1 Virksomhedsoverdragelse i konkurs 2 Ferielovens regler om varsling af hovedferie i opsigelsesperiode kan fraviges ved forudgående aftale 3 Sagligt at GPS-overvåge arbejdstid 4 Skærpede aflønningsregler for finansielle virksomheder 5 Opsigelser ud fra overenskomsthjemlet senioritetsliste udløste godtgørelse 6 LBN anvender nu også omvendt bevisbyrde for kommende fædre 7 Ingen ret til feriegodtgørelse for salgsdirektør 8 Misbrug af ledelsesretten at betinge ansættelse i anden stilling af afkald på hidtidigt opsigelsesvarsel 9 Børneattester kan nu hentes digitalt
1 Virksomhedsoverdragelse i konkurs Medarbejdere, der var fritstillet på overdragelsestidspunktet, kunne efter omstændighederne rette krav mod erhververen. Det fandt Østre Landsret ved en dom af 10. marts 2014. I 2007 overtog en virksomhed størstedelen af en anden vognmands- og entreprenørvirksom-hed med tilhørende industriejendom og videreførte virksomheden med driftsmateriel, der delvist var lejet af den hidtidige ejer og delvist var leaset. Den 24. marts 2011 opsagde og fritstillede virksomheden samtlige sine ca. 15 medarbejdere på grund af en indgiven konkursbegæring. Den tidligere ejer, som siden 2007 havde fortsat en tilsvarende mindre virksomhed, var til stede, da opsigelserne blev afgivet, og tilkendegav i denne forbindelse, at han ville videreføre virksomheden. Den 29. marts 2011 ansatte den tidligere ejer ni af de opsagte medarbejdere på uændrede løn- og ansættelsesvilkår, og kort efter blev yderligere et par opsagte medarbejdere samt ejeren af virksomheden ansat. Den 6. april 2011 købte den tidligere ejer for kr. 22.500 en række aktiver fra virksomheden, som i mellemtiden var gået konkurs. Disse aktiver omfattede blandt andet kundekartoteker, mulige igangværende arbejder, løbende aftaler og kontrakter, mobiltelefoner m.v. Den tidligere ejer fortsatte således driften af sin nu udvidede virksomhed fra samme lokaler og med samme kundekreds og driftsmateriel, som den nu konkursramte virksomhed havde haft. Rasmus Høj Christensen optjent under ansættelsen hos den konkursramte virksomhed. Landsretten fandt, at virksomheden var blevet overdraget til den tidligere ejer, uden at denne havde ændret identitet, og at overdragelsen derfor var omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Yderligere havde de ansatte, hvis opsigelsesperiode ikke var udløbet, ikke grund til at antage, at deres ansættelsesforhold i virksomheden var endeligt ophørt den 24. marts 2011, og de var derfor omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Følgelig hæftede den tidligere ejer for medarbejderkravene. Dommen viser, at en erhverver risikerer at komme til at hæfte for krav fra medarbejdere, som er fritstillet på overtagelsestidspunktet, såfremt disse ansættes i umiddelbar tilknytning til fritstillingen, og såfremt medarbejderne efter omstændighederne - f.eks. på baggrund af erhververens tilkendegivelser - ikke har grund til at antage, at deres ansættelsesforhold op-hører endeligt ved fritstillingen. Idet Lønmodtagernes Garantifond - med henvisning til, at der var sket en virksomhedsover-dragelse - nægtede at dække lønkrav m.v. fra de medarbejdere, som var blevet ansat hos den tidligere ejer, var spørgsmålet, om den tidligere ejer hæftede for disse medarbejderkrav, som var
2 Ferielovens regler om varsling af hovedferie i opsigelsesperiode kan fraviges ved forudgående aftale Aftale om fravigelse af ferielovens 16, stk. 1, kunne indgås i forbindelse med indgåelsen af en ansættelseskontrakt. Det fandt Sø- og Handelsretten ved en dom af 4. april 2014. Spørgsmålet i sagen var, hvorvidt ferielovens regler om 3 måneders varsel for pålæg af hovedferie i en opsigelsessituation kunne fraviges ved en forudgående aftale. Der var i ansættelseskontrakten indeholdt en bestemmelse, der fraveg ferielovens regler. Bestemmelsen havde en klar ordlyd, og det var ubestridt, at ansættelseskontrakten var underskrevet af begge parter. Sø- og Handelsretten fandt derfor ikke grundlag for at fastslå, at vilkåret om fravigelse af ferielovens regler ikke var aftalt mellem parterne. Medarbejderens fagforening mente imidlertid alene, at en arbejdstager kunne give afkald på aktualiserede rettigheder. Sø- og Handelsretten henviste til, at det af forarbejderne til den nuværende ferielov fremgik, at der var tale om en liberalisering af parternes adgang til at indgå aftaler på ferielovens område. Der fandtes ikke i forarbejderne at være sikre holdepunkter til støtte for en antagelse om, at lovens bestemmelse om mulighed for at fravige reglerne ved aftale skulle fortolkes indskrænkende og imod sin ordlyd. Tina Reissmann Efter ordlyden og bemærkningen i forarbejderne om, at der var tale om en liberalisering, fandt retten, at der var mulighed for at fravige ferielovens 16, stk. 1, allerede ved en ansættelseskontrakts indgåelse og derfor også på et tidspunkt, hvor medarbejderen endnu ikke er opsagt. Medarbejderen blev derfor betragtet som havende afholdt ferie i opsigelsesperioden, og arbejdsgiveren blev frifundet for kravet om feriegodtgørelse. Dommen viser, at den nugældende ferielov åbner op for muligheden for at indgå aftaler om fravigelse af en række af de i loven givne rettigheder, allerede inden disse aktualiseres. 3 Sagligt at GPS-overvåge arbejdstid Det var sagligt at kontrollere medarbejdernes arbejdstid via GPS-overvågning af firmabilerne. Det kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 7. februar 2014. Sagen drejede sig om en medarbejder, der dagligt anvendte en firmabil til kundebesøg. Om bilen var det aftalt, at den ikke måtte anvendes til privat kørsel. I sommeren 2011 blev med-arbejderne informeret om, at der ville blive installeret GPS-overvågning i firmabilerne med det formål at kunne overvåge medarbejdernes arbejdstider. Jacob Falsner Medarbejderen opfattede imidlertid ikke, at der ville blive installeret GPS-overvågning i netop hans bil, og da han
senere fandt ud af, at dette var sket, opsagde han samme dag sit ansættelsesforhold, hvorefter arbejdsgiveren bad ham aflevere pc, bilnøgler m.v. Sagen angik herefter flere spørgsmål, herunder om medarbejderen havde været berettiget til at hæve sit ansættelsesforhold, og om arbejdsgiveren havde været berettiget til at kontrollere arbejdstiden via GPSovervågning. Østre Landsret fandt - på linje med byretten - at iværksættelsen af GPS-overvågningen var sagligt begrundet i arbejdsgiverens forhold. Landsretten lagde i den forbindelse vægt på, at GPS-overvågningen var den eneste måde at kontrollere arbejdstiden på, da der ikke kunne ske kontrol af ankomst- og hjemgangstidspunkt, eftersom medarbejderne ikke havde fast arbejdssted. Endvidere blev det tillagt vægt, at overvågningen begrænsede sig til at kontrollere, hvor firmabilerne og ikke medarbejderne befandt sig, herunder hvad de i øvrigt foretog sig. Endelig blev det tillagt vægt, at der var sket en forudgående orientering om installationen. varsel, men således at han efterfølgende var blevet fritstillet i opsigelsesperioden. Medarbejderen blev i øvrigt tilkendt en godtgørelse på kr. 7.500 for et mangelfuldt ansættelsesbevis, da en ugyldig kundeklausul havde givet anledning til tvist mellem parterne. Dommen bidrager til afgrænsningen af ledelsesretten og arbejdsgiverens adgang til at iværksætte kontrolforanstaltninger. Ifølge dommen har en arbejdsgiver således adgang til - inden for rammerne af ledelsesretten - at kontrollere en medarbejders arbejdstid via GPS-overvågning, som installeres i en firmabil, der ikke må anvendes privat. Det er dog en samtidig forudsætning, at medarbejderen forinden er blevet orienteret om kontrolforanstaltningen, ligesom det formentlig skal tillægges vægt, at arbejdsgiveren ikke havde anden mulighed for at kontrollere arbejdstiden. I relation til parternes uenighed om ophøret af medarbejderens ansættelsesforhold fandt landsretten, at medarbejderen havde opsagt sin stilling med sædvanligt 4 Skærpede aflønningsregler for finansielle virksomheder Nye, skærpede regler om aflønning i finansielle virksomheder trådte i kraft den 31. marts 2014. Folketinget har den 18. marts 2014 vedtaget lov om ændring af lov om finansiel virksomhed og forskellige andre love. Loven har til formål at gennemføre Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 2013/36/EU af 26. juni 2013 (herefter benævnt "CRD IV"). Loven skærper på nogle områder kravene til aflønning af bestyrelsen, direktionen og andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil ("væsentlige risikotagere"), ligesom de nye regler indeholder en række præciseringer. Finanstilsynet har endvidere udstedt en revideret lønbekendtgørelse, som også gennemfører dele af CRD IV. Henriette Stakemann Loven og lønbekendtgørelsen trådte i kraft den 31. marts 2014. Hovedpunkter i reglerne om aflønning i finansielle virksomheder efter lovændringen og den reviderede bekendtgørelse De variable løndele til væsentlige risikotagere må på tidspunktet for beregningen af den variable løndel højst udgøre 100 pct. af den faste grundløn, inklusive pension.
Virksomhedens øverste organ kan dog under visse betingelser beslutte, at de variable løndele til væsentlige risikotagere kan udgøre op til 200 pct. af den faste grundløn, inklusive pension. Lønpolitikken skal skelne mellem kriterier for fastsættelse af henholdsvis de faste løndele, der primært skal afspejle relevant erhvervserfaring og organisatorisk ansvar, og de variable løndele, der skal afspejle vedvarende og risikojusterede resultater og resultater ud over, hvad der kan forventes i henhold til den ansattes relevante erhvervserfaring og organisatoriske ansvar. Pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber I skal sikre, at virksomhedens lønpolitik samt de specifikke aflønningskrav i lov om finansiel virksomhed, og regler udstedt i medfør af disse bestemmelser, efterleves på koncernniveau, herunder på moderselskabs- og datterselskabsniveau. Pengeinstitutter, realkreditinstitutter og fondsmæglerselskaber I skal desuden sikre sig, at aflønning af bestyrelsen og direktionen, der ikke er direkte omfattet af aflønningskravene, men som indgår i en koncern med virksomheder, der er omfattet af aflønningskravene, overholder det loft for størrelsen af variabel løn, der gælder for væsentlige risikotagere. Hvis virksomheden er forpligtet til at nedsætte et aflønningsudvalg, og hvis der er medarbejderrepræsentation i bestyrelsen, skal mindst én af disse repræsentanter være medlem af a-lønningsudvalget. Retten til udskudt variabel løn kan mistes, selvom virksomheden har haft et bonusudløsende resultat. Ved vurderingen af, om den udskudte variable løndel skal udbetales, er det nu også en betingelse for udbetaling, at den pågældende ikke har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, der har resulteret i betydelige tab for virksomheden, eller ikke har efterlevet passende krav til egnethed og hæderlighed. Virksomheden skal i årsrapporten offentliggøre det samlede vederlag for hvert enkelt medlem af bestyrelsen og direktionen, som vedkommende som led i dette hverv har optjent fra virksomheden i det pågældende regnskabsår, og som vedkommende i samme regnskabsår har optjent som medlem af bestyrelsen eller direktionen i en virksomhed inden for samme koncern. 5 Opsigelser ud fra overenskomsthjemlet senioritetsliste udløste godtgørelse Luftfartsselskab måtte betale godtgørelse til piloter for opsigelser begrundet i overenskomsthjemlet senioritetsliste. Det fandt Østre Landsret ved en dom af 24. marts 2014. I sagen havde luftfartsselskabet i forbindelse med en større fyringsrunde opsagt fire medarbejdere efter deres indplacering på en overenskomstaftalt senioritetsliste. Listen beroede på anciennitet som primært kriterium, men såfremt to medarbejdere havde samme anciennitet, blev den ældste medarbejder placeret øverst. Listen lå til grund for forfremmelser, afskedigelser m.m. I sagen for landsretten var det ubestridt, at opsigelserne udgjorde direkte forskelsbehandling som følge af alder. Spørgsmålet var derfor alene, hvorvidt der som følge af forskelsbehandlingen skulle tilkendes godtgørelse og i så fald størrelsen af denne. Luftfartsselskabet mente, at der forelå undskyldelige omstændigheder, idet selskabet på opsigelsestidspunktet Rasmus Høj Christensen var af den opfattelse, at der alene forelå indirekte forskelsbehandling, som var sagligt begrundet, og at forskelsbehandlingen desuden var omfattet af undtagelses-bestemmelsen i forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 3, hvorefter det i kollektive overenskomster er tilladt at fastsætte aldersgrænser. Denne bestemmelse omhandler dog alene af-gangsalder, og den er således ikke udtryk for en generel frihed til at lægge vægt på alder, når blot dette er hjemlet i en kollektiv overenskomst. Landsretten kom frem til, at piloterne var berettiget til en godtgørelse, idet luftfartsselskabet havde foretaget en
direkte forskelsbehandling til trods for, at medarbejderne forinden opsigelsen havde tilkendegivet, at en sådan ville udgøre aldersdiskrimination. Det kunne ikke tillægges vægt, at luftfartsselskabet havde haft en forkert opfattelse af, hvordan forskelsbehandlingsloven skulle forstås. Landsretten fandt det uden betydning for godtgørelsesudmålingen, at luftfartsselskabet mere end et år senere genansatte piloterne, idet dette var driftsmæssigt begrundet og ikke udtryk for en ændret vurdering af grundlaget for opsigelserne, herunder spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af alder. Dommen viser, at en vildfarelse omkring retmæssigheden af en opsigelse ikke udgør en undskyldelig omstændighed i forhold til godtgørelsesudmålingen efter forskelsbehandlingsloven og - må det også antages - ligebehandlingsloven, såfremt vildfarelsen alene skyldes arbejdsgiverens urigtige fortolkning af de relevante lovbestemmelser. Dommen viser endvidere, at det ikke ændrer herved, at modparten i et overenskomstforhold har lagt den samme fejlagtige opfattelse til grund. Piloterne blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, hvilket også havde været tilfældet ved både Ligebehandlingsnævnet og byretten. 6 LBN anvender nu også omvendt bevisbyrde for kommende fædre Ligebehandlingsnævnet ændrer praksis og følger Østre Landsret. Mænd med gravide koner beskyttes af reglen om omvendt bevisbyrde. Det nåede Ligebehandlingsnævnet frem til i to sager af 8. januar 2014. I den ene sag blev en medarbejder opsagt blot 5 dage efter, at han havde oplyst arbejdsgiveren om hans kones graviditet. Opsigelsen var begrundet i "manglende arbejde". I den anden sag havde en kundemedarbejder oplyst arbejdsgiveren om graviditeten ca. 7 måneder før fødselstidspunktet, og han blev herefter opsagt i forbindelse med en større fyringsrunde. I sagen med kundemedarbejderen havde denne indgået en fratrædelsesaftale til "fuld og endelig afgørelse af ethvert krav imellem parterne." Ligebehandlingsnævnet fandt efter bevisførelsen imidlertid ikke, at denne afskar medarbejderen fra at rejse et krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet fandt i begge sager, at kommende fædre er beskyttet under deres kones graviditet, i den ene sag med formuleringen "Fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, uanset om der er varslet fædreorlov. Det er derfor reglerne om omvendt bevisbyrde, der finder anvendelse." I begge sager var der tale om driftsmæssige begrundelser for opsigelserne. Tina Reissmann I den første sag begrundede arbejdsgiveren opsigelsen med forudgående irettesættelser/advarsler, men der forelå ingen dokumentation for sådanne, og klager bestred at have fået disse. Henset til den nære tidsmæssige sammenhæng med orienteringen om graviditeten fandt nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at graviditeten hverken helt eller delvist var tillagt betydning. I sagen med kundemedarbejderen blev valget af netop ham begrundet i dalende performance og hans kvalifikationer, som var blevet vurderet i forbindelse med den seneste MUS-samtale. Da arbejdsgiveren ikke havde redegjort for de blivende medarbejderes kompetencer, fandt nævnet ikke, at der var redegjort tilstrækkeligt for, at medarbejderen bedst kunne undværes. I begge sager blev der tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Afgørelserne er et opgør med nævnets tidligere praksis, hvor der alene gjaldt en delt bevisbyrde i sager med kommende fædre. Nævnet vælger derfor at følge den linje, som Østre Landsret lagde i deres dom af 30. august 2013, som vi tidligere har omtalt, og denne har en vis støtte i EU-retten, jf. vores tidligere omtale af dommen. Ordlyden lægger imidlertid umiddelbart alene op til, at den omvendte bevisbyrde finder anvendelse for en far, hvis denne er påbegyndt sin orlov. Det ville være hensigtsmæssigt med Højesterets stillingtagen til retsstillingen på området. Vores omtale af Østre Landsrets dom kan ses her. 7 Ingen ret til feriegodtgørelse for salgsdirektør Ved dom af 18. december 2013 kom Vestre Landsret frem til, at salgsdirektør ikke var berettiget til feriegodtgørelse, idet vilkårene fra hans tidligere kontrakt som administrerende direktør var bibeholdt i den nye kontrakt. I sagen var direktøren i 2004 blevet ansat som administrerende direktør hos arbejdsgiveren. Denne stilling varetog han frem til 2008. Den 31. marts 2009 blev han opsagt til udgangen af måneden, idet han herefter fortsatte som salgsdirektør, hvilket han reelt var startet som allerede i 2008 til samme løn som tidligere. Den fortsatte ansættelse skete på samme vilkår og med samme løn som tidligere, idet der dog var forhandlinger om vilkårsændringer. Disse forhandlinger blev aldrig afsluttet, og arbejdsgiveren opsagde i december 2009 salgsdirektøren. Ferieloven omfatter ikke en administrerende direktør, hvis forhold reguleres af direktørkontrakten. Salgsdirektøren mente imidlertid, at han ved overgangen til salgsdirektør havde opnået funktionærstatus, og at han derfor havde krav på feriegodtgørelse og godtgørelse for manglende ansættelsesbevis. Han lagde herved vægt på, at han ikke længere deltog i bestyrelsesmøder, og at han var afmeldt som direktør hos Erhvervsstyrelsen. Byretten havde afvist, at salgsdirektøren ved overgangen havde opnået funktionærstatus, idet han fortsat bestred en direktørstilling, og dette skete på uændrede lønvilkår m.v., og byretten afviste derfor, at salgsdirektøren var omfattet af ferieloven, ligesom retten afviste, at han havde krav på et ansættelsesbevis. Det kunne ikke ændre ved vurderingen heraf, at der på salgsdirektørens lønsedler fremgik posteringer om feriepenge, idet der var tale om posteringer af teknisk karakter som følge af lønsystemets udformning. Landsretten tiltrådte byrettens resultat og frikendte derfor arbejdsgiveren. Henriette Stakemann Arbejdsgiveren havde nedlagt selvstændig påstand om erstatning for illoyal optræden, idet salgsdirektøren - efter hans overgang til denne stilling - havde sendt en række mails, der både miskrediterede ledelsen hos arbejdsgiveren og opfordrede konkurrenter til at opnå ret til varemærker, der kædedes sammen med arbejdsgiveren. Landsretten såvel som byretten fandt, at salgsdirektøren herved havde handlet illoyalt, men at arbejdsgiveren havde fortabt sit krav ved ikke straks at gøre dette gældende, da man opdagede de pågældende mails sidst i 2010 - hvor man i stedet fortsatte med at udbetale løn til salgsdirektøren - og i stedet først fremsatte kravet under retssagen. Dommen viser, at der foretages en konkret vurdering af, hvorvidt medarbejdere i direktør-stillinger omfattes af ferieloven eller anden arbejdstagerlovgivning. Det er i denne sammenhæng bemærkelsesværdigt, at hverken byretten eller landsretten lægger vægt på, at salgsdirektøren var afmeldt som direktør hos Erhvervsstyrelsen, og at han nu refererede til den administrerende direktør, idet dette normalt indgår som afgørende kriterier i afvejningen. Dommen viser endvidere, at man som arbejdsgiver hurtigt bør fremsætte erstatningskrav over for medarbejdere, såfremt man mener, at deres handlinger berettiger hertil, idet man ellers risikerer, at kravet fortabes som følge af passivitet.
8 Misbrug af ledelsesretten at betinge ansættelse i anden stilling af afkald på hidtidigt opsigelsesvarsel Region var ikke berettiget til at betinge ansættelse i anden stilling af, at medarbejderne gav afkald på deres hidtidige opsigelsesvarsler. Det fandt Arbejdsretten ved en dom af 28. marts 2014. En region havde i et partshøringsbrev af 22. november 2010 meddelt to medarbejdere, at man påtænkte at afskedige dem. De fik en frist til 7. december 2010 til at fremkomme med bemærkninger, inden der blev truffet endelig afgørelse om afskedigelse. Inden fristens udløb valgte regionen imidlertid at tilbyde medarbejderne andre stillinger, der indebar en mindre arbejdstid og en lønnedgang. Regionen betingede ansættelsen i de nye stillinger af, at de pågældende skulle opsige deres hidtidige stillinger, hvorved de skulle give afkald på deres opsigelsesvarsler. Arbejdsretten udtalte, at der i virkeligheden var tale om, at medarbejderne under et løbende ansættelsesforhold ville blive underlagt væsentlige vilkårsændringer, som efter sædvanlige funktionærretlige principper alene ville kunne gennemføres med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel. At medarbejderne kunne afslå tilbuddet med den konsekvens, at de ville blive afskediget med overenskomstmæssigt varsel, fandtes ikke at kunne bevirke, at regionen kunne komme uden om at respektere de individuelle opsigelsesvarsler ved tilbuddet om stillingsændringen. Det måtte ifølge Arbejdsretten i hvert fald gælde, når der var tale om en offentlig myndighed, der ved stillingsbesættelser er forpligtet til at ansætte de bedst kvalificerede, idet regionens krav om kontraopsigelse indebar, at hovedkriteriet for at blive ansat i de tilbudte stillinger ikke var, om ansøgerne var bedst kvalificeret til at blive ansat i stillingerne, men om de var villige til at opgive deres ret til deres opsigelsesvarsler. Dette stred imod princippet om, at hovedkriteriet skal være den pågældendes kvalifikationer. Lise Høy Falsner Arbejdsretten fandt derfor, at regionen havde udøvet ledelsesretten uretmæssigt, hvorfor der forelå et bodspådragende overenskomstbrud. Arbejdsretten lagde ved udmålingen på den ene side vægt på det betydelige pres, der blev lagt på medarbejdere i en usikker situation. På den anden side blev det tillagt vægt, at regionen søgte at begrænse virkningerne af nødvendige besparelser ved både at søge at begrænse antallet af afskedigelser og ved at søge at lette situationen for de ansatte, der stod til afsked, på forskellig måde. Boden blev derefter fastsat til kr. 100.000 under hensyn til, at regionen er en meget stor arbejdsgiver. Dommen viser en modvilje mod, at medarbejdere presses til at indgå aftaler om, at væsentlige ændringer skal ske med kortere varsel end opsigelsesvarslet. Det er usikkert, i hvilket omfang dommen kan få betydning uden for det offentlige område, hvor der ikke nødvendigvis gælder den forpligtelse til at ansætte de bedst kvalificerede, som en del af dommens juridiske argumentation er bygget op på. Man kan imidlertid også godt forestille sig, at der på det private område bliver statueret misbrug af ledelsesretten i tilsvarende situationer, forudsat at området er overenskomstdækket.
9 Børneattester kan nu hentes digitalt Børneattester har siden den 1. april 2014 kunnet indhentes digitalt, og pr. 1. november 2014 bliver der indført et krav om digital indhentning. Det har siden 2005 været et krav ved ansættelse af personer, der i forbindelse med deres arbejde omgås børn og unge under 15 år, at arbejdsgiveren indhentede en børneattest. Børneattester er en form for straffeattester, der indeholder oplysninger om seksualforbrydelser begået mod børn under 15 år. Hidtil har børneattester alene kunnet indhentes ved skriftlig henvendelse til politiet, der skulle være ledsaget af en underskrevet samtykkeerklæring fra medarbejderen, men pr. 1. april 2014 fik virksomheder, myndigheder og foreninger mulighed for digitalt at indhente børneattester på medarbejdere. I det nye system skal arbejdsgiveren via sit CVR-nummer og NemID logge sig på politi.dk eller virk.dk. Her indtastes navn og CPR-nr. på de(n) medarbejder(e), børneattesten vedrører. Der kan indtastes op til 50 navne pr. anmodning. fuldmægtig Louise Letman Herefter sendes anmodningen til medarbejderens e-boks, hvorefter denne har 14 dage til at besvare henvendelsen og give sit samtykke. Gives samtykket, behandler systemet anmodningen og sender en erklæring til arbejdsgiveren, hvorefter denne kan printe børneattesten. Indtil videre er der valgfrihed mellem det nye system og den papirbaserede løsning, men pr. 1. november 2014 bortfalder muligheden for at indgive anmodningen i papirformat, hvorfor det kan være en fordel allerede nu at forberede sig på overgangen til det nye system. Systemet vil alt andet lige medføre en ressourcebesparelse for arbejdsgiverne.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.