Kandidatafhandling Cand.merc.jur. Juridisk Institut Opgaveløsere: Anette Roesgaard Sønniksen Karina Dyhre Knudsen Vejleder: Ole Hasselbalch Lønmodtagerens integritetsbeskyttelse under ansættelse Handelshøjskolen i Århus 2005
INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING...4 1.1 Problemformulering... 4 1.2 Metode... 5 1.3 Afgrænsning... 6 2 DEFINITIONER...6 2.1 Arbejdsgiveren... 6 2.2 Lønmodtageren... 6 2.3 Integritet... 7 2.3.1 Integritetskrænkelse... 7 3 REGULERING AF ARBEJDSGIVERENS OG LØNMODTAGERENS FORHOLD...8 3.1 Ansættelseskontrakten... 8 3.2 Ledelsesretten... 9 3.2.1 Saglighedskrav... 10 3.3 Lovgivning... 11 3.4 Kollektive overenskomster... 11 3.4.1 Samarbejdsaftaler... 12 4 RETTEN TIL EGNE PERSONFØLSOMME OPLYSNINGER...13 4.1 Definition af problemstilling... 13 4.1.1 Arbejdsgiverens interesser... 13 4.1.2 Lønmodtagerens interesser... 13 4.1.3 Systematik... 14 4.2 Generelle krav for behandling af oplysninger... 14 4.3 Almindelige oplysninger... 15 4.3.1 Offentliggørelse... 15 4.3.2 Personnummer... 16 4.3.3 Kreditværdighed... 16 4.4 Semi-følsomme oplysninger... 17 4.4.1 Straffeattest... 17 4.5 Følsomme oplysninger... 18 4.5.1 Sygefravær... 19 4.5.2 Fagforeningsmæssige tilhørsforhold... 19 4.6 Praksis vedrørende lønmodtagerens ret til egne personfølsomme oplysninger... 20 5 RETTEN TIL EGEN TID...20 5.1 Definition af problemstilling... 20 5.1.1 Arbejdsgiverens interesse... 20 5.1.2 Lønmodtagerens interesse... 21 5.1.3 Systematik... 21 5.2 Anden beskæftigelse... 21 5.2.1 Funktionærloven 15... 21 5.2.2 Den fulde arbejdskraft... 22 5.2.2.1 Tjenestemandsloven 17... 24 5.2.3 Borgerligt ombud og kommunalpolitik... 24 5.3 Loyalitet... 24 5.3.1 Decorum... 25 5.4 Inddragelse af fritiden til arbejdsbrug... 26 5.4.1 Overarbejde... 26 5.4.2 Hviletid... 28 1
5.4.3 Kurser i fritiden... 28 5.4.4 Kundepleje... 28 5.4.5 Pauser... 29 5.5 Alkohol og berusende midler... 29 5.6 Foreningsfrihed... 30 5.7 Praksis vedrørende lønmodtagerens ret til egen tid... 32 6 RETTEN TIL PERSONLIG INTEGRITET I JOBBET...32 6.1 Definition af problemstilling... 32 6.1.1 Arbejdsgiverens interesse... 33 6.1.2 Lønmodtagerens interesse... 33 6.1.3 Systematik... 33 6.2 Fysisk personbeskyttelse... 33 6.2.1 Arbejdets udførelse og lokalisering... 34 6.2.2 Overtrædelse af arbejdsmiljøfaktorer... 35 6.2.3 Rygepolitik... 35 6.2.4 Kontrol... 37 6.2.4.1 Visitation... 37 6.2.4.2 Arbejds- og tidskontrol m.v.... 38 6.2.4.3 Alkohol- og narkotikatest... 39 6.2.4.4 Helbredsoplysninger... 41 6.2.4.5 Sygefravær... 41 6.2.4.5.1 Underretningspligt... 43 6.2.4.5.2 Dokumentationskrav... 43 6.2.4.6 E-mail og internet... 44 6.2.4.6.1 Private e-mails... 45 6.2.4.6.2 Arbejdsrelateret e-mails... 46 6.2.4.6.3 Hjemmesider... 46 6.2.4.6.4 Internet og hjemmearbejdspladser... 47 6.2.4.6.5 Information... 47 6.2.4.7 Tv-overvågning... 47 6.2.4.8 Overvågning af telefonsamtaler... 49 6.3 Psykisk personbeskyttelse... 49 6.3.1 Vold og trusler... 50 6.3.2 Udskælden og diskvalificering... 50 6.3.3 Chikanøs adfærd... 51 6.3.3.1 Urigtige beskyldninger... 52 6.3.4 Overbelastende arbejde... 52 6.4 Seksuel chikane... 53 6.4.1 Seksuel chikane versus almindelig omgangstone... 54 6.4.2 Arbejdsgiverens medansvar ved seksuel chikane fra medarbejdere... 54 6.4.3 Bevisbyrden for seksuel chikane... 55 6.5 Praksis vedrørende lønmodtagernes ret til personlig integritet i jobbet... 55 7 RETTEN TIL AT YTRE SIG VERBALT...57 7.1 Definition af problemstilling... 57 7.1.1 Arbejdsgiverens interesse... 57 7.1.2 Lønmodtagerens interesse... 57 7.1.3 Systematik... 58 7.2 Offentlige lønmodtagere... 58 7.2.1 Forvaltningsrelaterede ytringer... 58 7.2.1.1 Tavshedspligt... 58 7.2.1.2 Loyalitet... 60 7.2.1.2.1 Samme loyalitetspligt for alle lønmodtagere?... 60 7.2.1.3 Udtalelser på forvaltningens vegne... 62 7.2.2 Forvaltningseksterne ytringer... 62 2
7.3 Private lønmodtagere... 62 7.3.1 Virksomhedsrelaterede ytringer... 62 7.3.1.1 Tavshedspligt... 63 7.3.1.2 Loyalitet... 64 7.3.1.3 Udtalelser på virksomhedens vegne... 64 7.3.2 Virksomhedseksterne ytringer... 64 7.4 Praksis vedrørende lønmodtageres ret til at ytre sig... 65 8 RETTEN TIL AT VÆRE DEN MAN ER...65 8.1 Definition af problemstilling... 65 8.1.1 Arbejdsgiverens interesse... 65 8.1.2 Lønmodtagerens interesse... 66 8.1.3 Systematik... 66 8.2 Forbud mod forskelsbehandling... 66 8.2.1 Religiøs overbevisning... 66 8.2.1.1 Religiøs beklædning... 67 8.2.2 Politisk overbevisning... 69 8.3 Undtagelser til forskelsbehandling... 69 8.4 Påklædning... 70 8.4.1 Sikkerhedshensyn... 71 8.5 Symboler... 72 8.6 Praksis vedrørende lønmodtagerens ret til at være den man er... 72 9 INTEGRITETSKRÆNKELSER I PRAKSIS...73 10 HINDRING AF INTEGRITETSKRÆNKELSER HVORDAN?...73 10.1 Hvorfor opstår integritetskrænkelser?... 73 10.1.1 Love og regler... 75 10.1.1.1 Hvorfor opstår love og regler... 75 10.1.1.2 Betydningen af love og regler... 76 10.1.2 Tillidseffekten... 77 10.1.3 Relationer... 77 10.1.4 Tillidsrelationen... 77 10.1.4.1 Arbejdsgiverens tillid til lønmodtagerne... 78 10.1.4.2 Lønmodtagernes tillid til arbejdsgiveren... 79 10.1.5 Resultatet af tillidseffekten... 80 10.2 Den gyldne middelvej... 80 11 KONKLUSION...81 12 ENGLISH RESUME...85 13 LITTERATURLISTE...87 14 DOMSREGISTER...89 15 FORKORTELSER...92 3
1 Indledning Arbejdsmarkedet er blevet et stadigt mere juridisk kompliceret område, hvor der konstant sker ændringer og fornyelser. Dette skyldes flere faktorer. Den primære faktor er dog, at arbejdsmarkedets parter, herunder lønmodtageren og arbejdsgiveren, er blevet bevidste om deres position samt krav og forventninger til hinanden. Lønmodtageren bruger en stor del af sin tid på arbejdspladsen eller i forbindelse med arbejdet, hvorfor vedkommende har nogle forventninger og krav til det arbejdsmiljø, der eksisterer i virksomheden. Dette uanset om lønmodtageren udfører arbejdet med det formål at tjene en løn eller om lønmodtageren arbejder for at selvrealisere sig selv, skabe en karriere og blive økonomisk uafhængig. Samfundsudviklingen har sat fokus på den enkeltes behov. Fagforeningerne og pressen har skabt en del debat og åbenhed omkring forholdene på arbejdspladserne og har været medårsag til, at den enkelte lønmodtager er mere opmærksom på de vilkår, der eksisterer på arbejdspladsen. Lønmodtageren stiller i dag krav, ikke kun til det arbejde der udføres, men i høj grad også til de rammer arbejdet udføres under. Dette ses også, når virksomheder i dag vil tiltrække ny arbejdskraft, idet det snarere er sociale goder, godt arbejdsmiljø, flekstidsordninger mm. de forsøger at tiltrække de mest kvalificerede lønmodtagere på. Arbejdsgiverens formål med at drive en virksomhed er oftest langsigtet, hvor virksomhedens evne til at klare sig i den stigende konkurrence er i fokus. Arbejdsgiveren søger at optimere virksomheden på alle punkter, hvilket blandt andet kan resultere i, at der indføres forskellige foranstaltninger, hvis formål er at effektivisere arbejdsprocessen bedst muligt. Disse effektiviseringsmidler kan være meget forskellige, men flere foranstaltninger kan virke krænkende på lønmodtagerens integritet. Dette er et problem, idet lønmodtagerens ve og vel er en væsentlig faktor i virksomhedernes konkurrenceevne. Grænsen for hvornår lønmodtageren føler sig krænket er vanskelig at drage, idet det kommer an på den pågældende lønmodtager og selve foranstaltningen. Faktum er dog, at det kan være en fin balancegang at forene såvel lønmodtagerens som arbejdsgiverens interesser, hvorfor integritetskrænkelser sjældent helt kan undgås. 1.1 Problemformulering Afhandlingens formål er at give et bredt billede af mulige integritetskrænkelser, som lønmodtageren kan blive udsat for af arbejdsgiveren i det løbende ansættelsesforhold. Afhandlingen vil behandle forskellige situationer, hvor lønmodtageren kan føle sig krænket og herunder gribe fat i relevant lovgivning og retspraksis for at undersøge, om der tages stilling til den konkrete problematik. Hvor disse ingen løsninger giver, foretages en konkret interesseafvejning ud fra saglige hensyn. Indledningsvis defineres lønmodtageren og arbejdsgiveren, da disse udgør omdrejningspunktet for afhandlingen. Hernæst defineres integritetsbegrebet efterfulgt af en beskrivelse af, hvornår der foreligger en integritetskrænkelse af lønmodtageren. Da integritetskrænkelser foregår mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren beskrives kort hvilke rammer, der regulerer deres indbyrdes forhold. 4
For at skabe overblik over de områder, hvor lønmodtageren kan tænkes krænket, er behandlingen heraf inddelt i fem områder. Det pointeres, at afhandlingen ikke indeholder en udtømmende opremsning af alle integritetskrænkelser, da dette synes at være en umulig opgave. Der er derfor grebet fat om de mest relevante forhold, ud fra hvad lønmodtageren kan forudsættes at komme ud for. De fem områder er: Retten til egne personfølsomme oplysninger. Her undersøges lønmodtagerens rettigheder i forbindelse med arbejdsgiverens behandling af vedkommendes almindelige, semi-følsomme og følsomme oplysninger. Retten til egen tid. Her undersøges lønmodtagerens ret til at disponere over vedkommendes fritid, hvilket omfatter forhold omkring anden beskæftigelse, loyalitet samt hvorvidt arbejdsgiveren kan inddrage noget af lønmodtagerens fritid til arbejdsbrug. Retten til personlig integritet i jobbet. Her undersøges lønmodtagerens ret til fysisk og psykisk personbeskyttelse i jobbet, hvilket spænder over en bred vifte af forhold. Heriblandt også seksuel chikane. Retten til at ytre sig verbalt. Her undersøges lønmodtagerens muligheder, herunder offentlige og private, for at give deres mening til kende i den offentlige debat. Retten til at være den man er. Her undersøges lønmodtagerens muligheder for at udtrykke sine religiøse og politiske overbevisninger samt at være den de er gennem påklædning og symboler m.m. Herunder om arbejdsgiveren har ret til at forskelsbehandle lønmodtageren. Hvert område tager udgangspunkt i relevant lovgivning og retspraksis for at fastslå, hvilken stillingstagen disse yder arbejdsmarkedets parter i relation til lønmodtagerens integritetsbeskyttelse under ansættelse. Da der er forskel på forekomsten af krænkelserne, afsluttes hvert afsnit med en praktisk vinkel, hvori to konsulenter fra HK-Handel og SID Industri angiver deres erfaringer med, hvor store integritetsproblemerne er i praksis. Afslutningsvis diskuteres mulige løsninger til hindring af integritetskrænkelser ved hjælp af et spilteoretisk udgangspunkt. Er løsningen at indføre love og politikker, eller er løsningen, at parterne i et ansættelsesforhold opbygger et gensidigt tillidsforhold? Fordele og ulemper ved de nævnte metoder vil blive undersøgt nærmere. 1.2 Metode De fem områder er fremkommet ved at kategorisere alle tænkelige typer af integritetskrænkelser, der kan opstå under ansættelse, efter hvad det er, de krænker hos lønmodtageren. På denne måde opnås en systematik samtidig med, at inddelingen gør det muligt at sige noget overordnet om de forskellige grupper af krænkelser. 5
For at fastslå hvorvidt en eventuel krænkelse er berettiget eller ej inddrages blandt andet lovgivning og retspraksis. Denne inddragelse varierer fra område til område, idet der er forskel på omfanget heraf. Nogle afsnit tager primært udgangspunkt i lovgivning, mens andre primært tager udgangspunkt i retspraksis. Hvor retspraksis findes særligt relevant uddybes dette i teksten. Der er, i forbindelse med ønsket om at få en praktisk indfaldsvinkel på afhandlingen, foretaget en kvalitativ undersøgelse, i form af to interviews med henholdsvis Aksel Jørgensen fra HK-Handel og Ejner Jensen fra SID Industri. Disse to fagforeninger er valgt ud fra, at de repræsenterer et stort antal medlemmer samtidig med, at de repræsenterer to forskellige brancher, hvilket dermed sandsynliggør en vis forskellighed i deres erfaringer. Deres erfaringer skal udelukkende give en overordnet indikation af, hvor integritetskrænkelserne i praksis kan opstå. 1.3 Afgrænsning Afhandlingen fokuserer på de integritetskrænkelser, lønmodtageren kan opleve fra arbejdsgiveren, hvorfor krænkelser imellem lønmodtagerne ikke berøres, medmindre arbejdsgiveren har et medansvar. Ydermere afgrænses afhandlingen fra at omhandle integritetskrænkelser ved ansættelse og ved ansættelsesforholdets afslutning, da der her kan være tale om andre typer af krænkelser. Da afhandlingen skal give et overblik over mulige integritetskrænkelser, bliver der ikke gået i dybden med de forskellige områder, medmindre det er fundet relevant for forståelsen eller for at vise retstilstanden. Der bliver grebet fat om det krænkende element, og eventuelle konsekvenser, såsom afskedigelse, genansættelse, erstatning m.v. berøres kun undtagelsesvist. Afhandlingen vil ikke omhandle eventuelle praktiske procedurer så som anmeldelsespligter mm. 2 Definitioner 2.1 Arbejdsgiveren Arbejdsgiveren defineres ud fra det almindelige personretlige og selskabsretlige partsbegreb: Arbejdsgiveren som part er den fysiske eller juridiske person, der optræder som kontraktpart på arbejdsgiverside. 1 Ofte vil noget af kompetencen være uddelegeret til ledende lønmodtagere, som derfor både vil kunne optræde i rollen som lønmodtager, men også som den der har ansvaret for andre lønmodtagere og derfor i rollen som arbejdsgiver. Arbejdsgiverbegrebet skal derfor forstås bredt, som den person der uddelegerer arbejdet til andre ansatte og som har det umiddelbare ansvar herfor. 2.2 Lønmodtageren Lønmodtageren kan ikke entydigt defineres, idet begrebet optræder forskelligt i lovene, hvorfor det konkrete indhold bør fastlægges ud fra en fortolkning af disse. I relation til lønmodtagerens integritetsbeskyttelse tales der dog ikke om en specifik person, som kan henføres under én lov. Da 1 Hasselbalch, Arbejdsrettens almindelige del, s. 112 6
formålet med afhandlingen er at give et bredt billede af forskellige krænkelser under ansættelse, fokuseres der ikke på en bestemt branche eller en bestemt type lønmodtager, men derimod på en almindelig, gængs, lønmodtager. Denne defineres ud fra nogle vejledende kriterier, 2 således at lønmodtageren; er underlagt arbejdsgiverens dispositionsret i det løbende kontraktforhold, honoreres gennem løbende ydelser uden at opnå medejerskab, og er forpligtet til personligt at udføre anvist arbejde. 2.3 Integritet Ordet integritet 3 stammer fra latin integritas og betyder helhed, uskadthed. Ordet, integritet, kan bruges i mange sammenhænge f.eks. i folkeretten, hvor det forbindes med et lands ret til at have sit område ubeskåret og uden andre landes indblanding. Betydningen kan overføres til den enkelte person, således at den enkelte person har ret til at have sit område ubeskåret uden andre personers indblanding. Det kan dog ikke undgås, at der vil komme tidspunkter i livet, hvor andre personer kommer ind på ens område, og hvor dette kan give integritetsproblemer i forhold til den enkelte. På arbejdsmarkedet kan integritetsproblemer især forekomme, da lønmodtageren og arbejdsgiveren har modsatrettede interesser. Annamaria Westregård 4 har i sin doktorafhandling fra Lunds universitet skrevet om integritetsspørgsmålet i arbejdslivet. Westregård definerer integritetsbegrebet således, at den enkelte person har et krav på respekt/ikke angreb på alt, som falder ind under den enkeltes interesseområde. Da den enkelte persons interesseområde er vidtstrakt, vil det ikke kunne undgås, at det kan komme i konflikt med foranstaltninger, som træffes i arbejdslivet. Ifølge Westregård skal personers interesseområde forstås meget bredt, hvorfor det ikke er muligt entydigt at opstille en ramme for, hvad der indbefattes heri. Det spænder fra foranstaltninger, som relaterer sig direkte til arbejdet eller arbejdspladsen. Dette kan være overvågning, kontrol eller forhold omkring personlige oplysninger eller uniformsreglement til foranstaltninger, som ikke umiddelbart har noget med arbejdsforholdene at gøre, men hvor arbejdsgiveren alligevel kan have en interesse i at kunne udøve indflydelse. Sådanne foranstaltninger kan være i forbindelse med forhold, som berører lønmodtagerens fritid, familie eller tro. Det vanskelige ved at definere den enkeltes interesseområde er, at området varierer fra person til person og fra job til job. Det er hermed ikke muligt at opstille en samlet oversigt over, hvad der falder indenfor eller udenfor, selvom det ville være meget bekvemt i relation til løsning af integritetsproblemer på arbejdsmarkedet. 2.3.1 Integritetskrænkelse Hvorvidt lønmodtageren skal tåle foranstaltninger, som griber ind i vedkommendes interesseområde må afgøres ud fra en afvejning af, hvilken parts interesser der vejer tungest i ansættelsesforholdet. En krænkelse af lønmodtagerens integritet forefindes, såfremt lønmodtagerens interesser er af støre betydning. Vejer arbejdsgiverens interesser derimod tungest, er foranstaltningen en berettiget indtrængen i lønmodtagerens integritet. Westregård opdeler interessenterne i flere undergrupper, 2 Hasselbalch, Arbejdsrettens almindelige del, s. 58 3 Danmarks Nationalleksikon nr. 9, s. 47 4 Westregård, Integritetsfrågor i arbetslivet, s. 44 7
men i relation til afhandlingens problemstilling findes det kun relevant at inddrage arbejdsgiveren, da denne er direkte part i integritetskrænkelsen. Interesseafvejningen mellem parterne, herunder hvordan en evt. konflikt skal løses, er på nogle punkter foretaget af enten parterne selv i forbindelse med ansættelseskontraktens indgåelse eller via lovgivning, overenskomster, ledelsesretten eller kutymer og sædvaner på området. Det er dog ikke alle situationer, der kan eller der er taget stilling til på forhånd, hvorfor der i det løbende ansættelsesforhold kan opstå situationer, hvor lønmodtageren føler, at der sker en krænkelse af vedkommendes integritet. I disse situationer må der foretages en interesseafvejning ud fra de faktiske omstændigheder og herefter vurdere hvilke interesser, der vejer tungest. Denne interesseafvejning har ændret sig i takt med samfundsudviklingen. Grænserne for hvornår foranstaltninger er en berettiget indtrængen i lønmodtagerens integritet vil også fremover flytte sig, hvorfor det ofte vil være svært at finde den eksakte grænse. 3 Regulering af arbejdsgiverens og lønmodtagerens forhold Det indbyrdes forhold mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren reguleres på flere måder. Det følgende afsnit griber således fat i forskellige reguleringer, som har betydning for lønmodtagerens integritetsbeskyttelse under ansættelse. Der indledes med en beskrivelse af, hvorledes ansættelseskontrakten kan regulere parternes forhold. Herefter beskrives kort arbejdsgiverens ledelsesret, som giver denne visse grundlæggende rettigheder overfor lønmodtageren. Hernæst gribes fat om de øvrige reguleringer, som blandt andet omfatter lovgivningen og kollektive overenskomster. 3.1 Ansættelseskontrakten Parterne i et ansættelsesforhold kan frit aftale, hvad der skal gælde i det løbende ansættelsesforhold, jfr. aftalerettens almindelige regler. Ofte vil der i forbindelse med selve ansættelsen blive drøftet, hvordan parterne skal forholde sig i de mest relevante situationer, som herefter nedfældes i en ansættelseskontrakt. På nogle områder er der, af organisationer eller andre sagkyndige, udarbejdet fortrykte formularer, som tager højde for de mest gængse problemstillinger. Parterne kan ikke gyldigt aftale noget, som strider imod præceptive regler eller bygger på ulovlige forhold. For lønmodtagere som er medlemmer af en fagorganisation, må der ikke i ansættelseskontrakten aftales forhold, som er i modstrid med den gældende overenskomst. Arbejdsgiveren skal, som udgangspunkt, overholde den indgåede overenskomsten overfor organisationen, uanset om lønmodtageren er organiseret eller ej. 5 Derimod er det i orden at aftale forhold, som stiller lønmodtageren bedre end overenskomsten gør, så længe det ikke er stridende mod andre aftaler. 6 Der må dog ikke generelt aftales bedre vilkår for lønmodtagere, som ikke er medlem af den faglige organisation. 5 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 186 6 Hasselbalch, Arbejdsrettens almindelige del, s. 261 8
For at undgå tvivl om, hvad der er lønmodtagerens rettigheder og pligter, er der i Ansættelsesbevisloven 7 (ABL) indført en pligt til, at arbejdsgiveren skal bekræfte de vigtigste ansættelsesvilkår skriftligt inden 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse, jfr. ABL 2. Disse forhold omfatter som minimum vilkår opremset i ABL 2, stk. 2, herunder parternes navne, arbejdsstedets beliggenhed, beskrivelse af arbejde mm. Skriftelighedskravet er deslige anført i mange kollektive overenskomster. 8 Formålet med skrifteligheden er at sikre bevis for aftalens vilkår, herunder bevis for den stillingstagen, der evt. er taget til forhold, som vil kunne virke krænkende. Loven finder ikke anvendelse, såfremt arbejdsgiverens oplysningspligt følger af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, som minimum svarer til oplysningspligten efter ansættelsesbevisloven, jfr. ABL 1, stk. 3. Da lønmodtageren således får en positiv opregning af sine forpligtelser, begrænses arbejdsgiverens ledelsesret, idet han som udgangspunkt ikke vil kunne sætte lønmodtageren til andet, end hvad vilkårsbeskrivelsen omfatter. For at kunne afgøre, hvad arbejdsgiveren kan / ikke kan påføre lønmodtageren med hjemmel i ledelsesretten, kan det være nødvendigt at tage udgangspunkt i arbejdsforholdes forudsætninger. Disse opdeles i de individuelle forudsætninger, 9 hvoraf mange af de konkrete og mere håndgribelige forhold vil være indføjet i ansættelseskontrakten, hvilken fortolkes i overensstemmelse med de almindelige fortolkningsprincipper. 10 Ensidige tilkendegivelser og kendelige forventninger fra hver af parterne vil virke retsstiftende, såfremt de ikke møder indsigelser fra den anden part. Den måde, hvorpå ansættelsesforholdet faktisk praktiseres på anskues hurtigt som udtryk for parternes stiltiende vedtagelse. Der kan ikke siges noget generelt om, hvilke krav der stilles til parternes praksis, før der kan støttes ret herpå. Dog kan det siges, at kravene til praksis i lønmodtagerens favør er lempeligere end praksis i lønmodtagerens disfavør. Samtidig skal der mere til før praksis bliver retsstiftende, hvis praksis klart strider mod aftalens naturlige fortolkning. Er de individuelle forudsætninger ikke tilstrækkelige, anvendes de mere generelle typeforudsætninger. Her henses til den mere overordnede ramme af overvejelser om, hvad parterne i det pågældende ansættelsesforhold, generelt eller af den givne art, normalt vil tillægge vægt. 11 På denne måde vil en del problemer, herunder integritetsproblemer, blive løst gennem fortolkning og de bagvedliggende forudsætninger for ansættelseskontrakten. 3.2 Ledelsesretten Hovedaftalen 12 anviser arbejdsgiveren en ledelsesret som et overordnet princip, hvori det nærmere indhold ikke direkte kan udledes. 13 Dette skyldes, at ledelsesretten bygger på en almindelig arbejdsretlig retsgrundsætning, hvorfra det nærmere indhold udledes på baggrund af retspraksis. De 7 Lov nr. 392 af 22. juni 1993 om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Lovens anvendelsesområde er ansættelsesforhold på mere end 1 måned med en gennemsnitlig arbejdstid på over 8 timer indenfor de sidste 4 uger, jfr. ABL 1, stk. 1. 8 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 136 9 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 507 10 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 24 11 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 508 12 Hovedaftalen af 1.10.1992 mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark 13 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 746 9
oparbejdede fortolkninger på DA/LO-området står som udfyldende retsgrundlag indenfor offentlige ansættelser og andre overenskomstområder, hvis de ikke har vedtaget en anden ordning. 14 I 1953 introducerede Allan Rise, som den første, en systematik over arbejdsgiverens ledelsesbeføjelser, som siden er benyttet af andre arbejdsretlige forfattere. 15 Arbejdsgiverens ledelsesret regulerer forholdet mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren således, at arbejdsgiveren som udgangspunkt, har følgende rettigheder over lønmodtagerne: 1) Retten til at antage uorganiserede arbejdere. 2) Retten til at antage netop de organiserede arbejdere, arbejdsgiveren ønsker at beskæftige. 3) Fri afskedigelsesret. 4) Retten til at give direktiver for arbejdets udførelse. 5) Retten til indenfor overenskomstmæssige grænser at fastlægge arbejdstiden og spisetider. 6) Retten til at indføre kontrolforanstaltninger. 7) Retten til at give reglementariske bestemmelser. Derudover har arbejdsgiveren tolkningsretten, således at lønmodtageren, som udgangspunkt, skal efterkomme arbejdsgiverens anvisninger. 16 Arbejdsgiveren har således ovenstående ledelsesbeføjelser, medmindre denne ret indskrænkes eller udvides gennem aftale eller kutyme. Ledelsesretten er dog ikke noget entydigt begreb, idet dens indhold varierer fra område til område samt efter den til enhver tid gældende opfattelse på arbejdsmarkedet. 17 3.2.1 Saglighedskrav Arbejdsgiverens ledelsesret reguleres via et saglighedskrav. Saglighedskriteriet indebærer blandt andet et krav om, at arbejdsgiveren skal tage passende hensyn til lønmodtagerens interesser. Ifølge retspraksis må arbejdsgiveren ikke gøre indgreb i lønmodtagerens fritid, private forhold, krænke lønmodtageren, foretage beslutninger der kan være tabsgivende for lønmodtageren, forvolde lønmodtageren nævneværdige ulempe og ikke chikanere, undergrave eller forfølge den faglige organisation. Konkretiseringen af hensynene udledes gennem gældende kutymer indenfor det specifikke overenskomstområde, men er dette ikke muligt, konkretiseres hensynene via andre lønmodtageres forventninger i tilsvarende stillinger. 18 Ydermere indeholder saglighedskriteriet et krav om, at arbejdsgiverens beslutninger skal være driftsmæssigt begrundet. 19 Det er fastslået i retspraksis, at arbejdsgiverens beslutninger generelt skal være begrundet i saglige hensyn til virksomhedens tarv, driftsmæssige hensyn, at den ikke må være vilkårlig el. lign. 20 Det vil sige normale og relevante driftsmæssige formål. Hvor meget 14 Hasselbalch, Ansættelsesretten, s. 746 15 Rise, Grundregler i dansk arbejdsret, s. 89 16 Hasselbalch, kollektivarbejdsretten, s. 417 17 Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, s. 584 18 Hasselbalch, kollektivarbejdsretten, s. 406 19 Hasselbalch, kollektivarbejdsretten, s. 404 20 Hasselbalch, kollektivarbejdsretten, s. 407 10
arbejdsgiveren skal oplyse for at godtgøre de driftmæssige hensyn samt, hvilken tyngde hensynene skal have, kan der ikke siges noget generelt om, da det afhænger af den enkelte sag. 21 Saglighedskravet er særligt interessant, såfremt arbejdsgiverens beslutning griber ind i lønmodtagerens integritet, idet opfyldelse af saglighedskravet ikke nødvendigvis er tilstrækkeligt i relation til integritetsproblemer på arbejdspladsen. Selvom arbejdsgiverens beslutning er saglig og dermed, i relation til ledelsesretten, lovlig at udføre i praksis, er dette ikke tilstrækkeligt, hvis beslutningen strider mod lønmodtagerens integritet og disse hensyn, ud fra en generel betragtning, vejer tungere. Saglighedskravet tager i nogen grad hensyn til lønmodtagerens integritet, idet arbejdsgiveren skal tage et passende og rimeligt hensyn til lønmodtagerens interesser samt leve op til et proportionalitetshensyn. Hvad arbejdsgiveren anser for rimeligt er dog ikke nødvendigvis sammenfaldende med, hvad lønmodtageren anser for rimeligt, hvorfor saglighedskravet ikke altid vil være tilstrækkeligt for at imødekomme integritetsproblemer. I sidste ende vil det ofte være gennem fagretlig vej eller via domstolene, at interesseafvejningen skal findes. 3.3 Lovgivning Det indbyrdes forhold mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren kan i høj grad reguleres gennem lovgivning. I relation til lønmodtagerens integritet er flere love, herunder personoplysningsloven, tv-overvågningsloven og lov om forbud mod forskelsbehandling, regulerende for det indbyrdes forhold. Det er forskelligt, hvilken regulering lovene udgør, men rammerne for det indbyrdes forhold er således fastlagt og ens for alle arbejdsmarkedets parter. 3.4 Kollektive overenskomster En lønmodtagerorganisation og arbejdsgiveren, eller dennes organisation, kan gennem overenskomster aftale sig frem til hvilke forhold, der skal gælde på arbejdspladsen. En overenskomst vil som udgangspunkt være skriftlig men kan være indgået såvel mundtligt som stiltiende. Reguleringen kan forekomme på flere forskellige niveauer. Regulering af parternes indbyrdes forhold kan forekomme på hovedorganisationsplan, hvor reguleringen vil være af mere overordnet generel karakter. Indskrænkninger i ledelsesretten er almindelige i overenskomster uden for DA s område, men sjældne i overenskomster mellem medlemmer af DA og LO. Dette skyldes, at kampskridt for at fremtvinge indskrænkninger i ledelsesretten er blevet anset som stridende mod Septemberforligets og Hovedaftalens forudsætninger, hvorfor det i DA s vedtægter er forbudt, uden foreningens hovedbestyrelses tilladelse, at slutte indskrænkende overenskomster. 22 Regulering af parternes indbyrdes forhold kan deslige forekomme i fagoverenskomster, hvor der aftales generelle regler om ansættelsesvilkårene indenfor et pågældende fagområde, herunder løn, arbejdstid, individuelle opsigelser, overenskomstforholdets ophør og udløb samt behandling af stridigheder. Fagoverenskomster kan hjemle samarbejds- og forhandlingsordninger til håndtering af 21 Hasselbalch, kollektivarbejdsretten, s. 410 22 Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, s. 585 11
ledelsesmæssige dispositioner. 23 Da fagoverenskomster omfatter regler for et helt fagområde, kan de umuligt tage stilling til alle tænkte situationer, hvorfor integritetsproblematikken sjældent reguleres her og hvis den gør, vil det være på et overordnet niveau. Regulering af parternes indbyrdes forhold, herunder også regulering af integritetsproblemer, sker som regel på lokalt plan. Reguleringen består af en mere detaljeret aftale mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtagerne gående på specifikke situationer på den konkrete arbejdsplads. Den kollektive lokalaftale indgås mellem arbejdsgiveren og lønmodtagernes fagforbund m.v., herunder eksempelvis gennem en tillidsmand. Lokalaftaler kan have meget forskelligt indhold alt efter hvilken virksomhed, der er tale om. Hver virksomhed ved bedst hvilke problemer og situationer, der kan opstå, og hvad der er relevant at aftale sig ud af på forhånd. I praksis vil virksomheder ofte støtte sig op ad virksomheder i samme branche for at indhente råd og nødvendig inspiration. Hjemlen til at indgå lokalaftaler findes i fagoverenskomsten, som enten udtrykkeligt giver mulighed for eller eventuel pligt til at etablere kollektive lokalaftaler. 24 En lokalaftale er dermed et supplement til fagoverenskomsten og kan have forskellige baggrunde. 25 En lokalaftale kan være indgået såvel skriftligt som stiltiende. 3.4.1 Samarbejdsaftaler Samarbejdsaftaler kan etableres med forskelligt indhold afhængig af hvor meget indflydelse, lønmodtagerne skal have. 26 I 1986 blev der senest indgået en samarbejdsaftale mellem DA og LO, hvis principper er en integreret del af Hovedaftalens 4, stk. 1. Aftalen sikrer, gennem oprettelse af et samarbejdsudvalg på lokalt plan, at lønmodtagerne inddrages i ledelsens beslutningsproces ved at virksomheden løbende skal informere samarbejdsudvalget om virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, beskæftigelsesforhold samt større ændringer og omlægninger. 27 Samarbejdsudvalget har ikke mulighed for at hindre arbejdsgiveren i at indføre eller ændre eksempelvis kontrolforanstaltninger, men dialogen vil antageligvis medføre, at arbejdsgiveren får drøftet forholdene igennem og ad denne vej, kan samarbejdsudvalget få indflydelse på det indbyrdes forhold. Reelt har samarbejdsudvalget kun en rådgivende funktion, da det i sidste instans er arbejdsgiveren, der bestemmer, hvad der skal ske. 28 Aftaler der forelægges og godkendes af udvalget og som også er godkendt af arbejdsgiveren vil ikke automatisk blive en overenskomstmæssig forpligtelse. Der kan dog indgås aftaler i samarbejdsudvalget, som får karakter af bindende lokalaftaler. 29 Dette kunne evt. forekomme, såfremt der indgås aftale om, hvorledes arbejdsgiveren skal udøve sin ledelsesret i forskellige henseender. 30 DA/LOsamarbejdsaftalen danner forbillede for tilsvarende aftaler på andre områder. 31 23 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 4 24 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 7 25 Derogeringsaftaler, Delegationsaftaler, Kompletteringsaftaler, Klarificeringsaftaler, Suppleringsaftaler 26 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 11 27 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 455 28 Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, s. 597 29 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 13 30 Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, s. 595 31 Hasselbalch, Kollektivarbejdsretten, s. 12 12
De ovennævnte reguleringsformer tager alle stilling til forskellige forhold omkring ansættelsesforholdet og har derfor betydning i situationer, hvor lønmodtageren føler sig krænket. Det er dog ikke muligt at tage højde for alle tænkte situationer, hvorfor der på arbejdspladsen og gennem de ovennævnte reguleringsformer løbende vil ske justeringer og fornyet stillingtagen. Det er et område, hvor det er svært at sætte to streger under et resultat, idet der ikke er to situationer der er ens samtidig med, at det er individuelt, hvornår lønmodtageren føler sig krænket. I de følgende afsnit er nogle af de områder, som arbejdsgiveren kan tænkes at gribe ind i kategoriseret efter, hvad det er, arbejdsgiveren kan krænke hos lønmodtageren. 4 Retten til egne personfølsomme oplysninger 4.1 Definition af problemstilling Ved ansættelse, og efterfølgende i ansættelsesforholdet, afgiver lønmodtageren en række oplysninger af personlig karakter samtidig med, at arbejdsgiveren selv har mulighed for at indhente oplysninger fra andre om lønmodtageren. Således kan arbejdsgiveren komme i besiddelse af mange oplysninger om lønmodtageren og på grund af den teknologiske udvikling, har mange virksomheder i dag systemer, som formår at sammenkæde disse oplysninger. Administrationen af lønmodtagerens oplysninger er blevet nemmere samtidig med, at sammenkædningen har medført, at arbejdsgiveren kan få et meget mere detaljeret billede af den enkelte. Også mere detaljeret end det er nødvendigt for, at arbejdsgiveren kan varetage sine interesser. Det følger af arbejdsgiverens ledelsesret, at denne har adgang til at behandle oplysninger om lønmodtageren i det løbende ansættelsesforhold men dog ikke så vid adgang som ved ansættelse, da lønmodtageren efter ansættelse har større krav på respekt for privatlivet. Det vil dog være personoplysningsloven, 32 (PEL) som sætter den formelle ramme for arbejdsgiverens behandling af personoplysninger. 33 4.1.1 Arbejdsgiverens interesser Det er i arbejdsgiverens interesse at få flest mulige oplysninger om de personer, vedkommende har ansat. Fra ansættelsessamtalen og til ansættelsesforholdets afslutning vil arbejdsgiveren af naturlige årsager få en del oplysninger om lønmodtageren, som han under ansættelse kan gøre brug af. Arbejdsgiveren har en interesse i at have oplysninger om lønmodtageren ud fra nogle praktiske årsager. Samtidig kan oplysningerne bruges, når arbejdsgiveren skal optimere virksomheden ved at kunne sammensætte sin arbejdsstyrke bedst muligt. 4.1.2 Lønmodtagerens interesser Ofte er det ligeledes i lønmodtagerens interesse, at arbejdsgiveren har relevante oplysninger om lønmodtageren, da det løser en masse praktiske problemer. Samtidig er det i lønmodtagerens interesse, at arbejdsgiveren ikke får flere oplysninger end nødvendigt, og at oplysningerne ikke 32 Lov nr. 429 af 31.5.2000 om behandling af personoplysninger 33 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 77 13
misbruges eller videregives uberettiget. Der kan være visse typer oplysninger, som lønmodtageren ikke ønsker, arbejdsgiveren skal have, da det evt. kan influere på det indbyrdes forhold eller kan være af helt personlig karakter, som lønmodtageren ønsker at bevare personlige. 4.1.3 Systematik I det følgende tages udgangspunkt i personoplysningsloven, som tager stilling til, hvor grænsen går for hvad og hvor længe arbejdsgiveren kan gemme oplysninger om lønmodtageren, samt hvad oplysningerne kan bruges til. Loven finder anvendelse ved enhver behandling 34 af elektronisk og ikke elektronisk behandling af personoplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register, jfr. PEL 1, stk. 1. Personoplysninger er enhver oplysning, der kan henføres til en bestemt identificerbar person, jfr. 3. Afsnittet tager udgangspunkt i lovens inddeling af tre typer af personoplysninger; almindelige oplysninger, semi-følsomme oplysninger og følsomme oplysninger. Afsnittene indeholder en gennemgang af, hvilken ret arbejdsgiveren har til at behandle disse, således at oplysningerne ikke anvendes på krænkende vis. 4.2 Generelle krav for behandling af oplysninger Generelt for de tre typer af personoplysninger gælder, at for en behandling er lovlig skal arbejdsgiveren opfylde principperne i PEL 5. Dvs. oplysningerne skal behandles i overensstemmelse med god databehandlingsskik. Loven definerer ikke god skik, hvorfor det er op til Datatilsynet, som er den tilsynsførende myndighed, at vurdere, hvad der er god skik. Bestemmelsen kan derfor antageligvis anses som værende en nødbremse. Behandlingen skal ydermere være saglig, formålet skal være formuleret samt, behandlingen skal være relevant i forhold til formålet, jfr. 5 stk. 2. Det skal sikres, at oplysningerne er korrekte og ikke vildledende og opbevaringen må ikke vare længere end formålet kan begrunde. Herudover skal personoplysninger håndteres på en sikker måde, således at det kun er autoriserede personer, der må behandle oplysningerne til autoriserede formål, jfr. PEL 41 og 42. Lønmodtageren har ret til information om hvilke oplysninger, der behandles, jfr. PEL 28 og 29 samt ret til indsigt, jfr. PEL 31. Herudover har lønmodtageren ret til at få ukorrekte oplysninger slettet eller rettet, jfr. PEL 37, samt ret til indsigelse ved uberettigede forhold, jfr. PEL 35. Loven bygger på forskellige behandlingsgrundlag afhængig af oplysningens art. Lønmodtagerens samtykke kan som hovedregel begrunde arbejdsgiverens behandling. Samtykket skal blot være frivilligt, specifikt, informeret og udtrykkeligt, jfr. PEL 3, nr. 8. Det kan diskuteres, om lønmodtagerens samtykke bør være et behandlingsgrundlag, hvis loven skal beskytte lønmodtageren mest hensigtsmæssigt. Lønmodtageren er som udgangspunkt den underdanige i ansættelsesforholdet, hvorfor samtykkets frivillighed måske ikke altid er så frivilligt, som det burde være. 35 Et specifikt samtykke indeholder en konkretisering af, hvad lønmodtageren er indforstået med. Selvom arbejdsgiveren skal sørge for, at et samtykke er informeret, således lønmodtageren præcis ved, hvad der samtykkes til, kan det i den konkrete situation være vanskeligt for lønmodtageren at vurdere konsekvenserne af samtykket. Det skal erindres, at selvom der er givet 34 Begrebet indeholder indsamling, brug, registrering og videregivelse 35 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 43-46 14
samtykke til behandling, skal behandlingen stadig være saglig, for at være gyldig, jfr. PEL 5, stk. 2. Der er ikke egentlige formkrav for lønmodtagerens samtykke, men ud fra arbejdsgiverens synspunkt er et skriftligt samtykke at foretrække, da denne har bevisbyrden. Et afgivet samtykke kan til enhver tid tilbagekaldes, jfr. PEL 38, men behandlingen kan stadig ske på lovlig vis, såfremt andre behandlingsbetingelser er opfyldte. Derfor kan arbejdsgiveren have en fordel i at betinge behandlingen af andet end lønmodtagerens samtykke. 4.3 Almindelige oplysninger Almindelige oplysninger er ikke særskilt opregnet i loven, som henholdsvis semi-følsomme i 8 og følsomme oplysninger i 7, hvorfor almindelige oplysninger omfatter alle oplysninger, som ikke er omfattet af disse. Det kunne eksempelvis være oplysninger om navn, privatadresse, personnummer og kontonummer. Arbejdsgiveren må behandle oplysninger af almindelig karakter ved; lønmodtagerens samtykke, når behandlingen følger af ansættelseskontrakten, når det følger af en retlig forpligtelse eller hvis behandlingen er nødvendig for at forfølge en interesse, og dette hensyn vejer tungere end hensynet til lønmodtageren, jfr. PEL 6, stk. 1. Ofte vil det især være ansættelseskontrakten, som danner grundlag for arbejdsgiverens brug af lønmodtagerens personlysninger. Dette behandlingsgrundlag kan være problematisk, idet lønmodtageren kan have svært ved at gennemskue, hvilke persondata kontrakten giver grundlag for at behandle samtidig med, at lønmodtagerens underdanighed også spiller en rolle. Derfor kan behandlingsgrundlaget, hvor lønmodtageren giver samtykke, være mere gennemskueligt end når behandlingen følger af kontrakten samtidig med, at samtykket også frit kan tilbagekaldes, hvilket ikke nødvendigvis gælder for kontrakten. 36 Almindelige personoplysninger må kun behandles, såfremt formålet hermed er sagligt, jfr. PEL 5, stk. 2. Arbejdsgiverens har dog vid adgang til at behandle lønmodtagerens almindelige oplysninger, da det er forholdsvist nemt at finde en saglig grund. 4.3.1 Offentliggørelse Arbejdsgiveren kan i dag, modsat Datatilsynets oprindelige holdning, videregive oplysninger om lønmodtagerens navn, stilling, arbejdstelefonnummer og e-mailadresse uden samtykke fra lønmodtageren. 37 Dette kan eksempelvis ske via hjemmesider. Denne behandling af personoplysninger er lovlig, da det er arbejdsrelaterede oplysninger, som virksomheden kan have en saglig grund til at oplyse dens omverden om, og dette hensyn vejer tungere end hensynet til lønmodtagerens anonymitet, jfr. PEL 6, stk. 1, nr. 7. Denne betragtning støttes også af arbejdsgiverens ledelsesbeføjelser, idet arbejdsgiveren er berettiget til at afgøre, hvilken information omverden har brug for, samt hvorledes virksomhedens image bedst varetages. 38 Ifølge Datatilsynets praksis er lønmodtageren derimod beskyttet mod, at arbejdsgiveren videregiver oplysninger af mere privat karakter, herunder eksempelvis billede af lønmodtageren, private telefonnumre og adresser, da dette er forbeholdt lønmodtagerens privatsfære. 39 Offentliggørelse af sådanne mere private 36 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 78 37 Datatilsynets årsberetning 2000, s. 33, jfr. j. nr. 2000-216-0002, 2000-323-0018, 2000-313-0019. Arbejdsgiveren må offentliggøre arbejdsrelaterede oplysninger, herunder arbejdsområde, ansættelses år, navn, direkte arbejdsnummer, mailadresser, på hjemmesider uden samtykke fra lønmodtageren. 38 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 79 39 Datatilsynet årsberetning 2002 s. 44, jfr. j.nr. 2002-216-0109. Billeder af lønmodtageren kræver samtykke. 15
forhold, kræver derfor udtrykkeligt samtykke, hver gang en offentliggørelse er aktuel, jfr. PEL 6, stk. 1, nr. 1. 40 Situationsbilleder på arbejdspladsen, hvor lønmodtageren er med, kan som udgangspunkt ikke offentliggøres uden samtykke fra de afbildede personer. 41 4.3.2 Personnummer Lønmodtagerens personnummer er også undergivet særlige regler, således at offentlige myndigheder kun må behandle lønmodtagerens personnummer med henblik på entydig identifikation eller som journalnummer, jfr. 11, stk. 1. Private arbejdsgivere kan kun behandle lønmodtagerens personnummer, såfremt det følger af lov, jfr. PEL 11, stk. 2, nr. 1, eksempelvis skattelovgivning til skatteindberetning. Herudover kan arbejdsgiveren ikke behandle eller offentliggøre lønmodtagerens personnummer uden udtrykkeligt samtykke, jfr. PEL 11, stk. 2, nr. 2 og stk. 3. Lønmodtageren har således en bred beskyttelse, da loven ligger op til, at lønmodtageren selv skal sætte grænserne for i hvor stort omfang, personnummeret må behandles. Beskyttelsen indsnævres kun ved behandling ifølge lov. 4.3.3 Kreditværdighed Lønmodtagerens kreditværdighed kan også have interesse for arbejdsgiveren, men kendskab hertil skal være særligt sagligt begrundet, og hensynet skal veje tungere end hensynet til lønmodtageren, jfr. PEL 6, stk. 1, nr. 7. Denne type oplysning kan virke krænkende på lønmodtagerens privatsfære, da lønmodtagerens økonomi kan give et udvidet billede af personen og eventuelle svagheder. Har man eksempelvis haft svært ved at styre sin privatøkonomi, men i dag har et fornuftigt forhold til penge, kan det virke krænkende, at arbejdsgiveren får kendskab til ens baggrund og specielt, hvis man arbejdsmæssigt vil komme til at lide under det. Den saglige begrundelse for at undersøge lønmodtagerens kreditværdighed under ansættelse er derfor strengere end ved ansættelse, idet man kan argumentere for, at sådanne forhold burde arbejdsgiveren have undersøgt i forbindelse med ansættelsen. Lønmodtagerne har også som led i ansættelsen krav på mere respekt for deres privatliv. De fleste lønmodtagere vil på grund af manglende saglighed være beskyttet mod arbejdsgiverens undersøgelse af deres økonomi. Det saglige formål vil oftest kunne begrundes ved særligt betroede stillinger, da disse kan have kontakt med virksomhedens finansielle midler. Kontrol af lønmodtagerens kreditværdighed må ikke foretages løbende, medmindre lønmodtageren har en betroet stilling, og begrundelsen herfor er saglig eller såfremt lønmodtageren har samtykket hertil. 42 Arbejdsgiveren har dog, ved mistanke om at lønmodtageren ikke overholder krav om kreditværdighed, lov til at undersøge forholdene, men lønmodtageren skal som hovedregel underrettes herom, jfr. PEL 28. Det er kun, hvor væsentlige interesser siger noget andet, at underretning ikke skal ske, jfr. PEL 30. Det kan eventuelt være, hvis lønmodtageren er under begrundet konkret mistanke for underslæb eller lign. i virksomheden. Dog er det tilrådeligt altid at indhente samtykke, inden lønmodtagerens kreditværdighed undersøges, idet tillidsforholdet mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren kan tage skade eller tilintetgøres, hvis undersøgelsen bliver kendt 40 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 79, jfr. DB 2000/33. Billeder af lønmodtageren, private adresse- tlf. nr. og e-mailadresse kræver udtrykkeligt samtykke fra lønmodtageren. 41 Datatilsynets årsberetning 2002, s. 45 42 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 82 16
for alle i virksomheden. Den pågældende kan miste sin selvagtelse og respekten fra medarbejderne, såfremt det kommer frem, at virksomheden har set det nødvendigt at undersøge vedkommendes kreditværdighed. 4.4 Semi-følsomme oplysninger Semi-følsomme oplysninger omfatter strafbare forhold, væsentlige sociale problemer og andre rent private forhold, såsom foreningsmæssige forhold, familiestridigheder, separations- og skilsmissebegæringer samt adoptionsforhold, jfr. lovens forarbejder. En offentlig arbejdsgiver må behandle disse oplysninger, uden samtykke, hvis det er nødvendigt for varetagelsen af myndighedens opgaver, jfr. PEL 8, stk. 1 eller såfremt betingelserne for følsomme oplysninger i 7 er opfyldt, jfr. 8, stk. 6. Videregivelse må kun forekomme ved; samtykke, når private eller offentlige interesser klart overstiger hensynet til hemmeligholdelse, når den er nødvendig for en myndigheds virksomhed eller påkrævet for at kunne træffe en afgørelse samt nødvendig for udførelsen af en persons eller virksomheds opgaver for det offentlige, jfr. PEL 8, stk. 2. En privat arbejdsgiver må kun behandle semi-følsomme oplysninger ved udtrykkeligt samtykke, og når behandlingen er nødvendig for varetagelsen af en berettiget interesse, og denne interesse klart overstiger hensynet til lønmodtageren, jfr. PEL 8, stk. 4 eller såfremt betingelserne i 7 er opfyldt, jfr. 8, stk. 6. Videregivelse kan kun forekomme med samtykke, medmindre varetagelsen af offentlige eller private interesser, klart overstiger hensynet til de interesser, der begrunder hemmeligholdelse, jfr. PEL 8, stk. 5. Lønmodtagerens ret til egne semi-følsomme oplysninger beskyttes således bedst indenfor den private sektor. 4.4.1 Straffeattest Under ansættelse kan arbejdsgiveren have interesse i at rekvirere en straffeattest eller en udskrift fra en konkret dom, såfremt lønmodtageren bliver flyttet til mere ansvarsfulde områder eller på grund af en konkret episode i virksomheden. Reglerne for hvornår arbejdsgiveren kan få adgang til lønmodtagerens straffeattester findes i bekendtgørelse om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister. 43 Arbejdsgiverens adgang til lønmodtagerens straffeattester under ansættelse er restriktiv i forhold til ved ansættelse, da arbejdsgiveren ikke har samme berettiget interesse heri. Ydermere har lønmodtageren, under ansættelsen, større ret til respekt for privatlivet, jfr. PEL 8. 44 En privat arbejdsgiver kan som hovedregel ikke selv rekvirere straffeattester. Dette kan dog ske på baggrund af lønmodtagerens samtykke, jfr. bek. 16 eller når arbejdsgiveren har en klar interesse heri, der overstiger lønmodtagerens interesser, jfr. bek. 17. Herudover kan arbejdsgiveren få kendskab til indholdet af straffeattesten, såfremt lønmodtageren selv, via sin indsigtsret, rekvirerer den, jfr. bek. 11. Offentlige arbejdsgivere har kun adgang til straffeattester m.m. under ansættelse, 43 Bekendtgørelse nr. 218 af 27.3.2001 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister 44 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 84 17
såfremt lønmodtageren afgiver samtykke, jfr. bek. 20 eller selv rekvirerer den. Såfremt offentlige virksomheder ikke har undersøgt disse forhold ved ansættelse, er lønmodtageren således bredt beskyttet. Arbejdsgiveren har kun ret til at kræve straffeattester fra lønmodtagere, som er under konkret mistanke for et strafbart forhold eller såfremt det strafbare forhold har relation til lønmodtagerens fortsatte jobudførelse. 45 Det kan eksempelvis være, hvis arbejdsgiveren har en begrundet mistanke om, at lønmodtageren har fået frataget kørekortet i en spiritussag eller af decorum-hensyn. Det vil sjældent være sagligt at rekvirere en hel straffeattest, hvis de relevante oplysninger kan fås ved kun at rekvirere den del af attesten, som er relevant for det nuværende job. Dette er også foreneligt med personoplysningsloven, således at der ikke sker spredning af flere oplysninger end højst nødvendigt. Som hovedregel kan arbejdsgiveren ikke kræve straffeattester fra lønmodtagerne generelt eller en gruppe heraf, medmindre der er tale om en ekstraordinær situation, hvor en bestemt personalegruppe eksempelvis har mistet omverdenens tillid, hvorfor begrundelsen bliver driftsmæssigt begrundet. 46 4.5 Følsomme oplysninger Følsomme oplysninger adskiller sig fra de ovennævnte grupper af oplysninger ved at være specielt personlige og følsomme. Oplysninger drejer sig om racemæssig eller etnisk oprindelse, politisk, filosofisk eller religiøs overbevisning, fagforeningsmæssige tilhørsforhold samt helbredsmæssige og seksuelle forhold, som hverken af private eller offentlige arbejdsgivere må behandles, jfr. PEL 7, stk. 1. Dette medmindre undtagelserne i stk. 2-7 er opfyldte. Behandling af lønmodtagerens personlige oplysninger reguleres udover personoplysningsloven af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 47 (FFA) Arbejdsgiveren må ikke anmode om, indhente, modtage og gøre brug af oplysninger om lønmodtagerens race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etniske oprindelse, jfr. FFA 4. Personoplysningsloven omhandler samme forhold, men indeholder ikke et behandlingsforbud, hvorfor beskyttelsen efter lov om forbud mod forskelsbehandlings på arbejdsmarkedet anses for at give lønmodtageren en bedre beskyttelse overfor integritetskrænkelser m.m., hvormed denne finder anvendelse, jfr. PEL 2, stk. 2. Undtagelserne til behandlingsforbuddet findes i FFA 6, 9 men loven giver dog stadig en bedre beskyttelse. Forskellen i de to love kommer til udtryk ved krænkelser af lønmodtageren på grund af helbredsmæssige forhold eller fagforeningsmæssige tilhørsforhold, som ikke beskyttes under lov om forbud mod forskelsbehandlings på arbejdsmarkedet, hvorfor disse forhold beskyttes efter personoplysningsloven, jfr. PEL 7. 45 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 84 46 Blume, Databeskyttelse på arbejdsmarkedet, s. 84 47 Lovbekendtgørelse nr. 31 af 12.1.2005 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Også kaldet diskriminationsloven. 18