Lokalaftaler. En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse. Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210

Lokalaftaler En arbejdsretlig og arbejdsøkonomisk analyse Bachelorafhandling for HA(jur.) 1. maj 2013 Jacob Bruun JB87557-529210 Vejledere: Ole Hasselbalch, Juridisk Institut Niels Westergård-Nielsen, Institut for Økonomi Aarhus Universitet

1. Indledning... 4 1.1 Problemformulering... 4 1.2 Afgrænsning... 4 2. Hvad er en lokalaftale?... 6 3. Lokalaftale for det grafiske personale i GA TRYK... 8 3.1 Indledning... 8 3.2 Aftalens ydre ramme... 8 3.3 Aftalens Indhold... 10 3.3.1 Formål... 10 3.3.2 Overenskomst... 11 3.3.3 Gyldighedsområde... 12 3.3.4 Aftalens indre ramme... 13 3.4 Aftalens materielle indhold... 14 3.4.1 Hold... 19 3.4.2 Arbejdsdage... 20 3.4.3 Ugentlige normale effektive arbejdstid... 21 3.4.4 Varierende ugentlig arbejdstid mv.... 21 3.4.5 Ikrafttræden... 21 3.4.6 Opsigelse... 22 3.5 Underskrift... 23 3.6 Konklusion... 23 4. Lokalaftale for personalet ved virksomhed Y... 25 4.1 Indledning... 25 4.2. Aftalens ydre ramme... 26 4.3 Aftalens indhold... 27 4.3.1 Aftale om lokal virksomhedsaftale... 27 4.3.2. Dækningsområde... 27 4.4 Aftalens materielle indhold... 28 4.4.1 Funktionærstatus... 28 4.4.2 Aflønning... 28 4.4.3 Pension... 30 4.4.4 Møder, planlægning af arbejdstiden, nattevagter og delt tjeneste... 32 4.4.5 Ulempetillæg... 32 2

4.4.6 Koloni... 33 4.4.7 Barsel og graviditet... 34 4.4.8 Omsorgsdage og barns syg og seniordage... 35 4.4.9 Opsigelse af lokal virksomhedsaftale... 35 4.5 Konklusion... 36 5. Økonomi... 38 5.1 Introduktion... 38 5.2 Grafisk forklaring af lønordninger... 38 5.2.1 Normalløn... 38 5.2.2 Minimalløns- og mindstebetalingsordning... 40 5.2.3 Ingen lønsats... 43 5.3 Udvikling i lønsystemer på DA/LO området... 45 5.3.1 Individualiseringen af løn... 47 5.4 Konklusion... 48 6. Konklusion... 50 7. Abstract... 53 8. Bibliografi... 55 8.1 Litteratur... 55 8.2 Overenskomster + notater... 55 8.3 Tidsskrifter... 56 8.4 Retsafgørelser & love... 56 8.5 Databaser & hjemmesider... 56 8.6 Kontakter i erhvervslivet... 57 9. Bilag... 58 3

1. Indledning Jeg har valgt at skrive om lokalaftaler, da jeg synes emnet, har stor praktisk relevans og rummer mange problemstillinger på flere niveauer, som har direkte indvirkning i mange lønmodtageres arbejdsforhold. Derudover er feltet ikke beskrevet i særlig grad, udover Ole Hasselbalchs; Lokalaftaler. Et stadigt voksende arbejdsretligt felt som ofte indeholder fejlbehæftede bestemmelser, begreber og formuleringer, der i værste fald kan gøre lokalaftalen værdiløs ved prøvelse ved de danske domstole. 1.1 Problemformulering Jeg vil redegøres og analyseres de juridiske problemstillinger i forbindelse med lokalaftaler. Med udgangspunkt i lokalaftaler brugt i erhvervslivet vil jeg finde juridiske problemstillinger og analysere disse. Jeg vil primært fokusere på klassisk lokalaftale stof som sammenhæng med hovedoverenskomsten, løn, arbejdstid og opsigelsen af aftalen. Jeg beskæftiger mig med to lokalaftaler, den ene fra det centralorganiserede område under den grafiske overenskomst. Den anden, en lokalaftale fra det ikke DA centralorganiserede område. Derfor vil der påvises forskelle i de to forskellige typer hovedoverenskomster. Derudover vil jeg gennem mikroøkonomisk teori beskrive de forskellige lønsystemers fordele og ulemper og derigennem undersøge udviklingen for lokale lønsystemer i Danmark og forklare denne udvikling. 1.2 Afgrænsning De forhold jeg vil beskæftige mig med i opgaven, er den kollektive del af lokalaftaler. Jeg vil ikke dække området med individuelle aftaler, af den simple grund at emnet vil blive alt for stort. Jeg har forsøgt at få flere forskellige lokalaftaler, både private, offentlige, gule og røde. Det har været en udfordring at få fat i de rigtige, hardcore lokalaftaler, hvor 4

klassisk lokalaftale stof, hvor f.eks. løn, arbejdstid og ferie, bliver beskrevet. Mange virksomheder vil ikke vise dem, af frygt for at der er fejl i aftalerne, nogle tager ikke studerende alvorligt og andre ved ikke hvad en lokalaftale er, eller hvor de har en sådan. Især har det været svært på det offentlige område, hvor feltet mildest talt er kaotisk og de lokalaftaler man bliver henvist til, er uden reelt indhold. Det har derfor ikke været mulig at finde nogle gode offentlige lokalaftaler, og derfor er dette område ikke beskrevet i opgaven. Jeg vil i denne opgave beskæftige mig med den grafiske overenskomst mellem, på arbejdsgiversiden: Grafisk arbejdsgiverforening(ga) og Danske Mediers Arbejdsgiverforening, og på lønmodtagersiden: HK/Privat og 3F/Industri og den dertilhørende standard formular for lokalaftaler udleveret af GA. Denne aftale er en klassisk lokalaftale, hvor parterne er centralorganiserede og som har indvirkning på en privat virksomhed. Kristelig Fagforening har været behjælpelige med at skaffe anonymiserede lokalaftaler under deres overenskomst. Jeg har valgt at arbejde med lokalaftalen, der vedrører virksomhed Y. Lokalaftalen er lavet under hovedoverenskomsten mellem Kristelig Fagforening og Kristelig Arbejdsgiverforening. Da aftalen er anonymiseret, kender jeg ikke de generelle omstændigheder for virksomheden. Udover sammenligningen af de to lokalaftaler, vil jeg ikke gå videre ind i diskussionen omkring de to typer fagforeninger, da dette emne ikke falder ind under denne opgaves problemformulering. Alle lokalaftaler er vedlagt. 5

2. Hvad er en lokalaftale? Kollektivretten regulerer basalt set forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere i et system i tre niveauer. Øverst i pyramiden er der hovedaftalerne, der især indeholder regler vedrørende det fælles, overordnede grundlag for administrationen, overholdelsen og revisionen af de almindelige fagoverenskomster 1. DA og LO har en hovedaftale, ofte kendt som Hovedaftalen, hvor 12 paragraffer grundlæggende regulerer forholdende i hovedoverenskomsterne. Hovedaftalen er et mere permanent sæt spilleregler, som ikke udløber på samme måde som hovedoverenskomster, men også regulerer forholdende ved udløb af hovedoverenskomsten. Næste trin i pyramiden er hovedoverenskomsten mellem arbejdsgiverforeninger og fagforeninger. I dette trin dækkes mere praktiske hensyn som f.eks. arbejdstid, ansættelse, opsigelse og ferie. Udover dette indeholder de ofte bestemmelser om deres egen varighed (ophørstidspunktet og evt. opsigelsesvarsel), om gyldighedsområdet, om en tillidsmandsinstitution" 2. Disse hovedoverenskomster vil ofte åbne op for lokale aftaler af et givent område, eller fuldstændigt overlade et område til lokal forhandling. Dette er netop tredje trin hvor arbejdsgiver og arbejdstager, via deres foreninger i hovedoverenskomst forholdet, aftaler forhold, der kun gælder på det lokale plan, altså i en virksomhed, afdeling eller et geografisk afgrænset område. Ole Hasselbalch definere det således, kollektive overenskomster, der er indgået i en hovedoverenskomsts regi, og som regulerer lokale forhold hos en bestemt arbejdsgiver, på en bestemt arbejdsplads eller i en bestemt driftsafdeling eller evt. hos alle arbejdsgiverne i et bestemt lokalområde. 3 1 Hasselbalch, Ole: Arbejdsret (2009), side 311 2 Hasselbalch, Ole: Arbejdsret (2009), side 310 3 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 17 6

Disse lokaftaler dækker normalt løn, arbejdstid, arbejdsforhold og ferie, som netop er faktorer, der ofte er svære at bestemme på et generelt plan, men som skal passe ind i den praktiske hverdag på arbejdspladsen. Især lokalaftalens indhold og form kan være spændende. En lokalaftale kan, som andre aftaler og overenskomster, være mundtlige og lokalaftaler kan endda være stiltiende. Altså hvor parternes, især arbejdsgivers, optræden kan skabe nogle forventninger og kutyme, som kan gøre det ud for en lokalaftale, som eksempel kan nævnes AR 2004020, hvor der havde udviklet sig en lokal praksis for betaling for arbejdstid for kørsel til og fra nogle vinduespolereres arbejdssted. 4 Ofte vil hovedoverenskomsterne være skrevet af organisationerne med indblik og forståelse i overenskomster og dennes materielle indhold. På lokalt plan vil disse aftaler netop være aftalt af de lokale parter, og derfor vil teksten i aftalen ofte åbne op for fortolkninger, simpelthen fordi det ikke står klart og præcist, hvad hensigten har været med aftalen. Der kan endvidere let opstå begrebsforvirring, og terminologien er ofte hullet. Lokalaftaler kan være den del af den kollektive overenskomst, der har størst indvirkning på arbejdstagerens løn og arbejdstid. Samtidigt kan dette tredje led, lokalaftalen, også være det svageste led på grund af uklare bestemmelser og svag terminologi. 4 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 38 7

3. Lokalaftale for det grafiske personale i GA TRYK 3.1 Indledning Denne aftale er ikke en rigtig aftale, men en vejledning udarbejdet af Grafisk Arbejdsgiverforening. Vejledningen er dog så udførlig, at den kun med få ændringer kan bruges af parterne på det lokale plan. Derfor har jeg taget udgangspunkt i denne aftale, som en gyldig lokalaftale. Aftalen er som sagt udarbejdet af Grafisk Arbejdsgiverforening og er skrevet til hovedoverenskomsten mellem GA, DMA og HK/Privat, 3F. 3.2 Aftalens ydre ramme Denne lokalaftale er indgået mellem arbejdsgiver og arbejdstager på det lokale plan, hvor virksomheden repræsenteres af ledelsen, eller dennes repræsentant, og medarbejderne er repræsenteret ved en tillidsrepræsentant jf. 1, stk. 1. I 1 i hovedoverenskomsten findes reglerne omkring tillidsrepræsentanten og talsrepræsentant. Jf. 1, stk. 17 repræsenterer tillidsrepræsentanten valggrundlaget, som må forstås på den måde, at han repræsenterer alle, der er stemmeberettigede og dermed hele virksomhedens eller afdelingens medarbejdere, der er under hovedoverenskomsten. Tillidsrepræsentanten skal som ledelsen, have bemyndigelse til at indgå bindende aftaler på alle medarbejdernes vegne. Altså vil indgåelse og opsigelse af denne lokalaftale som oftest være aftalt mellem ledelsen og en tillidsrepræsentant. Hvis der på virksomheden ikke er en sådan, kan der udpeges en talsrepræsentant, som kan indgå eller opsige lokalaftaler, hvis denne har modtaget fuldmagt af over halvdelen af de stemmeberettigede jf. 1, stk. 13, og i øvrigt er medlem af 3F eller HK. For at fravige eller supplere bestemmelserne i hovedoverenskomstens afsnit 2 vedrørende arbejdstid i lokalaftaler, kan aftalen alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter overenskomstens regler jf. 10A, stk. 2. Om en talsrepræsentant i 10A, stk. 2 er sidestillet med en 8

tillidsrepræsentant valgt efter overenskomstens regler, eller om der på virksomheder uden tillidsrepræsentant, ikke kan laves lokale aftaler vedrørende afsnit 2 i hovedoverenskomsten, bliver ikke videre konkretiseret. Mere uklart bliver det, hvis der ikke er valgt en talsrepræsentant. Dette er beskrevet i 1, stk. 13, hvor der står at hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant kan lokalaftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne. 5 Altså er der lagt op til, at hvis der er tidligere kutyme på dette område, så må dette gerne videreføres. I et sådant tilfælde, uden en tillidsrepræsentant eller sidestillet, men med tidligere kutyme, kan denne bruges til at indgå aftaler på lokalt plan. Hensigten er tydelig i 1, at man skal kunne lave aftaler på lokalt plan, selvom der hverken findes en tillidsrepræsentant eller en talsrepræsentant. Dette for at undgå en virksomhed bliver fastlåst i en position, hvor der ikke er mulighed for at aftale afvigelser fra hovedoverenskomsten. 10A, stk. 2 er til gengæld også klar, med skriftelighedskrav og krav om indgåelse med en tillidsrepræsentant. Ordlyden, kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter overenskomstens regler, er svær at misforstå. Hvis man bruger retsanvendelsesprincippet lex specialis, kommer den specielle regel til at gå forud for den generelle bestemmelse. Da 10A knytter sig specifikt til afsnit 2 og 1 er mere generelt for indgåelse af lokalaftaler under hovedoverenskomsten, må 10A gå forud for 1. Hvis dette er udgangspunktet, betyder det i praksis at virksomheder uden en tillidsrepræsentantordning, f.eks. virksomheder med færre end seks grafiske medarbejdere, er afskåret fra at lave lokalaftaler vedr. afsnit 2. Lex specialis princippet gælder dog ikke hvis hensynet til den generelle regel er overskyggende, se for eksempel dommen i U 1980.569 hvor den 5 Den grafiske overenskomst 2012-2014, 1, stk. 13 9

generelle regel i ligebehandlingsloven omkring kønsdiskrimination går forud den specielle regel om badeforhold for skibsmandskab. 6 Altså er lex specialis-princippet ikke ufravigeligt, og virker mere som et element, der indgår i den samlede afvejning. 10A, hvor skriftlighedskravet er beskrevet nedenfor, er skrevet ind i aftalen mellem parterne for at sikre, at den som arbejdsgiveren indgår aftalen med, rent faktisk repræsenterer medarbejderne og ikke bare er en medarbejder udpeget af ledelsen. Dette ses eksempelvis i AR 2008923, hvor en virksomhed uden tillidsrepræsentantordning indgår lokalaftale med en almindelig medarbejder, der ikke lever op til de, i den næsten identiske bestemmelse om valg af tillidsrepræsentant ( 1), bestemte krav. Derfor har organisationerne med indførelsen af 10A, stk. 2 større kontrol med hvem, der kan indgås lokalaftaler med. Denne kontrol er dog et væsentligt problem, hvis det viser sig, at der ikke kan indgås lokalaftale uden en tillidsrepræsentant, som 1, stk. 13 ellers foreskriver det. 3.3 Aftalens Indhold 3.3.1 Formål I dette formåls afsnit beskriver de lokale parter, hvad formålet med aftalen er. Dette afsnit binder sig ikke op på noget i hovedoverenskomsten, men er blot en hensigtserklæring for aftalen. Punkt 1.2 fastslår at denne aftale erstatter alle tidligere aftaler, dermed forstået at hvis ikke aftalen er beskrevet heri, så findes der ikke længere en sådan aftale. Parterne forsøger at aftale sig ud af stiltiende aftaler eller kutyme på lokalt plan, så især arbejdsgiver, ikke bliver fanget af en sådan. Ligeså har man i hovedoverenskomstens 10A stk. 2, et skriftelighedskrav, der sørger for at aftalerne på det lokale plan, er et overskueligt område, der ikke fortaber sig i kutymer og stiltiende aftaler. 6 Nielsen, Ruth og C. D. Tvarnø, Retskilder og retsteorier (2008) 10

10A stk. 2, er en ny bestemmelse i hovedoverenskomsten og var ikke med den tidligere udgave. Dette tyder på løsning af et klassisk problem indenfor det lokalaftaleretlige felt, hvor der ikke er overblik og styr på arbejdspladsens lokalaftaler. Om arbejdspladsen så kan komme af med disse stiltiende aftaler, er et komplekst spørgsmål. Hvis der har været en kutyme på en arbejdsplads dækket af denne hovedoverenskomst igennem flere årtier, som medarbejderne anser som en aftale, vil den så være ophævet grundet punkt 1.2 i lokalaftalen og 10A stk.2., og med hvilken opsigelse? Udgangspunktet, eftersom der ikke er aftalt andet, må være med rimeligt varsel, her vil dette varsel sædvanemæssigt være 3 måneder, svarende til den udfyldende regel om opsigelse af kollektive overenskomster. Jf. herved også DA/LOhovedaftalens 7, stk. 1, der vel næppe sigter på lokalaftaler, men hvis regel, der er en videreførelse fra Septemberforligets tid, har fæstnet sig i den almene bevidsthed i en sådan grad, at den i dag anses at repræsenterer den almindelige, udfyldende ordning. 7 Især hvis arbejdsgiveren ikke har ændret sin adfærd og fortsætter kutymen efter indgåelsen af den nye lokalaftale, er retstilling kompleks. 3.3.2 Overenskomst Afsnittet her binder denne lokalaftale op på hovedoverenskomsten, som er indgået for området. Det er altså denne overenskomst som lokalaftalen fraviger, udfylder, præciserer eller på anden måde har aftalt sig ud fra. Det vil naturligvis være i hovedoverenskomsten, at de oven liggende bestemmelser skal findes, og det er i hovedoverenskomsten det kan læses hvilke områder, der er åbnet for lokal forhandling. Som skrevet i punkt 2.2 er det hovedoverenskomstens regler der gælder, såfremt der ikke er aftalt noget på lokalt plan. Her kunne også nævnes, at 7 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 188 11

det er hovedoverenskomstens regler, man falder tilbage på ved opsigelse - dette er også nævnt senere i lokalaftalen. 3.3.3 Gyldighedsområde Der præciseres hvem denne aftale omhandler. I en virksomhed kan der findes flere lokalaftaler enten indenfor afdelinger, forskellige faggrupper eller begge. Hvis virksomheden GA TRYK A/S har flere afdelinger med grafiske organiserede medarbejdere. Det kunne f.eks. være et trykkeri i København og et i Aarhus, med hver deres forskellige lokalaftale. Hvordan er retsstilling så ved udlån fra den ene afdeling til den anden, hvis nu grafiske medarbejdere ansat i København arbejdede to måneder i Aarhus pga. travlhed i denne afdeling. Jf. punkt 3.2 er det kun medarbejdere beskæftiget på den geografiske lokalitet der er omfattet af denne aftale. Ordet beskæftige defineres i den danske ordbog med hovedbetydningen at holde nogen i gang med en aktivitet; give nogen noget at lave 8. Dermed ikke ansat på lokaliteten, men beskæftiget her. Altså vil de udlånte medarbejdere højst sandsynligt falde ind under lokalaftalen på det sted hvor de udlånte medarbejdere arbejder, altså er beskæftiget. I dette eksempel, Aarhus. Dette understøttes af det principielle udgangspunkt, at lokalaftaler omfatter (alle) de medarbejdere, der arbejder inden for aftalens faglige og personlige gyldighedsområde på det sted, hvor aftalen er indgået. 9 I dommen FV 2/2 1997 noteres det at lokalaftalens gyldighedsområde fastlægges, hvis ikke det er nærmere bestemt i lokalaftalen, således at den omfatter alle, der udfører produktion på det pågældende arbejdssted af de produkter, der udføres på dette arbejdssted. 10 Altså bygger retspraksis ikke overraskende, på det grundlæggende princip om gyldighedsområdet, som så igen ligger i tråd med formuleringen i 8 Ordnet.dk [28/03-2013] 9 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 102 10 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 102-103 12

punkt. 3. Dog konkluderer en nyere dom, at hvis forholdet til udlånervirksomheden er stærkt, kan den ansatte falde ind under dennes lokalaftale, se AR 2/11-2008 hvor en elektriker ikke omfattes af lokalaftalen på den virksomhed han udlånes til. 3.3.4 Aftalens indre ramme Disse tre punkter; formål, overenskomst og gyldighedsområde er tre grundlæggende punkter, som er klassiske i begyndelsen af en lokalaftale. Arbejdsgiverforeningerne prøver ofte at lave vejledninger, som netop holder sig for øje at følge en skabelon, som/der dækker de tekniske ting, inden aftalens reelle, materielle indhold kommer. Disse skabeloner formoder jeg, er lavet efter ønske fra organisationernes medlemmer, der søger råd og vejledning hos disse om hvordan en sådan aftale skal bygges op. Det kan tænkes, at der har været problemer med tidligere udformede aftaler, hvor viljen simpelthen ikke har været udtrykt klart nok og de derfor enten ikke har været gyldige, når parterne gerne ville anvende disse, eller at for mange eller for få medarbejdere er faldet ind under aftalerne. Disse problemer løses ved at organisationerne, som jeg har fået opfattelsen af, primært på arbejdsgiversiden udarbejder disse skabeloner og vejledninger til arbejdsgiverne, så de står bedre rustet, hvis de gerne vil fravige overenskomsten og lave lokale aftaler med medarbejderne. Det man må holde sig for øje ved disse lokalaftaler, er at det netop aftales på lokalt plan og derfor ofte uden organisationernes indblanding. Det er altså personer, der til dagligt ikke nødvendigvis beskæftiger sig med overenskomst- og aftaleområdet, der udformer disse lokale aftaler. 13

3.4 Aftalens materielle indhold I hovedoverenskomsten, som denne lokalaftale knytter sig til, er der kun åbnet op for aftale på lokalt plan i afsnit 2 og derefter kun nogle få små bestemmelser under løn og i protokollatet. I 10A, stk. 1 i hovedoverenskomsten står at der er adgang til ved lokal enighed at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens afsnit 2 om arbejdstid. 11 Derudover kan overenskomsten fraviges lokalt i 49, stk. 2 om lønningsperioden og i 50, stk. 7 om særlige regler for udbetaling af fritvalgslønkonto. Sidste bestemmelse er dog med det forbehold, at der ikke kan aftales at løbende udbetalinger sammen med den øvrige løn. Altså beskæftiger denne lokalaftale sig kun med afsnit to, da man ikke har valgt at fravige overenskomstens bestemmelser i 49, stk. 2 eller gøre brug af 50, stk. 7. Normalt er løn en del af det almindelige lokalaftale stof, men i denne hovedoverenskomst står der i 46, stk. 2 at lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side 12. Altså må der ikke aftales kollektiv lokalaftale om dette område. Denne hovedoverenskomst åbner ikke op for fravigelse på lokalt plan for området vedrørende løn. Da lønområdet er klassisk lokalaftale stof, og afsnit 7 er et godt eksempel på hvor komplekst og nogle gange uklar en hovedoverenskomst kan være, vil jeg beskæftige mig med dette afsnit. For at kunne forstå lokalaftalen, må man kunne forstå hovedoverenskomsten, og derfor vil jeg forsøge at forklare afsnit 7 i hovedoverenskomsten. 11 Den grafiske overenskomst 2012-2014, 10A, stk. 1 12 Den grafiske overenskomst 2012-2014, 46, stk. 2 14

Det er som sagt ikke en del af lokalaftalen, men kunne have været en stor del af denne, hvis hovedoverenskomsten byggede på en mindstelønsordning. Afsnit 7, Løn. I 46-48 er de væsentligste regler vedr. løn defineret. Det gøres klart i 46, at vi arbejder med mindstelønssatser, men jf. notat om den grafiske overenskomst forfattet i 2007 fastslås det, at det er en minimallønsoverenskomst. Herefter siger 46, stk. 1 at lønnen aftales individuelt og uden organisationernes indblanding. 47 forudsætter at virksomheden yder personlige tillæg, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil. Altså klassiske minimallønsbestemmelser, bortset fra begrebet om mindstelønssatser, der normalt vil optræde i mindstelønsoverenskomster. Minimallønsprincippet fungerer således, at hovedoverenskomsten angiver en minimallønsats, som så udgør et minimum for, hvad de overenskomstomfattede skal tjene. Herudover skal der således ydes personlige tillæg efter aftale med den enkelte medarbejder. 13 På en arbejdsplads dækket af minimallønsoverenskomst vil der altså i princippet være en vis lønspredning imellem de enkelte ansatte indbyrdes. 14 Det bærende princip i minimallønssystemer hindrer sådan set, at den konkrete løn aftales på kollektiv basis, herunder ved lokalaftale. 15 Mindstelønsprincippet er derimod bygget op således, at hovedelementet i lønordningen skulle være fastsat i lokale aftaler på individuelt eller kollektivt plan. 16 Forskellen i forhold til minimallønsordningen ligger deri, at medens minimallønnen i princippet er en grundsats, til hvilken der ydes individuelt aftalte/fastsatte tillæg ( ), så indeholder 13 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 112 14 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 112-113 15 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 113 16 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 114 15

mindstelønsoverenskomster i princippet ingen sådan grundsats. Ordningen er derimod den, at arbejdsgiverne gennem kollektive lokalaftaler (eller på individuelt plan) skal opbygge egne lønsystemer, som så kommer til at udgøre kernen i lønordningen. 17 Når man ikke desto mindre taler om»mindste«lønsoverenskomster, er det fordi, ingen lønmodtager må få mindre ud af en sådan lokal ordning end en i hovedoverenskomsten vedtagen mindstebetaling, der altså udgør en garanti for, hvad de ansatte i hvert fald vil oppebære 18. Der kan også findes en model af mindstebetalingssystemet, hvor der ikke i hovedoverenskomsten er fastsat en sådan takst, men kun arbejder med en klausul der giver organisationerne påtaleret, såfremt at lønniveauet ligger under normalen, eller hvad kutymen er i branchen. Igen kan disse to metoder også bruges sideløbende, så man både har en fastsat mindsteløns takst og at organisationerne har påtaleret, som det for eksempel ses i denne lokalaftale. 19 Det kan i praksis være svært at skelne mellem en mindstelønsordning og en minimallønsordning, da der kan være elementer af begge typer i en ordning. Der kan være fastsatte grundtakster i begge ordninger, og i begge ordninger vil man kunne finde påtaleret fra organisationernes side. Hvis ikke overenskomsten er betegnet, findes forskellen derfor i måden hvorpå lønnen aftales med den enkelte medarbejder. Mindstelønsordningen vil altså i hovedoverenskomsten nævne et lønniveau, enten via en sats eller ved at beskrive niveauet, derefter skal lønsystemet udarbejdes på lokalt plan, enten som kollektiv eller individuel aftale. Hvorimod minimumslønsordningen grundprincip ikke tillader, at lønnen udarbejdes på kollektivt niveau, men skal ske direkte med den enkelte medarbejdere. Lønspredning vil i praksis derfor værre større på minimumsløn området end ved mindstelønsordninger, da alle løntillæg forhandles individuelt med den enkelte medarbejder. 17 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 114 18 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 114 19 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007) 16

Hovedoverenskomsten som vi beskæftiger os med, betegner sig i noterne som en minimallønsoverenskomst, men i 46 er begrebet mindsteløn brugt. Det peger mere i retningen af en mindstelønsoverenskomst. De i 46 oplistede takster vil kunne findes i både en minimallønsordning og en mindstelønsordning, hvor de dog vil have forskellige betydninger alt efter hvilken ordning, der benyttes. Altså vil man som medarbejder over 18, efter 1. marts 2013, kunne forvente at få mindst 108,70 kr. i timen, hvis mindstelønsordningen følges. Der skal altså lokalt være udarbejdet et lønsystem, som sørger for at arbejderen ikke får mindre end 108,70 kr. for en times arbejde. Der er efter 46, stk. 1 ikke mulighed for at udarbejde et sådan lønsystem, da lønnen aftales individuelt uden indblanding fra organisationerne. Derimod hvis det er en sats efter minimallønsordningen, skal arbejderen som minimum have 108,70 kr. i timen og arbejdsgiveren skal yde personlige tillæg. Disse personlige tillæg aftales individuelt med arbejdsgiveren, som oftest udregnes på baggrund af en række kriterier angivet i hovedoverenskomsten. Netop sådan en bestemmelse om personlige tillæg finder vi i 47, hvor det forudsættes at virksomheden yder personlige tillæg, hvis kvalifikationer berettiger dem dertil. Det viser sig her helt tydeligt, at ordningen er efter minimallønsordningen, med både hindring af udarbejdelse af lokalt lønsystem og forudsætning om personlige tillæg. Om kvalifikationsaflønningen i 47 kan det være et problem, at parterne ikke har opremset nogle kriterier, som især virksomheder og især ansatte kan rette sig efter ved lønforhandling. En kvalifikation defineres i den danske ordbog som egenskab, evne eller erfaring som er nødvendig for at kunne udføre en bestemt opgave eller varetage et bestemt arbejde 20, men mange medarbejdere vil allerede have kvalifikationerne til at løse deres arbejde, når de bliver ansat og risikerer derfor, på grund af manglende kriterier i hovedoverenskomsten, et statisk lønniveau. Et eksempel på sådanne kriterier, som kan være nævnt i hovedoverenskomsten, kunne være en vurdering af den enkeltes dygtighed, anciennitet, alder, uddannelse, erfaring, indsats og ansvar. Ved angivelse af sådanne 20 Ordnet.dk [29/03-2013] 17

kriterier ville arbejdsgiver og arbejdstagere nemmere kunne udmåle et passende tillæg, alt efter hvor den enkelte medarbejder er, målt i forhold til kriteriet. Yderligere vil lønudviklingen af minimallønsatserne i hovedoverenskomsten, altså den årlige stigning, ikke påvirke den enkelte medarbejders løn, da der i 46, stk. 3 står at alle lønforhøjelser efter denne paragraf modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte medarbejder ud over de hidtil gældende mindstelønssatser. Der skal således ikke ske regulering af den enkelte medarbejders løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindsteløn. Dette betyder således at stigning i minimallønsatsen tages fra det personlige tillæg, så ved stigningen fra 2012-2013 på 1,35 kr. pr. time af minimallønstaksten vil det personlige tillæg automatisk falde 1,35 kr. pr. time. Hvis arbejdsgiveren overholder de bærende principper, om at de ansatte som minimum skal have 108,70 kr. i timen jf. eksemplet før og altså giver nogle personlige tillæg, der også medfører en vis lønspredning, så overenskomsten ikke kommer til at bære præg af en normallønsoverenskomst, kan arbejdstageren få overordentligt svært ved at komme igennem med krav omkring stigninger af de personlige tillæg på grund af f.eks. anciennitet. Selv med den i 48 omtalte påtaleret vil lønmodtagerorganisationen have svært ved at kunne rejse en klagesag, simpelthen på grund af de manglende kriterier at støtte sig til. Kutyme spiller selvfølgelig en stor rolle, for hvis der i branchen er kutyme for, at der ved begrebet kvalifikationer menes noget specielt og dette kan påvises, står arbejdstageren selvfølgelig noget stærkere. Bevisbyrden for dette kan vise sig at være tung, da alle aftaler aftales individuelt og det derfor kan være svært at påvise for lønmodtagerorganisationerne. Altså en minimallønsoverenskomst hvor begrebet mindsteløn er brugt. Den praktiske forskel imellem begreberne mindsteløn og minimalløn i deres reneste form og uden hensyntagen til de ordninger, der oftest knytter sig til disse, må anses at være lille i den praktiske hverdag. Det er mere ordningerne bag, der skaber forskellen end begreberne mindste og minimum. Hvis der skulle tolkes på det, må det være at man med 18

mindsteløn gerne må få selve satsen, hvor man hvis man har minimumsløn, skal være over denne. Altså må det forstås sådan at i denne overenskomst, på trods af at det er en minimallønsoverenskomst, gerne må give mindstelønssatsen så længe de yder personlige tillæg til dem, vis kvalifikationer berettiger dem dertil. Denne aftale er et godt eksempel på hvor forvirrende overenskomst området kan være. En aftale, der ved første øjekast ligner en mindstelønsordning på grund af mindstelønssatser, er rent faktisk bygget op efter minimallønsordningen, som den også er benævnt i noterne. Aftalens største mangel er ud fra mit synspunkt de manglende kriterier i 47, som kvalifikationerne skal fastsættes efter og dermed det personlige løntillæg. 3.4.1 Hold Denne bestemmelse er den første af det materielle indhold i aftalen, og er som resten af bestemmelserne i denne lokalaftale en afvigelse, præcisering eller supplering af afsnit 2 omkring arbejdstid med hjemmel i 10A, stk. 1. Punktet giver virksomheden mulighed for at oprette forskellige fleksible driftsuger, og åbner dermed op for weekendarbejde, der er reguleret i 5 i hovedoverenskomsten. I 5 kræves der netop lokal enighed for at weekend arbejde kan etableres, dog efter reglerne i 5, stk. 2-12. Virksomheden forpligter sig i punkt 4.3 til at udarbejde og fastlægge holdplanerne efter forhandling med tillidsrepræsentanterne. Det generelle udgangspunkt omkring områder hvor hovedoverenskomsten kun regulerer de ydre rammer, er at arbejdsgiveren gennem ledelsesretten bestemmer. Arbejdsgiveren skal dog træffe beslutningerne ud fra saglige grunde, altså driftmæssige. Allerede i FV 3/1 1925, fastslås retten til at bestemme spisetiden efter virksomhedens tarv, men under rimeligt hensyntagen til de ansattes forhold. Denne linje er fastholdt lige siden se f.eks. FV 6/6 1995, der når til, at arbejdstiden kunne tilrettelægges frit 19

ud fra virksomhedens tarv, men at der skulle tages et rimeligt hensyn til medarbejderne. 21 Altså vil arbejdsgiver kunne fastlægge holdplanerne, så længe det ud fra et driftmæssigt synspunkt sagligt kan argumenteres for det, og at der er taget et rimeligt hensyn til medarbejderne. De skal dog jf. punkt 4.3 stadig gøre dette i forhandling med tillidsrepræsentanterne. Hvad denne forhandlingsforpligtigelse præcis indebærer er ikke nærmere beskrevet i lokalaftalen, og vi må derfor støtte os til arbejdsretlige principper. Har tillidsmændene i dette tilfælde f.eks. ret til at nægte disse holdplaner, og dermed forstå begrebet forhandling som at parterne skal nå til enighed. Dette ville give begge parter en vetoret, som ville være ødelæggende for virksomhedens drift, da medarbejderne ville kunne nægte nødvendige tiltag eller ændringer. Derfor går hovedreglen om ledelsesret igen på dette område om medbestemmelse. I FV 30/11 1998 og FV 18/2 1988 står der i hovedoverenskomsten, at arbejdstidsændringer hhv. skulle drøftes og medbestemmes med tillidsmændene på arbejdspladsen. I begge tilfælde når retten frem til, at der hjemles ret til egentlig forhandling, men at hvis parterne ikke kan blive enige, tilfalder det arbejdsgiveren at træffe endelig beslutning på. Med egentlig forhandling forstås at det skal være reel forhandling, altså hvor begge parter rent faktisk prøver at opnå enighed. Dog er arbejdsgivers bestemmelsesret stadig underlagt den hovedregel, som er beskrevet tidligere, at beslutningen skal være sagligt begrundet og med rimeligt hensyn til medarbejderen. 3.4.2 Arbejdsdage Dette punkt fastlår det ugentlige antal arbejdsdage for de forskellige hold, og definerer arbejdsdøgnet fastlægges. Dette punkt kunne have større betydning end punktet har, da denne virksomhed både på daghold og aften- og nathold har fem dages uger. Der bliver i overenskomsten åbnet op for både 4- og 6-dages uger. Sådanne anderledes uger, ville 21 Hasselbalch, Ole: Lokalaftaler (2007), side 139 20