen af lønaftalerne har personaleafdelingen foretaget en screening af lønningerne i hele centret. Det primære formål med denne screening var, at danne sig et overblik over forskelligheden i lønningerne for de 5 fusionsparter. Denne proces har givet en vished om, at der ikke tidligere har været løndannelse, hvor der har været uforklarlige lønforskelle mellem kønnene. Det fremtidige ligestillingsarbejde HSU vil i foråret 2006 påbegynde arbejdet med mangfoldighed, hvor ligestilling mellem kønnene vil være i centrum. Dette arbejde forventes at få tre fokusområder: 1. Personalepolitik og personalepolitiske retningslinjer. Der skal foretages en systematisk gennemgang af personalepolitik og dennes delpolitikker samt de retningslinjer, hvori disse er udmøntet. Denne gennemgang skal sikre, at kønsaspektet indgår som en integreret del i politikker og retningslinjer, og dermed understøtter en ligestillingsfremmende udvikling. 2. Rekruttering. DCISM vil tilstræbe, at rekruttering af nye medarbejdere sker med en ligelig kønsfordeling, under hensyntagen til rekrutteringsgrundlaget i de enkelte faggrupper. Konkret vil arbejdet koncentrere sig om to områder, dels at tilstræbe en større andel af kvindelige chefer og dels at tilstræbe en større andel mandlige medarbejdere blandt det teknisk/administrative personale. 1 bibliotekarer, fuldmægtige, specialkonsulenter, forskningsassistenter, forskere, seniorforskere og ph.d.-studerende 6
3. Løn. DCISM vil tilstræbe en fortsat understøttelse af transparente lønsystemer, der kan medvirke til at sikre, at løndannelsen alene sker på baggrund af kvalifikationer, funktioner og forhold i tjenesten. Personaleafdelingen vil sammen med DCISM s samarbejdsorganisation sikre, at udviklingen i løndannelsen har en neutral effekt på ligelønsaspektet. Etnisk ligestilling Status for etnisk ligestiling i DCISM DCISM s personalepolitik, der blev vedtaget i sommeren 2004, identificerer mangfoldighed (mangfoldighed og fleksibilitet) som et af fire hovedområder. HSU s behandling af dette emne vil, som beskrevet ovenfor, imidlertid først ske i foråret 2006, hvorfor mangfoldighedselementet endnu ikke er afspejlet fuldt ud i DCISM s personalepolitiske retningslinjer. Det fremtidige arbejde med etnisk ligestilling Det arbejde som HSU vil påbegynde i foråret 2006, vil tage udgangspunkt i den faglige tilgang til emnet, som Institut for Menneskerettigheder har via sit nationale arbejde. HSU vil afholde et internt seminar om mangfoldighedsbegrebet, som skal sikre, at medlemmerne af HSU har en fælles platform at diskutere mangfoldighed ud fra, og derigennem sikre, at mangfoldighed indarbejdes som en integreret del af politikker og retningslinjer, således at etnisk ligestilling kan sikres. Det rummelige arbejdsmarked Status for det rummelige arbejdsmarked i DCISM Det rummelige arbejdsmarked er under overskriften mangfoldighed og fleksibilitet indarbejdet som en væsentlig del af DCISM s personalepolitik. DCISM har identificeret to fokusområder for det rummelige arbejdsmarked: 1. Fastholdelse af medarbejdere. Hvis medarbejdere varigt mister dele af erhvervsevnen indgår DCISM aktivt i en dialog om en fremtidig tilknytning til DCISM (og dermed til arbejdsmarkedet), fx gennem fleksjob. 2. Åbne mulighed for, at medarbejdere med nedsat arbejdsevne kan rekrutteres i fleksjob. Der skal til stadighed skabes bevidsthed hos rekrutterende ledere om, at DCISM har et socialt ansvar, og at lederne har en andel i dette ansvar. DCISM har flere medarbejdere, som aktuelt er ansat i fleksjob på baggrund af et konstateret varigt erhvervsevnetab. DCISM har pt. ikke ansat medarbejdere i fleksjob, som er rekrutteret eksternt. Det fremtidige arbejde med det rummelige arbejdsmarked i DCISM Arbejdet med de to fokusområder vil blive fortsat og videreudviklet. 7
Bilag 1: Den kønsmæssige fordeling i de enkelte personalegrupper 1. Den kønsmæssige fordeling af medarbejdere i Udenrigsministeriet (pr. 31.12.) (bortset fra lokalt ansatte) 2001 2001 2001 2002 2002 2002 2003 2003 2003 2004 2004 2004 2005 2005 2005 K M K% K M K% K M K% K M K% K M K% Chefgruppen: lr. 36-42 18 148 10,8 20 145 12,1 19 141 11,9 19 134 12,4 22 135 14,0 Bistandskonsulenter 15 49 23,4 13 46 22,0 14 48 22,6 17 37 31,5 19 35 35,2 Alm. Tjeneste (fuldmægtige) 143 309 31,6 156 323 32,6 129 276 31,9 127 243 34,3 125 245 33,8 Specialmedarbejdere - AC/journalister 40 90 30,8 69 112 38,1 58 107 35,2 45 101 30,8 51 102 33,3 Sagsbehandlere (kontorfunktionærer) 126 66 65,6 126 68 64,9 115 58 66,5 106 50 67,9 96 50 65,8 Korrespondenter 112 10 91,8 113 6 95,0 105 4 96,3 70 3 95,9 72 2 97,3 Løn- og regnskabsmedarbejdere (kontorfunktionærer) 36 15 70,6 39 15 72,2 35 14 71,4 35 12 74,5 32 13 71,1 Arkivmedarbejdere (kontorfunktionærer) 53 6 89,8 56 4 93,3 50 4 92,6 35 2 94,6 33 2 94,3 Eksportstipendiater 2 18 10,0 1 14 6,7 2 13 13,3 1 25 3,8 1 26 3,7 Kommunikations- + informatikmedarbejdere (kontorfunktionærer) 19 19 50,0 21 19 52,5 19 18 51,4 22 18 55,0 20 17 54,1 Betjente 20 46 30,3 17 44 27,9 15 40 27,3 16 38 29,6 18 38 32,1 I alt 584 776 42,9 631 796 44,2 561 723 43,7 493 663 42,6 489 665 42,4 2. Medarbejdere udnævnt til chefsnummer (Lr 37-42) i perioden 2000 til 2005 fordelt på køn. For 2005 er også medtaget udnævnelser der iværksættes i 2006. 2001 2002 2003 2004 Ult. 2005 M K K% M K K% M K K% M K K% M K K% 21 6 22,2 7 0 0 11 4 26,7 8 4 33,3 14 6 30 8