Mellem arbejdsliv og andet liv

Mellem arbejdsliv og andet liv Udvikling af et selvtestværktøj for Dansk Magisterforening Ind i landskabet han bukker og takker og henry går ud igen Ind i landskabet han bukker og takker og går ud henry igen Ind i landskabet han bukker og takker og går ud igen henry Per Højholt Den danske digter Per Højholt, som døde i 2004, var glad for ord. Blandt alle ord fandt han en særlig glæde ved det lille og, der kan forbinde det ene med det andet. Denne artikel handler om det og, som forbinder arbejdsliv og andet liv. Der er mange, som taler om det ene eller det andet, men her vil vi tale om det, der er imellem og som binder dem sammen til et liv. Vi taler om arbejdsliv og andet liv, men hvad er arbejdslivet uden at være forbundet til andet liv? Ville det overhovedet være muligt at have et andet liv uden arbejdslivet? Den ene del af livet kan ikke stå alene, men er en nødvendig betingelse for den anden, da vores arbejdsliv og andet liv er gensidigt afhængige af hinanden. Det betyder, at løsningen til de udfordringer, som vi møder, når vi skal skabe balance eller finde en grænse mellem arbejdsliv og andet liv, ofte ikke kan placeres på enten arbejdet eller i familien. Udfordringerne skal tit findes i rummet mellem arbejde og familien ( hvordan får vi det hele til at hænge sammen? ). Denne artikel præsenterer et online testværktøj, som er udviklet af Rambøll Management for Dansk Magisterforening. I den første del behandles nogle af de udviklingstendenser, der kan identificeres inden for balance mellem arbejdsliv og andet liv, mens den anden del beskriver selve udviklingen af testværktøjet og hvordan vi i praksis har prøvet at operationalisere det mellem arbejdsliv og andet liv. 1

Grænse eller balance mellem arbejdsliv og andet liv? Relationen mellem arbejds- og familieliv kan forstås på to måder, da vi både må forholde os til den institutionelle grænse og subjektive balance mellem arbejdet og familien. Den institutionelle opdeling mellem arbejdspladsen og familien er kendetegnet ved, at medarbejderen kun kan være til stede i en af institutionerne af gangen. Medarbejderen må forlade familien for at komme på arbejdspladsen, dvs. at medarbejderen kan forstå sit liv, som en opdeling mellem enten at være på arbejdet eller at have fri. Den subjektive balance mellem arbejdsliv og andet liv adskiller sig fra den institutionelle grænse ved, at det er den enkelte medarbejder, som kontinuerligt må opretholde en adskillelse mellem sit arbejdsliv og andet liv. Det er ikke sådan, at grænsen mellem arbejdet og familien forsvinder med den subjektive balance, snarere sker der det, at grænsen bliver subjektiv. Hvornår er du på arbejde? Er du på arbejde i dette øjeblik, hvor du læser denne tekst? Eller er det din fritid? Om det er arbejde eller ikke er arbejde, bliver ikke bestemt af institution eller lederen, men af den enkelte medarbejder selv. Det er blevet et spørgsmål om selvforvaltning, hvor medarbejder skal kunne forvalte sin egen tid og det ansvar, som er tildelt ham eller hende. Balancen mellem arbejdsliv og andet liv er derved et individuelt ledelsesproblem (Raffnsøe, 2004). Nu ville det være nemt, hvis vi blot kunne forstå den institutionelle grænse og subjektive balance mellem arbejdsliv og andet liv, som en udviklingstendens fra industrisamfund til vidensamfund, hvor vi i stigende grad bevæger os fra en institutionel grænse til en subjektiv balance og derved skulle til lære at håndtere balancens både-og i stedet for grænsens enten-eller. Desværre er det ikke så nemt, da den institutionelle grænse og subjektive balance eksisterer både i industri- og vidensamfundet, så måske skal vi forstå forskellen mellem dem som en gradsforskel, hvilket vil sige, at vidensamfundet er en intensivering af industrisamfundet (Hardt 2000). Arbejdet er ikke bare flyttet uden for fabrikkens vægge og ind i de små hjem (Hardt og Negri, 2003). Det er simpelthen gået i symbioses med livet, da institutionerne lukkede rum, hvor individerne passerede fra den ene institution fra til anden ( du er ikke længere i skole, du er på arbejde ), er erstattet af logikker, der overskrider institutionerne, som eksempelvis livslang læring ( du er stadig i 2

skole ), eller evalueringssystemerne i skolerne ( du skal være klar til at arbejde ) (Deleuze, 1992). Mellem arbejdsliv og andet liv Udfordringen er altså ikke, at vi skal lære at håndtere vores egen subjektive balance mellem arbejdsliv og andet liv. Den er i højere grad, at vi skal forlade denne simple figur. Vi kan ikke længere forstå det andet liv som en yderside til arbejdslivet, da arbejdslivet er uadskilleligt fra det andet liv. Det er derfor hverken muligt at ophæve arbejdsliv eller det andet liv til en transcendent instans, da det ikke er muligt at tænke forholdet mellem arbejdsliv og andet liv som, at arbejdslivet er et middel til det andet liv ( vi arbejder for at kunne leve ), og samtidigt er det upræcist at vende relationen om, så arbejdslivet er målet for livet ( vi lever for at arbejde ) (Schmidt og Holm, 2005). Forholdet mellem arbejdsliv og andet liv skal ikke nødvendigvis forstås som hinandens modsætninger eller som en relation mellem mål og middel. Måske skal vi i stedet lære at tænke, at livet og arbejdet indgår en zone af uskelnelighed. Det gælder eksempelvis, når medarbejderen bliver tilbudt nogle ekstra feriedage, men derved ikke får færre opgaver. Ikke at det så bliver meningsløst for medarbejderen at tage imod tilbudet det er bare en anden form for logik end, hvis medarbejderens opgaver i feriedagene blev varetaget af en anden medarbejder. Et andet eksempel kunne være, når en medarbejder længe har set frem til at kunne holde ferie og så alligevel ender med at tage arbejdsmobilen med på stranden. Disse eksempler kan umiddelbart virke helt meningsløse, men det giver måske en eller anden form for mening. Vi tænker ofte kontradiktion mellem arbejdsliv og andet liv på forskellige niveauer, eksempelvis når vi modstiller rollen som far eller mor med karrieremanden eller -kvinden. Men det er nødvendigt at tænke denne kontradiktion på det samme niveau, hvis man ikke vil operere med flere forskellige liv ved siden af hinanden (arbejdsliv, fritidsliv, familieliv osv.) (Deleuze, 2001). Det er altså ikke forældrerollen mod karriererollen, men det imellem det og der kan forbinde dem på det samme niveau. 3

Vi kan altså ikke dele vores liv op i mål og middel. Det giver selvfølgelig mening at forstå arbejdet som et middel til at tjene penge til fritid og familie, og det giver mening, at arbejde er blevet et mål i sig selv, hvor medarbejderen kan realisere sig selv eller rettere sit karriereliv, men hvordan realiseres det samtidigt, at man kan være far eller mor i karrierelivet? Hvordan forbinder man arbejdsliv og andet liv på det samme niveau? Det stiller nye krav til de måder, som vi skal organisere vores liv, hvis arbejde og livet er uskelneligt, da vi derved altid både er på arbejde og i familien. Vi skal altså både kunne tænke forholdet mellem arbejde og andet liv som den institutionelle grænse ( enten at være på arbejde eller være sammen med familien ) og som den subjektive balance ( at være både på arbejde og til stede i familien ). At kunne organisere sit liv handler ikke kun om at sætte institutionelle grænser for arbejdet om disse er givet af faste arbejdstider eller af børnehavens åbningstider ( jeg bliver nødt til at gå nu, da jeg skal hente ungerne ), eller kunne håndtere det vilkår altid at være på arbejde i mere eller mindre grad. Det handler ikke bare om tid og ansvar men derimod om at tænke og forholde sig til arbejdsliv og andet liv på samme niveau, før man kan bestemme ens tid og ansvar på arbejdet og i familien. Vi har i Rambøll Management udviklet et online testværktøj til Dansk Magisterforening, hvor vi har forsøgt at tage højde for disse udviklingstendenser. Udvikling af et online testværktøj for Dansk Magisterforening Værktøj tager udgangspunkt i begrebet navigation (Bason m.fl., 2003), da det er nødvendigt at kunne navigere for at skabe sammenhæng i livet. Hvordan forbinder jeg det at være forældre med at have en karriere? Navigation handler ikke om at opsætte et mål uden for arbejds- eller familielivet, som man kan sigte efter, men derimod om at finde en vej, der kan forbinde disse to. Navigation er altså ikke vejen fra der, hvor jeg er nu til der, hvor jeg gerne vil hen, men vejen der forbinder arbejdsliv og andet liv til et sammenhængende liv. Det vil sige, at man ikke skal prøve at sigte efter noget ideelt mål 4

uden for ens liv, men derimod søge at tænke den forbindelse, der allerede potentielt er i ens liv og hvordan man kan gøre den bedre. Vi har operationaliseret navigationsbegrebet i en række strategier (Sandholtz m.fl. 2002). Strategi er bindeledet mellem de konkrete handlinger, som vi foretager os, der binder livet sammen til et liv. Vi skal altså ikke forstå strategi lineært, som bevægelsen hen imod et allerede fastlagt mål. Til hverdag bruger vi alle strategier for at få vores liv til at hænge sammen. Nogle strategier som børnepasninger er så institutionaliseret, at vi slet ikke tænker dem som strategier, men det at vi kan få børnene passet, giver mulighed for, at vi kan gå på arbejde. En anden strategi, som har været meget omtalt på det sidste er simplificering. Det kan umiddelbart lyde voldsomt eksempelvis med simplificering skal vi nu alle sammen bo på en ø og findes vores rødder? Men vi skal ikke se disse strategier som nye livsformer, men derimod som gradsforskelle mellem mere eller mindre simpelt liv. Det er ikke et spørgsmål om enten-eller altså et simpelt eller ikke simpelt liv men om mere eller mindre simplificering. Det er eksempelvis ved at spørge sig selv, om det er væsentligt at få denne nye bil er det det, som man vil og hvordan hænger det sammen med mere tid med familien? Strategier er ikke kun noget, der bliver brugt i familielivet. Det er i høj grad også en del af arbejdslivet, da medarbejderens karriere i dag groft sagt ikke er givet med medarbejderens anciennitet i virksomheden. Den er altid op til forhandling og derved i høj grad op til medarbejderen selv. Der kan både forhandles økonomiske og psykologisk kontrakt med virksomhed. I den forbindelse er der en hel masse ting, som bliver vendt, som eksempelvis kompetenceudvikling ( hvordan bliver jeg i stand til at håndtere de opgaver, som I gerne vil have at jeg skal varetage? ) eller uddelegering af opgaver ( er der andre, som kan varetage nogle af mine nuværende opgaver, hvis jeg skal løfte disse nye opgaver ). Det er sådanne spørgsmål, som testværktøjet skal give medlemmerne i Dansk Magisterforening mulighed for at tænke over. Hvilke strategier benytter de allerede og 5

hvilke kunne være relevante at bruge i deres liv. Strategierne skal således kunne bruges over en længere periode og ikke bare for at kunne klare situationen lige nu. Værktøjet vil blive lanceret Dansk Magisterforenings interne medlemsside på Internettet. Det består af nogle og fyrre spørgsmål, der er udvalgt efter nogle bestemte tematikker. Efter besvarelsen af spørgeskemaet får testpersonen en rapport, der bliver givet et billede af testpersonens balance, sætter fokus på nogle vigtige punkter i testpersonens liv og giver nogle forslag til, hvordan testpersonen kan komme videre i sit arbejde med at skabe en bedre balance i sit liv. Hvad kan værktøjet bruges til? Virksomheder eller offentlige institutioners kan opnå en højere grad af interaktion med deres medarbejdere ved at have værktøjet på deres intranet eller hjemmeside, da værktøjet giver mulighed for at målrette og personalisere organisationens tilbud til medarbejderen om eksempelvis barselsordninger, orlovsmuligheder, ændring i arbejdstid og mentorordninger. Værktøjet giver mulighed for at identificere problemstillinger i arbejdsmiljøet, da der kan udarbejdes statistik på medarbejderes udfordringer og behov vedrørende balancen mellem arbejdsliv og andet liv, hvorved man kan tilpasse virksomhedens eller institutionens tilbud til medarbejderne på området. Værktøjet kan ikke løse problemerne i sig selv værktøjet skal hjælpe testpersonen til at blive bedre til at kunne operationalisere og håndtere balance mellem fritid og arbejdsliv. Løsningen til problemer med balance mellem fritid og arbejdsliv bliver ofte tillagt det enkelte menneske, men både problemerne og løsninger skal oftest findes i de sociale relationer til familiemedlemmer, partner, børn, nærmeste leder, kolleger osv. Det er altså væsentligt at værktøjet opfordrer testpersonen til at komme videre og peger på nogle helt konkrete muligheder for at gøre dette, eksempelvis at henvende sig til 6

personaleafdelingen eller tage en snak med sin nærmeste leder om de konkrete udfordringer, som medarbejderen står overfor. Det er således ikke et diagnosticerede eller psykologisk test, men er derimod et organiseringsværktøj, der fokuserer på det sociale liv et værktøj, som kan hjælpe til at forbinde arbejdsliv og andet liv til et liv... Litteratur Bason, Christian; Agi Csonka & Nicolaj Ejler (2003): Arbejdets nye ansigter Ledelse af fremtidens medarbejder. Børsens Forlag, København. Deleuze, Gilles (1992): Postscript on the Societies of Control [http://www.spunk.org/library/misc/sp000962.txt] Deleuze, Gilles (2001): The Logic of Sense. The Athlone Press, London. Hardt, Michael (2000): Det globale kontrollsamfunnet i Deleuze og filosofien, AGORA, Nr. 2-3/2000. Hardt, Michael & Antonio Negri (2003): Imperiet. Informations Forlag, København. Raffnsøe, Sverre (2004): Ledelse, styring og stat fra antikken til moderne tid i Dorthe Pedersen (red.): Offentlig ledelse i managementstaten. Forlaget Samfundslitteratur, København. Sandholtz, Kurt; Brooklyn Deer, Kathy Buckner & Dawn Carlson (2002): Beyond Juggling Rebalancing Your Busy Life. Berett-Koehler Publishers, Inc., San Francisco. Schmidt, Lars-Henrik & Claus Holm (2005): Bær din stress dygtigt [http://www.turbulens.net/temaer/arbejdsliv/forumdynamo/baerdinstressdygtigt/] Forfatteren: Anders Raastrup Kristensen er cand. merc.(fil.). Han udfører et ErhvervsPhD-projekt om balance mellem fritid og arbejdsliv i samarbejde med Rambøll Management, Novozymes, Nokia Danmark og TDC. Målet med projektet er at være med til at udvikle den tredje generation af politikker og redskaber indenfor work life balance. 7