NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde sygemeldte medarbejdere på arbejdsmarkedet. Aftalen har medført en række ændringer i blandt andet sygedagpengeloven, som successivt træder i kraft frem til 4. januar 2010. Med ændringerne indføres tre nye begreber i sygedagpengeloven: 1. Opfølgningssamtale 2. Mulighedserklæring 3. Fastholdelsesplan Opfølgningssamtale sygedagpengelovens 7 a Fra den 4. januar 2010 skal en arbejdsgiver indkalde sygemeldte medarbejdere til en såkaldt opfølgningssamtale. Samtalen skal afholdes senest fire uger efter medarbejderens første sygedag. Der er ingen formkrav til indkaldelsen til samtalen, så indkaldelsen kan ske telefonisk, pr. brev, e-mail eller den måde, der normalt kommunikeres med medarbejderen på. Indkaldelsen skal ske med et rimeligt varsel. Det må antages, at nogle få dage opfylder dette krav. Som udgangspunkt skal medarbejderen møde frem til samtalen, men hvis fx arten af medarbejderens sygdom ikke tillader fremmøde, kan samtalen i stedes holdes telefonisk. Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: hvordan kan den sygemeldte medarbejder vende tilbage til arbejdet? hvornår kan den sygemeldte medarbejder vende tilbage til arbejdet?
I bemærkningerne til loven anføres, at de almindelige regler for, hvordan en arbejdsgiver kan spørge til en medarbejders sygdom, stadig gælder. Der er udsendt en vejledning om, hvilke muligheder helbredsoplysningsloven giver for, at arbejdsgiver og medarbejder kan tale sammen om sygdommen og muligheden for at komme tilbage til jobbet. Vejledningen findes på www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=125714. Konsekvenser for sygedagpenge af udeblivelse fra opfølgningssamtalen Det fremgår af bemærkningerne til loven, at medarbejderen ikke har pligt efter sygedagpengeloven til at deltage i samtalen, og at manglende medvirken ikke har konsekvenser for retten til sygedagpenge. Ansættelsesretlige konsekvenser af udeblivelse fra opfølgningssamtalen Hvis medarbejderen ikke deltager i opfølgningssamtalen, anses det ikke for en misligholdelse af ansættelsesforholdet, der kan medføre ansættelsesretlige konsekvenser. Det kan overvejes at gøre deltagelse i opfølgningssamtalen til en pligt i henhold til virksomhedens personalepolitik. Om udeblivelse fra opfølgningssamtalen i den situation vil være hævebegrundende misligholdelse, må afklares i retspraksis. Konsekvenser for arbejdsgiveren af manglende indkaldelse til opfølgningssamtalen Det har ingen konsekvenser for arbejdsgiveren, hvis denne undlader at indkalde til opfølgningssamtalen. Medarbejdere i opsagt stilling Hvis medarbejderen er i en opsagt stilling og skal fratræde inden otte uger efter første sygedag, behøver arbejdsgiveren ikke at holde samtalen. Bemærkningerne til loven sondrer ikke mellem situationer, hvor medarbejderen selv har sagt op, og situationer, hvor medarbejderen er blevet sagt op. Det må derfor antages, at arbejdsgiveren i begge tilfælde kan undlade at indkalde til denne samtale. Reglerne træder i kraft den 4. januar 2010. Det fremgår af bemærkningerne til loven, at der i tredje kvartal 2009 vil blive udsendt en vejledning om, hvordan arbejdsgiver og medarbejder bedst kan håndtere sygefravær. Vejledningen bliver tilgængelig på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside (www.ams.dk). Anmeldelse af sygefravær og arbejdsgiverens ret til refusion af sygedagpenge Retten til refusion af sygedagpenge vil også fremover forudsætte, at der sker rettidig anmeldelse til medarbejderens hjemstedskommune af sygefraværet. Samtidig med anmeldelsen af sygefraværet skal arbejdsgiveren give en række oplysninger til kommunen. Det er ikke endeligt fastlagt, hvilke oplysninger arbejdsgiveren skal give til kommunen, men det forventes, at arbejdsgiveren skal oplyse om medarbejderen har deltaget i opfølgningssamtalen om sygdommen forventes at vare længere end otte uger om der er mulighed for, at medarbejderen delvist kan vende tilbage til arbejdet, hvis sygdommen forventes at vare længere end otte uger. 2 NY T 12 august 2009
Oplysningerne skal gives sammen med anmeldelsen af sygefraværet på en formular, der forventes at komme i nær fremtid på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside (www.ams.dk) eller på Kommunernes Landsforenings hjemmeside (www.kl.dk). Mulighedserklæring sygedagpengelovens 36 a En nyskabelse i forbindelse med de seneste ændringer i sygedagpengeloven er også den såkaldte mulighedserklæring. Mulighedserklæringen anvendes efter bemærkningerne til loven i de situationer, hvor der i dialogen mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder er tvivl om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom. Mulighedserklæringen erstatter som udgangspunkt den nuværende Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed, se dog nedenfor under Sygemelding og almindelige lægeerklæringer. Arbejdsgiveren kan forlange en mulighedserklæring udarbejdet ved både kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær, og kravet om en mulighedserklæring kan fremsættes over for medarbejderens fra den første sygedag, hvis arbejdsgiveren ønsker det. Mulighedserklæringen kan dog i praksis først foreligge efter nogen tid, da erklæringen er baseret på en samtale mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder og en efterfølgende samtale mellem medarbejderen og dennes læge. Mulighedserklæringen skal som den tidligere lægeerklæring om uarbejdsdygtighed betales af arbejdsgiveren. Udarbejdelse af mulighedserklæring Mulighedserklæringen består af to dele. Den første del skal udfyldes i fællesskab af arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder på baggrund af en samtale. Denne del skal beskrive, hvilke funktionsnedsættelser medarbejderen har som følge af sygdommen, hvilke jobfunktioner der påvirkes, og om der mellem parterne er aftalt skånefunktioner. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen om mulighedserklæringen. Samtalen kan være den ovenfor nævnte opfølgningssamtale. Hvis sygdommen afskærer medarbejderen fra at deltage i en samtale på arbejdsstedet, kan samtalen holdes telefonisk. Indkaldelsen til samtalen skal ske med et rimeligt varsel. Lovens bemærkninger angiver, at en uge kan være et rimeligt varsel, men det må antages, at et kortere varsel kan være acceptabelt. Den anden del af mulighedserklæringen skal efter loven udfyldes af medarbejderens læge, der skal vurdere medarbejderens arbejdsdygtighed på baggrund af en samtale med medarbejderen og arbejdsgiverens og medarbejderens oplysninger i den første del af erklæringen. Når lægen har gennemført samtalen med medarbejderen og udfyldt mulighedserklæringen, skal medarbejderen sende den til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan som hidtil sætte en rimelig frist for, hvornår han skal have erklæringen i hænde. I bemærkningerne til loven anføres en frist på 14 dage som rimelig, idet der også skal indregnes tid til, at medarbejderen kan få en aftale hos lægen. 3 NY T 12 august 2009
Konsekvenser for sygedagpenge af manglende medvirken til mulighedserklæringen Hvis medarbejderen uden rimelig grund udebliver fra samtalen med arbejdsgiveren om mulighedserklæringen eller ikke afleverer erklæringen inden for den fastsatte frist, bortfalder medarbejderens ret til sygedagpenge i arbejdsgiverperioden. Dette vil have følgende praktiske konsekvenser: Ikkefunktionærer (inden for arbejdsgiverperioden) Hvis medarbejderen ikke deltager i samtalen eller ikke afleverer erklæringen, vil medarbejderen miste retten til sygedagpenge fra det tidspunkt, hvor vedkommende skulle have deltaget i samtalen eller afleveret erklæringen og til og med den dag, hvor samtalen gennemføres eller erklæringen afleveres. Ikke-funktionærer (efter arbejdsgiverperioden) Efter arbejdsgiverperioden har medarbejderens manglende medvirken ingen konsekvenser for sygedagpengeretten. Hvis fx samtalen skal finde sted efter arbejdsgiverperiodens udløb, kan sygedagpengene ikke bortfalde, hvis medarbejderen udebliver fra samtalen. Funktionærer (inden for arbejdsgiverperioden) Arbejdsgiveren er i medfør af funktionærlovens 5, stk. 1, forpligtet til at betale løn til medarbejderen, og denne forpligtelse består, selvom medarbejderen ikke medvirker til udarbejdelse af en mulighedserklæring. Funktionærer (efter arbejdsgiverperioden) Efter arbejdsgiverperioden på 21 dage har medarbejderens manglende medvirken til mulighedserklæringen ingen konsekvenser for sygedagpengeretten, og refusion af sygedagpengene fra kommunen bortfalder således ikke. Ansættelsesretlige konsekvenser af manglende medvirken til mulighedserklæringen Funktionærer En funktionærs udeblivelse fra samtalen eller manglende aflevering af erklæringen kan som nævnt ikke i sig selv medføre, at retten til at modtage fuld løn under sygdom bortfalder. Arbejdsgiveren må derfor tildele den udeblevne medarbejder en skriftlig advarsel med frist til deltagelse i samtalen eller aflevering af erklæringen. Tilsidesættelse af denne frist vil efter omstændighederne kunne medføre bortvisning. Ikke-funktionærer I forhold til ikke-funktionærer kan arbejdsgiveren også benytte de almindelige ansættelsesretlige sanktioner som fx en skriftlig advarsel med frist, hvis medarbejderen ikke møder op til samtalen eller afleverer erklæringen rettidigt. Også i forhold til en ikke-funktionær vil tilsidesættelse af en sådan frist efter omstændighederne kunne medføre bortvisning. Mulighedserklæringen skal benyttes fra den 5. oktober 2009. Arbejdsmarkedsstyrelsen har oplyst, at formularen til mulighedserklæringen forventes at foreligge i august eller september 2009. Den vil kunne findes på Arbejdsmarkedsstyrelsens hjemmeside (www.ams.dk) eller på Kommunernes Landsforenings hjemmeside (www.kl.dk). 4 NY T 12 august 2009
Sygemelding og almindelige lægeerklæringer Medarbejderens pligt til at anmelde sygefravær til arbejdsgiveren hurtigst muligt og senest to timer efter arbejdstids begyndelse, medmindre der er fastsat en anden frist, berøres ikke af de nye regler. Arbejdsgiverens ret til at kræve en skriftlig sygemelding fra medarbejderen, som skal være arbejdsgiveren i hænde på anden fraværsdag, berøres heller ikke af de nye regler. Som ovenfor anført bortfalder den hidtidige Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed. Det fremgår imidlertid af bemærkningerne til loven, at arbejdsgiveren kan kræve en lægeerklæring, hvis andet ikke er aftalt, idet arbejdsgiveren kan kræve dokumentation for, at medarbejderen har lovligt forfald. Med forslaget ændres der således ikke ved gældende ansættelsesretlig regulering. Lægeforeningen har oplyst, at lægerne vil medvirke til, at medarbejderen får denne dokumentation. Både Lægeforeningen og Kommunernes Landsforening har dog opfordret til, at man også her bruger mulighedserklæringen, så det vil blive meget sjældent, at lægen skal skrive en almindelig lægeerklæring om sygdom/uarbejdsdygtighed. Dette hænger sammen med, at de nye regler i sygedagpengeloven blandt andet er lavet ud fra et ønske om, at lægernes ressourcer i videst muligt omfang benyttes til at skabe grundlag for medarbejdernes tilbagevenden til arbejdet og ikke til at dokumentere deres uarbejdsdygtighed. Udstedelsestidspunkt På nuværende tidspunkt er det ikke fuldstændigt klart, fra hvilken dag der kan kræves en almindelig lægeerklæring. En almindelig lægeerklæring har hidtil efter sygedagpengelovens 36, stk. 4, først kunnet kræves udstedt fra fjerde dagen efter sygemeldingen, men denne regel ophæves med virkning fra den 5. oktober 2009. Det må imidlertid antages, at reglen vil leve videre som en praksisregel, og at en lægeerklæring også fremover som udgangspunkt først kan forlanges udstedt fra fjerde dagen efter sygemeldingen. I tilfælde af tilbagevendende fredags-/mandagssyge vil der dog formentlig også som hidtil kunne kræves en lægeerklæring før fjerde dagen. Det skal i den forbindelse bemærkes, at den ovenfor omtalte opfølgningssamtale antagelig ofte vil kunne bringe den fornødne klarhed over, om medarbejderens sygemelding er reel. Arbejdsgiveren har heller ikke fremover krav på at få at vide, hvad medarbejderen fejler, når der udstedes en almindelig lægeerklæring om sygdom eller en varighedserklæring, jf. herom under Varighedserklæring. Ansættelsesretlige konsekvenser af manglende lægeerklæring Hvis medarbejderen ikke kommer med en lægeerklæring, vil medarbejderen kunne tildeles en skriftlig advarsel, idet der samtidig fastsættes en frist for medarbejderens tilvejebringelse af lægeerklæringen. Tilsidesættelse af fristen vil efter omstændighederne kunne medføre bortvisning. Det fremgår af bemærkningerne til loven, at loven ikke indebærer en ændring af disse almindelige ansættelsesretlige regler. 5 NY T 12 august 2009
Varighedserklæring Funktionærlovens 5, stk. 4, er ikke ændret i forbindelse med de ovenfor anførte ændringer, så arbejdsgiveren kan fortsat kræve en varighedserklæring af medarbejderen. Det vil sige en erklæring om, hvor lang tid lægen forventer, at den pågældende medarbejders sygdom vil vare. Varighedserklæringer har hidtil været udstedt ved at anvende samme formular som de almindelige lægeerklæringer om uarbejdsdygtighed, men eftersom denne formular nu bortfalder, vil lægen i stedet udarbejde en almindelig erklæring, hvori han beskriver den forventede varighed af sygdommen. Hvis medarbejderen ikke sender varighedserklæringen, er de ansættelsesretlige konsekvenser de samme som anført ovenfor om lægeerklæringer. Fastholdelsesplan sygedagpengelovens 7 b Hvis den sygemeldte medarbejder ikke kan forventes tilbage på arbejde inden for otte uger, kan medarbejderen anmode om, at medarbejderen og arbejdsgiveren i fællesskab udarbejder en fastholdelsesplan. Planen skal beskrive samarbejdets videre forløb, herunder hvordan medarbejderen hurtigst muligt kommer tilbage til arbejdspladsen. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at en fastholdelsesplan er unødvendig, kan arbejdsgiveren afslå at medvirke til udarbejdelse af en sådan uden konsekvenser for arbejdsgiveren eller medarbejderen. Medarbejderen kan bede om en fastholdelsesplan på et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsforløbet, og der er intet til hinder for, at planen udarbejdes, inden de otte uger er udløbet. Fastholdelsesplanen kan således eventuelt udarbejdes i forbindelse med den ovenfor nævnte opfølgningssamtale. Juridiske konsekvenser af en fastholdelsesplan Hvis parterne er blevet enige om at udarbejde en fastholdelsesplan, må det antages, at en sådan plan ud fra almindelige kontraktsretlige principper er bindende efter sit indhold i forholdet mellem parterne. Det vil derfor kræve ændrede eller bristede forudsætninger, hvis arbejdsgiveren vil fragå en mellem parterne aftalt fastholdelsesplan. Hvis medarbejderen ikke overholder sin del af planen, kan det efter omstændighederne blive betragtet som misligholdelse af aftalen, der berettiger arbejdsgiveren til at opfatte planen som bortfaldet. Bech-Bruun anbefaler, at der indsættes en opsigelsesbestemmelse i fastholdelsesplanen, så arbejdsgiveren kan opsige den med kort varsel, hvis medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser i henhold til fastholdelsesplanen, eller der indtræder andre ændrede forudsætninger. Bestemmelserne om fastholdelsesplaner træder i kraft den 4. januar 2010. Der er dog intet til hinder for, at en virksomhed indfører fastholdelsesplaner forinden. 6 NY T 12 august 2009
Arbejdsgiverens sygedagpengeperiode Den periode, hvori en arbejdsgiver skal betale sygedagpenge for en syg medarbejder, er blevet ændret ved ændringen af sygedagpengeloven. Hidtil har arbejdsgiveren haft pligt til at betale sygedagpenge i 21 dage fra medarbejderens første sygedag, uanset om medarbejderen fratrådte sin stilling i denne periode. Med de nye regler ændres dette. Hvis medarbejderen nu fratræder inden for de første 21 dage, stopper arbejdsgiverens dagpengeforpligtelse i forbindelse med medarbejderens fratræden. Disse ændringer trådte i kraft den 6. juli 2009, og reglerne skal anvendes ved sygdomsforløb, hvor den første sygedag er den 6. juli 2009 eller senere. Evaluering af ændringerne i sygedagpengeloven Ændringerne af sygedagpengeloven m.m. bliver efter to år evalueret af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Kontakt København Jette H. Ronøe Partner T 72 27 35 70 E jhr@bechbruun.com Kontakt Århus Mads Krarup Partner T 72 27 36 08 E mdk@bechbruun.com Morten Ulrich Partner T 72 27 34 68 E mu@bechbruun.com 7 NY T 12 august 2009